新全息中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告企业绩效管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理变得越来越重要。
为了了解企业绩效管理的现状和趋势，我们进行了一项调查。
本报告将总结调查结果，并提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
一、调查方法和样本我们采用了问卷调查的方式，向100家不同行业的企业发送了调查问卷。
问卷内容包括企业绩效管理的目标、策略、指标和评估方法等方面。
最终，我们收到了70份有效问卷，回收率为70%。
二、绩效管理的目标调查结果显示，大多数企业将绩效管理的目标定为提高企业整体绩效和员工绩效。
他们认为，通过明确目标和激励措施，可以激发员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
三、绩效管理的策略在绩效管理策略方面，调查显示，企业普遍采用了目标管理和绩效考核相结合的方法。
目标管理可以帮助企业明确目标，并将其分解为具体的工作任务，而绩效考核则可以评估员工的工作表现和达成情况。
此外，一些企业还采用了360度评估和奖励制度等策略，以全面了解员工的表现，并激励他们更好地工作。
四、绩效指标的选择绩效指标的选择是绩效管理的核心之一。
调查结果显示，企业普遍关注财务指标、客户满意度和员工满意度等方面的绩效指标。
此外，一些企业还将创新能力、市场份额和员工培训等指标纳入考核范围。
这表明企业越来越重视综合指标的衡量，而不仅仅关注财务绩效。
五、绩效评估方法在绩效评估方法方面，调查结果显示，大多数企业采用了定性和定量相结合的方法。
定性评估可以帮助企业了解员工的工作态度和行为，而定量评估可以量化员工的绩效表现。
此外，一些企业还采用了360度评估和自评等方法，以获取更全面和客观的评估结果。
六、改进建议基于调查结果，我们提出以下改进建议，以帮助企业提升绩效管理水平：1.明确目标：企业应该制定明确的绩效管理目标，并将其与企业战略和员工个人目标相衔接，以确保一致性和协同效应。
2.选择合适的指标：企业应该根据自身特点和行业情况，选择合适的绩效指标，既要关注财务绩效，也要注重客户满意度、员工满意度等非财务指标。
工作报告——20XX中国企业绩效考核现状调查报告
工作报告——20XX中国企业绩效考核现状调查报告一、中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段本次调查的结果表明，国内企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：1、大部分被调查企业对绩效管理的认识不够。
从绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；只有19.30%的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。
从绩效管理制度的制订来看，只有59.30%被调查企业的“中层管理者”参与了绩效管理制度的制订，只有16.50%被调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制订。
从绩效管理制度所起到的主要作用来看，调查结果表明：绩效管理在“传递公司战略”方面并没有发挥很大的作用；在“推动员工工作业绩的提升”方面并没有发挥很大的作用。
……以上各个方面的调查数据都表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制订”，或者从“绩效管理制订所起的作用”的角度来看，国内企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。
2、大部分被调查企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方。
调查结果表明，有46.78%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效计划；40%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划；53.10%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。
调查结果表明，有73.11%的被调查企业的高层没有正式的、书面的培训发展计划；71.08%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的培训发展计划；78.27%的被调查企业的普通员工没有正式的、书面的培训发展计划。
调查结果表明，有46.40%的被调查企业“管理人员制订，员工在形式上参与，但是不起真正作用”。
调查结果表明，有19.40%的被调查企业虽然有绩效考核委员，但是并没有发挥作用；有15.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，但是打算建立；还有44.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，也没有建立的打算调查结果表明，有63.50%的被调查企业根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训；61.7%的被调查企业根本就没有对任何中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训40.60%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”没有正式的要求。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告【调研背景】近年来，随着市场竞争的加剧和经济形势的不断变化，企业对于绩效管理的重视程度日益提高。
绩效管理作为一种有效的管理工具，可以帮助企业优化资源配置、提高员工激励和整体运营效率。
为了了解企业绩效管理的现状和问题，并为企业提供有针对性的管理建议，本次调研对多家企业进行了深入的调研和分析。
【调研目的】1. 了解企业绩效管理的基本情况，包括目标制定、绩效评估和激励措施等方面。
2. 分析企业绩效管理的问题和挑战，发现其存在的痛点和难点。
3. 提出针对性的改进建议，以推动企业绩效管理实践的持续优化。
