管理者是教练讲解学习
管理者的三板斧讲解学习
管理者的三板斧1 第一板斧：揪头发︱锻炼眼界开阔眼界关键词：行业历史与发展；竞争对手；产品业务规划开阔眼界的训练方法最直接是分析三点：行业历史与发展趋势；竞争对手的数据整理与竞争；产品及业务的详细规划与发展。
训练内心关键词：内心力量；团队合作；上级支持；愿赌服输寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现力量源泉和成就感体验，保持自我悦纳的心态。
要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。
更高级别管理者的支持，上级是最重要的资源，当下属需要的时候提供支持。
愿赌服输，将目标与计划写入KPI，一旦确定，就按照事先的约定来做。
超越伯乐关键词：后备军；专业培训；人才流动让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者，重要的方法有三点：首先是后备军机制。
培养出替代者，给他升职的空间和标准。
其次是管理者的专业管理培训。
不同级别的管理者，设置不同管理课程计划与目标。
最后就是允许人才流动。
让人才用脚投票，这样好的团队整体会向前发展。
2 第二板斧：照镜子︱修炼胸怀心镜——做自己的镜子关键词：内心强大首先是找到内心强大的自己。
让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。
即使面临着一定的冲突，面临孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。
镜观——做别人的镜子关键词：聆听；理解；同情心做镜子，首先需要的是聆听，放下自我评价与好为人师，做一个聆听者。
其次需要理解，站在对方的角度去思考问题，去理解他的道理，求同存异，达到共识与理解。
还需要的是同情心，与对方的情感与情绪共鸣。
人生经历、价值观可能不一样，但我们的情绪却是相同的。
镜像——以别人为镜子关键词：简单信任；团队氛围以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。
我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。
一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。
还需要我们能主动的去和三种人**流：上级、平级、下属。
人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会人力资源管理心得体会1一、通过学习，作为企业的管理者要成为教练式管理者，教练型上司的三大转变，从关注事到关注人;从关注员工的过去到关注员工的未来;用问题解决问题。
做到企业上下思想统一，思想统一可通过这五个步骤：1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。
作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者，企业优秀员工的发现者和制造者，总教练。
在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色，通过向老员工散播公司的`传说，维护团体及企业价值观。
二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面，怎样评定员工工作能力的高低，首先通过能力是可转移的技能;专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关，工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。
如何评定员工工作意愿的高低，首先是信心，接着是积极性的问题，工作意愿的高低是以是否有不足为依据。
怎样评定指导行为的高低，设定目标并说明期望，明确的告诉部属要做什么，何时做及如何做是关键，还有就是要密切监督并作出评估，指导行为的高低是由谁最终决定为依据。
支持行为的高低，是尽量采取双向沟通，倾听并提供支持与鼓励，让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题，支持行为的高低是以主动及被动为依据。
三、企业为何要实施绩效管理，一般认为:1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式，通过目标分解与评估，确保战略执行中的聚焦。
2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性，以便组织持续创造价值。
3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。
人力资源管理心得体会2本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。
通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。
管理者角色定位与职责学习心得（三篇）
