案例：新开业酒店的人力资源规划
某酒店人力资源管理知识规划
某酒店人力资源管理知识规划某酒店人力资源管理知识规划随着全球化和经济发展的不断推进，酒店行业也在迅速发展。
在这个行业中，人力资源对于酒店的成功运营和业务发展起着至关重要的作用。
为了提高酒店的竞争力，实现业务和组织发展，某酒店需要设计一份精准的人力资源管理知识规划。
下面，本文将从战略规划、人才招聘、员工培训和绩效考核等方面对该酒店的人力资源管理知识规划进行详细说明。
1.战略规划战略规划是企业的长期发展规划和目标方向，也是组织实施人力资源管理的基础。
某酒店的战略规划需要明确酒店的使命和愿景，确定组织结构和目标，制定策略和计划，以及确定组织文化和理念。
另外，该酒店的战略规划还需要考虑人力资源管理的特点和需求。
具体来说，它应包含以下内容：（1）使命和愿景：某酒店的使命是提供高质量、个性化的住宿和服务，创造满足客人需求和期望的温馨体验。
愿景是成为行业领导者，提供世界一流的住宿和服务品质。
（2）目标和策略：某酒店的目标是通过不断提高客户满意度和员工参与度，实现业务和组织发展。
为此，酒店应采取以下策略和计划：1）扩大市场份额，提高知名度和品牌影响力；2）提高员工的专业素质和服务能力，为客人创造更好的住宿体验；3）加强客户关系管理，提升客户满意度、忠诚度和口碑；4）持续创新和改进，满足客户的需求和期望。
（3）组织结构和文化：某酒店的组织结构需要根据业务发展和客户需求不断调整和优化，适应市场变化和竞争环境。
同时，该酒店应建立积极、开放、团结、务实的组织文化和价值观，营造良好的工作氛围和企业形象。
2.人才招聘人才招聘是酒店引进优秀人才的关键环节。
某酒店的人才招聘需要具有以下特点：（1）聚焦专业岗位：酒店的各个部门需求的员工不同，应该根据岗位的不同特点，制定不同的招聘方案，做到“人岗匹配”。
（2）招聘对象广泛：酒店人才需求不仅来自于本地，还包括全国和全球的外籍人才，应该广泛的招聘对象，多元化发掘人才。
（3）招聘手段多样：通过多种渠道进行人才招聘，如社交网络、人才市场等。
酒店人力资源管理案例(希尔顿与七天)要点
考官 考官
人力资源部总监
两 轮 面 试
+
测评工具
Occupational Personality Questionnaire：职业 性格测评表。旨在测评毕业生、经理及专业人才与 应聘岗位所需关键胜任力之间的契合度，涵盖了32 组性格特质，能识别应聘者或员工是否具备工作所 需的性格特质。主要包括三个层面的测试：人际关 系层面(影响力、社交能力、同理心)、思维模式层 面(分析模式、创意与变化模式、思维组织特征)和 情感与情绪层面(情绪特质和行动力)。
培训与开发
绩效管理
招聘渠道分析与选择 ; 行业关系和社会 总结阶段 ; 需求评估与培训 企业人力资源制度的制定 ; ; ; 级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪 应用开发阶段 招聘实施 ; ; 劳资谈判 ; 酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成 培训建议的构成 人力资源管理费用预算的编制与执行。 特殊政策与应变方案 ; 绩效管理的面谈 工会化和劳资谈判 ; (安全、保安和健康、 本核算); 培训、发展与员工教育 ; 离职面谈 ; 安全和健康项目 福利和其它薪酬问题 (;福利保险管理、企 绩效改进的方法 ; 安全和健康的工作环境 培训的设计、系统方法 降低员工流失的措施。 促进工作场所的安全和健康 管理执业健 业福利项目的设计、企业补充养老保险和 开发管理与企业领导，开发自己和他人 行为导向型考评方法 ; ; 康和安全 ) 补充医疗保险的设计 ); 项目管理 结果导向型考评方法。 :项目开发与管理惯例。 评估绩效和提供反馈。
让他们觉得劳动关系是受到保护的。 希尔顿强调 开放式的沟通，没有很强的等级观念。 [ 比如员工 可 以 直呼总经理的英文名字， 有 助 于 给员工创造一个非常轻
万豪酒店人力资源规划
01
万豪酒店人力资源规划策略
招聘策略
招聘渠道：多渠道招聘，包括校园招聘、招聘网站、内部推荐等 招聘标准：注重应聘者的素质、能力和经验，而非学历背景 面试流程：采用多轮面试，包括初试、复试和终审，以确保招聘有效性 员工培训：对新员工进行系统性的培训，提高其专业素养和服务质量
培训与发展策略
针对不同员工制定不同培训计划 培训内容注重实践与理论相结合 提供职业发展规划和晋升机会 鼓励员工自我学习和参加外部培训
01
万豪酒店人力资源规划目标
提高员工素质与技能水平
培训与发展：提供持续的培训和发展机会，提高员工的专业素质和技能水平 激励与奖励：通过设立激励机制和奖励措施，激发员工的学习和工作热情 选拔与晋升：建立公平、透明的选拔机制，为优秀员工提供晋升机会，促进个人成长 团队合作与沟通：加强团队合作和沟通，促进员工之间的知识共享和经验交流
关注员工心理健康：提供心理辅 导和支持，帮助员工解决工作和 生活上的问题，提高员工的工作 和生活质量。
感谢观看
背景：万豪酒店面临人力资源规划的挑战，需要提高员工绩效水平以实现企业战略目标。
措施：建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效指标、定期评估员工表现、给予奖励和 惩罚等。
实施效果：通过加强绩效管理，员工的工作积极性和工作效率得到提高，同时客户满意度也得 到提升。
