酒店人力资源部案例-新年新气象
酒店人力资源部案例-因为相信所以留下
酒店人力资源部案例:因为相信所以留下酒店人力资源部案例：因为相信所以留下在一次课间与员工的闲聊中，听到了一个这样的故事：她，原先是某部门的服务员，由于业务知识较熟练加上是老员工，对公司的制度、流程都很熟悉，经部门与人力资源部综合考核后，决定把该员工晋职为部长，因为该员工原来的工资级别刚好是部长级的最低工资级别，按部门的建议，经人力资源部最后审定该员工的工资级别仍为服务员时的工资。
工作任务加重了，但工资待遇却没有得到提升，该员工心里感到很不是滋味，当时就去找了所在部门的负责人，商量工资的事宜。
部门负责人当时的答复是：”部门很相信你的能力，但毕竟是一个新的工作岗位，对你对部门，都应该给予一定的时间作为考核期；部门希望在一个月的考核期内你能好好地工作，如果这个月内你的表现确实符合目前的岗位要求，部门当然会建议人力资源部给你晋级。
”听到部门负责人的这番话，该员工的心里好像平静了好多。
但事后在跟身边同事谈起这件事的时候，同事说：”部门负责人当然会这么说啦，到时候看谁还能记得给你涨工资；看我们现在制度上说的，基层员工半年可以涨一次工资，但你看多少部门负责人能给你记这个啊，不都是等人力资源部发周年考核表的时候才想起来给你加工资吗。
”一波刚平一波又起，想想同事的话好像也很有道理，”难道部门负责人真的是在讲空话吗，如果真是这样那到时候就辞职好了”，该员工心里这样想着。
虽然怀疑部门负责人对自己的承诺，但最起码的工作责任心让该员工每天的工作有条不紊，依然保持着她昔日的那股工作热情。
一转眼一个月就过去了，繁忙的工作让该员工暂时忘记了时间的流逝和部门负责人的承诺。
正在这个时候，部门经理告诉她，让她准备参加这一次的管理人员晋级考试。
在承诺的时间内，在承诺条件成立的基础上，该员工顺利地晋级了。
最后，该员工还说：”真的很感动，没想到部门负责人在百忙之中还能想起来一个普通员工晋级的事情。
因为这样，让自己有了归属感，也很愿意留下来跟这样讲信用的管理人员一起共事，相信自己在这里工作的明天会更美好。
2024年酒店人力资源部工作计划范例（3篇）
2024年酒店人力资源部工作计划范例____年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，秉承打造“____人的厨房”的经营理念，按照年前制定的工作计划，开展工作;在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将____年的安排做出如下打算：一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
二、加大员工培训力度，提高服务质量1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为____人，传菜员为____人，打荷为____人，切配为____人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从____年____月到现在，离职保安人数为____人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。
培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。
1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。
2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予____元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。
酒店人力资源部案例-用心服务 创造不凡
酒店人力资源部案例:用心服务创造不凡酒店人力资源部案例：用心服务，创造不凡作为酒店的后勤服务部门，如何才能令自己的服务出色，给内外顾客留下深刻的印象？布草部用她们的行动送给了我们一面”镜子”。
平日换洗制服时，我总会演绎自己的操作三步曲（流程）：一、问候，标准是”早上好，晓红（素环或其他同事，平日想办法记做她们每位同事的姓名）”。
二、报制服编号，标准为”XX部0503（她们已经达到无意识操作的最高境界，一见到我们就知道相应的所在部门）”。
三、致谢，标准是”谢谢您。
”来而不往非礼也，她们也总是面带微笑，礼貌有加，一句”XX，早上好。
”接着便迅速去30米开外的衣架上取衣服。
可最近两周变了，一报完编号，她们一转身便将制服递给我，简直就是玩魔术，这令我极为诧异，问她们怎么这么快？她们微微笑了笑，不置可否。
这令我越发觉得神奇。
趁着午餐的休息时间，我专程赶去布草部，以探究竟。
接待我的是素环，简单寒喧之后，在我的一再请求之下，她将”绝招”告诉了我。