管理者角色定位与职责学习心得作为一名管理者，角色定位和职责是非常重要的，它们将决定一个管理者的工作效果和团队的发展方向。
在我的学习过程中，我发现管理者的角色定位和职责的理解是一个连续的过程，需要不断地学习和实践。
首先，管理者的角色定位是指管理者在组织中的地位和职责的界定。
作为管理者，我需要明确自己的身份和职责，将自己定位为一个领导者、教练和协调者，以达到组织的目标。
领导者的角色是展示和传达组织的愿景和价值观，激励员工的积极性和创造力，促进团队合作和发展。
教练的角色是帮助员工发展和提高他们的能力，指导员工实现个人和组织目标。
协调者的角色是协调和组织团队的工作，确保资源的合理分配和工作任务的顺利完成。
在我的学习过程中，我发现一个好的管理者应该具备以下几个方面的能力和素质。
首先，一个好的管理者应该具有良好的沟通和协商能力。
沟通是管理者与员工之间和团队之间交流的基础，只有通过良好的沟通，才能使组织内部的信息流动得到保障。
协商是管理者与员工之间在工作任务和目标方面达成一致的过程，只有通过协商，才能使员工的意见得到充分的尊重和发挥。
其次，一个好的管理者应该具有良好的人际关系和团队合作能力。
人际关系是管理者与员工之间保持良好关系的基础，只有与员工建立良好的人际关系，才能使员工对管理者的信任和尊重。
团队合作能力是管理者带领团队顺利实现组织目标的基础，只有通过良好的团队合作，才能使员工的智慧和力量充分发挥，实现团队的协同效应。
另外，一个好的管理者应该具有良好的决策和问题解决能力。
决策是管理者在面对问题和挑战时做出正确选择的能力，只有通过良好的决策，才能使组织的发展方向明确和确定。
问题解决能力是管理者在面对困难和挑战时解决问题的能力，只有通过良好的问题解决能力，才能使组织的问题得到及时解决。
最后，一个好的管理者应该具有良好的自我管理和学习能力。
自我管理能力是管理者有效利用时间和资源管理自己的能力，只有通过良好的自我管理，才能使管理者有更多的时间和精力关注团队的发展和个人的成长。
教练型管理者培训课件(PPT 45张)
-进程将通过什么来得到现实？
-有哪些衡量工具可以评估进程？ -何时是跟进的恰当时机？ -届时应该发生什么情况？ -我应该说些什么或做些什么以确保我们双 方都了解接下来的步骤？
步骤4：强化 • • • 表达对教练对象能力的信心 安排一次跟进会谈以评议进程 跟进以监督进程
如何做一名教练
教练三大武器：
聆听
做一名“教练”
如何做一名教练
全球第一CEO杰克•韦尔奇：最好的领导人实际上是教练。
• 一个下午，韦尔奇先生平静地接受杨澜的专访，在谈及退休后的打算时， 答：“我只想静静地做一名企业教练”。意料之外，情理之中。 韦尔奇先生对于“教练”的精辟阐释：
“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的
运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此――最好的领导人实际 上是教练！” “一个经理人要有一颗更开放的心，过去人们总是认为经理人理当比属下 知道的多一些，这种老观念已经不合时宜了。未来的领导者是提出问题、 加以讨论、然后解决它们。他们依赖的是互信而非控制，因此管理人要做 的是真诚坦率的沟通，领导人要成为部属的教练而非牵绊者。”
发问
回应
如何做一名教练——聆听
案例：
有一位章小姐，因为一些个人习惯问题，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至， 一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。 章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。 吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？” 章小姐：“不喜欢。”
教练角色（续）
• 一面镜子
– 反映被教练者的心态、行为和实况
• 催化剂
– 挖掘潜能、提升个人和组织的表 现，加速其发展。
管理者教练心得体会
管理者教练心得体会作为一名管理者教练，我深刻体会到了领导团队的重要性。
在我的领导下，团队成员更加有自信、积极主动，团队整体的凝聚力和战斗力也大大增强。
在这个过程中，我总结出了一些心得体会。
首先，作为一名管理者教练，我始终坚持以身作则。
我要求团队成员做到的，我首先要做到。
我要求他们积极主动、勇于担当，我自己也要以身作则，勇于承担责任，勇于面对困难。
只有自己做到了，才能影响团队成员，激励他们跟随。
其次，我注重团队成员的心理建设。
作为一名管理者教练，我深知心理建设对于团队成员的影响是重大的。
因此，我注重与团队成员的沟通交流，了解他们的需求和困难，鼓励他们在工作和生活中保持乐观积极的心态。
只有在心理上坚强的团队成员，才能更好地面对挑战和压力，才能更好地发挥出自己的潜力。
最后，我懂得赏识团队成员。
管理者教练不仅要令团队成员知道自己的工作是被看重的，还要让团队成员感受到自己的付出是得到认可的。
所以，我会及时给予团队成员表扬和肯定，让他们感受到自己的努力是有意义的，给予他们更多的动力和信心，激发他们更加积极地投入工作。
作为一名管理者教练，我深知自身的责任和使命。
