组织与人事管理(ppt30).pptx

測試之基本概念
甄選基本上是要找到適合執行組織工作之 員工，有賴測試之過程。
測試有兩種指標：效度與信度。 效度(validity)：指測試過程能測出所欲測試
特性的程度(目標之貢獻)。 信度(reliability)：指測試之穩定性(公算或機
率)。
從系統觀念之解說
標第(purpose)
輸入(input)
親切、擇善固執和開放心胸；與工作績效與訓練 績效相關研究。
心理測試之人格構面相關性 (對工作能力與學習能力之績效)
職務 專業 警官 管理 銷售 技術 半技 說明
績效 人士
者 人員 工人 術工
外向 Ｘ ＸY ＸY ＸY Ｘ
情緒 ?
?
?
?
?源自文库
穩定
親切 ?
?
?
?
?
擇善 Ｙ Ｙ Ｙ Ｙ Ｙ 固執
開放 Ｘ Ｘ Ｘ Ｘ Ｘ 心胸
可由職位工作之上司或委託專家出題。 但出題之範圍與難度，不要超出實際職位
所需。 就一般言，專業知識測驗室較不會引起歧
視問題或爭議的甄選工具。
心理測驗
有些時工作職位，除專業知識外(或許程度上只需 基礎級即可)所需是某種心理上之特質，如護士需 要相當愛心與耐心，銷售員需要相當之親切感。
心理測驗有助公司找到更好之員工 心理測驗是高度專業化之工作，通常委外實施。 人格構面之五項因素：包括外向、情緒穩定性、
沒信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度 是效度的必要條件)
重測信度；重複同樣之測試(如射擊之發數) 複本信度：內容相似測試(如不同距離之射擊) 折半信度‧‧ 內部之一致性：多個問題測試一個相同之概念(如
智力測驗之成語素養)。
測試效度與信度之議論
測試效度與信度不佳最主要來自測試工具 設計不當。
組織與人事管理
引言
甄選是為組織舉才。 時機：在人力資源規劃後，產生「人力淨需求」，
並且透過招募之過程，完成了初步篩選時。 對組織而言，甄選的決策權力是極具權威性，因
為「職位=衣食」，故多半是組織「所有權」者 或「經營權」之最高階管理者所擁有。 常有人說：「掌握了人事，就掌握了一切」。 權力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者 宜慎重行使之，別被迷失了才好。
專家設計之「托福測驗」能真的代表英文 程度好嗎?
測試需因人因時因地制宜。 識人就顯得格外重要。
甄選之程序
初
初
再
資
錄
招
步
次
測
次
料
體
取
募
篩
見
試
見
審
檢
通
選
面
面
查
知
不錄取 通知
測試
專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心
專業知識測驗
當職位需要專業知識與技能，便可採專業 知識測驗如(程式設計師設計程式測驗等)。
人/ 機 (轉介過程)
輸出(output)
回饋(feedback)
信度(reliability)：指輸入與輸出之間之機率 效度(validity)：指系統運作對既定標第之貢獻
測驗之效度
建構之效度：測試之構念與所要之構念是否一致 性(如表達能力→面談→人際關係)。
內容之效度：指測試內容的適切性與完整性。(筆 試→忽略聽、說、讀)
面談與方式
面談是用最多，也常是唯一的測試工具。 面談無效，常是執行太過草率，未經仔細設計
之結果。一般方式如下： 1. 引導式面談(預先設定問題與程序)與非引導性面
談(未設定問題與程序)。 2. 情境式面談：設計一種工作情境要求作答來甄
選。 3. 系列式面談：即主試者不只一位，綜合評分。 4. 會談式面談：受試者同時與多位主試者面談。 5. 壓力面談：應徵者面臨一連串壓迫性之問題。
Ｘ Ｘ：
訓練
? 績效
高度
? 相關
Ｙ：
Ｙ 工作
績效
Ｘ
高度 相關
操作與體能測驗
對於一些操作之工作可透過實際操作機器 設備來評估能力(駕駛、打字員、車床工)。
操作能力是包括協調與靈敏度，體能責包 括力氣與耐力之測驗。
體力測試包括：靜態強度(舉重)、動態強度 (負重跑步)、身體協調性(跳繩)與耐力(持久 性)等
通常之方式：1.公事籃訓練(將職位角色所需處理 之公文放置公事籃內要求處理後評鑑)、2.無領導 者的小組討論(在無指派領導者狀況下，針對一指 定的問題進行討論)、3.個人口頭報告、4.各種紙 筆測驗及5.面談等。
上述評鑑之績效驗證良好，然成本高昂，故往往 用在特殊、專業、高階之人才。此外有研究指出 直接審核個人檔案，也能產生相同之評鑑效果。
基本上是力、技之測試。 (軍事訓練之過程：力、技、膽、心、指揮)
工作抽樣與模擬
工作抽樣(work sampling technique) ：工作範 圍較廣雜時，從實際工作中抽出較重要或 顯著之工作項目測試(如秘書→速記、整理 檔案、接聽電話)。
模擬(simulation)：建構一個類似真實工作環 境的模型施測(如飛行模擬器)。
工作抽樣與模擬之優點是成本低、風險少； 但與實際之工作環境，不可相去太遠，否 則施測之效度與信度皆有問題。
管理評鑑中心
(management assessment center)
管理評鑑中心基本上是一種評估「管理潛能」的 模擬考試，同時兼有訓練的功能。此中心通常是 一個獨立場所，裝有特殊設備以幫助評鑑者在候 選人「不知覺」的情況下進行觀察與測試。
效標關聯之效度：測試是否能測出未來組織之工 作績效(射擊訓練→作戰勝利)
同時之效度：測試與工作績效是否同時發生(如實 習醫生→醫療效果)
預測之效度：現在之測試應該反應未來之工作績 效，而非現在之工作績效(如未來使用A機器，現 在使用B機器測試)。
測試之信度
測試之信度，通常以測試之結果的一致性作為信 度之指標。
員工甄選
甄選決策 測試的基本觀念 甄選的程序 面談 工作實情的事先告知 資料查證 健康檢查 甄選結果通知
甄選決策—風險
區分 錄取
淘汰
候選人
合格 不合格 說
明
正確錄取 錯誤錄取 1.錯誤的淘汰使 企業漏失人才
錯誤淘汰 正確淘汰 2.錯誤錄取使企 業浪費甄選與訓 練成本
(甄選決策之風險，類似統計學檢定型一型二之風險)
面談之另一章--視人之要領
眼神(專與分、集與散) 體型(漁夫與農夫、南人與北人) 氣色(健康與習慣) 衛生(勤與懶、在意與不在意) 服飾(品味—豪放與保守、背景與文化) 刻意之形象(虛與實) 實際與浪費(小氣與節省) 謙卑與傲慢(進退失據) 企圖與慾望(自信與想要) 隱含之負面情緒(急躁、恐懼、怨恨‧‧) 動機與行為(任何話語與肢體都其來有自)