冰山素质模型
如何利用冰山素质模型识别人才
如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。
胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。
那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。
早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。
下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。
⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。
表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。
表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。
潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。
这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。
⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。
价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。
如合作精神、献⾝精神等。
⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。
品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。
动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。
⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。
因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。
企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。
⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。
根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。
如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。
能力素质模型冰山模型
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
面试内容
工作经历
人际关系能力
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
从人才库中重新开始挑选过程
招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 初步筛选
招 聘 流 程
输 入 公 司 人 才 储 备 库
勉强合格者 人事部面试
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
6
确定目标
评估解决
方法
P
5
实施解 决方法
A D
C
选择并规划 4 解决方法
分析 问题
2
提出潜在 的解决方
法
胜任素质冰山模型的主要内容
胜任素质冰山模型的主要内容胜任素质冰山模型是由美国心理学家麦克勒兰于1973年提出的一种理论模型，用于描述个体能力与素质的关系。
该模型以冰山为比喻，将个体能力与素质分为可见的表面部分和潜在的深层部分，以此来解释和指导个体的发展和培养。
冰山的表面部分代表着个体显性的能力，这些能力是我们通常能够直接观察和评价的，如专业技能、学历、语言能力等。
这一部分容易被人们所关注和重视，但它只是个体能力的冰山一角，隐藏着更重要的深层素质。
而冰山的深层部分则包括了个体的潜能、潜力和潜在能力，它们决定了一个人的发展空间和潜在成就。
这些深层素质包括智力、创造力、人际关系能力、领导力等。
虽然深层素质不能直接被观察和评价，但它们是个体能力的关键所在。
胜任素质冰山模型寓意着我们应该更加关注并发展个体的深层素质。
表面的能力只是冰山的一小部分，只有深层的素质才能支持和驱动个体的长期发展和成就。
表面能力是临时的，而深层素质则是持久的。
只有在培养和发展了深层素质的基础上，个体才能够不断适应和应对日新月异的挑战，实现更高层次的成就。
如何培养和发展个体的深层素质呢？首先，个体应该充分认识到深层素质的重要性，并有意识地寻求发展。
其次，个体应该不断充实自己的知识和技能，增强自己的专业素质。
这不仅能提高个体的表面能力，更能激发和培养个体的深层素质。
另外，个体还应该积极主动地参加各种实践活动，锻炼自己的综合素质和能力，培养与他人的良好合作和沟通能力。
胜任素质冰山模型在个体的发展和培养中具有重要的指导意义。
它提醒我们不能只看重个体的表面能力，而应更加注重深层素质的培养，这才是个体成长和成功的关键。
只有在深层素质的支持下，个体才能在不断变化的环境中立足，并实现更高层次的成就。
每个人都应当意识到胜任素质冰山模型的重要性，并积极探索和培养自己深层素质的潜力，以实现更加美好的未来。
冰山模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。
为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。
本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。
二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。
表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。
在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。
三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。
1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。
1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。
2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。
2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。
四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。
1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。
1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。
2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。
2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。
2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。
[胜任素质]冰山模型(Iceberg model)
![[胜任素质]冰山模型(Iceberg model)](https://img.taocdn.com/s3/m/0c4b321fa26925c52dc5bf52.png)
[胜任素质]冰山模型（Iceberg model）冰山模型(Iceberg model)什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识(Knowledge):指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill):指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles):指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept):指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质(Traits):指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机(Motives):指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型
冰山模型（Iceberg model）美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
[编辑]冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
素质体系的冰山模型
素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。
模型的核心意思是两点：1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。
2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。
以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。
技能：skill ；知识：knowledge ；角色定位（价值观）：Social Roles ；自我形象：Self-Image ；品质：Trait ；内驱力/动机：Motive 。
以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。
技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。
所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。
由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。
不做太多论证，直接给结论。
麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种：成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。
麦克利兰的成就动机理论为了方便大家理解，我拿国粹举例子。
比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。