【调研方法】本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法，共调研了10家企业，涵盖不同行业和规模。
针对问卷调查结果和访谈记录，进行了数据整理和分析。
【调研结果】1. 目标制定：大部分企业能够制定明确的年度目标，但部分企业在目标的层级和指标量化方面还存在不足。
2. 绩效评估：绩效评估多以年度为周期进行，并主要基于目标完成情况和行为表现。
较少企业采用量化指标和综合评价体系。
3. 激励措施：激励措施主要包括薪酬激励和非金钱激励。
部分企业在激励手段上较为单一，缺乏个性化和差异化。
【调研发现】1. 绩效管理目标需要更具挑战性和测量性，能够激发员工积极性和创造力。
2. 绩效评估应更加科学客观，采用多元化指标和综合评价体系，充分考量员工工作的全面性。
3. 激励措施应注重个性化和差异化，通过提供发展机会和完善福利制度，激发员工的内在动力。
【改进建议】1. 设定SMART原则的目标，确保目标具备可衡量性和挑战性。
2. 建立全面客观的绩效评价体系，引入量化指标和领导评价等多角度评估。
3. 完善激励机制，提升非金钱激励的重要性，并为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会。
【结论】企业绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过科学合理的目标制定、绩效评估和激励措施，可以提高企业整体运营效率和员工满意度。
需要企业注重持续优化和改进，以适应市场变化和组织发展的需要。
企业绩效考核现状调查报告
调查样本包括来自不同行业、 不同规模企业的员工，确保样 本的代表性和多样性。
参与调查的员工涵盖了不同职 位、不同年龄层和性别，以增 加样本的全面性和客观性。
共收集到有效问卷1000份， 对数据进行分析和处理，以确 保结果的准确性和可靠性。
03
企业绩效考核现状分析
考核指标设计现状
考核指标明确性
许多企业对于考核指标的设计 不够明确，缺乏具体的评价标 准和尺度，导致考核结果存在
考核结果公正性
一些企业的考核结果存在不公正现象，未能准确反映员 工实际工作绩效，容易引发员工不满和挫伤工作积极性 。
考核结果与激励机制挂钩
企业需要将考核结果与激励机制紧密挂钩，以激发员工 的工作积极性和创造力，提高整体工作效率和绩效。
04
分析与建议
分析
绩效考核目标不明确
部分企业绩效考核目标过于笼统，缺乏具体性和可衡量性 ，导致员工对目标的理解不足，无法准确评估绩效结果。
2023
企业绩效考核现状调查报 告
目 录
• 调查背景及目的 • 调查方法及样本介绍 • 企业绩效考核现状分析 • 分析与建议 • 结论与展望
01
调查背景及目的
调查背景
绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，对于提升员工工作表现、促进组织 目标达成具有重要作用。然而，当前企业绩效考核存在诸多问题，如考核标准不 明确、考核过程不透明等，导致绩效考核效果不佳，甚至引发员工不满和流失。
建议
明确绩效考核目标
企业应制定具体、可衡量的绩效考核目标，并在 员工中充分宣讲和解释，以提高员工对目标的认 知和理解。
建立公正的考核机制
企业应建立透明、公正的绩效考核机制，确保考 核过程的公平性和公正性，以提高员工的信任度 和满意度。
中国企业绩效考核现状调查报告样本
2023中国企业绩效考核现实状况调查汇报第二部分中国企业绩效管理旳总体状况一、绩效管理旳重要目旳调查成果表明，被调查企业列在前三位旳目旳分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完毕状况（55.40%）；培养员工旳能力（54.50%）。
列在后三位旳目旳分别是：变化企业旳组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。
绩效管理旳重要目旳应当是用来协助员工提高绩效，进而抵达提高企业绩效旳目旳。
而把"薪酬与绩效"结合只应当是绩效管理旳副产品，它是保证绩效管理能起到效果旳重要手段，不过不应当是绩效管理旳重要目旳。
不过从这一调查成果可以发现75.90%旳被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理旳重要目旳之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。
从调查成果来看，有55.40旳被调查企业把"检查员工旳工作完毕状况"视为绩效管理旳目旳之一；有54.50%旳被调查企业把"培养员工旳能力"视为绩效管理旳目旳之一；有49.60%旳被调查企业把"协助员工更有效地开展工作"视为绩效管理旳目旳之一，而绩效管理确实应当服务于"协助员工更有效地开展工作""检查员工旳工作完毕状况"，并"培养员工旳能力".从这一调查成果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面旳重要作用。
从调查成果来看，只有28.90%旳被调查企业认为绩效管理旳目旳是"确定每个员工旳绩效目旳"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工旳绩效目旳"才能保证整个绩效管理体系旳良性运作。
我国企业绩效管理问题的分析
我国企业绩效管理问题的分析我国企业绩效管理问题的分析一、引言绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到企业整体运营和发展的方方面面。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，我国企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。
本文将对我国企业绩效管理问题进行分析，并提出相应的对策。
二、我国企业绩效管理问题的现状1. 目标不明确：一些企业在制定绩效目标时存在模糊性和不具体性，导致员工难以理解和执行。
2. 测量手段不足：很多企业缺乏科学、客观、全面的绩效评估手段，依赖于定性评价，缺乏量化指标和数据支持。
3. 评估周期不合理：一些企业的绩效评估周期过长，导致绩效结果无法及时反馈和调整。
4. 激励机制不完善：企业激励机制不够灵活，经常出现激励与绩效不匹配的情况，造成员工积极性不高。
5. 反馈与改进不及时：企业对绩效评估结果的反馈和改进措施不够及时和有效，无法解决问题和优化业务流程。
三、我国企业绩效管理问题的原因分析1. 经验主导：企业管理者过于依赖个人经验和主观判断，忽视科学管理和数据驱动的方法。
