岗效薪级工资制
岗效薪级工资制
岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。
宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。
宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
1各类岗位薪级工资套改政策和计算方法
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完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
薪酬方案——岗位绩效工资制
薪酬方案—-岗位绩效工资制薪酬方案—-岗位绩效工资制薪酬调整方案(试行）？？岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现;基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资;可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1。
本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2。
总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工(含各班组长）执行车间工时定额手册;4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资=基本工资+岗位工资工资总额=标准工资+绩效工资月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬=工资总额+司龄工资×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入,以实际出勤天数核发;公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准.注：？员工因绩效低下或违纪,工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准;？公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；？待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2。
岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发;依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估,参照本地区、同行业相关标准,结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3。
绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准,根据月度(季度)绩效考核结果核发。
岗位工资薪等升降管理办法
岗位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法（草案）为有效调动全体员工的积极性和创造性，依据XX集团公司《岗位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法》（〔XXXX〕X号）、《岗位绩效薪级工资制实施细则》（〔XXXX〕X号）等文件精神,结合我单位生产经营实际，充分体现全员绩效管理与岗位工资薪等升降有机结合,实现优者升级、尾者降级,特制定本办法。
本办法适用于公司在册的所有劳动合同制员工。
一、基本原则（一）坚持薪等升级人员与绩效考核结果相挂钩的原则,科学运用绩效考评结果，激发员工内生动力。
（二)坚持向一线岗位、关键岗位及有突出贡献人员倾斜的原则，激发产线人员的工作积极性.（三）坚持效率优先、更加注重公平的原则，切实维护员工利益,使收入分配与工作贡献关系更加合理.二、薪等升降级指数及人员确定（一）按照集团公司下达的薪等升级总指数，经公司董事会讨论研究后，确定我单位升级指标和降级指标，并对技管人员和生产1操作人员按照符合薪等升级资格人员权重进行计算分配。
（二）依据董事会确定的升、降级总指标，结合基本原则和各部门总人数,确定分配到各部门的薪等升、降级人员指标。
（三）各部门依据本年度部门职工全员绩效考评排序结果,本着向一线及关键岗位人员倾斜的原则，确定升、降级具体人员。
（四）薪等升、降级人员名单确定后要公示5个工作日,征求职工意见，无异议后，报批唐钢公司人力资源部备案。
三、岗位绩效薪级工资制的相关规定（一）岗位绩效薪级工资制度，主要由岗位工资、操作技能等级工资、加班工资、岗位津补贴和绩效奖金等五个单元构成。
其中，岗位工资为基本工资，并作为加班工资的计算基数.（二)岗位工资单元,即为17个岗位等级（G1～G17），每个岗位等级对应17个薪等（D3～D1薪等为绩效待改善区,T1～T14薪等为绩效提升区）,薪等级差系数为0。
2，最低至最高薪等系数为1.5～11。
1。
待岗岗位工资系数为1.0。
详见《岗位绩效薪级工资制岗位工资岗级薪等系数标准对照表》.（三）实行“岗变薪变"，员工岗位由低岗级变动到高岗级或由高岗级变动到低岗级,均遵循“岗位对岗级，薪等对薪等”的规则。
上海宝钢的岗效薪级工资制讲解
上海宝钢的岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。
宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。
宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
各类岗位薪级工资套改政策和计算方法
各类岗位薪级工资套改政策和计算方法一、基本政策事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
岗位工资.主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级,普通工岗位不分等级。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资。
主要体现工作人员的工作表现和资历。
对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准.对不同岗位规定不同的起点薪级。