”我们平时留意到您以及财务部、人力资源部等部门部分同事都是周一来换衣服，因此我们提前将衣服放在窗前，你们一到，立等可取。
您看，就是这里。
”顺着她的目光及手势，我发现原来有一个贮衣架在她们身后。
接着她又说道，”各部门同事换洗制服的时间通常都有一定的规律，某些时间多些，某些时间少些，对于换洗较多的时间段，我们都会提前备好衣服。
”对于营业部门，布草部有规定的换衣时间段，但与后勤职能部门一样，具体什么员工哪个时间来换衣可不容易控制。
布草部的同事们能通过长期的观察总结出规律，提前准备好干净制服，从而提高服务速度与质量，这是非常不容易的。
其他后勤职能部门何偿不能做到这一点，站顾客的角度想想我们现行的规定、流程、标准，稍加用心，创新、高效、刻骨铭心的特色服务就不是一句空话。
点评：提供个性化的优质服务，是我们追求的更高的服务境界，如何达成这个目标，要靠我们平时敏锐的洞察力和创新意识，只有不断的发现和创新，才能让我们的工作质量持续的提升。
酒店人力资源管理案例
酒店人力资源管理案例案例：2002年底，应某一五星级饭店之邀，笔者学校部分师生对其管理和业务／鹿程进行了调研、审查和分析，目的是：通过调研发现和查找其经营管理与业务操作方面的不足之处，分析原因，共同论证和制定改进措施，以期提高该酒店的整体管理水平和核，c竞争力。
笔者本人参与了人力资源管理小组的调研工作。
在调研中发现该酒店人力资源部组织结构(见附图1)存在一些问题，现有的这种组织架构远不能适应该饭店发展战略的要求。
该饭店已有十多年的历史，由于内部管理不善，长期处于亏损状态，新的领导班子上任后，很快扭亏为赢。
为了饭店的进一步发展，现任总经理决定必须把饭店的管理水平提高一个层次。
他提出饭店目前必须做好以下三项工作：标准业务流程的制订、绩效评估体系的建立和质量控制体系的建立。
这三项工作都交由人力资源部组织各部门来做。
但是，在现有的人力资源部门内找不到负责这三项工作的岗位，更找不到合适的专业人才，职位说明书对中高层管理人员的职责规定模糊，可操作性差。
此外，在调研中，基层和中层管理人员普遍反映该饭店缺乏激励机制，每个人拿同样的绩效工资，工作热情受到抑制。
笔者审视了人力资源部的组织结构图以后，认为有必要对其现有的组织架构进行优化。
案例分析：组织结构设计通常包括两方面内容：静态组织结构图的设计和职位说明书的编制。
组织结构设计通常要遵循以下原则：精干高效、分工协调、管理跨度适宜、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。
结合该案例我们谈一下星级饭店人力资源部的组织架构设计应注意的问题。
该饭店人力资源部组织结构主要存在以下问题：一、管理层次过多，组织反应迟缓。
目前，该酒店人力资源管理的管理链是五级(总经理———人力资源总监———专业部经理———业务主管———普通员工)，这种层级过多的指挥链条将减缓信息传递速度并导致信息衰减，不能有效进行上下沟通，影0向工作质量和效率。
二、管理跨度设置不规范。
图中显示，人力资源总监的管理跨度为3人，福利部经理管理跨度6人，培训部经理管理1人，人事部经理管理2人，可以看出同一层级的管理跨度相差太远，这会导致同一机构、人员之间在工作量、职责、职权等方面不能保持平衡，“苦乐不均，忙闲不均…，影响工作效率和人员的积极性。
MBA案例式教材《酒店人力资源管理》
MBA案例式教材《酒店⼈⼒资源管理》酒店⼈⼒资源管理MBA案例式教材第⼀模块酒店⼈⼒资源规划1. 上海浦东⾹格⾥拉的⼈⼒资源管理获取（选⼈）——层层筛选在⾹格⾥拉，员⼯被分为5个级别，1-3级都是中⾼层的管理⼈员，他们的⾯试分为3轮：第⼀轮的⾯试官是⼈⼒资源部，第⼆轮为部门主管，第三轮则由总经理亲⾃⾯试。
“⾯试的时候，会给他们⼀些案例进⾏分析，主要是观察他们的反应能⼒。
然后会通过电话求证其跳槽原因以及前⽼板对他的评价。
⾹格⾥拉不希望拥有⼀个频繁跳槽和不忠诚的员⼯。
”4-5级为基层员⼯，他们中除了厨房和客房⼈员外，其他各部门的员⼯必须熟练掌握英语。
这些⼈员主要来⾃于应届毕业⽣，由于考虑到招聘数量的巨⼤，上海地区可能⽆法满⾜，他们每年会去⼤连、沈阳、青岛等地招聘所需要的员⼯。
⼀般是3⽉份，⼈⼒资源部会派同事去当地的⼤学或⾼职学校招聘学⽣，或是借⽤当地⾹格⾥拉饭店的场地举⾏⼀场招聘会，以此吸引更多的求职者来应聘。
此后的6⽉-12⽉，这些⼈会被派往饭店的各部门进⾏实习，在此期间，会有专门的⽼师对他们进⾏带教和考核。
每⽉或者每两个⽉，⽼师会将所有学员的表现向⼈⼒资源部作汇报。
基本上80%的学员能够期满转正，然后正式进⼊饭店⼯作。
通常，公司新进的每个员⼯，都会经过总经理的亲⾃审查，主要是通过交谈观察他们是否热情。
激励（⽤⼈）——内部晋升集团愿意让员⼯看到他们在集团内的发展空间。
职位出现空缺，优先考虑饭店内部员⼯，从内部调整或晋升。
⾹格⾥拉中国90%的管理层都是通过饭店内部晋升或调动的。
2005年中国地区有109名管理层在饭店之间进⾏调动。