2. 绩效管理理念不到位：一些企业对绩效管理的重要性认识不足，缺乏科学、系统的绩效管理理念。
3. 人员素质不高：企业中存在着缺乏绩效管理专业知识和技能的人员，无法有效实施绩效管理。
4. 文化和制度环境不利：企业文化中的权力集中、等级森严等因素都不利于绩效管理的实施。
四、应对我国企业绩效管理问题的对策1. 建立科学、全面的绩效管理体系：制定明确的绩效目标，结合企业战略和员工个人发展目标，确保目标的可衡量性和可协调性。
2. 完善绩效评估手段：引入科学的绩效评估方法和工具，建立起量化化的绩效指标体系，提高评估的客观性和准确性。
3. 合理设置绩效评估周期：根据不同岗位和业务特点，制定科学合理的绩效评估周期，实现及时反馈和调整。
4. 激励机制与绩效挂钩：建立与绩效挂钩的激励机制，注重以绩效为导向的薪酬制度和职业发展通道，激发员工的动力和创造力。
国有企业绩效管理现状及对策浅析【整理精品范本】
国有企业绩效管理现状及对策浅析余少华（华东交通大学,江西省南昌市，330013)摘要：国有企业受传统管理模式的影响，在绩效管理实施过程中出现了不少问题，主要表现在：将绩效管理简单等同于绩效考核；绩效考核指标体系不当；绩效评估受主观影响较大；人力资源管理基础工作薄弱；考核结果缺乏有效的应用，与员工回报之间的关系较弱。
解决绩效管理效率低下的问题,应当从抓好每一个细小环节开始，本文提出了：结合国情，注重消化、吸收和创新;建立全面科学的考核指标，定性与定量相结合；加强人力资源基础性工作,建立整合绩效管理系统；注重绩效沟通，建立绩效反馈机制；加强员工激励等五个方面的对策措施，以提高国有企业的经营管理水平.关键词：国有企业绩效管理对策绩效管理作为人力资源管理的基础和核心，其成效直接影响企业发展战略落实、标准化管理实施、激励员工和企业文化的形成。
当前，许多国有企业为了加强经营管理，纷纷引进了绩效管理系统.然而,在实际应用中，国有企业的绩效管理效果并没有达到预期目标，甚至有流于形式之嫌，面临较为尴尬的境地。
一、国有企业绩效管理现状分析目前，国有企业在绩效管理的制度建设与意识方面有了很大的提高，从一定程度上解决了国有企业自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快以及只升不降等问题，加快了企业效益的增长。
但是，通过近几年国有企业的绩效管理体系建设及发展过程来看，大部分国有企业对于绩效管理的认识还不够清晰，其绩效管理水平仍存在较大的不足,呈现出较多弊端，其主要问题主要集中在以下几个方面:（1）将绩效管理简单等同于绩效考核很多国有企业简单地把绩效管理等同于绩效考核，认为其全部内容就是制定考核计划以及完成考核结果，而实际上，一个有效的绩效管理体系应具备四个主要的流程：①制定绩效计划;②绩效沟通与辅导；③绩效考核与反馈；④绩效诊断与提高。
企业管理者绩效管理的重点不在于回顾和检讨绩效完成过程中的得与失，而只是简单的注重评价员工最终的工作结果,其后果就是严重忽视绩效沟通与绩效反馈、诊断。
我国企业绩效考核现状调查报告
我国企业绩效考核现状调查报告中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。
列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。
而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,可是不应该是绩效管理的主要目的。
可是从这一调查结果能够发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。
从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果能够看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。
最新整理中国企业绩效管理实施现状分析报告.doc
调查合作方：问卷调查报告I．问卷调查的背景及目的为帮助中国企业管理者深入了解中国企业绩效管理现状，引证国内企业对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于3-5月期间合作举行了“ 中国企业绩效管理实践状况调查”。
(有关调查公司的背景，请参阅附件四)调查内容包括绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；绩效薪酬应用；培训与发展等环节。
期望通过调查，了解中国企业绩效管理总体现状与趋势, 透析中国企业各个层级对绩效管理的理念与认识，获知中国企业目前采用的绩效管理方法，发掘中国企业在绩效管理过程中相对成功的主要方面，同时能够认知中国企业在绩效管理过程中目前存在的主要问题。
II. 问卷对象本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三：1) 高层管理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等)2) 人力资源管理人员3) 部门经理及一般员工III. 问卷人员分布是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间企业参加。
下图为以上三类人员的分布：IV. 问卷设计●高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简单，主要希望能得到他们对绩效管理的重点看法与评价。
●人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为：1. 绩效管理的整体状况2. 绩效计划的制订和实施辅导与教练3. 绩效评估情况4. 绩效评估结果的应用及改进方向除第一部份是对企业绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集企业在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及处理的方法。
V. 数据分析同时，普华永道将问卷分成不同企业基本情况，包括：1. 企业性质：国企﹑民企﹑合资和外资2. 企业员工数目：不同员工人数的企业3. 企业所属行业：不同的行业分类4. 企业是否有股份制等这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。
下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。