结论：加强绩效管理是提高员工绩效水平的有效途径，有助于万豪酒店实现企业战略目标。
优化员工结构与配置
调整员工招聘政策，提高员工素质和技能水平 优化员工培训计划，提高员工综合素质和专业技能 完善员工晋升机制，激励员工发挥潜力，提高工作积极性 建立员工绩效评估体系，客观评价员工工作表现和贡献，促进员工个人发展。
提升员工满意度与忠诚度
酒店开业筹备期人力资源计划
现代饭店人力资源管理专业班级：营销1312学号： *************姓名：***酒店开业筹备期间人力资源工作计划根据题目要求，该酒店为五星级温泉度假酒店，且占地面积为107亩，有226间客房,17栋独立别墅,38亩户外森林温泉。
首先，我们要设置一个水疗及健身中心，而且也要有一个规模较大的餐厅，其包括中西餐厅，还有一个特设餐厅。
此外，还需要设置行政办公室，工程部，餐饮部，客房部，前厅部，市场销售部，财务部，采购部，人力资源部，保安部。
到这一工作环节，整个酒店的筹备工作便全面展开。
下列是每个部门的筹备工作计划（以4 个月的筹备期为标准）；财务部1，财务部筹备办公室的设立包括：（1）办公台椅、必要的档柜、保险柜、计算机设备等；（2）会计、出纳的派任并到职（属于个别招聘）2，根据本部门的实际情况，酒店的规模，制定财务部的组织架构图及人员的编制；3，设计并印刷一些筹备期间在财务制度上需用的表格；4，制定出筹备期间整个筹备办采购物品的程序与政策，报销的程序与政策；5，在总经理的指导下，制定出整个酒店从筹备到开业前的行政费用、采购费用、员工福利待遇费用预算报行政办公室。
人力资源部1，人力资源部办公室的设立包括：A，办公用品及办公设备 B，秘书或文员的招聘及到职2，根据本会所的实际情况，制定本部门的组织架构图及人员编制；3，收集各部门制定的组织架构图及人员编制方案，与总经理等高层管理人员研究讨论。
制定出整个酒店的行政架构图及人员编制方案，并送酒店事务部审批；4，对当地酒店业员工工资及福利、待遇作大量的市场调查，与总经理、财务经理讨论制定出酒店开业后的各级员工的工资、福利、待遇以及筹备期间员工工资、福利、待遇等，并报酒店事务部审批；5，设计出酒店开业后需用的所有人事管理表格，交采购部作适量印刷（这些表格在筹备期间可适用）；6，制定整个酒店筹备期间，员工培训期间的所用规章制度，特别是考勤制度；前厅部1，包括：办公用品及办公设备、秘书的招聘；2，与工程部经理联系，取得前厅部所管辖范围地平面设计图，到酒店工地现场察看，对不合理的提出修改方案（特别是前台柜台，礼宾部柜台，商务中心等）。
2024年酒店人力资源部工作计划（五篇）
2024年酒店人力资源部工作计划本年度，在我国某酒店人力资源部的领导下，依托各部门的紧密协作，本部秉承“打造____人的厨房”这一经营理念，依据年初制定的工作规划，积极开展人力资源管理工作。
在过去的一年里，我们取得了一定的成果，同时也发现了工作中存在的不足。
为了更好地推进今后的工作，现就下一年度的工作计划进行如下部署：一、优化人员配置，合理控制成本我们将对各部门岗位和人员进行科学定岗定编，确保资源合理利用。
严格控制钟点工的数量和质量，以降低人员成本。
二、加强员工培训，提升服务质量1. 对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，并定期组织员工参加服务礼仪培训。
2. 规范酒店用人制度，确保新入职人员必须经过人事部的统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，增强员工稳定性1. 针对前厅服务员、传菜员以及厨房打荷、切配等岗位流动性大的问题，本部将规范员工离职流程，加强入职培训，以降低自动辞职情况。
____人、____人、____人和____人。
2. 客房部和后勤部人员较为稳定，但保安流动性较大。
自____年____月至今，离职保安人数为____人。
针对人员流动性大的问题，提出以下建议：1. 入职前对员工进行培训，包括酒店礼貌礼仪、店纪店规以及员工手册等内容，由各部门或行政办公室负责。
2. 对餐厅领班进行考核，确保能力胜任。
1) 每月对领班进行考核，涵盖礼貌礼仪、服务技能和管理技能，连续考核不通过者，将降级处理。
2) 设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职但不提薪奖励，优秀组长经考核可晋升为实习领班。
3. 对服务员/传菜员看台给予____元的奖励，并实施人头提成，以提高工作积极性。
4. 定期组织员工进行服务礼仪培训，可邀请外部培训师或酒店资深领班/经理担任培训任务，满足员工自我提升的需求。
5. 制作员工生日福利，寄送生日贺卡（以总经理名义），并在每月底举办集体生日会，让员工感受到酒店的关爱，满足归属感。
酒店人力资源工作计划7篇
酒店人力资源工作计划7篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、教育教学、书信文档、述职报告、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, work plans, reflections, speeches, education and teaching, letter documents, job reports, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!酒店人力资源工作计划7篇通过写工作计划，我可以更好地提前预测和解决潜在的问题和障碍，工作计划可以帮助我们合理安排工作时间，提高工作和生活的平衡，以下是本店铺精心为您推荐的酒店人力资源工作计划7篇，供大家参考。