本着公平公开的原则，合理进⾏合理的⼈员调配，达到“⼈尽其才，才适其位”⽤⼈宗旨。
这种内部晋升的做法，让员⼯看到了⾃⼰在集团内的职业⽣涯发展前景，使员⼯的⼯作充满了⽆穷的动⼒，对员⼯有着⽆穷的激励作⽤。
开发（育⼈）——“回炉”再造⾹格⾥拉也很重视员⼯的发展，每个饭店都会给员⼯以英语培训，⽽这种培训会根据公司上下不同级别，不同部门的员⼯专门制订出系统的培训进程。
酒店人力资源案例-一个字
酒店人力资源案例:一个字酒店人力资源案例：一个”的”字亲爱的：好久没给您写信了，还好吗？因为电话、电脑，搞得我几年没有给您写一封象样的信，这令我很过意不去。
其实常常常有许多话要给您讲，就是懒得动笔。
今天，因为碰到一个”的”字，让我有许多话要对您说，于是想到了给您写这封信。
下午，我参加了一个旨在”了解管理人员规范化管理文件掌握程度”的一个例行测试，拿到试卷后，后面的案例题中居然有个关于休年假的试题。
休年假，太简单啦，我和许多同事一样，满怀信心。
再仔细一看题干，”小李2000年6月1日入职，2004年至今未休年假，问小王2004-2005年度的年假是多少天？现在还可以休吗？”这不是我曾问过别人的问题吗，不由分说，我三下五除二便做好试题，也没有完整的检查一遍，便满怀信心的将试卷交给了老师。
临下班前，与同事一起老师那儿看得分。
我眼尖，一下就瞄到我的答卷，立马就发现关于年假的案例题被扣了1分。
”老师，那个休年假的案例题，怎么扣了1分？””你说，小王的年假的该是多少天呀？””7天。
””怎么是7天呢？应该是5天呀。
””对呀，那个题是5天。
”身边的同身附和道。
接着，老师拿了笔和纸为我演示起来，”你看，2000年6月1日至2001年5月31日小王没有年假，2001年6月1日至2002年5月31日小王才有年假，因此2004-2005年度的年假自然应该是小王2003年6月1日至2004年5月31日工作满后可以享受的天数，根据酒店制度，满3年不足5年，只可以休5天。
”我觉得老师言之有理，但与我想的不是一回事，于是跑去问考勤”专家”阿欣。
阿欣听我说了一遍题干说：”是7天，但不知道你们的试题究竟怎么说”；我再次给她复述了案例及相应的问题，结果她说是5天。
老师问我，”怎么样，理解了吧？”“理解了，谢谢。
”其实，她们说得有道理，我理解；可我觉得，另外一种情况也有点道理，关键看你怎么界定，你怎么措辞。
您看”2004-2005年度的年假”让人一看就可能有两种理解：一是在2004-2005年度可以休的年假；二是在2004-2005年度因该年度工作而产生的年假。
2024酒店人力资源部工作计划（五篇）
2024酒店人力资源部工作计划随着____年钟声的召唤，新的一年已经到来。
俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：一、行政人事1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在____年制定和逐渐完善公司的制度方案。
2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。
制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，____年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
3、在____年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。
管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在____年里，计划为员工上课培训各类知识____次/月（详见《-市-物业管理有限公司____年度员工培训计划方案》，该方案于____年____月____日提交），通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此____年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
酒店人力资源部案例-一张白纸上污点
酒店人力资源部案例:一张白纸上污点酒店人力资源部案例：一张白纸上的污点几次经过员工公告栏或在酒店**办公网上，都可以看关于酒店某个部门员工拾金不昧之类的通报表扬。
在每月的典型案例中也会少不了有反应酒店员工高素质的事例。
正当我为生活在这些员工身边感到骄傲与自豪的时候，突然的一件小事让我觉得仿佛是一张白纸染上了污点，是那么的刺目与不和谐。
那天早上我同往常一样，带着愉悦的心情去到更衣室，整理自己的着装，准备用最好的状态去迎接一天的工作。
但不小心将一对耳环遗忘在更衣室的梳妆台上，待我发现回时取回时，耳环却不见了。
前后只是短短的1~2分钟时间。
当时的想法：”应该不会有人故意拿走吧，”“或许是被同事捡了，交给相关的部门了，”我这样安慰着自己。