一般来说，职场上典型的模型：第一种、所谓深v 模型，这种高成就、高影响、低亲和的：一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此：第二种、比如说「卓越的合伙创业者」：第三种、我觉得优秀的职业经理人理应如此：而有的同学会问，我其实很想成就一番事业，但是我的工作不允许；有的说，我其实特别不喜欢和人打交道，但我偏偏是做销售的。
能力素质模型冰山模型
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
S：情景
T：目标
R：结果
2021/10/10
A：行动 图8-1 STAR方法 13
表8-2面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
或者是随机分配？
（2）你觉得人生中最大的激励是从 （2）你认为什么是生活中最大的激
冰 山 模 型
2010.10.10
2021/10/10
1
素质冰山理论
知识
技能
社会角色 自我概念
个性 动机
2021/10/10
2
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
面试内容
工作经历
人际关系能力
17
面试的种类
非结构化面试
特点： • 面试者会提出探索性的无限制的
问题鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈
话可向各方面展开 • 面试通常从相同的问题开展 • 可以根据求职者的最后陈述进行
追踪提问 不足： • 比结构化面试耗时时间长 • 求职者可能会自愿提供一些面试
冰山模型
冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
层面划分：
1.知识是指个人在特定领域中拥有的事实和经验信息
2.技能是指使用知识以结构化的方式完成特定任务的能力，即对特定领域所需的技能和知识的掌握
3.社会角色是指基于态度和价值观的人的行为和风格
4.自我概念，指一个人的态度，价值观和自我形象
5.特质（人格）是指人格和身体特征对环境和各种信息的持续响应。
质量和动力可以预测个人在长期无人监督的工作下的工作状态。
6.动机是指在特定领域内自然而持续的思想和偏好（例如成就，亲和力，影响力），它将驱动，引导和确定一个人的外部行为。
第一项和第二项大多数与工作所需的直接资格有关，我们可以使用某些方法在相对较短的时间内进行测量。
可以通过检查特定形式（例如，资格证书，考试，面试，履历表等），或通过培训，锻炼和其他提高这些素质的方法来衡量。
项目3、4、5和6通常很难测量和准确表达，并且很少与工作内容直接相关。
只有当其主观能动性的改变影响到作品时，它对作品的影响才会被反映出来。
从这些方面来看，每位经理都有自己独特的思维方式和想法，但往往受其偏好的限制。
管理学界和心理学界有一些测量方法，但是它们往往很复杂且难以使用，或者效果不够准确。
冰山模型
冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。
目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。
从上往下依次是
知识：指在特定领域了解的专业知识。
专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。
价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。
自我认知：指对自己的认识(性格，特长，优势，劣势等)
个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。
动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。
其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，
而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少H R在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢，这需要各HR对理论的深入掌握，以及对实操有一定的心得理解。
麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。
能力素质模型冰山模型资料
非定向面试 （Nondirective Interview） 在非定向面试中， 你可以问你随机想起的 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。 这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。
面试的种类
结构化面试
特点： • 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试 强
某企业员工素质总模他人 团队合作 自控能力 灵活性 成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族 领 导 力
潜能力族 竞 争 力
企业哲 学
族
价值观族
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重 视次序 、品质 和精确 度
将 部 门 的 KPI 指 划 标转化为 设立年 绩效目标 度的目标 建立个 与计划 人绩效目 将公司 标及行动 的战略目 计划。 标转化为 评估能 部门目标、 力差距 关键业绩 开发计 划来缩小 目标 差距
督 观察行 为 给 予 反 馈 与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
•开放 式问题
•“你住在附近吗？” •你的住处跟这儿相距有多 远？
•封闭式 问题
•“你是否在机关中工作？”
•你喜欢英语课还是历史课？
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形 式 特 点 举 例
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题 •封闭式问题的其它几 种形式——复式问题 •在面试中最常用的技巧之一 •能够深入表面，探索事实的 问题，获取更多的资料 •许多面试主持人觉得提出这 些问题有点不自然，好像在 刺探别人，有“窥视癖”。 •经常出现“颇”“以前，常 常，没法，现在”等字眼， 容易引起好奇心。
冰山模型包括哪些层面
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 逐步向上建立自己的社交圈
需要提醒的地方
• 填写好企业的《求职申请表》 • 根据自己的职业发展阶段选择合适的公 司和工作 • 在每个工作和学习的地方充分发挥自己 的能力。
最后，祝各位同学学业有成 找到满意的工作！ 谢谢大家！
交流
影响
战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和
个性/动机
成果驱动
分析型思考
概念型思考 主动行为 弹性 判断力
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
知识
系统思考
学习能力
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
步骤 5：会见候选人
HR 与业务经理角色
人力资源
一线经理
– 确定所需的能力 – 评估候选人 – 做雇佣决定
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询
企业面试流程
• • • • 面试准备 寒暄开始面试 结构化面试（STAR） 面试评估
简历的模板
• 简历的构架
抬头 简介 工作经历 教育背景 其他杂项（出版物、发表演讲、社团成员资格、奖励 和获得承认、计算机技能、专利权、语言技能、许可 证书和资格证书以及个人兴趣）
• 应注意的地方
面试的现场发挥
• 得体的外表 • 平常的心态
MBA如何应聘
• MBA本身的特点 • 修炼自我的冰山素质
冰山素质模型
-——应聘和面试的交流
第一部分：企业如何面试 第二部分：冰山素质模型
第三部分：我们如何应聘
第四部分：MBA如何应聘
招聘的风险
• 在过去六十年，工业心理学的调查研究发现， 上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划 及安排的招聘面谈，其平均的预测效度，只有 约0.14。（下表列出了不同方法的预测效度） 不同方法的预测效度
企业青睐怎样的人才
• 职位匹配
知识 技能 经验
• 价值观匹配 • 性格特征匹配
企业怎样测评人才
• • • • 智力测验 个性/性向测验 面试 评价中心技术
冰山素质模型
技能 知识
会做，能做
知道为什么要做
价值观 自我定位 需求 人格特质
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
工作/职位 的要求 态度
性格
知识
应聘前的准备
• 第一步，了解自己的长处和短处（知识/ 技能/经验和性格等) • 第二步，了解自己的兴趣所在 • 第三步，规划自己的职业生涯 • 第四步，参加应聘与面试
如何面试
• 第一步，作好你的敲门砖——应聘简历 • 第二步，充分了解应聘公司和应聘职位 的信息 • 第三步，面试前的适当热身和准备 • 第四步，在面试中展现你的优势
行 为
胜任素质（Competency）的历史
最早 (50年代初) 由哈佛教 授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应 用 麦克里兰博士在1973年发 表的一篇文章标志着胜任 素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界 得到广泛的应用
胜任素质（Competency）的历史
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来 工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些 因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水 平的个人特征”，就是“资质”（Competency)
传统招聘面谈 0.14 性向测量 0.22-0.33 评量中心 0.25-0.43 工作模拟测验 0.24-0.54
企业招聘流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
步骤 3：辨认目标整体
步骤 4：通知目标整体
素质是在特定的工作岗位和组织环境中 决定工作绩效的个人特征。
意愿
个性、价值 观、内驱力
行动
技能和知识
结果
产品数量与质量
客户满意度 新技能的掌握速度
素 质
自我认知/ 社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位
洋葱模型解析
知识/技能
促进团队
Skills 技能 Self-Image 自我认知 Traits/Motives 个性/动机