酒店人力资源规划和工作分析(ppt 82页)
前厅 陈XX 1 高XX 2
客房 李XX 0 黄XX 2
PA 谢XX 2 马XX 2
管理人员置换图
人力资源接续模型：
是在预测企业内部人员流动的基础上来预 测人力资源的内部供给，它与人员置换有些类 似，不同的是人员置换是从员工出发来进行分 析，而且预测是一种潜在的供给；接续模型则 是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时 间现实的供给。
职称：
类别
教 高中
育 背
大学
景 硕士
博士
技 能
训 练 背 景
部门： 出生年月： 学位种类
技能种类 训练主题
科室：
工作地点：
婚姻状况：
到职日期：
毕业日期
学校
训练机构
证书
你是否愿意担任其他类型的工作
志
你是否愿意调到其他部门去工作
向
你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验
如果可能，你愿意承担哪种工作？
你认为自己需 改善目前的技能和绩效： 接受何种训练 提高晋升所需要的经验和能力：
现有人力资源分析 人员流动分析 人员质量分析
③内部供给预测的方法
技能清单 管理人员置换图法 酒店人员接续模型 马尔科夫模型
技能清单：
是一个反映员工工作能力特征的列表，这 些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有 的资格证书以及工作能力的评价等内容。
人事资料登记表
姓名：
工作分析信息的类型
一、工作活动 1.工作任务的描述 2.活动记录 3.工作程序 4.个人在工作中的权利和责任
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.电话 2.计算机 3.对讲机和耳机
三、工作条件 1.人身工作环境
在高温、油烟的环境中工作 工作是在室内还是在户外 2.工作时间
酒店人力资源工作计划范文(通用7篇)
酒店人力资源工作计划范文（通用7篇）酒店人力资源工作计划1根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
一、酒店职位设置与人员配制计划1)根据20xx年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；2)根据20xx年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；3)根据20xx年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划1)员工招聘需求根据20xx年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》2)招聘方式员工级：学校招聘与社会招聘管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘3)招聘途径学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘内部提升根据人力部制订的提升程序操作4)招聘政策招聘政策将作局部调整原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：(1)取消三个月加一百的做法(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径(3)增加试用期工资(4)大学生:试用期三个月。
作为酒店的重点培养对象，他们会签订两年的合同，转正后享受社会保险，上研究生课程后还能拿到酒店的学费补贴。
(5)中专生:试用期三个月，签订一年内部合同，获得大学可用的酒店学费补贴。
(6)实行“蓄水池”计划附：年度招聘计划表三、薪资福利政策调整传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
顺德人家酒店人力资源规划方案
顺德人家酒店人力资源规划方案前言人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。
“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。
因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。
第一章顺德人家酒店人力资源规划现状1、人力资源现存问题分析（1）酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。
作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，我酒店的员工流失率达到了30%以上。
随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。
过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。
我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率，尤其是要留住精英工。