然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。
本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。
访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。
三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。
一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。
2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。
这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。
3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。
员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。
因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。
四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。
同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。
2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。
管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。
通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。
3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。
国内企业绩效管理现状调查共3篇
国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。
本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。
一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。
首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。
其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。
改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。
同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。
二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。
这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。
在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。
改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。
同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。
三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。
过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。
改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。
在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。
四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。
国有企业绩效管理现状及分析
国有企业绩效管理现状及分析国有企业绩效管理现状及分析一、引言绩效管理是企业内部的一项重要工作，对于国有企业来说尤为重要。
由于其特殊的性质，国有企业的绩效管理面临着独特的挑战和困境。
本文将以“国有企业绩效管理现状及分析”为主题，通过对国有企业绩效管理的调查和研究，探索当前国有企业绩效管理的主要问题，并提出改进的方案。
二、国有企业绩效管理的现状国有企业绩效管理的现状存在诸多问题。
首先，国有企业在绩效管理方面存在着管理理念过时、目标设置不清晰和绩效评估标准不完善等问题。
许多国有企业仍然采用传统的行政指令式管理，忽视员工的主观能动性和创造力，导致绩效评价过于主观和随意，无法准确反映企业的实际情况。
其次，国有企业的绩效管理体系脱离市场化导向，缺乏市场竞争的压力和激励机制。
国有企业在市场竞争中的地位特殊，政府作为所有者对其进行直接干预，导致绩效管理过程中缺乏有效的激励机制。
一些国有企业的绩效考核结果被政治因素左右，而非对企业经营状况和市场竞争力的准确评估。
此外，国有企业的绩效管理过程中也存在着信息不对称的问题。
信息的不对称性使得绩效管理过程中的决策者无法全面了解员工的工作情况和贡献，导致评估结果的不准确性。
同时，由于信息的不透明，员工也难以了解企业的目标和要求，影响他们的工作积极性和归属感。
三、国有企业绩效管理问题的分析1.管理理念过时由于长期受到计划经济体制的影响，一些国有企业的管理理念、观念和方式相对滞后。
许多国有企业仍然采用传统的命令式管理，缺乏对员工的激励和引导，不能够充分激发员工的创造力和积极性。
2.目标设置不清晰国有企业的目标设置通常由政府部门制定，往往过于宽泛和笼统，缺乏具体的量化指标和细化的阶段目标。
这使得员工在日常工作中难以找到明确的方向和目标，影响了他们的工作积极性和效率。
3.绩效评估标准不完善国有企业在绩效评估方面存在一些问题，主要表现在对绩效评估标准的确定不准确和评价方法的单一性。
由于企业的特殊性，绩效评价标准应考虑到企业的经济效益、社会影响和员工的贡献等多个因素，但目前许多国有企业仍然主要以经济效益为导向，而忽视了其他因素的考虑。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理现状调查报告（上）一、引言绩效管理作为组织中的重要管理活动，对于提高员工的工作效能和组织的整体绩效发挥着重要作用。
