总部区域管理人员手册模板

区域主管手册模板

目录

1区域主管岗位职责

1.1区域组织架构

1.2区域主管角色定位

区域主管是公司总部与各门店的协调者，业务单元战略的重要执行者，肩负着区域业绩达成、企业文化的传播、品牌形象体现的重任。

➢公司层面

1、公司战略的执行者

2、公司目标的实现者

3、资源统筹协调者

4、政策执行、维护者

5、运营标准执行者，督导者、反馈者

6、区域竞争对手信息、市场信息的反馈者

7、公司文化的传播者

8、品牌形象的维护者

➢门店层面

1、公司信息的传达、指导、检查者

2、门店负责人、员工的教练

3、门店问题的反馈者、解决者

4、运营标准的指导、维护者

1.3区域主管岗位说明书

区域主管岗位说明书

2区域主管人事管理

2.1招聘

➢规划招聘

根据公司人力资源中心编制或通知及区域内人力资源空缺，进行招聘

➢招聘目的

为公司适应公司发展需要，提供人才储备。提升团队稳定性，防止人才断层情况出现

➢招聘范围

店长、储备店长、导购的招聘

➢招聘渠道

招聘的渠道有门店现场招聘、网络

➢招聘的原则

首先，考虑应聘者能否与企业文化融合；根据岗位的职责进行招聘，应本着优势互补的原则进行招聘，同时重点考虑应聘者的可培养性

➢招聘流程

店长、储备店长岗位的招聘，由门店店长初试后，三天内区域主管复试，合格后由运营中心面试（远距离可采用视频面试），合格后店长由人力资源中心定岗

➢面试步骤

1、预约：至少提前一天通知应聘者面试，确定面试时间，地点。

2、面试前准备：面试地点的氛围、着装标准、佩带工牌、招聘所需文具、问卷等准备齐全

3、面试评估：面试前确定评估范围、评估标准、评估权重、通过标准

4、面试注意事项：控制好时间、尊重应聘者、观察应聘的态度、适时提问、做好记录、不即时给决定

5、面试结果处理：对于合格者，报至运营中心，基本合格者进入备选档案或淘汰，不合格者淘汰处理

2.2培训

培训员工，是为帮助员工成长及为公司发展提供人才的重要手段，区域主管应定期对员工进行企业文化宣传、管理艺术及专业技能培训。培训后进行相应考核。帮助考核成绩不合格或核心能力不足的门店负责人进行再培训计划。

2.2.1培训目的

1、提高公司员工对企业认同感，团队凝聚力，团队合作意识

2、提高员工管理水平和操作技能，帮助员工成长，实现自我价值

3、提高门店标准一致性及连锁复制的标准

4、提高企业的竞争力

5、杜绝团队依靠个人的现象，更好发挥团队的力量

6、保障运营的安全系数

7、提高门店效益

2.2.2如何培训

➢培训计划

各区域应该将团队的日常培训作为一个长期性的、常规的工作来做，目的是提高区域的运营效益，而区域的运营效益和工作人员的态度、能力息息相关，所以，区域团队日常培训计划围绕各工作人员的态度、能力展开。

培训计划内容包括培训内容、方式、地点、训练员、实施、效果监测、培训升级计划等方面。

培训的内容围绕区域运营来展开，涉及到人的心态、基础礼仪、销售技巧、顾客投诉等等各个方面，培训的素材可以根据工作中发生的案例来提炼。

培训的方式以团队分享为主，定期轮流主持，每次确定一个主题，然后大家从实际工作中提取经验，针对某些工作人员的工作表现进行总结，点评。

➢培训实施

培训的实施工作，不要流于形式，要从“帮助工作伙伴成长”这个角度出发，拿实际工作中的案例来进行深度挖掘，找出闪光点和不足之处。门店培训的方式：座谈式、专题培训、“新老搭配”帮带培训。

➢培训效果监测

培训实施后，培训工作并没有结束，而是刚刚开始，培训的功效在于行动的转变，区域主管可以在日常工作中观察工作人员经过培训后，行动是否发生了良性的转变，如果行动往好的方面发展了，那要表扬，如果行动没有改变，那需要另外选择培训行动来帮助工作伙伴成长。

2.3门店负责人考评

➢考评目的

通过考评，评估门店负责人在评估期内的工作成绩，发现人才、培养人才，为公司发展提供人才储备；同时针对评估中发现的问题，进行改进计划。资源共享。

➢考评原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与相联系。而且还必须通过、等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

4、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

5、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

6、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

2.4员工关系管理

2.4.1人才培养计划

人才培养的目的：目前企业的高速发展，为员工创造良好的晋升平台，为满足员工的职业发职规划，公司推出人才培养计划。对员工进行针对性培训，帮助员工快速成长。为使员工能够快速进入培养人计划，每店可选一名优秀员工，参加区域主管会议；区域内可选一名优秀员工，参加公司会议人才培养名单的确认流程：门店根据考核，提报建议培养人名单，以及目标发展职位，经由直营部领