工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准.二、薪级工资的套改1.工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资.(具体附件1、附件2、附件3,采用坐标法,横坐标是套改年限，竖坐标是岗位和任职年限,横竖坐标的焦点就是薪级等级，举例某教授，套改年限30年，任职年限10年，按表套结果就是38级，有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。
）注意:找不到,向右靠(如果按某人的具体情况套不到标准，就在相同任职年限的统一行向右找，看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级,例如某教授套改年限21年，任职年限10年,套下来这个地方是空白,怎么办，向右找右边第一个33级就是他的薪级等级，这种情况是极少数的,碰见了就按这个办法套）2.工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改,并将现岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
例如:某副教授，套改年限29年,任现职务4年,按现任职务套改薪级工资为28级643元，原任讲师13年(含副教授4年),可套改薪级工资29级673元.那么他的薪级等级就是29级，新级工资是673元.三、套改年限和任职年限计算套改年限和任职年限计算的截止时间是2006年6月30日。
关于严格执行事业单位岗位绩效工资制度的通知
关于严格执行事业单位岗位绩效工资制度的通知小大-->粤地发〔2014〕46号局属各单位:为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神,进一步规范事业单位收入秩序,进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律,根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》（监察部第31号令）文件精神,请各单位严格对照规定要求,确保收入分配秩序稳定有序,对违反政策规定的,坚决予以纠正,并对有关责任人进行严肃处理.一、事业单位岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资.（一）基本工资制度1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知（粤人发〔2007〕56号）.2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知（粤人发〔2007〕206号）.（二）绩效工资制度1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）实施绩效工资.2、公益一类事业单位（含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员）,基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握；公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些,基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行.（三）津贴补贴各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留,不纳入绩效工资.1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等.2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等.3、计划生育工作达标奖励金.二、假期期间待遇处理（一）假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》（粤人发〔2009〕217号）文件.（二）假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发〔2013〕156号）文件.三、受处分处罚待遇处理（一）受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》（粤人社发〔2012〕281号）文件.（二）被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》（粤人社发〔2012〕280号）文件.（三）受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发〔2013〕156号）文件.广东省地质局2014年12月2日-->。
岗位工资薪级标准
说明：1、本次工资调整，兼顾原有岗位工资基数，参考市场劳动力价格，考虑公司给个人上社会保险数额后公司总支付个人的薪酬（2009年，人均296.4元/月.社平工资1140元/月,单位缴纳养老保险22%，单位缴纳医疗保险4％,工伤保险单位缴纳工资总额0。
5%，直接给个人缴纳的保险1140×26％=296。
4元/月.)情况调整。
2、本次工资调整，没有进行岗位工作分析，各岗位对公司的重要程度和价值凭经验判断.有一些现在岗人员目前不具备所在岗位应具备的业务知识或技术水平或管理能力，本次工资调整是按各岗位人员已基本具备岗位任职资格确定工资价位的.3、本次工资调整，按26天出勤给付工资的人员，除备注有说明外，一律按天出勤,休息日缺勤扣减加班工资。
部门领导应兼顾个人业务工作,把在休息日出勤人员的出勤日期进行合理调整安排，在8天休息日中每个部门都应有人员在岗工作。
以保证涉及公司生产经营的各项业务在休息日照常进行。
4、本次制定的工资制度在各部门完成岗位说明书编写、定岗定编定员后执行.5、本次工资调整中的绩效工资待绩效工资考核方案出台后开始实施，绩效工资考核方案应在2010年9月30日前出台。
9、勤杂工岗位:洗衣工、办公楼清洁工、厂区清洁工车间清洁工勤杂工岗位原则上执行协议工资。
洗衣工工作26天,工资标准应控制在800元/月以下,办公楼清洁工、厂区清洁工、车间清洁工、食堂服务员工作30天，工资标准：应控制在950元/月以下，无加点工资。