就这样等待了一天，曾询问过更衣室的清洁阿姨、布草房的同事、人力资源部的同事，都没有关于拾到耳环的消息，接下来的几天时间等待的结果仍是一样。
最糟的想法还是被印证了--耳环被人拿走了。
这对耳环虽然并不值钱，我也只是闲来无事买了好玩，作为装点自己的小饰品罢了，并没有太大的意义。
但是想到它是被酒店同事拾到占为己有，心里就特别的不是滋味了。
我们的酒店刚刚被评为五星级，这个五星所代表的不仅仅是酒店拥有高档的设施、设备，规范化的管理及服务流程，更应该是拥有五星级的人员的素质，只有这样我们才能真正为顾客提供到最贴心、满意、周到的服务。
耳环失去了还可以再买一对，但那位同事所犯的错误能用钱来弥补吗？通过此事之后，我更可看出了员工素质之间存在的差距，同时也提醒了自己更要把好招聘关，将优秀的人才招聘进来。
在此也真诚的希望我们的同事为能在这样好条件的一间五星级酒店工作感到自豪的同时，更要用五星的标准来约束自己的行为规范，不要成为这张白纸上的污点。
点评：从事服务行业的我们，作一个诚实的人尤为重要，一对小小的耳环尚可顺手牵羊，面对更大的诱惑还有能力抵御么？撰稿人：z点评：z二○**年*月*日感谢您的阅读！。
酒店人力资源管理案例
酒店人力资源管理案例酒店作为服务行业的代表之一，其人力资源管理一直备受关注。
在酒店行业中，人力资源是最宝贵的资产，对于酒店的经营和服务质量起着至关重要的作用。
因此，酒店人力资源管理的有效性直接关系到酒店的经营状况和服务质量。
下面，我们就以某知名酒店的人力资源管理为例，来探讨酒店人力资源管理的相关情况和经验。
首先，该酒店在人力资源招聘方面十分注重员工的素质和能力。
在招聘过程中，酒店会通过多种方式广泛地进行人才招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、猎头服务等。
同时，酒店还会通过多轮面试和能力测试来筛选出最适合岗位的员工。
这些严格的招聘流程保证了酒店员工的素质和能力，为酒店的服务质量提供了有力保障。
其次，酒店在员工培训方面也下了很大的功夫。
酒店每年都会安排专业的培训师为员工提供各类培训课程，包括服务礼仪、沟通技巧、危机处理等方面的培训。
此外，酒店还会根据员工的不同岗位和发展需求，定期组织各种专业技能的培训和考核。
这些培训课程不仅提高了员工的专业素养，也增强了员工的团队协作意识和服务意识，为酒店的服务质量奠定了坚实的基础。
再者，酒店在员工激励和福利方面也做了很多工作。
酒店设立了完善的员工激励机制，包括绩效考核、岗位晋升、薪酬福利等方面的激励措施。
此外，酒店还注重员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和健康的工作生活平衡。
这些激励和福利措施有效地提高了员工的工作积极性和满意度，为酒店的稳定发展提供了有力支持。
最后，酒店在员工关系管理方面也做得十分出色。
酒店建立了健全的员工关系管理制度，包括员工沟通渠道、员工投诉处理机制、员工活动组织等方面的管理。
通过这些措施，酒店保持了良好的员工关系，增强了员工的归属感和凝聚力，为酒店的稳定发展提供了坚实的内部支持。
综上所述，该酒店在人力资源管理方面的做法值得我们借鉴和学习。
通过严格的招聘流程、全面的员工培训、完善的员工激励和福利、健全的员工关系管理，该酒店有效地提高了员工的素质和能力，增强了员工的工作积极性和满意度，为酒店的经营和服务质量提供了有力支持。
禧悦东方酒店人力资源管理案例分析
禧悦东方酒店人力资源管理案例分析东方酒店的员工队伍除了具有年轻化、流动性等酒店业传统特点外，在整体的人资源结构和机制上，还有着显著的东方特色，那就是员工总体学历水平高，团队凝聚力强，中高层管理人员队伍、关键岗位（如厨师、营销人员等）人员稳定。
虽然宋总不是酒店专业出身，但凭借着自己多年的管理经验和很强的学习能力，很快就找到了一条适应本土酒店经营的发展道路，其独到的酒店管理理论和实战经验，受到了业界专家的广泛认可，还成为了大连五所高校酒店管理学院的客座教授。
多年国外公司的工作经验，使得他对酒店的人力资源工作十分重视，特别是在员工培训和职业发展方面。
在人力资源部的部门配置与办公设备上给予了很大的支持：增加了负责培训工作员的编制，加大员工的培训力度，人力资源部由原来的３个人，增加到了５个人。
引进了Ｅ－ＨＲ人力资源管理系统，提高工作效率；并成立了专门的项目小组进行《岗位职务说明书》和《作业手册》的编写工作，通过这项工作，使每一名员工能清楚地理解各岗位的任职资格，工作范围，工作标准，初步建立了酒店管理的科学化、规范化、标准化体系。
每年还投入相当数量的培训经费，选送员工到国外、北京、上海等地的国际知名五星级酒店参观、学习，不仅使员工开阔了视野，增长了见识，而且对于员工整体素的提升起到很好的效果。
同时，通过学习，让员工切实感到自身的差距和不足，主动寻求改进的办法，使员工的工作积极性得到了很大的提高。
