第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)

地区 北京
缴存比例
8%，效益好的单位可以为10%， 单位、企业一样
缴费基数范围
时间段：2005年7月1日至 2006年6月30日
广州 武汉
8%，最高比例不得超过20%，单 位、企业一样
8%，最高比例不得超过15%，单 位、企业一样
最高以当地政府部门 公布的社会平均工资 300%为限，最低不能 低于社会平均工资 ６０％
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员工福利的影响
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
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第一节 员工福利概论
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员工福利特征
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常 采取实物支付或者延期支付的方式；
二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物 支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工 作时间之间并没有直接的关系。
缴存比例突破上限的要经 过相关部门审批。
山西 贵州
单位10％，个人6％， 企业15%，个人5%
国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上 一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。
国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。
福利不和赢利挂钩
有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远行公司这样 的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖金没有关系，会不会造 成员工对公司业绩的漠视呢？
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.5)
跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公司业绩好时， 年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有。远行认为年终奖金是给 员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利，不宜浮动太大。至于公司业绩， 公司是每个季度来进行考核的。杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂 钩，以刺激员工努力工作创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金， 完成项目后核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对 于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖金没有跟公 司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。
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弹性福利计划—实施方式
附加福利计划 混合匹配福利计划 核心福利项目计划 标准福利计划
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第三节 员工福利的规划与管理
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提供什么样的福利
在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着 重从以下几个方面入手。
了解国家立法立法 开展福利调查 做好企业的福利规划与分析 对企业的财务状况进行分析 了解集体谈判对于员工福利的影响
第八章 员工福利管理
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来自百度文库
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.1)
远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤其在年终之 时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要有物质和精神两个方 面的。
每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员工办一次盛 宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感谢员工一年来的 辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.4)
的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规定，考核确 定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面分析原因帮助员工进步。 再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉开差距，不要因为过年就吃 大锅饭。员工表现好了，就要大胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能 使所有员工努力表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。
●组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模 式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的 福利计划，更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什 么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，未来组织要经 历什么样的变革等等。
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第二节 员工福利的种类
出于对福利成本的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇佣全日制员 工的做法。
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福利管理—处理福利申请
一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公 司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福 利申请进行审查，看其申请是否合理。
在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显 示出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利 申请者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可 以为企业节省很多不必要的支出。
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员工福利：企业补充保险
企业补充 养老计划
企业补充保 险
集体人寿保险计 划
健康医疗保险计 划
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员工福利：员工服务福利
员工服务福 利
员工援助计 划
咨询服务
儿童看护帮 老人护理计
助
划
饮食服务
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弹性福利计划—内涵
弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其 基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 ，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须 制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须 包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以 及失业保险等法定福利计划。
复杂，员工可能难以理解
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员工福利方面存在的问题
企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不 福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对
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员工福利的发展趋势
●弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划，又被称为 “自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共 可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部 分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小 范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。
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员工福利的种类
法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利
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员工福利：法定保险
法定保险
养老保险
失业保险
医疗保险
工伤保险
生育保 险
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员工福利：法定假期
法定假期
法定节假日 带薪年休假
其他假期
探亲假
婚丧假
产假及配偶 生育假
其他法定休 假等
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员工福利：住房公积金
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福利管理—福利沟通
编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。 定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围和福利水 平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什么；以及组织提供 这些福利的成本。 在小规模的员工群体中做福利报告。 建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信 息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交 流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。
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为谁提供福利福利
如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不 十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合。这是成本/ 福利问题的延伸——福利支出和组织的其他支出一样，应该为组织创造价值。
大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员，一种适用 于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的对待，例如对销售类 员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.2)
弹性的双薪制
远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月薪水还不能 体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。
远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘一个系数。 系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金， 而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末进行一次考核，并强制规定2和0.5 这两个系数要各有10%的比例。这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个 比例细分到每个部门里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定 要奖励，绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立 了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或者年资久 的员工起到鼓励的作用。
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
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福利管理—福利监控
首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法 律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定 其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及 员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。 再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的 福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。 最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福 利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格 的改变等等。