10、食堂厨师、食堂服务员食堂厨师、食堂服务员原则上执行协议工资,食堂厨师、食堂服务员工作30天，宾县食堂厨师工资标准应控制在1500元/月以下,石头河子、阿木尔冷库食堂炊事员工资标准应控制在600元/月以下，无加点工资。
11、锅炉工、锅炉推煤除灰工锅炉工、锅炉推煤除灰工岗位原则上执行协议工资。
锅炉工工资标准应控制在1300元/月以下,锅炉推煤除灰工工资标准应控制在1100元/月以下，两班操作，无加点工资.。
岗效薪级工资的组成
岗效薪级工资的组成、实施与套改及运行引言对于一个企业来说,如何开发和利用好人力资源,最大限度的引进优秀人才、最大限度的发挥现有人才的工作主动性、积极性、创造性和内在潜能,真正把“以人为本”落到实处,是一个企业经营管理的关键,在一定意义上决定着企业的生存和发展,特别像供水企业这类公益型企业,企业效益的好坏关键在于企业的管理水平和管理的实际效果,归根结底也是一个如何以人为本,开发和利用好人力资本,促进企业的经营管理水平迈上新台阶,提高企业的综合效益,从而推动企业的发展进步。
而开发和利用好人力资本,充分挖掘每一名员工的内在潜能,真正为企业所用,关键在于有一个良好的分配激励机制。
国家劳动和社会保障部也专门发布了《关于企业分配制度改革的若干指导性意见》,要求企业建立起与现代企业制度相适应并切合自身实际的收入分配制度,充分体现按劳分配、效率优先的原则,进一步激发广大员工的工作积极性、主动性、创造性,提高企业的经济和社会效益。
对此,笔者所在单位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索,通过实践证明,取得了较好的效果。
笔者所在单位从98年两制改革时便实行了岗位技能工作制,把收入的高低与职工的岗位性质和技能水平挂钩,一定程度上拉开了工资差距,在当时为打破收入分配“大锅饭”起到了积极的作用,较好的调动了广大职工的工作积极性。
但在其8年多的实际运作过程中,由于制度本身设计上的原因和缺乏有效的动态考核管理机制,其弊端日益暴露出来。
主要表现在收入差距拉大的力度不够,存在着较为严重的脑体倒挂现象,企业生产经营中的管理、技术骨干由于没有合理的收入水平,无法与市场工资水平接轨,员工的工作主动性、积极性、创造性较难发挥,导致部分人才流失,形成“人才请不进、留不住,庸才出不去”的尴尬局面,一方面企业生产经营管理中大量工作“没人做”,一方面大量人员“不想做或不会做”。
为此在总结岗位技能工资利弊的基础上,建立了以岗效薪级工资为主的基本工资制度,在兼顾公平的前提下,较大幅度的拉开了员工的收入差距,初步建立了与市场基本接轨的收入分配调节机制。
2023年公司绩效工资制度
2023年公司绩效工资制度2023年公司绩效工资制度篇11 总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。
2 工资构成2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。
2.2 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数。
2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。
3 岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。
3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。
岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。
3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。
3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。
详见《岗位工资系数对照表》(附后)。
4 岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。
适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。
4.2 计件工资制。
适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。
4.3 提成工资制。
适用人员：公司及各分公司专职营销人员。
4.4协议工资制。
适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。
5 岗位基准薪级的确定5.1 确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。
5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。
5.2 岗位的岗位层级5.2.1 公司管理层岗位层级对照表5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。
岗位工资和薪级工资的计算方法
物品推荐算法的改进及应用随着互联网的发展和智能技术的革命，我们的生活变得越来越方便和智能化。
互联网的大数据和人工智能技术促进了商业模式的变革，推动了以智能为核心的新型经济和新型消费模式的发展。
在这其中，毋庸置疑的，物品推荐算法在智能商业模式中起到了至关重要的作用。
本文将从物品推荐算法的现状入手，探讨如何改善和应用这一算法。
一、物品推荐算法现状物品推荐算法目的是通过对海量数据的处理和分析，为用户提供个性化推荐，以达到更好的商业效益。
目前主流的物品推荐算法可以分为如下几种：1.基于内容的算法（Content-based Recommendation）基于内容的方式是通过用户过去的喜好和物品的相关信息来进行推荐。
例如，对于一名爱好音乐的用户，可以根据他之前收听的歌曲类型和风格，推荐更符合他口味的音乐。
2.协同过滤算法（Collaborative Filtering Recommendation）协同过滤算法是通过分析用户的行为和兴趣，寻找和他相似的其他用户，然后推荐相似用户喜欢的物品。
例如，如果有一个群体中的所有人都喜欢某些电影或书籍，那么这个群体中的其他人也可能会喜欢这些电影或书籍。
3.混合推荐算法（Hybrid Recommendation）混合推荐算法则结合了以上两种算法，同时考虑用户的基本信息和行为数据，以及物品本身的内容信息，进行个性化推荐。
以上三种算法，在实际应用中的表现各有千秋。