（2）激励措施失效在过去几年中，我酒店不论物质激励, 还是精神激励 ,还没有发挥大的效用。
酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。
（3）旺季缺人现象在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象。
出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工，一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量。
（4）人员两级分化老员工整体不管优秀与否不愿意离职，在岗位上没有更多的创新工作方式，导致酒店固守原有工作模式，没有更多的改进。
新员工留不住，刚毕业有能力的员工，在面对酒店的现状，心有余而力不足，没有完全发挥出自己的真实实力。
2、人力资源现状分析（1）截止目前，酒店有在职管理员工xx人（2）目前在职人员（3）人员学历结构3、分析1、从目前酒店工作人员的数量来看，是基本能够满足酒店运营的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大时，以目前的人数不足以应对。
某饭店人力资源计划程序
某饭店人力资源计划程序某饭店人力资源计划程序引言：饭店作为服务行业的代表，其服务质量和员工素质对其经营状况和市场竞争力具有重要影响。
充分发挥人力资源的潜力，对于确保饭店经营的顺利进行至关重要。
因此，制定一套科学、有效的人力资源计划程序，对于饭店的可持续发展至关重要。
一、人力资源需求分析1.1 公司战略分析首先，要对饭店的战略目标进行全面分析。
公司战略分析包括公司的目标和规模、公司所处的市场环境以及当前的经营状况等。
通过对公司战略分析，可以了解到饭店未来的发展趋势，从而明确人力资源的需求。
1.2 业务需求分析在了解到饭店的战略目标后，需要对饭店的业务需求进行分析。
业务需求分析主要包括对各个业务部门的工作环境、工作任务和工作流程等进行分析，从而明确每个部门所需人力资源的数量和质量。
1.3 组织结构分析组织结构是饭店人力资源需求分析的一个重要方面。
通过组织结构分析，可以了解到饭店各个部门的岗位设置和人员分工，从而确定每个部门所需的人员数量和岗位职责。
二、人力资源供给分析2.1 内部人力资源开发分析通过对内部人力资源的开发分析，可以发现潜力员工，并制定相应的培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力。
内部人力资源开发可以通过培训课程、岗位轮换、提拔晋升等方式来实现。
2.2 外部人力资源供给分析外部人力资源供给分析主要包括对外部劳动力市场的调查和对竞争对手的人力资源情况的了解。
通过对外部人力资源供给的分析，可以确定饭店所需人力资源的来源渠道，并制定相应的招聘计划。
三、人力资源开发计划在完成人力资源需求和供给分析之后，可以制定人力资源开发计划。
人力资源开发计划主要包括以下几个方面：3.1 员工培训计划根据员工的具体工作内容和岗位要求，制定相应的培训计划。
培训计划可以涵盖技能培训、业务知识培训、管理培训等方面。
通过培训，提高员工的综合素质和能力，为饭店长远发展提供人才支持。
3.2 员工激励计划制定员工激励计划，激励员工积极工作，提高工作效率。
某某饭店人力资源管理计划
某某饭店人力资源管理计划1. 引言人力资源管理在任何企业中都是至关重要的，饭店业也不例外。
某某饭店作为一家领先的饭店企业，为了保持竞争力和提供优质的服务，需要建立一个有效的人力资源管理计划。
本文将介绍某某饭店的人力资源管理计划，包括招聘、培训、绩效评估和员工激励等方面。
2. 招聘招聘是人力资源管理的基础，某某饭店将采取以下措施来招聘优秀的员工：•制定清晰的职位描述和要求，明确每个职位的职责和技能要求。
•根据实际需求，使用多种招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘和推荐等。
•严格的面试流程，确保选择到合适的候选人。
•建立候选人数据库，以备将来的招聘需求。
3. 培训培训是员工发展和饭店业务改进的重要环节。
某某饭店将提供以下培训项目：•入职培训：所有新员工将接受入职培训，包括公司文化、服务标准和安全要求等方面的培训。
•职业技能培训：根据不同职位的需求，开展相应的职业技能培训，提高员工的专业水平。
•领导力培训：为管理人员提供领导力培训，提升他们的管理能力。
•岗位轮岗培训：开展岗位轮岗培训，让员工了解不同职位的工作内容，增强团队合作能力。
4. 绩效评估绩效评估可以提供员工的工作表现反馈，帮助他们改进和发展。
某某饭店将采取以下方法进行绩效评估：•定期评估：每年进行一次绩效评估，评估员工的工作表现、与公司价值观的符合程度以及个人发展情况。
•多维度评估：评估包括员工在工作中的成就、技能和能力、贡献度以及团队合作等多个方面。
•反馈和奖励：根据评估结果，提供针对性的反馈和奖励，鼓励员工持续改进和优秀工作。
5. 员工激励激励是提高员工积极性和工作表现的关键。
某某饭店将采取以下激励措施：•薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，包括基本工资、绩效奖金、员工福利以及职业发展机会。
•职业发展：制定职业发展计划，提供晋升、岗位调动和培训等机会，激励员工发展自己的职业生涯。
•管理关怀：定期与员工进行沟通，关注他们的工作和生活情况，提供必要的支持和帮助。