然而，当前绩效管理在实际操作中存在一些问题和挑战，因此有必要对绩效管理现状进行深入调查并提出相应的改进措施。
本报告将着重分析绩效管理的定义、目的以及当前面临的挑战。
二、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过制定明确的工作目标和标准，对员工的工作结果进行评估和反馈的过程。
其核心目的是提高员工的工作效能，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理可以通过设定具体的绩效指标、制定有效的绩效评估体系以及提供明确的激励机制来实现。
三、绩效管理现状的调查结果1. 目标设定不明确调查结果显示，有相当一部分组织在绩效管理中存在目标设定不明确的问题。
这些组织在设定工作目标时不具体、不可衡量，导致员工无法明确自己的工作重点和预期成果，进而影响了绩效评估的准确性和公正性。
2. 绩效评估缺乏科学性绩效评估是绩效管理的核心环节，然而调查发现，目前一些组织在绩效评估上存在着缺乏科学性的问题。
一方面，有些组织的绩效评估标准不够客观、公正，主观因素过重，导致员工对评估结果的认可度不高。
另一方面，一些组织的绩效评估方式过于简单粗暴，缺乏多样性和全面性，不能准确反映员工的整体工作表现。
3. 反馈和激励机制不完善调查结果还显示，一些组织在绩效反馈和激励机制上存在不完善的问题。
一方面，很多员工反映在绩效评估后缺乏及时和有效的反馈，无法及时了解自己的优劣之处，无法进行个人发展和提升。
另一方面，一些组织在激励机制上并没有明确的奖励制度，导致优秀员工无法得到应有的认可和激励，影响了员工的积极性和工作动力。
四、面临的挑战和改进措施1. 挑战：绩效管理的主观性难以避免绩效管理的主观性是目前绩效管理面临的一大挑战。
员工的工作表现往往涉及到主观判断，而主观判断容易受到个人喜好、好恶以及人际关系等因素的影响，从而影响绩效评估的公正性和准确性。
企业绩效管理实施现状与对策分析
企业绩效管理实施现状与对策分析企业绩效管理实施现状与对策分析一、引言企业绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
然而，目前企业绩效管理在实施中存在一些问题和挑战，为了更好地提升企业绩效管理水平，本文将分析当前企业绩效管理的实施现状，并提出相应的对策，以期为企业绩效管理的发展提供一些建议。
二、企业绩效管理实施现状分析1. 企业绩效管理的概念和作用企业绩效管理是通过设置目标、制定考核指标、进行绩效评估及奖惩激励等方式，对企业进行全面管理和监控，以实现企业战略目标和提升绩效的一种管理方法。
其主要作用包括促进员工工作动力提升、激发创新活力、提高产业效益等。
2. 目前存在的问题2.1 绩效管理理念不深入人心在一些企业中，绩效管理仍然停留在形式主义层面，只注重绩效考核，忽视了对绩效管理理念的宣导和培养。
这导致员工对绩效管理的重要性认识不足，只将其视为一种压力和负担。
2.2 考核指标不科学合理一些企业在制定考核指标时，存在着缺乏科学性和合理性的问题。
指标过多、过于复杂、与业务关联度较小，导致员工对考核指标产生困惑甚至产生抵触情绪。
2.3 绩效评估方式单一目前绩效评估方式大多采用定性和定量结合的方式，但对于不同岗位和职能的员工来说，适用的评估方式可能会有所不同。
而传统的评估方式未能很好地适应各类员工的特点，造成绩效评估的公正性和客观性不足。
2.4 绩效奖惩机制不合理一些企业绩效奖惩机制存在明显的不合理之处，如奖金分配不公、惩罚力度不够等。
这会导致员工对绩效管理的积极性降低，甚至产生对绩效管理制度的不信任。
三、对策分析为了解决当前企业绩效管理中存在的问题，提升绩效管理的水平，以下是一些对策建议：3.1 加强绩效管理理念宣导企业应加强对绩效管理理念的宣导和培养，让员工深刻理解绩效管理的意义和价值，认识到绩效管理是实现个人和组织发展的重要途径之一。
3.2 科学制定考核指标在制定考核指标时，企业应充分考虑岗位特点和业务需求，确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。
绩效管理调查报告
绩效管理调查报告一、引言绩效管理在现代企业管理中占据着至关重要的地位，它不仅有助于提升员工的工作效率和质量，还能够促进企业战略目标的实现。
为了深入了解当前绩效管理的实际情况，我们开展了此次调查。
二、调查目的本次调查旨在全面了解各企业绩效管理的现状，包括绩效评估方法、指标设定、反馈机制等方面的情况，发现存在的问题，并提出改进建议，以提升绩效管理的效果和企业的整体竞争力。
三、调查对象与方法（一）调查对象本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
（二）调查方法采用问卷调查和访谈相结合的方式。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份；同时，对____家企业的管理人员和员工进行了深入访谈。
四、调查结果与分析（一）绩效评估方法1、大多数企业采用了多种绩效评估方法相结合的方式，如目标管理法、360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）等。
其中，KPI 法的应用最为广泛。
2、然而，部分企业在选择评估方法时缺乏针对性，未能根据岗位特点和企业战略进行合理选择。
（二）绩效指标设定1、约____%的企业能够将企业战略目标层层分解，形成具体的岗位绩效指标。
2、但仍有部分企业的绩效指标存在不合理之处，如指标过于笼统、难以量化、与岗位职责脱节等。
（三）绩效反馈与沟通1、超过____%的企业能够定期进行绩效反馈，但反馈的及时性和有效性有待提高。
2、在沟通方式上，面对面沟通是最主要的方式，但部分企业存在沟通氛围不融洽、员工参与度不高的问题。
（四）绩效结果应用1、绩效结果主要应用于薪酬调整、晋升、培训等方面。
2、但在实际应用中，存在绩效与薪酬挂钩不紧密、晋升机制不透明等问题，影响了员工的工作积极性。
五、存在的问题（一）绩效管理理念认识不足部分企业管理者将绩效管理简单地等同于绩效考核，忽视了其对员工发展和企业战略的重要作用。
（二）绩效评估体系不完善评估指标不合理、评估方法不科学、评估过程不公正等问题较为突出。
试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势
试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势绩效管理是企业管理的核心要素之一，对于提高企业效益和持续发展至关重要。