我会不断学习、提升自身的管理与教练能力，不断完善自己，以更好地引领团队成员，创造更大的团队价值。
很高兴能和大家分享我的管理者教练心得体会。
作为一名管理者教练，我认为领导团队需要有明确的目标和愿景，良好的沟通能力，以及对团队成员的激励和指导。
这些方面是我在实践中深刻体会到的。
首先，对于明确的目标和愿景，我相信这是团队向前发展的动力源泉。
每个人都需要一个明确的方向去努力，团队亦是如此。
作为管理者教练，我明白领导团队需要为他们指明前进的方向。
这就需要我构建团队共同走向的愿景和目标，激励他们对目标的热情和投入。
与此同时，我必须借助良好的沟通能力来确保团队对这个方向的理解和认同。
因为只有确保团队成员对目标的理解和认同之后，才能真正鼓舞他们的积极性、推动他们为实现这个目标而努力。
管理者角色认知学习心得体会
管理者角色认知学习心得体会管理者角色认知学习心得体会1通过李德老师讲解“管理者角色认知”一课，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
一、角色定位及工作思路的转变作为一名厂级管理者，角色定位尤为重要，角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的，其本质不仅在于知，更注重于行，要不断扩大自己的能力边界。
通过讲解，对自己的角色有了更深刻的认识，作为管理者在上级面前注重使命，在下级面前讲形象，在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么，管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色（班头、锄头、教头）”让我了解了管理者的角色意识，开拓了视野，更新了管理理念。
站在更高的高度，以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步，完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作，发现了自己不少认识的误区，意识到了自己管理工作中的不足。
之前在解决问题的过程中，存在思维方式狭窄，只把自己当成一个系统，忽视了大系统的思维方式，对问题处理只是专注了个别事件的处理，缺乏系统思维模式。
在出现问题无法解决时，只注重内部的处理方式，没有通过协同其他领导来共同解决问题，有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位，我认识到，作为管理者应该从专才向通才转变，从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变，从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的，而是通过下属的工作来体现的，管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲，也不是信马由缰、任其发展，不管不问，而是一改警察形象，更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴，指导帮助员工设立绩效目标并实现，最终塑造员工自我的绩效管理能力，才是管理者应该做的工作，才是管理者的职责之所在。
只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，完成组织的绩效目标。
德鲁克名言管理者教练
德鲁克名言管理者教练1、者，就必须卓有成效。
2、“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
3、卓有成效是可以学会的。
4、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。
5、一个重视奉献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。
6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效？7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
8、有效的管理者用人，是着眼于时机，而非着眼于问题。
9、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
10、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己。
11、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
12、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
13、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。
14、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
15、有效的`管理者不做太多的决策。
他们所做的，都是重大的决策。
