三级人力资源管理师课程培训与开发

第二节 培训规划制定
——培训规划的主要内容/6——
培训项目 确定
培训内容 开发
实施过程 设计
评估手段 选择
培训资料 筹备
培训成 本预算
——制定培训规划的九大步骤——
培训需 求分析
工作说明
任务分析
排序
陈述目标
设计测验
制定培 训策略
设计培 训内容
实验
——年度培训计划的构成——
目的 培训 需求 培训 目标 培训 地点 考评 方式 培训 方式 培训 对象
进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：
1、确定培训经费的来源。 2、确定培训经费的分配与使用。 3、进行培训成本一收益计算。 4、制定培训预算计划。 5、培训费用的控制及成本降低。
单选题：要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一 种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（ B ） （A）任务分析 （B）工作说明 （C）陈述时机
员工个人层次
——培训需求分析的实施程序——
1
做好培训前期的准备工作
2
实施培训需求调查工作
制定培训需求调查计划
3
分析与输出培训需求结果
4
——培训需求信息的收集方法——
非常有效
面谈法3/3
非常正规可信度高
工作任务分析法1/3
重点团队分析法3/3
观察法1/3
最原始最基本
调查问卷4/2
间接的
——培训需求分析模型示图——
多选题：企业外部培训需要做好的工作（ ADEF ） （A）自已提出申请 （B）选择培训机构 （C）确定培训内容 （D）签订培训合同 （E）不影响工作 （F）不宜提倡全脱产学习
多选题：培训资源的充分利用包括（ ABC （A）让受训者变成培训者 （B）培训时间开发与利用 （C）培训空间的利用 （D）培训师的利用 （E）培训设备的利用
——培训效果评估的指标——
认知成果 技能成果 情感成果
绩效成果 投资回报率
——培训效果信息的收集方法——
资料
方案/批示/教程/录音录像/调查问卷/现场记录
观察
现场/对象参加与反映情况/后期对象的变化
访问
访问对象/实施者/组织者/领导与下属
调查
需求调查/组织调查/内容形式调查/讲师调查/效果调查
——培训效果跟踪与监控方法——
多选题：进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标（ ABCDE ）
A、确定培训经费的来源。 B、确定培训经费的分配与使用。 C、进行培训成本一收益计算。 D、制定培训预算计划。 E、培训费用的控制及成本降低。
多选题：培训规划的主要内容（ ABCDEF ）
A、项目确定 B、内容开发 C、过程设计 D、评估手段 E、资源筹备 F、成本预算
程序员，法语也重新有了点感觉的时候，对手己经重重地把他击倒在地，扬
长而去。请问，为什么会出现这样的结局？
从培训需求分析来看，赵先生最大的失败就在于没有能够对组织、工作和自 我进行深刻的调查分析，没有能够正确地选择培训的内容，而导致了他虽付 出了努力，但仍被对手重重地击倒在地的悲惨结局。
某公司提倡建设学习型组织，公司的学习氛围一直也很浓。在涉及到某个员工的学习 方面，都有比较量化的学习任务，如高层管理层每个月平均参加学习不能低于16个小 时，中层管理者不能低于8个小时，基层管理者不能低于6个小时等等。公司的内部培 训师非常齐全，几大模块的课程体系基本建立起来。但过一段时间后，该公司的培训 负责人发现操作中出现了几个问题并提出了疑问： 第一：许多部门领导认为，只要岗位和技能要求的，就应该给员工进行相关培训，而 不需要做培训需求调查。随着公司的发展，增加的培训力量明显增大，但还是无法满 足需要怎么办？ 第二：该公司课程体系基本完善起来，但有的课程公司与员工个体需求不一致。有的 课程公司的要求多设置，但员工不愿意听。有的课程公司没有设立，但员工想开发这 门课程。这样的情况如何选择？ 第三：培训需求调查分析显示，基本上每一个课程都有一定的需求，有需求就应该开 展培训，但是，如果每一个课程都要进行，培训的任务太大。如何运用量化的指标进 行选择和参考？ 1、选择培训的优先顺序 2、结合公司与员工的需求有效选择培训内容 3、运用量化的进行培训的选择和参考。
原则
培训 内容 培训 教师
培训 时间
培训 组织人 计划 变更 签发人
培训费 预算
——员工年度培训计划的制定——
根据培训 需求制定 初步计划
管理者对 培训需求 培训方式 培训预算 等进行审批
培训组织 部门安排好 内训与外训
落实内训 场地
编制培训 次序表,并 发至各部门
——员工年度培训计划的经费预算——
多选题：在实施培训需求信息调查工作时应做到（ ABCD
）
1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工期望的培训效果。 4、仔细分析调查资料，从中找出培训需求。 5、重视受训员工的个别需求。
赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新来了一位副手，并 且从一开始就觊觎他的位置，感到了压力的他开始考虑充电，以图甩开对方。 他选择了学习更深的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾 经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初级
预期工作技能的要求
技能因素
不充分的员工技能
充分的员工技能
现职员工培训方案
培训解决方案
非培训解决方案
绩效差距分析模型
前瞻性培训需求分析模型
——实施培训需求调查注意的问题——
1、了解受训员工的现状
2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工期望的培训效果。 4、仔细分析调查资料，从中找出培训需求。
单选题：（
A、观察法
B、重点团人分析法 D、工作任务分析法
C、问卷调查法
单选题：在培训需求信息的收集中，（ A ）比较适合用于生产作业和 服务性工作人员，而对技术人员和销售人员则不适用。
A、观察法 C、面谈法
B、重点团人分析法 D、工作任务分析法
多选题：工作任务分析法是以（ BDE ）作为员工任职要求和依据， 将其和员工平时工作中的表现对比以寻找差距。
一类工作 包含的全部任务 任务目录 实际能力≥目标能力 技能目录 实际能力＜目标能力 技能 思想
组织层面 作业层面 员工层面 员工培训方案
循环评估模型
无需培训
制定培训方案
全面性任务分析模型
——培训需求分析模型示图——
满意的工作绩效
现员工 实际绩效与目标绩效差距 实际≥目标 无需培训 实际＜目标 思想因素 员工激励方案 为工作调 动做准备 工作要 求变化 为晋升 作准备
实践培训法/技/4
其他的方法
参与培训法/综/6
——选择培训方法的程序——
确定培训活动的领域 分析培训方法的适用性——培训需求/课程/目标 根据培训要求优选培训方法 针对性/具体工作任务 适应性/与培训目标/课程目标/受训者群体特征/企业文化相适应 可能性：培训资源的可能性
学员构成（职/心/个/）、工作可离度、工作压力
——企业外部培训的实施——
自己提 出申请
签订员 工培训 合同
不要影响工作 不宜提倡全脱产
——培训计划实施的控制——
1、收集培训相关资料。 2、比较目标与现状之间的差距。
3、分析实现目标的培训计划，设计计划检讨工具。
4、对培训计划进行检讨，发现偏差。 5、培训计划纠编。 6、公布培训计划，跟进培训计划落实。
案例：请选择《团队执行力》培训方法
4、对教师的教学效果进行评估（整个培训中表现/培训教学中表现）。
4、教师培训与教学效果评估的意义（对培训对象、项目评估/对培训师评估）。
——培训课程的实施与管理——
1、前期准备工作—学员、后勤、时间、资料、确认理想培训师 2、实施阶段—课前工作、培训介绍、器材维护保管 3、知识与技能传授—观察双方反应、协助上课、时间控制、做好上课记录 4、对学习回顾与评估—— 5、培训后工作——致谢、调查、结业证、清理设备、效果评估
（D）通过培训调查收集信息
（E）通过口述收集信息
多选题：培训效果的跟踪与临控必面在（ ABCD ）进行。 （A）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （B）培训中对培训效果训方法的选择
——培训方法的选择——
态度培训法/行心/2
直接传授法/知/3
科技时代的培训法/综/2
（A）认知成果
（B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 （E）投资回报率
多选题：培训效果信息的收集渠道包括（ ABCD （A）生产管理或计划部门 （B）受训人员 （C）受训人员所在岗位的管理部门和主管领导 （D）培训教师
）。
（E）培训服务人员
多选题：培训效果的收集方法包括（ ABCD ）。 （A）通过资料收集 （B）通过观察收集 （C）通过访问收集信息
A、工作评价 C、访谈记录 E、工作规范
B、工作说明书 D、工作任务分析记录表
多选题：从培训需求的层次分析，培训需求分析的内容有（ ABC
）
A、战略层次 B、组织层次 C、员工个人层次
D、新员工
E、在职员工
单选题：在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查 培训需求信息，这是（ D ）。 （A）面谈法 （B）问卷法 （C）观察法 （D）重点团队分析法
A
）是现代培训活动的首要环节
A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、绩培训方法选择
单选题：旨在对员工培训需求提供连续的反馈（
B
）
A、全面性任务分析 C、绩效差距分析模型
B、循环评估模型 D、前瞻性培训需求分析
单选题：（ D ）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位 资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。