在推荐准确度、计算效率、稳定性等方面都存在着不同的优缺点。
二、物品推荐算法如何改进尽管以上算法都各有优劣，但仍然存在着许多需要改进的方面。
我们可以采取以下措施来优化物品推荐算法：1.加入用户行为转化率因素基于用户行为的算法依赖于用户的历史喜好和行为。
但是，有时用户的喜好会随着时间的推移而发生改变。
所以，在进行个性化推荐时，为了更准确地体现用户行为的变化，我们可以加入用户行为转化率这一因素。
这个指标可以反映用户行为的动态变化，使得推荐系统可以更为准确地预测用户兴趣的演变趋势。
岗薪工资制实施细则
岗薪工资制实施细则1总则1.1制定依据：国家及上海市有关法律法规及宝钢发展有限公司薪酬管理的有关精神.1.2适用范围：与七彩生活（上海）电商股份有限公司（以下简称：七彩生活)签订劳动合同、并执行岗薪工资制的全体职工。
2工资的构成2.1岗薪工资制由基本工资、绩效工资、岗位津贴三个单元组成。
2.2基本工资单元2.2.1基本工资岗级：七彩生活管理的所有岗位共设24个岗级,从9岗到24岗。
2。
2。
1。
1管理岗位共设16个岗级，从9岗到24岗.2。
2。
1.2技术业务岗位共设16个岗级，从9岗到24岗。
2。
2.1。
3操作维护岗位共设19个岗级，从1岗到19岗.2.2.2基本工资薪级:同一岗级内设置五薪级宽带工资，分别为一级薪、二级薪、三级薪、四级薪、五级薪，其中：一级薪最低，五级薪最高。
2。
2.3基本工资标准：各岗级及其薪级的工资标准,以市场劳动力价格为导向，以岗位价值为基础,按照一定的级差或级差率递增、取整后确定。
2。
2.4基本工资确定2。
2.4。
1职工执行基本工资，从所聘岗位的一级薪开始，最高不得超过本岗位的五级薪。
2。
2。
4。
2基本工资调整2.2.4。
2.1职工在本岗位基本工资的调整与职工为企业服务年限和个人年度业绩考核评价结果挂钩。
2。
2。
4。
2.2绩效累计积分2。
2.4.2.2。
1绩效累计积分是职工立足岗位，不断提升个人绩效水平和促进自身发展的体现,也是企业对职工进行奖惩的基础。
2。
2。
4。
2。
2.2绩效累计积分累计办法2。
2.4.2。
2.2.1当年绩效评价结果为A的，绩效累计积分增加2分。
2。
2。
4.2。
2.2.2当年绩效评价结果为B的，绩效累计积分增加1分。
2.2。
4。
2。
2.2。
3当年绩效评价结果为C的，绩效累计积分不调整。
2。
2.4。
2。
2。
2。
4当年绩效评价结果为D的，绩效累计积分减少1分。
2.2。
4。
2.2.2。
5职工从2013年起每为企业服务年限满4年的，绩效累计积分增加1分。
2.2.4。
岗位工资和薪级工资的计算方法
岗位工资和薪级工资的计算方法在企事业单位中，岗位工资和薪级工资是员工获得的主要报酬形式之一、不同企事业单位可能会有不同的计算方法，下面将以一个典型的例子为基础，详细介绍岗位工资和薪级工资的计算方法。
首先，我们来了解一下岗位工资和薪级工资的基本概念。
岗位工资是根据员工所在岗位的职责、工作内容、工作强度等因素来确定的报酬水平，通常是一个固定的金额。
薪级工资是根据员工所在薪级的等级来确定的报酬水平，薪级通常与员工的工作年限相关，工作年限越高，薪级越高。
在计算岗位工资和薪级工资时，通常会使用一定的计算公式和计算规则。
以企事业单位为例，该单位的岗位工资和薪级工资计算方法如下：1.岗位工资的计算方法：岗位工资=岗位工资基础+绩效工资+岗位津贴-扣减项（1）岗位工资基础：根据岗位的工作性质、技术难度、责任程度等因素确定的基本工资水平；（2）绩效工资：根据员工的绩效评定结果确定的奖励性工资，通常采用评分制或者考核等级制进行评定；（3）岗位津贴：根据岗位的特殊性和需要支付的额外劳动补偿确定的津贴，如岗位津贴、特殊工作津贴等；（4）扣减项：根据单位规定的扣减项目进行扣减，如迟到早退扣减、职务便利扣减等。
2.薪级工资的计算方法：薪级工资=薪级基本工资+工龄工资（1）薪级基本工资：根据员工所在薪级等级确定的基本工资水平，该水平与薪级等级相关，在单位规定的薪级表中可以查询到；（2）工龄工资：根据员工工作年限确定的奖励性工资，随着工作年限的增加逐渐提高，通常采用工作年限工资级差制计算。
需要注意的是，岗位工资和薪级工资通常是独立计算的，很少有直接关联。
在实际情况中，企事业单位采取的具体计算方法可能会有所不同，可以根据实际情况进行调整和优化。
此外，还需要注意的是，岗位工资和薪级工资是员工报酬的一部分，还可能包括其他形式的报酬，如绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
综合考虑各种因素，合理确定和调整岗位工资和薪级工资，可以激励员工积极工作，提高工作绩效，增强员工的归属感和幸福感。
事业单位岗位绩效工资制度
事业单位岗位绩效工资制度（一）局属各单位：为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔**〕92号）以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》（监察部第31号令）文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。
一、事业单位岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（一）基本工资制度1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知（粤人发〔**〕56号）。
2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知（粤人发〔**〕206号）。
（二）绩效工资制度1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）实施绩效工资。
2、公益一类事业单位（含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员），基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握；公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。
（三）津贴补贴各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。
1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等。
