CH02 人力资源规划-2017版教案

二、人力资源规划的必要性

（一）实现企业发展战略的必要保证

企业要不断开发新产品，引进新技术，才能确保企业的竞争地位。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。

（二）减少企业未来的不确定性

为减外部市场竞争环境的变化给企业带来的不确定性，人力资源管理部门必须预先制定相应的招聘计划、培训计划、职业发展计划和人员晋升计划等，并根据环境的变化及时地调整。

（三）有助于保持企业劳动力水平的稳定性

人力规划作为企业的战略决策，是企业制定各项人事决策的依据和基础。通过人力规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

（四）提高企业人力资源的利用效率

人力规划可以控制企业的人员结构，避免人力浪费而造成的人工成本过高。也可以保证企业利用结构科学合理的稳定的员工队伍去实现生产经营目标。

（五）促进企业人力资源活动的开展

人力资源规划是企业具体人力资源管理活动的依据，它为企业的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。

三、人力资源规划的类型和层次

（一）按时间和性质划分

1．战略规划——长期规划（5年以上）

人力资源战略规划主要是研究组织的发展目标和各种内外环境因素的影响，预测组织总体对人力资源的需求。其重点是分析问题，而不在于具体的预测。长期规划编制的时间一般在5年以上。

2．战术规划——中期规划（2年~5年）

战术规划的主要任务是对组织未来面临的人力供需形势做出详细的预测，包括组织未来员工的需求量、组织内外部人力资源的供给状况等，它确保组织人力资源的获取和有效利用，描述了如何实现战略规划的整体目标。中期规划一般2-5年。

3．作业性规划——短期规划（1年~2年）

作业性规划也即行动方案，是根据预测结果而制定的具体的措施和步骤，包括招

五、人力资源规划的过程

第二节人力资源供需预测和执行

一、人力资源预测

人力资源预测包括人力资源需求预测和供给预测，以及二者的平衡。

人力资源需求预测是指对组织未来一定时期所需人力资源的数量、质量和结构进行预测和估计。在需求预测中注意区分毛需求与净需求。毛需求是指企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。

人力资源供给预测是对组织未来一段时间内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。需求预测只需要对企业内部人员进行预测；供给预测则需要研究企业内部人力供给和企业外部人力供给两方面因素。

二、人力资源预测的作用

（一）对组织的贡献

1．满足组织动态发展中对人力资源的需求。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。

2．提高组织竞争力。人力资源预测是在分析组织内外部环境以后，根据组织的战略目标而制定。因此有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提高组织的竞争力。

3．促进人力资源部与直线部门的沟通。

（二）对人力资源管理的贡献

1．人力预测是实施人力资源管理的依据。人力资源预测确定人员的需求量、供给量，指导职务、人员以及任务的调整，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息依据，是人力资源管理的重要组成部分。

2．调动员工的积极性。人力预测帮助引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对于调动员工的积极性有很大的帮助。

三、人力资源需求预测

（2）回归分析法

一元线性回归法是以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。

多元线性回归法是将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。

Y=a0+a1X1+a2X2+a3X3+….+ a n X n

（3）比率预测法

根据员工个人生产率进行人力资源需求预测分析。

所需要人力资源=未来的业务量/人均生产率（假设生产率不变）

计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务量的增长率）/（目前人均业务量（1+生产率的增长率）——假设生产率有变化

（4）成本分析法

S——工资，BN——平均奖金，W——福利，O——其他支出，a%——人力成本支出年增长率T——年限

四、人力资源供给预测

人力资源供给预测是对组织未来一段时间内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。人力供给预测既包括企业内部供给预测，也包括企业外部供给预测。（一）人力资源外部供给预测

企业外部供给预测的影响因素包括：

1．地区性因素。企业所在地可提供的人力资源数量和质量等，如高校毕业生的专业分布，毕业生的人数和分配状况等。

2．劳动力市场状况。地区的就业状况、劳动力的质量与数量、劳动力市场是否发育良好也会影响到企业的人力资源供给预测。

3．地区经济发展水平。这决定了该地区对劳动力的吸引力（薪酬福利、企业本身的吸引力）

4．其它因素。如社会择业心理和就业政策等，户籍制度在一定程度上也影响或制约了中高人才的引进。

（二）人力资源内部供给预测

1．数量预测。包括：自然流失（伤残、病退、死亡）；内部流动（晋升、降职、平调）；跳槽（辞职、解聘）

2．质量预测。包括：高素质员工的比例变化和员工整体素质变化；

（三）人力资源供给预测的步骤

1．内部人力资源供给预测

内部人员供给预测包括：员工状况；分析组织的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计出员工调整的比例；了解各部门可能出现的人事调整情况；通过统计得出组织内部的人力资源预测。

2．外部人力资源供给预测

分析影响外部人力资源的区域性因素；分析影响外部人力资源供给的全国性因素，得出外部人力资源供给预测。

3．预测企业人力资源整体供给

将组织内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测汇总，可以得出组织人力资源供给的整体预测。

4．确定人员的净需求

根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求状况，测算出人组织规划期内各类人力资源的余缺情况，得到“净需求”数据。

（四）人力资源供给预测方法

1．内部人力资源供给预测方法

（1）技能清单

技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。

内容包括：员工的工作岗位、经验、年龄等；员工技术工作能力、责任、学历等；对员工工作表现、提升准备条件等的评价；对员工最近一次的客观评价。

（2）管理人员接替法

人员接替法是根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人，并评价候选人目前的潜质及职业发展的需要，考察其职业目标与组织目标的契合度，最终是选择出合理的人选。

其步骤包括：确定预测所涉及的工作职位；确定每个职位上的接替人选；评价接替人选的工作绩效；了解接替人的职业发展需要，并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。

（3）马尔可夫矩阵

马尔可夫矩阵是根据过去人事变动的规律，来预测未来的人事变动趋势。它的假定条件是组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。

举例：假定某会计事务所在2003-2006年间的人员变动情况见表2-2。