酒店人力资源规划方案具体具体举例
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体 等平台发布招聘信息，扩 大招聘范围。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 提高招聘效率和质量。
选拔流程设计
简历筛选
根据岗位需求和应聘者 简历进行初步筛选。
笔试/在线测试
对应聘者进行知识、技 能等方面的测试。
面试
通过面试了解应聘者的 综合素质、沟通能力等
。
背景调查
对拟录用人员进行背景 调查，确保其符合岗位
员工技能评估
对现有员工进行技能评估 ，了解员工在工作中所需 的专业技能和知识。
岗位需求分析
根据酒店业务发展需要， 分析各岗位所需的专业技 能和知识，确定培训需求 。
员工职业规划
了解员工的职业规划和发 展需求，为员工提供个性 化的培训和发展建议。
培训计划制定
培训课程设计
根据培训需求分析结果，设计针 对性的培训课程，包括课程目标
激励机制建立
01
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，对员工 工作表现进行评估。
晋升机会
为员工提供晋升机会，激发工作积 极性和创造力。
03
02
奖励制度
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰 优秀员工。
员工关怀
关注员工生活和工作状况，提供必 要的支持和帮助。
04
06 绩效管理与评估体系构建
绩效目标设定
明确酒店整体战略目标
07 总结与展望
项目成果总结
1 2 3
提升酒店人力资源管理水平
通过人力资源规划方案的实施，酒店能够更加科 学、合理地配置人力资源，提高管理效率，降低 人力成本。
增强员工满意度和忠诚度
方案关注员工个人发展，通过培训、晋升等措施 ，提升员工综合素质和满意度，增强员工对酒店 的忠诚度。
新酒店人力资源工作计划
2.拓宽招聘渠道，提高招聘效果，降低招聘成本。
3.完善面试流程，确保招聘到岗的员工具备所需技能和素质。
4.定期评估招聘效果，不断优化招聘策略。
三、培训与发展
1.建立完善的培训体系，满足员工个人和酒店发展的需求。
2.设计丰富的培训课程，提高员工的专业技能和服务水平。
1.制定详细的实施计划，明确责任人和完成时间。
2.定期召开人力资源工作会议，跟踪计划进展情况。
3.对计划实施过程中出现的问题及时进行调整和优化。
4.建立长效的监控机制，确保人力资源工作的持续改进。
结语：通过以上措施，我们相信新酒店的人力资源工作将得以顺利开展，为酒店的长期发展奠定坚实的人才基础。我们将持续关注人力资源工作的进展，并根据实际情况调整策略，确保酒店人力资源工作的持续改进和优化。
《篇二》新酒店人力资源工作计划
一、工作目标
1.构建具有竞争力的人力资源结构，满足酒店开业初期的运营需求。
2.提高员工满意度，降低人员流失率，确保酒店的稳定发展。
3.打造一支具备专业技能、积极向上的酒店团队，提升酒店服务品质。
二、组织结构与岗位设计
1.结合酒店业务特点，合理规划部门设置，确保组织结构的合理性。
4.建立健全的劳动争议处理机制，确保酒店和员工的利益平衡。
七、人力资源信息化建设
1.建立人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
2.实现员工信息、招聘、培训、绩效等模块的集成管理。
3.定期对系统进行升级和维护，确保系统的稳定运行。
4.加强对系统数据的分析和利用，为酒店决策支持。
八、计划实施与监控
七、人力资源信息化建设
1.建立人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
2024酒店人力资源部工作计划（五篇）
2024酒店人力资源部工作计划随着____年钟声的召唤，新的一年已经到来。
俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：一、行政人事1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在____年制定和逐渐完善公司的制度方案。
2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。
制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，____年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
3、在____年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。
管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在____年里，计划为员工上课培训各类知识____次/月（详见《-市-物业管理有限公司____年度员工培训计划方案》，该方案于____年____月____日提交），通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此____年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
全季酒店人力资源规划方案
全季酒店人力资源规划方案一、人力资源规划的需求预测我们君临帝景大酒店处于发展阶段，对人员的需求较大，我们追求高端的品质服务，君临帝景大酒店对人员的质量要求更高。