酒店春节员工关怀案例分享
酒店春节员工关怀案例分享春节期间，为了表达对员工的关心和感谢，提升员工的工作积极性和满意度，许多酒店会策划各种员工关怀活动。
以下是一个酒店春节员工关怀案例分享，供您参考：活动名称：“温馨春节，感恩有你”活动目标：1. 提升员工的工作满意度和归属感2. 增强团队凝聚力3. 营造欢乐、祥和的春节氛围活动内容：1. 春节红包：为所有员工发放春节红包，作为辛苦工作一年的奖励。
红包内含现金、超市购物卡等。
2. 年夜饭：组织全体员工参加酒店年夜饭，共同享受美食，共度佳节。
期间安排抽奖环节，奖品包括电子产品、旅游券等。
3. 家庭团拜：邀请员工家属参加酒店举办的春节团拜会，让员工与家人共度欢乐时光，增进彼此了解。
4. 文化活动：组织员工参加春节文化讲座、包饺子、写春联等活动，感受中华传统文化的魅力。
5. 健康关怀：为全体员工提供健康体检服务，关心员工的身体健康。
6. 旅游福利：为优秀员工提供免费旅游机会，增进团队凝聚力。
7. 春节值班福利：为春节期间值班的员工提供额外的福利，如三倍工资、免费住宿等。
8. 个人成长计划：为员工制定个人成长计划，鼓励他们在工作中不断提升自己。
9. 送温暖行动：组织员工慰问困难家庭，送去春节的祝福与关怀。
活动效果：通过这一系列春节员工关怀活动，酒店取得了以下效果：1. 员工的工作满意度和归属感得到显著提升。
2. 团队的凝聚力大大增强，员工之间的交流与合作更加密切。
3. 营造了欢乐、祥和的春节氛围，使员工感受到酒店的温暖与关怀。
4. 提高了员工的工作积极性和工作效率。
5. 增强了员工对酒店的忠诚度，为酒店的长期发展奠定了基础。
以上是一个酒店春节员工关怀案例分享，希望对您有所帮助。
请注意，具体活动内容和形式应根据酒店的实际情况和员工需求进行调整和完善。
2024酒店人力资源部年终总结
2024酒店人力资源部年终总结2024年是我们酒店人力资源部的一个充满挑战和机遇的一年。
在这一年里，我们经历了行业竞争的激烈加剧、员工流动的快速增加以及管理体系的不断改进等许多问题和机遇。
在各个方面的努力下，我们成功地达成了一系列的目标，并为酒店的持续发展做出了积极的贡献。
一、员工招聘与留任在2024年，我们面临了一个员工流动增加的情况。
为了应对这一情况，我们采取了一系列的措施，包括加强对潜在候选人的吸引力、提高员工满意度以及加强员工留任的工作。
通过在校园招聘、社交媒体宣传等措施下，我们成功地吸引了一批优秀的毕业生加入我们的团队。
同时，通过员工福利提升、培训机会扩展等措施，我们成功地提高了员工的满意度和留任率。
二、员工培训与发展在2024年，我们注重员工的培训与发展，为员工提供了更多的培训机会和晋升空间。
我们组织了一系列的培训课程，包括管理技巧、团队合作、服务质量等方面的培训，帮助员工提升工作能力和技能。
同时，我们也制定了员工晋升计划，为有潜力的员工提供更多的发展机会，激励他们提升自己的工作能力，为酒店的发展做出更大的贡献。
三、员工绩效管理与激励在2024年，我们加强了员工绩效管理与激励工作，以提高员工的工作动力和激情。
我们制定了科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估，并制定了相应的激励机制。
通过对绩效优秀员工的奖励和激励，我们成功地激发了员工的工作积极性，提高了工作效率和质量。
四、员工关系与团队建设在2024年，我们注重员工关系的建设和团队建设，加强了团队的凝聚力和合作能力。
我们组织了各种形式的活动，包括员工交流会、团队户外拓展等，加强了员工之间的沟通与合作。
同时，我们也加强了与员工的沟通与交流，及时解决员工的问题和困惑，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工福利与文化建设在2024年，我们加强了员工福利的建设和文化建设，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
我们提供了有竞争力的薪资和福利计划，为员工提供了更好的福利待遇。
带领团队再创佳绩,2023酒店人事部年终工作总结出炉
带领团队再创佳绩，2023酒店人事部年终工作总结出炉2023年已经来临，对于2023年的酒店人事部来说，这是一个充满挑战和机遇的一年。
在全球旅游业的蓬勃发展和竞争加剧的大环境下，酒店人事部不仅需要协调好员工间的关系，还需要与外界不断沟通和交流，才能在激烈的市场环境中胜出。
在这样的背景下，2023年的酒店人事部再次创造了一系列令人瞩目的佳绩。
一、招聘能力再创佳绩“人才是企业的第一资源”，这一理念始终贯穿在酒店人事部工作的方方面面。
2023年，酒店人事部通过采用全球最新的招聘技术和先进的职业导向系统，突破了不少人才招聘的难题，把更多适合企业的人才吸引到酒店人事部。
在酒店人才招聘中，酒店人事部无论是招聘游客服务员、前台接待员、厨师、保洁员、还是各种管理人员，都力求做到一丝不苟。