2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。
国人部发[2006]56号文件详解
![国人部发[2006]56号文件详解](https://img.taocdn.com/s3/m/7c36f2926f1aff00bed51e68.png)
国人部发[2006]56号文件（一）建立岗位绩效工资制度事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成、其中岗位工资以薪级工资为基本工资。
1. 岗位工资。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。
不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2. 薪级工资。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。
对不同岗位规定不同的起点薪级。
工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3. 绩效工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。
国家对事.业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。
事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
4. 津贴补贴事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。
艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。
执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。
国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
（二）实行工资分类管理对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置的不同情况，实行工资分类管理。
基本工资执行国家统一的政策与标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。
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AAAA的岗效薪级工资制
企业发展概况
AAAAAA(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型AA联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流AA企业的行列。
AA的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的AA精品生产基地。
AA生产的高质量、品种齐全的AA产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原AAAA(集团)公司的基础上，成立了AAAA股份有限公司。
AA股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的AA企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成
1988年，AA在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进AA发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和AA进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年AA在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结
合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基
本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
AA目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基
础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的
劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
岗效薪级工资由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)3个工资单元组成。
岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别；全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1.0到4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。
年功工资是体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资。
工龄工资按非AA工龄和AA工龄分别确定，其中AA工龄工资按工龄长短分段确定标准(递增)，累进计算。
业绩工资是体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。
岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制。
从1998年开始，为了加大科研人员的分配和激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效薪级工资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项目情况，兑现其项目工资。
科研项目工资的构成：基础工资和科研业绩奖。
基础工资平均水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30％；科研人员个体基础工资按其所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定。
