管理之道：企业选人用人之道

管理之道：企业选人用人之道
企业不在大小，员工不在多少。

凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。

善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。

人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。

企业如何选人
“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。

这句话说明了识才的重要性。

用才必先识才，识才是为了更好地用才。

企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。

其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！
联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。

前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。

所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。

随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。

企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。

在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。

比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。

新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。

很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。

有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。

这样导致人的能力无法正常发挥。

优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。

比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。

而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。

优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。

甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。

有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。

有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好
就是好员工，员工打小报告就是忠诚负责任，员工加班就是敬业等一些非常传统的人事观念。

表面上看这些是合理的，其实，这也都是过时的，现在的观念认为时间长短不代表忠诚，有可能他在别的地方无立足之地，在你这里没事。

一个三年给企业创造3万价值的人，和一个月给企业创造3万元价值的人，如果认为第一个忠诚，那么企业就会有很多这种“无能之辈”；一个人偶尔加班可以理解为工作强度短期大，负责任，但是天天加班一定是学习能力，沟通能力，统筹能力有问题，计划能力，协调能力和自我提升不足才会这样，否则，为什么不可以提前呢？这就好比考试，最后交卷就是负责任，好学生吗？其实看结果就好了，能为企业创造更多价值的不加班的才是好员工，这样员工就会崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的机会。

看人问题的时候不能都把问题放到对方身上，就像审犯人一样的心态是不好的，也不能有急功近利的心态，人家来了必须马上就干出什么结果。

因为这样看的时候本身对于新人不公平，很多事情都需要协调与适应，很多时候公司内部流程，制度和文化就有问题，需要从根本上去考虑问题。

要学会用欣赏的眼光看人。

很多时候我们的一些观念束缚着我们，比如疑人不用，用人不疑，事实呢，老板往往边用边疑，而且不放权，这种不信任的文化，别人一定有所感觉在，这时候一些亲信往往也很挑剔新人，一怕威胁自己位置，二是狭隘的负责任的心态，害怕承担责任的心态。

其实人都是被欣赏出来，相信出来的，如果企业里总是存在不可信的员工，问题的根本原因不在于个人，而在于企业的用人管理制度环节上。

好的制度让坏人变好人，坏的制度让好人变坏人，不要把员工当成工具和成本，高层并非要高高在上，更要俯下身子，为公司创造财富的员工，给予服务和支持。

如此，企业的优秀人才会越来越多。

企业在用人的时候一定要有业绩标准，不要无端的设立很多道德标准。

除非企业有明确的文化价值观，或相关的制度。

否则，不要对人求全责备，比如员工业绩好了不允许小骄傲一下，不要说员工太强势了；员工为了计算业绩跟公司认真计算提成，千万别认定员工格局不够，心胸狭小。

如果这样的话企业最后一定是很平庸的。

企业必须可以包容优秀的人才，其实越有才的人越有个性，思想越多，当然要及时制止一些不好的思想在企业内传播，但是绝对不要转化成为公司政治。

优秀的可以创造业绩的人走后，留一帮听话的企业也终将出现问题。

老板用人分三种：
1、用耳朵听。

2、用耳朵听也用眼睛看。

3、用耳朵听用眼睛看更用心。

有的老板只会看人，而且看得都是表面文章，什么加班了，工作报告了；有的喜欢听，听小报告；其实，金无足赤，人无完人，每个人都会有缺点，其实只要帮助企业实现了战略目标，就是优秀人才。

所以只要是非原则方面的问题，比如财务问题，拉帮结派等都是可以不必过于认真的。

用人到底用什么？很多公司就是把人找来了，培训一下就完事了，然后干什么样给多少?其实这是很不科学的。

我们一定要看到人员的素质，人才的本质。

优秀的企业就是可以把人
的能力转化为财务。

用的是人的脑，身和心。

优秀的人才也是对企业负责任，用心的人，他不但每天身体到公司上班，还会站到公司，客户角度去思考问题，并自己思考解决的办法，然后将自己的目标，计划与执行有效结合，给企业创造出价值来的人。

所以，老板只需要观察是否在用心为公司，是否肯动脑？人是否勤奋的一些大的问题。

而且员工的技能提升是企业的责任，员工的忠诚度教育也是企业应当承担的。

员工的忠诚度是靠老板培养出来的
所谓“忠诚”，广义上指对所发誓效忠的对象（国家、人民、事业、上级）、朋友（盟友）、情人（爱人）或者亲人（亲戚）等真心诚意、尽心尽力，没有二心：忠诚可靠|忠诚勇敢|忠诚可靠|对祖国无限忠诚。

忠诚代表着诚信、守信和服从。

企业和老板要求员工忠诚，必须首先弄明白员工为什么要对你忠诚。

员工对企业和老板的忠诚不像对父母的忠诚是生来具有的，不像对国家、人民的忠诚是一种信仰，也不像对自己事业的忠诚那样执着。

员工与老板之间大多只不过是简单的雇佣关系，随时都可以重组或解散。

员工对企业和老板的忠诚，是要靠老板培养出来的。

培养员工的忠诚度，第一要培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同；第二要培养员工与老板之间的感情。

第三要提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。

第四要提高员工对企业和老板的满意度。

就是要使员工像家庭成员一样归顺于你并投入力量发展事业。