随着中国经济的快速发展，企业绩效管理逐渐成为企业管理的重要议题。
本文将从现状和发展趋势两个方面来探讨我国企业绩效管理的情况。
首先，目前我国企业绩效管理的现状是相对混乱的。
在一些大型企业和国有企业中，绩效管理已经得到了较好的应用，但在中小企业和民营企业中，绩效管理还处于起步阶段。
许多企业没有建立科学的绩效考核体系，无法对员工的工作进行量化评估，这导致了绩效考核的主观性和随意性。
此外，一些企业仅仅关注绩效指标的实现，忽视了员工的成长和发展。
其次，未来我国企业绩效管理的发展趋势将会是科学化和人性化的方向。
科学化的绩效管理意味着建立合理的绩效考核指标和评估方法，确保员工的工作目标与企业战略目标一致。
这将有助于形成激励机制，提高员工的积极性和工作效率。
人性化的绩效管理意味着关注员工的发展和培养，提供学习和成长的机会。
这将促进员工的个人发展，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，互联网和大数据技术的发展也将给我国企业绩效管理带来新的机遇和挑战。
互联网和大数据技术可以帮助企业更好地收集和分析员工的绩效数据，提供更准确的绩效评估。
同时，互联网技术也可以实现绩效管理的数字化和在线化，提高管理的效率和便利性。
然而，互联网和大数据技术也带来了信息安全和隐私保护的问题，企业需要建立健全的安全机制来应对可能的风险。
此外，随着劳动力市场的变化和人才竞争的加剧，企业绩效管理也将更加关注员工的绩效和能力评估。
传统的绩效考核方法往往过于依赖任务完成情况，忽视了员工的能力培养和潜力发展。
未来企业将更加注重以能力为导向的绩效管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，提高员工的绩效和竞争力。
总结起来，我国企业绩效管理的现状是相对混乱的，但未来发展的趋势是科学化和人性化的方向。
企业将更加注重建立合理的绩效考核体系和激励机制，关注员工的发展和培养。
中国企业绩效管理实施现状
中国企业绩效管理实施现状简介绩效管理是企业管理的重要环节，通过设定适当的绩效指标和绩效评价体系来评估员工的工作业绩，以达到激励和改进的目的。
在中国，企业绩效管理的实施现状受到许多因素的影响，本文将探讨中国企业绩效管理的实施现状以及相关的问题和挑战。
绩效管理的重要性绩效管理是企业发展不可或缺的基础。
通过绩效管理，企业可以更好地评估员工的工作表现和贡献，向优秀员工提供适当的激励措施，并对表现不佳的员工进行改进或调整。
通过绩效管理，企业可以提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度，从而促进组织的稳定和发展。
绩效管理的实施现状在中国，绩效管理的实施现状存在着一些问题和挑战。
以下是目前中国企业绩效管理的主要特点：缺乏科学的绩效评价体系许多企业在绩效管理方面还停留在传统的评分和排名方式，缺乏科学的评价体系。
这种传统的评价方式往往注重结果，忽视了过程和能力的评估。
因此，很难全面地评估员工的绩效，也无法真正发现员工的潜力和改进空间。
绩效考核与薪酬挂钩由于绩效考核与薪酬挂钩，一些员工可能过于追求高分，而忽视了实际的工作质量和效率。
这种情况容易导致员工过度竞争，互相攀比，从而影响了团队合作和整体绩效的提升。
缺乏员工参与和反馈机制许多企业的绩效管理是由领导层制定和执行的，员工参与的机会较少。
缺乏员工参与和反馈机制使得绩效管理缺乏公正性和参与感，容易引发员工的不满和动摇。
绩效管理与岗位设置不匹配在一些企业中，绩效管理与岗位设置不匹配，导致绩效评价的不准确和不科学。
如果绩效管理与岗位设置不匹配，将会影响员工的工作动力和积极性，同时也会阻碍企业的发展。
投入不均衡一些企业对绩效管理的投入不均衡，重视度和实施效果也存在差异。
一些企业在绩效管理方面投入不足，缺乏必要的培训和技术支持，导致绩效管理的实施效果不佳。
改善绩效管理的建议为了解决上述问题和挑战，中国企业可以采取以下的改善措施：1.建立科学的绩效评价体系：建立包含过程、结果和能力评估的绩效评价体系，促进全面、公正和科学的绩效评估。
国有企业绩效管理的现状分析以及建议
国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。
首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。
一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。
一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。
目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。
基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。
但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。
又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。
还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。
由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。
所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。
目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如：1、没有明确的绩效目标所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。
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The 2004 Chinese Enterprises Performance Management解读中国企业绩效管理实施现状探求中国企业业绩提升解决方案“参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程；是重新审视公司绩效管理工作现状的过程。