况且，面对强有力的竞争对手，作为新成立的企业，我们更应抓住人才，把握好人力资源的需求预测，为此我们人力资源部考虑内外因素的影响，采用多元回归预测法分析需求预测。
组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素相关联的。
第一步：确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素。
例如，每年酒店的客流量。
可以参考同一地区同类型酒店的客流量。
第二步:找出历史上组织因素与员工数量上的关系。
例如，酒店中客人与服务员、接待员以及其他员工之间的比例关系。
第三步：计算劳动生产率。
例如每三位服务员平均每日服务的客人数量。
第四步：确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。
收集同类酒店劳动数量和产量的变化，综合其他组织因素的影响，以此计算平均每年生产率变化和组织因素的变化，预测下一年的变化。
第五步：预测未来某年的人员需求量。
二、职务设置与人员配置计划在2015年，酒店将划分为11个部门。
⑴董事会（5人）董事长1人、销售总监1人、财务总监1人、技术总监1人、行政人事总监1人。
⑵董事长办公室（5人）总经理1人、秘书2人、司机2人。
⑶人力资源部（8人）人力资源总监1人、助理2人、文员5人。
⑷财务部（6人）财务部经理1人、助理1人、文员4人。
⑸前厅部（22人）主管2人、大堂经理1人、领班4人、服务员15人。
⑹客房部（58人）经理1人、主管2人、领班5人、员工50人。
⑺餐饮部（52人）经理1人、主管3人、领班8人、员工40人。
⑻康乐部（20人）经理1人、主管2人、领班2人、员工15人。
⑼工程部（18人）主管1人、领班2人、员工15人。
⑽安保部（22人）主管2人、员工20人。
⑾管事部（34人）主管1人、领班3人、员工30人。
三、人员招聘计划1、招聘人事政策：⑴主管①待遇：转正后待遇2500元，其中基本工资1800元，住房补贴300元，社会保险金400元左右（养老保险、医疗保险、失业保险等。
案例：新开业酒店的人力资源规划
新开业酒店的人力资源规划一、背景XX酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大—-原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。
集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。
对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。
因集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本,服务员的工资比较低。
二、问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事,人事部经理满口答应,立即解决此事。
第二天，赵某去西餐厅视察,发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了.赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。
赵某很生气，要求人事部经理解释此事,a事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手,餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗？”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉,但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的.”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立即开除。
赵某考虑再三，决定给酒店换血—-重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告,申请高薪从外地招聘一批骨干人员,并增加培训投入。
同时人事部经理也给集团总部写了一份报告,说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶,使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新开业酒店的人力资源规划一、背景XX酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家着名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。
集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。
对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。
因集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。
二、问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。