截至目前，2023年酒店人事部招聘人才已经累积达到了1000多人，其中不少人才拥有海外教育或工作经验。
二、培养人才再展锋芒酒店人事部为了保证员工的归属感和培养员工的职业道路，在这一年全面加强了员工培训系统。
为了更贴近员工实际需求，酒店人事部制定了与业务紧密结合的培训计划，并安排专业的讲师进行授课。
这些培训包括：管理培训、技能培训、新人培训、品质管理等，有效提升了员工的技能和服务能力。
同时，为了让员工们能够自觉学习和提高自身素质，酒店人事部建立了一套完整的职业发展规划，激励员工们不断向上发展和学习。
三、凝聚力再次提升酒店人事部一直秉承“团结、互助、合作、共享”的理念，让员工有家的感觉，使得酒店在全球范围内得到了广泛的赞誉。
在2023年，酒店人事部更加注重员工的团队凝聚力，大力推行团队活动，促进员工的交流和团结。
酒店人事部在职工之间建立了更多的交流平台，如员工微信群、工会、职工留言板等，增强了员工的参与感。
同时，为了提高员工和营销部门的合作效率，酒店人事部与营销部门共同开展了不少体验营销、技能竞赛等活动，有效提升了员工的工作积极性。
酒店人事部年终总结及新年计划
酒店人事部年终总结及新年计划酒店人事部年终总结及新年计划尊敬的各位领导、同事们：大家好！时光荏苒，一年又快要结束了。
在这一年里，我们人事部经历了各种机遇和挑战，也取得了一些成绩。
在这里，我代表人事部全体成员向大家汇报一下我们的年终总结和新年计划。
***1. 年终总结***1.1 组织架构调整今年我们人事部进行了一次组织架构的调整，目的是为了更好地适应酒店发展的需求。
我们将人事部划分为人力资源管理和员工培训两个部门，并将工作重心放在了员工培训和发展上。
通过这次调整，我们进一步提升了人事部的服务能力，为酒店的长远发展打下了坚实的基础。
1.2 人力资源管理在人力资源管理方面，我们积极采取了一系列措施，以优化员工招聘、培训和绩效管理流程。
我们加强了与各个院校的合作，建立了更加稳定的人才供应渠道，有针对性地引进和培养了一批优秀的员工。
同时，我们也继续完善了绩效管理系统，使之更加科学、公正和透明。
1.3 员工培训和发展员工培训是我们人事部的核心工作之一，我们注重培养员工的专业素质和综合能力。
在过去一年里，我们举办了一系列培训班、讲座和工作坊，覆盖了岗前培训、岗位技能培训、管理技能培训等多个方面。
通过培训，我们提高了员工的服务意识和业务水平，为酒店提供了更好的人才支撑。
1.4 员工关怀和激励机制我们非常重视员工的关怀和激励工作。
在过去一年里，我们推出了各种员工关怀项目，如员工生日会、员工家庭日等，为员工提供了舒适和温馨的工作环境。
同时，我们也加大了对员工的激励力度，通过表彰、奖励等方式激发员工的工作热情和创新能力。
***2. 新年计划***2.1 提高员工招聘质量在新的一年里，我们将继续加强招聘工作。
我们将进一步完善招聘渠道和招聘流程，提高员工招聘的质量和效率。
通过引进更多高素质、有潜力和有创新能力的员工，为酒店的发展提供更强劲的人才支撑。
2.2 深化员工培训和发展员工培训和发展将继续是我们的重点工作。
我们将根据酒店的发展需求和员工的个人需求，设计和组织更多的培训项目，提高员工的专业素质和综合能力。
2024年新酒店HR年终工作总结2
《篇二》2024年新酒店HR年终工作总结
2024年，新酒店的人力资源部门在各位领导的引领下，携手全体员工，共同推进酒店各项工作的开展。在此，我对这一年的人力资源工作进行简要回顾与总结。
二、工作成果
1.顺利完成人员招聘，组建了一支专业、高效的服务团队。
2.薪酬福利体系改革取得显著成效，员工满意度提高。
3.员工培训和激励工作取得一定成果，服务质量得到持续提升。
三、工作反思
1.人员配置方面：由于对市场预测不够准确，导致人员配置出现一定问题。未来需加强市场分析，优化人员配置。
2.应对疫情能力：疫情对酒店行业带来较大影响，我们需提高应对突发公共卫生事件的能力。
四、未来展望
1.深化招聘与选拔工作：加强人才储备，为酒店发展注入活力。
2.完善薪酬福利体系：持续关注市场动态，调整薪酬福利政策，提高员工满意度。
3.加强员工培训与激励：提升员工综合素质，激发工作潜力，提高服务质量。
4.提高应对突发事件能力：加强疫情防控，提升酒店应对突发事件的能力。
2024年，我们取得了一定的成绩，但也面临诸多挑战。在新的一年里，我们将不断反思、改进，为酒店的持续发展贡献更多力量。
一、工作重点
1.招聘与选拔：围绕酒店业务需求，我们开展了一系列招聘活动，吸引了众多优秀人才加入酒店团队。同时，通过内部选拔，提升了一批管理人员的素质。
2.薪酬福利改革：为提高酒店的竞争力，我们根据市场调查，调整了薪酬结构，优化了福利政策，使员工薪酬更具吸引力。
3.员工培训与激励：组织多次内部培训，提高员工业务水平；设立各类奖项，激发员工工作积极性，提升服务质量。
案例：新开业酒店的人力资源规划