”--现在您可以从分析报告中获得启示：“它将是您重新起步的基础，帮助您思考未来如何改进公司的绩效管理工作，提升企业竞争力！”问卷调查报告I．问卷调查的背景及目的为帮助中国企业管理者深入了解中国企业绩效管理现状，引证国内企业对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于2004年3-5月期间合作举行了“ 2004 中国企业绩效管理实践状况调查”。
(有关调查公司的背景，请参阅附件四)调查内容包括绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；绩效薪酬应用；培训与发展等环节。
期望通过调查，了解中国企业绩效管理总体现状与趋势 , 透析中国企业各个层级对绩效管理的理念与认识，获知中国企业目前采用的绩效管理方法，发掘中国企业在绩效管理过程中相对成功的主要方面，同时能够认知中国企业在绩效管理过程中目前存在的主要问题。
II. 问卷对象本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三：1) 高层管理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等)2) 人力资源管理人员3) 部门经理及一般员工III. 问卷人员分布是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间企业参加。
下图为以上三类人员的分布：110份45份 15%IV. 问卷设计●高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简单，主要希望能得到他们对绩效管理的重点看法与评价。
●人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为：1. 绩效管理的整体状况2. 绩效计划的制订和实施辅导与教练3. 绩效评估情况4. 绩效评估结果的应用及改进方向除第一部份是对企业绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集企业在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及处理的方法。
V. 数据分析同时，普华永道将问卷分成不同企业基本情况，包括：1. 企业性质：国企﹑民企﹑合资和外资2. 企业员工数目：不同员工人数的企业3. 企业所属行业：不同的行业分类4. 企业是否有股份制等这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。
下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。
VI. 每部份问卷調查結果的重点简要说明第一部份：绩效管理的整体状况重点分析● 大多数企业已建立绩效管理系统，具有绩效管理行为，但系统较模糊﹑零散﹑而且在执行上力度有限。
● 绝大部份的企业的绩效管理系统类型是以目标管理(MBO)和关键业绩指标体系(KPI) 为主，只有少数企业运用平衡计分卡。
理念挺好， 仍存在很多问题 有较完整的系统 员工对公司现时绩效管理体系的意见 执行力度有限 模糊，零散，不成系统 浪费时间，走形式国内现行的绩效管理类型● 企业绩效管理主要以达到结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效管理部份如培训与发展的结合较忽略。
●在企业人力资源管理者的角度来看，绩效管理的主要目的是： 1) 用作薪酬调整的依据 2) 提升人员管理 3) 实现公司战略各级员工对绩效评估结果应用的看法20406080100120职位调整 薪资调整 奖金发放确定发展需求 职业生涯规划解聘 其他102030405060708090人力资源管理人员认为绩效管理的主要目的薪酬调整依据 提升人员管理 实现公司战略 职位调整依据 员工自我发展 提升运作效率其他●对企业而言，绩效管理中最大的三个挑战是： 1) 没有以战略为导向的绩效管理体系 2) 管理信息支持不够3) 需要投入的人员和时间太多第二部份：绩效计划的制订和实施辅导与教练重点分析● 大多数企业的不同层级人员具有书面绩效计划和目标绩效管理体系所面对的挑战 0510152025 0102030405060708090各级员工具有书面绩效计划和目标的比例没有90%-100%60-89%30-59%<30%● 企业不同层级人员的绩效目标和指标平均为4-10个，与最佳范例相接近● 在各类员工当中，研发人员和支持人员都是较难设定绩效目标/指标102030405060708各级人员的绩效目标和指标的平均数目20406080100120最难设定绩效目标和指标的员工类别支持人员 研发人员 高层管理 部门经理 生产人员 销售人员●绩效计划过程中，平衡绩效目标设定的难易度为企业最大的挑战第三部份：绩效评估情况重点分析● 企业在绩效评估过程中，认为最有影响力的依据分别为业绩报告和上级评价020406080100120制定绩效计划过程中最大的挑战效目标设定 学有效的方法 解绩效目标 确目标 指标未 经员工 认同 太多 020406080100120140业绩报告自评上级评价 同级评价 下级评价客户其他绩效评价中，最具影响力的依据● 较高层员工的绩效评估的频率大多数约为半年以上，比较低层员工的评估频率为长●绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是： 1) 前线经理绩效管理技能不足2) 部门经理对绩效管理缺乏正确的认识 3) 没有较为科学与适用的评估方法204060801012前线经理绩效管理技能不足 部门经理缺乏正确认识 学化的评估方法视与支持不够 积极配合绩效评估过程中所面对的最大挑战管理高层 部门经理 主管级员工 其他员工各级员工进行绩效评估的频率1020304050607080第四部份：绩效评估结果的应用及改进方向重点分析● 企业绩效评估结果通常用作职位调整﹑薪资调整和奖金发放三部份，员工无论处于任何层级，绩效评估结果的用途都没有太大差距● 不同类型员工在绩效奖励收入即浮动薪酬比例上有较明显差异：1) 管理高层和销售人员偏向较大浮动薪酬比例20406080100120绩效评估结果的应用 职位调整 薪资调整 奖金发放 确定发展需求 职业生涯规划解聘 其他0%5%10%15%20%25%30%35%管理高层和销售人员的全年绩效奖励收入占全年收入的比例 <10%10%-24%25%-49%50%-74%>75%2) 部门经理﹑研发人员﹑其它主管级员工和其它员工具有较大固定收入比例 不同类型员工绩效奖励主要是基于不同重点来决定，以管理高层为例，奖励依据为公司利润，部门经理为团队绩效，销售人员较注重个人绩效，而研发人员同时重视个人和团队绩效0%10%20%30%40%50%60%<10% 