第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。
赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。
赵某很生气，要求人事部经理解释此事，a事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。
”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立即开除。
赵某考虑再三，决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。
同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
三、思考题：1、赵某的想法是否正确酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题3、酒店的人力资源规划重点是什么服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题发言人1:1、不尽正确，外地可以雇佣一些骨干员工，但要控制比例，大部分员工特别是一线人员建议本地化。
不过对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。
2、首先应当和人事经理处理好关系，最好把人事经理能同自已站在一条站线上，至于人事经理的一些过错，比如接送儿子什么的，虽然是不对的，但目前不是最主要的矛盾，这些事情可以待公司稳定后再做处理，处理的方法没必要搞的非常紧张和激烈。
3、服务员也需要规划，需要储备，而不是等需要时候再招，在这个企业中人力资源划重点应该是对人的规划，特别是重点人员的规划。
发言人2:1赵某的想法我认为不正确，酒店其实没有必要必须从外地雇佣一批新的骨干反而是现有的中层在接手之初就应回总公司参加培训了解企业的管理模式与管理制度而总司也应该派出各部门的骨干力量在初期参与酒店的最初规划以行业特点来讲，我认为酒店还是本土化比较好而对于服务员这类的初级岗位，估计连总公司也不能保证本土化酒店本身应该有相应的渠道来招收服务员，比如服务职校之类的通道2对于现在酒店面临的问题，不止是人力一个部门的问题，因为酒店的经营不是人力部门的主要职责从赵某的角度来讲，制度的完善与执行、各部门管理的细节都是不能忽视的从人力这块来讲我觉得应该制订比较完善的培训计划涉及各个层级与人员，包括管理、技能、理念等等方面人力这块也需加强企业文化的宣导而在招聘这块人员的任职明显不能配合岗位职责的要求发言人3第一：对于赵的想法的评价看三个方面：符合企业的价值特点，符合当地的人力资源特点.符合收购中的协议谈判.然后看整个被收购体系中的人力资源素质.在了解基础之上，反看赵的处理方法.赵想换人，作为负责人，有一定的科学性，他必须对整个项目负责.但是赵存在一个根本性的策略失误.刚上任就要调整人要增加费用.这个是收购企业中的雷区.所以，人要换，不是现在换.而是通过先调查后从习惯以及行为上进行规范.特别是在服务行业.更加重要.在服务企业的收购中，习惯与行为的调整，是世界服务行业领域最容易取得收购整合成功那么，至于该不该从外地雇请新雇员.这个是从人力资源规划中看规划的情况一般，在服务企业中的收购人力资源管理有样的一个规律：前期首要领导加入，中期集团派驻，后期本地化所以，看三个阶段，在每个阶段的策略重点以及要求不一样.所以，要马上调整人力资源经理和增加费用.缺乏实际操作可能性.所以，通过集团的培训是解决这个问题的一个方法后面的问题也是我这个思路具体的解说.发言人4:1,这是一个高速发展阶段的企业2,这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张3,对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法4,对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 案例中所出现的问题当然就与上面的背景即企业所处状况与策略有相当大的关系. 回到案例本身,看下到底出现了哪些问题a,熟手即骨干老员工的离职b,员工流失率高,新进员工比率大,且员工素质低下.c,管理混乱d,人事经理与老总出现矛盾.两者联系来看,我觉得静水的分析是有道理的.大的前提是如何有效的整合.包括行为制度的整合.而这个企业出现了一个很关键性的失败,才引起老总与hrm分别向上面告状.以及出现如此的多的问题.关键性的失败是1扩张厉害,缺乏有效的人力资源或人才支撑,应该说企业并购行为中人力资源没很好的参与规划. 2,对收购企业的人力资源措施也即人力资源决策错误.这2个失败直接与前面背景分析中,所表现出来的是有关系的发言人5:1、赵某的想法是否正确酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员本案所陈述情况来看，除了人事经理外，其他没有涉及到部门主管，所以要先换了人事经理。
但是是否需要雇佣外地骨干的话，首先要考虑本地员工队伍的稳定，除非有足够把握全部换血，过于激进的休克疗法是否能够解决现实问题2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题更换人力资源负责人，但是作为总经理不能直接插手细节工作。