各类项目人员基础工资的相对比例(以一般项目参与人的基础工资为1.0)为：重大项目、重点项目和一般项目，项目负责人分别为1.75、1.36和1.15；重大项目子项目负责人为1.40；项目参与人分别为1.21、1.17和1.0。
根据对科研项目的中间成果、年度科研业绩等的鉴定和考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。
岗效薪级工资制的运作机制
岗位测评机制。
工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。
公司全部岗位划分为3个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位的规范，并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。
在用人机制上，实行岗效薪级工资制后，AA在岗位聘任上打破了工人、干部的身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范的要求进行合理配置。
在岗位竞争机制上，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。
竞争上岗即岗位是固定的，人员是动态的。
业绩好的，才干高的，可逐步被聘用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。
这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。
为激励职工在现岗位上勤奋工作、多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮系数；而考核不称职的职工则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以至待聘处理。
这样通过正负激励调动了职工的工作积极性。
考核机制。
业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励、约束职工的主要手段之一。
实施业绩工资制的前提是科学考核和严格兑现。
AA股份公司的考核工作分为两个层次。
第一层次，对二级部门的考核。
实行生产经营一贯制考核，根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。
第二层次，对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。
岗效薪级工资制的效果及问题
岗效薪级工资制符合AA股份公司特大型冶金工业企业的特点。
企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。
AA股份公司的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以突出岗位要素为特征的工资制度。
岗效薪级工资制较好地贯彻了按劳分配的原则。
传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在品位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力(职称、学历、资历等)决定了人的报酬，容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。
而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位作为分类标识，以岗位劳动要素和实际劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。
岗效薪级工资制强化了职工的效益观念和对企业的关心度。
岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。
这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
岗效薪级工资制在企业内部形成了竞争的氛围。
岗效薪级工资制以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，促进了职工竞争上岗和岗上竞争的意识的提高，在企业内部形成了良好的竞争氛围。
岗效薪级工资制优化了工资结构。
实行岗效薪级工资制后，AA将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配力度，又简化了工资结构，方便了工资的日常管理。
在实行这一工资制度过程中，我们也认识到这一制度还有一定的局限性，还存在着一些问题：分配模式单一，收入差距过小，内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应。
尤其是按要素分配在现有分配制度中没有充分体现。
特别是中国加入WTO后，国外资本的大量涌入，高层次人才的竞争会日趋激烈。
在市场冲击面前，一方面将很难引进高层次人才，且内部高层次人才会流失；另一方面部分简单劳动岗位的人员却难以流动，无法对企业的人力资源结构进行根本性的优化。
对现行的工资分配制度必须要进行改革，要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。
进一步完善的设想
与现代企业制度相适应的收入分配制度应是建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的，具有市场分配机制、利益制衡机制、内在激励和约束机制的科学、规范的企业收入分配制度。
它是与现代企业制度的产权结构特点相适应的收入分配制度，与现代企业制度的组织结构相适应的收入分配制度，以市场经济为基础的企业收入分配制度，规范、科学的具有激励机制和约束机制的企业收入分配制度。
AA股份公司成立后，随着体制和机制的改革，“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的基本建立，与之相匹配，要求构建与现代企业制度相适应的由市场机制发挥作用的收入分配制度。
建立与现代企业制度相适应的分配激励机制和约束机制，更好地调动和发挥职工的积极性和创造性，提高企业的劳动效率和经济效益。
在继续完善岗效薪级工资制的基础上，建立以岗效薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步。