新开业酒店的人力资源规划一、背景XX酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近,故迅速发展壮大——原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。
集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。
对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策.因集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试,只要应聘者长相顺眼就可以，同时,为了降低人工成本，服务员的工资比较低。
二、问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理,刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情,他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。
第二天,赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错,有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的,但现在已经找不见小张了.赵某一查仓库的账本,发现很多东西都写着丢失.赵某很生气,要求人事部经理解释此事,a事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问:“难道顾客不投诉吗？”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。
”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情,例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立即开除.赵某考虑再三,决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员,于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告,申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入.同时人事部经理也给集团总部写了一份报告,说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
课后案例03人力资源规划某酒店2004年人力资源部工作计划案例3 2某公司的薪资福利政策调整
案例3-1某酒店20XX年人力资源部工作计划20XX年，酒店将会进行局部变革，变革首当其冲的就是人力资源，人力是根本；所以20XX年，人力资源部将围绕总经理室的指示，做好各项人事政策的调整，20XX年是人力部的调整年。
根据酒店的整体方针，20XX年人力增援部的工作重点将围绕：①机构调整（职位设置与人员配置的重新计划）②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整” ，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
、酒店职位设置与人员配制计划1、根据20XX年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；2、根据20XX年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；3、根据20XX年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划1、员工招聘需求：根据20XX年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；2、招聘方式：员工级：学校招聘与社会招聘；管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘。
3、招聘途径：学校招聘：主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘;社会招聘：主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘;内部提升：根据人力部制订的提升程序操作。