我还是比较赞成大家先把管理干部由总公司进行培训。
3、酒店的人力资源规划重点是什么服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘最主要还是招聘和培训。
对于已经开业的酒店基层员工的规划，一般包括两个方面：补缺需要和替换需要。
所以注意——招募工作重点不是只对员工而是招募渠道的检讨和拓展;培训是需要根据不同岗位和阶段进行。
对于是否需要从外地招募的话，我认为考虑本地员工和外地员工的配比，因为考虑到酒店是服务行业，本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。
因此我实务上建议采取1/3本地，2/3外地或者对半。
另外对于管理干部的培养，也是要考虑好。
我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”，不用过于担心人员不足，事实上进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大的。
另外，餐饮业其实很适合将职业院校的学生募进行实习和培养。
4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划——应该是用人需求部门如：客房，餐厅，商场，保安等等，但是人事部(含培训部门)应该是主导的。
那么进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题其实就是人力需求的估算，招募渠道的抉择，培训计划的制订考核，绩效管理以及薪资福利制度完善。
事实上也就是pdca的循环。
6对于是否需要从外地招募的话，我认为考虑本地员工和外地员工的配比，因为考虑到酒店是服务行业，本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。
因此我实务上建议采取1/3本地，2/3外地或者对半。
另外对于管理干部的培养，也是要考虑好。
我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”，不用过于担心人员不足，事实上进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大的。
另外，餐饮业其实很适合将职业院校的学生招募进行实习和培养。
发言人6:一。
决定换“血”思想是好的，但是做法不是非常好。
骨干队伍是需要招聘的(其实提倡长期准备培养)，但是的确需要控制比例。
现在的情况不适应招聘太多的骨干，原因是现在的情况并没有影响非常严重，新的空降落兵只会更加的影响现在的员工积极性，(如果觉得真的很严重，可以对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。
-----同意发言1的看法----------任何非紧急状况，新空降兵都建议逐渐降落，不适应大面积降落，并且新的空降兵最好是建立在企业绩效刺激旧员工进步的原则!二。
现在的情况解决 1.酒店的人力资源经理到总部接受培训是主要，(而且还应该包过其他一些主要职位的回总部培训。
------这点的考虑是到现在酒店的业务很好，也不适合全面的培训，采取选择的培训，以后就让这批骨干去培训其他的人----这是现在喜来登的思想，发挥每个人的最大能动性子) 2.建立新的关于培训的绩效考核3解决有人才流动问题。
(主要方向还是培训+留人+新的发展期望和以后的晋升方式和进步可能性)。
因为已经的高星级的酒店，发展的期望和进步的可能性的刺激应该是很重要的) 4.人力资源经理问题----说明了职位的跃出权利，就是职权不正确(人力资源汇报的人不是总部，应该是现在的经理)。
这些解决发言人4是高手三。
1.酒店的人力资源规划重点------(储备+培训)已经很必须建立新的储备规划了，因为发展太快。
2.改变新的扩张人才规划仅仅是经理+财会方式-------建议用点式核心--就是重要的岗位，并且这些岗位的人才进入必须有利益新的培训方式四。
应该与什么人一起规划，这样的问题还是很现成的大家想。
会遇到的困难，培训的人才和时间问题。
(另外加一句，解决问题应该从简单和重点入手)发言人7:1、赵某的想法是否正确酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员赵某的想法有一定的代表性，我认为基本正确。
对于新收购的酒店，原来的人事关系比较负责，如果只是换一些人员，很难说不卷入复杂的人际关系，对于国有企业更是如此。
如果总经理不能对直接下属有足够的影响力，工作很难很好进行下去。
所以从外地招聘一批骨干过来，同时把原来公司优秀人员留下了，也不失为一个较好的办法!当然，如果有商业管理公司介入，也是不错的过渡办法!2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题第一、换人;第二，组织新的领导班子;第三，通过培训等手段提高士气;第四、逐步规范化管理。
发言人8:这是一个酒店发展壮大所遇到的最常见的问题，一般筹备期的管理人员只负责筹备，一旦酒店进入营业期，都会大换血，尤其是管理骨干。
该酒店集团在酒店开张之初，其人力资源决策失误：1。
单靠老总和财务骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。
酒店推行的是标准化服务，不是一个好老总就可以实现一整套的管理理念和方式。