10%-24% 25%-49% 50%-74% >75%各级员工的全年绩效奖励收入占全年收入的比例0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%资质能力和技术水平公司利润 股票市值其他发放绩效奖励给管理高层的主要准则自己绩效团绩绩效0%5%10%15%20%25%30%35%40%发放绩效奖励给部门经理的主要准则技术水平0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%发放绩效奖励给销售人员的主要准则技术水平股票市值0%5%10%15%20%25%30%35%发放绩效奖励给研发人员的主要准则资质能力和公司利润 股票市值其他自己绩效 团绩绩效● 大多数企业员工都欠缺书面员工发展计划●企业认为员工有效的发展方式主要为： 1) 在岗培训 2) 体验式学习 3) 岗位轮换4) 外聘企业教练（顾问式培训） 5) 外部讲师引导的课堂培训●企业认为未来两年里，需提升的最重要而具迫切的三个项目是： 1) 实施辅导与教练 2) 领导力发展 3) 培训与发展1020304050607080实施辅导与教练 领导力发展 培训与发展 绩效评估 绩效信息和技术支持 绩效计划的制订绩效奖励企业最迫切提升的项目管理高层部门经理 主管级员工 其他员工90%-100% 60%-89% 30%-59% <30% 没有具有书面发展计划的员工比例0%5%10%15%20%25%30%35%VII．总结这次“2004中国企业绩效管理实施现状调查” ，显示大部份国内的企业在绩效管理系统上与国外距离缩窄了很多，其中显示国内企业对绩效管理的重视和追求，并乐意接受和运用不同绩效管理方法去达到企业目标。
调查中发现管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意。
这个发现不单只是国内企业的现象，国外企业在绩效管理上的满意情况也非常相似。
例如：●行业周报(Industry Week) 所造的调查显示只有18%人力资源管理人员满意绩效管理系统。
●Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意。
这样，引证了大部份企业的绩效管理系统都不太成功。
为何企业在多年来对不满意的绩效管理系统仍然不离不弃？原因是企业管理人员一般都相信绩效管理系统可以协助企业达到营运和管理上的不同目的，同时在人力资源管理上更能有效帮助薪酬调整，奖金发放，员工提升等基本工作。
这次调查报告给我们一个很好的反思的机会，重新看一看绩效管理系统的主要目的，内容和运用。
是否企业真的放了太多时间在追求绩效管理系统的完美工作上，令到整个系统太复杂，并且在运行上较为困难，导致最终失败的原因。
在这方面，需要更深入去研究和探讨。
附件一：人力资源管理人员问卷结果第一部分 绩效管理的整体状况1. 您如何评价贵公司的绩效管理现状？（可多选）2. 贵公司所实施的绩效管理系统是下列哪种类型？（可多选）3. 请在下表中将有效结合的每两个绩效管理的组成部分分别标记？4. 贵公司的管理者审查公司绩效管理系统的频率是？5. 您认为贵公司的绩效管理系统的三个最主要目的是？6. 您对公司绩效管理整体运作及其环节实施情况的评价是？7. 接受“关于如何进行绩效管理”的培训和辅导员工比例？8. 进行绩效管理培训辅导的主体是9. 您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是？10. 您希望从第三方得到的最大的三个帮助或信息是？第二部分绩效计划的制订和实施辅导与教练1. 有书面绩效计划和目标的员工比例是？2. 绩效计划和目标被审查的频率是？3. 下列人员的绩效目标和指标平均有多少个？4. 您认为最难进行绩效目标/指标设定的三类员工是？5. 公司信息系统对绩效管理目标设定和分解的支持6. 您认为绩效计划过程中最大的三个难点或挑战是？7. 上级跟踪下属绩效任务的完成情况的频率是？第三部分 绩效评估情况1. 绩效评估的频率是？2. 在绩效评估过程中，最有影响力的三个依据是？3. 接受360度评估反馈的员工比例是？4. 您认为绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是？第四部分绩效评估结果的应用及改进方向1. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？2. 下列类型员工人均全年绩效奖励收入占全年总收入的比例大约是？3. 下列类型员工绩效奖励主要是基于什么来确定的？（可多选）4. 您认为绩效奖励的最大难点和挑战是什么？5. 有书面发展计划的员工比例是？6. 对贵公司而言，您认为下列发展方式的有效性如何？7. 您在为每个员工设计培训方案时会按照什么比例来考虑？8. 您通过什么方法来检验培训的效果？9. 您认为公司的培训和发展项目的最大的三个难点或挑战是？10. 您认为贵公司在未来的两年里，将会提升的最重要且迫切的三个项目是？附件二：高层管理人员问卷结果第一部分关于公司绩效管理的整体状况1. 您认为提升公司绩效管理水平可以改善的最重要的三个方面是？2. 您认为可用以评估贵公司绩效管理系统有效性的最重要的三个指标是？3. 您认为在良好的绩效管理系统的建立和应用过程中，具有最重要的责任的三个部门或员工是？4. 您对贵公司的绩效管理的满意度是？5. 您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是？第二部分关于公司的培训与发展状况1. 您通过什么方法来检验培训的效果？2. 您对公司的培训和发展方案的满意度？3. 您认为公司的培训和发展项目最大的三个难点或挑战是？4. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？附件三：部门经理及一般员工问卷结果1. 您对贵公司的绩效管理的满意度2. 您认为有效的绩效管理系统对您自身而言最重要的三项帮助是？3. 贵公司的绩效考核标准和结果对员工公布吗？4. 您对您的绩效目标和指标的接受程度？5. 您对您的绩效评估结果的接受程度？6. 您认为公司评价自己表现的最主要的三个指标是？7. 在绩效计划和考核的过程中，您最希望得到三个支持是？8. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？附件四：调查团队及公司背景调查团队调查主持杨国华合伙人大中华区人力资源服务业务负责人普华永道有限公司杨国华先生是普华永道有限公司的合伙人及大中华区人力资源服务业务的负责人。