4、招聘政策：20XX年招聘政策将作局部调整原因：（1）20XX年招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高;（2）主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：（1）取消三个月加一百的做法 ;（2）增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径 ; （3）增加试用期工资 ;（4）大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助;（5）中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助;（6）实行“蓄水池”计划。
人力资源部新春拜年美篇
人力资源部新春拜年美篇
春天来临，鸟语花香，岁末新春即将到来。
随着新春的即将到来，企业的人力资源部也紧锣密鼓地筹备新春拜年美篇，以迎接岁末新春的到来。
新春拜年美篇首先要营造一个浓浓的新年味，让人们有一种入口即化的热情，所以从前端环境的设计就要极致体现出充满中国新春气息的感恩之心。
企业人力资源部通过特地安排打扫整理的环境，以及张灯结彩的形式使空间变得亲切活泼。
其次，新春拜年美篇中人才资源部要积极安排精彩的新年活动，增加员工之间的互动，让员工放松心情，在新春欢乐之中渡过新年。
例如，增加有趣的新春节目，伴着新春欢乐的音乐，让员工参与新春拜年的唱跳、猜灯谜。
此外，新春拜年美篇应该注重文化的传播，唤起人们尊重老乡、热爱家乡的朴实情怀。
人力资源部应尽量安排让下属回家团年，在家乡古老的文化中细细感受，做到过一个有情有义、充满朴实思想的新春。
最后，新春拜年美篇应注重环保概念，引导员工们拒绝保质期畸长，节能减排、绿色消费。
与此同时，提醒员工要把握新春拜年的机会，知晓拜年礼品制作的安全渠道，切忌以牺牲大自然为代价，来换取临时的收获。
新春拜年美篇的准备，不仅要关注新春的氛围，还要营造一种温馨的气氛，以及培养企业信任、团结、互助的企业文化。
这个新年新
春，让我们在充满喜庆气氛的新春拜年活动中，放松身心，拥抱温暖，享受一个安祥幸福的新春佳节！
本次新春拜年美篇的准备，交给人力资源部的每一位员工，将会是一次让大家共同欢度新春的成功之旅。
环节设置完备，活动准备就绪，一切都欣然期待着新春的到来！
新的一年，愿大家都能拥有一个健康与财富的新春，愿好运伴大家，幸福无边！。
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酒店人力资源部案例:新年新气象
酒店人力资源部案例：新年新气象
新的一年开启新的希望，新的空白承载新的梦想。
在新历20**年初，酒店一派欣欣向荣的景象……
一、在20**年元旦来临前夕，酒店黄总经理向全体员工送去了新春的祝福：”在新春来临之即，我仅代表总经理室全体同仁向大家致以节日的问候” ，一句亲切的问侯的话语，令我们一直温暖到心底。
二、培训课程体系拉开序幕
从今年开始，酒店部分培训的内容采取了闭卷考核的方式，培训的相关记录成为员工晋级、晋级及调动的重要依据。
员工的学习意识、紧迫感有均有明显的改善。
与旧年相比，今年的培训工作更有声有色。
1、员工学习意识提高了
现象一：”××日有培训，千万别忘了参加……”，不论是部门管理层还是员工均在相互提醒着。
现象二：上课的纪律较之前有明显的改善。
课堂中未出现有手机来电的闹铃声和在教室内接听电话、交头接耳讲小话的现象。
现象三：课堂中积极思考，勇于发言，员工参与性有了明显的改善。
2、员工重视，有紧迫感
现象一：、”××老师，不好意思，因为部门……事情，我迟到了”，”××同事，可不可以将在我未到之前的培训笔记借我学习学习……？”
现象二：、”不好意思，老师，我今天忘了带《员工培训手册》，明天一定带过送给您，可以吗”？
现象三：”××老师，本次我的培训考核成绩如何？有没有合格”？员工对于考核的成绩更加关注。
现象四：所有参训人员均养成了良好的做笔记的习惯。
三、利用业余时间，积极参与专业知识的培训
A同事：”今年你有什么学习计划”？
B同事：”我想去考××专业技能资格等级证书”。
C同事：”我想去读××专业的本科”。
D同事：”我想在今年将最后两科自考科目修完”。
E同事：”我打算去参加英语补习班，如果经人力资源部考核合格，还可以享受英语津贴补贴呢！”
公司鼓励员工利用业余的时间自学或参加社会助学，学习各种专业知识与技能。
部分同事已在20**年初为自己制定了一系列学习计划。
尽管如此，但是有少部分同事仍有忘记培训日期、培训时间、上课迟到、忘带《员工培训手册》等现象，与此同时，我们要提醒这些同事一定要严以律已，为在新的一年里有个好的开始。
点评：
一年之计在于春，有个好的开始就一定会有好的发展，万事从头起，良好的开端是成功的一半!公司同仁们，我们一起互相祝愿吧！一年更比一年好。
让我们更紧密的凝聚力量，用更坚强的意志迎接挑战，用更迅捷的行动把握机会，用更平实的心境做人做事，用更勤奋的工作创造更美好的生活！
撰稿人：人力资源部z 点评：z
二0**年一月感谢您的阅读！。