16、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。
17、有效的决策人，首先要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外？18、要看“正当的决策”是什么，而不是“人能承受的”是什么。
19、我们应该将行动纳入决策当中，否那么就是纸上谈兵。
20、有效的管理者都知道一项决策不是从事实开始的，而是先有自己的见解。
管理大师德鲁克的名言 xx-09-08 22:30管理不在于“知”，而在于“行”。
——彼得 ? 德鲁克德鲁克管理学说的三大特点：l 实用性l 系统性l 前瞻性德鲁克的忠告１、要向上级征求意见；２、要让上级按自己的方式行事；３、要发挥上级的长处；４、要即使向上级汇报情况；５、不要让上级感到以外，以及６、永远不要低估上级的能力。
德鲁克谈企业家精神企业家应具备管理能力，管理者要有企业家精神。
企业家精神既不是科学也非一门艺术，它是一种实践。
教练型管理者心得体会
教练型管理者心得体会
作为一名教练型管理者，我深知管理团队不仅仅是指挥下属，更重要的是激发他们的潜力，帮助他们成长。
在这个过程中，我总结了一些心得体会。
首先，作为一名教练型管理者，我始终将员工的发展放在首位。
我深入了解每个员工的个人能力和职业目标，主动提供培训和指导，帮助他们不断提高。
我相信只有员工个人的成长才能推动团队的进步，因此我会给予他们足够的支持和鼓励。
其次，我注重团队的合作和沟通。
我鼓励员工之间互相合作，分享经验和知识，共同解决问题。
我会定期组织团队会议，让大家畅所欲言，提出自己的建议和看法。
我相信开放的沟通能够减少误会，增加团队的凝聚力。
此外，我也注重团队的目标和执行力。
我会和团队成员一起制定明确的工作目标，并分解任务，确保每个人都清楚自己的工作职责和目标。
在工作过程中，我会及时检查进度，及时调整计划，确保团队能够高效执行，达成目标。
最后，作为一名教练型管理者，我也要不断学习和进步。
我会积极参加培训和学习，不断提高自己的管理能力和领导力，以更好地带领团队。
总的来说，作为一名教练型管理者，我要始终关注员工的发展，注重团队的合作和沟通，关注团队的目标和执行力，并且不断学习和进步。
希望我的经验和体会能够对其他管理者有所启发
和帮助。
抱歉，我无法完成这个要求。
1500字的文本超出了
我的能力范围。
我可以帮你完成短篇的建议或者继续回答问题。
【教练技术】管理者与管理教练
【教练技术】管理者与管理教练在过去的15年时间里，全球的管理都发生了巨大的变化。
出现了使管理层扁平化的状态，被留下来的管理者要拥有多种技能并拥有良好的人际交往能力及团队建设能力。
管理者要能用更少的资源（人力、财力、物力等）做更多的事情。
快速变化的商业环境使得竞争越来越激烈，客户对服务的要求以及员工对企业的要求不断上升，这些都要求管理者不断提高他们的管理技能及其成员的工作效率。
一些证据表明，现在的管理者不断进入这样的情景：□管理压力的减小和管理犯规的激增□现在的团队领导需要更高超的人际交往技能□现在的管理人员更多、更经常地受对其个人技能的评估□许多管理人员仍然沿用命令和控制的管理风格，导致员工缺乏忠诚度和责任感□在校的管理者中存有60%的人没拒绝接受过管理培训在现代商业企业中，人们逐渐认识到资本并不是绝对的重要，尤其是在高技术和服务性行业中，企业的绩效受管理质量（而不是资产）的影响。
技术本身并不能带来高生产力，但是管理有效、训练有素、激励得当的员工能带来可以衡量的绩效和企业的核心竞争力。
过去，就是通过专业技能和“顺利完成工作”的能力去甄选管理者，这些人在管理能力上的技能可能将很低，他们可能将就是一个业务能手，但就可以单打独斗，无法带领团队。
研究说明，有效率管理能够对生产力和效益的提升产生非常大的影响，这种影响牵涉至企业战略、目标成立、签定计划、有效率继续执行、达成一致目标、以获取成果的各个方面。
而管理者渎职（即为虽在管理之位，但缺少所须要的管理能力）而引致的企业决策犯规为企业增添无以计数的损失。
在管理者与管理教练的专题工作坊中，我们发现，管理者越来越对传统的“老板”式的管理作风不满意，并且认识到提高他们的管理技能对提高企业业绩表现和生产力的必要性。
现代的管理者需要具有出色的管理教练技能，这些管理教练技能令他们能够：□介绍和洞察自己和非政府，这并使管理人员更加有效率适应环境企业发展须要□认识并有效地处理管理压力□有效率的管理企业，例如：战略规划、协同资源、谈判和解决问题□正确决策，有效执行，提高绩效等那么，管理者与管理教练存有什么分别呢？研究说明，管理者与管理教练的区别就是：管理者更倾向于指挥，命令，控制，而管理教练更倾向于引发，支持，鼓励管理者更女性主义于“正确地处事”，而管理教练更女性主义于“搞恰当的事”管理者关注“事”，而管理教练关注“人”管理者更女性主义于给对方提供更多答案，而管理教练更女性主义于使对方辨认出答案管理专家彼得·德鲁克在他的著作《21世纪的管理挑战》里写到“在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献，就是把生产过程工体力劳动员工的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。
管理者首先应该是教练
队 的 意 志 ， 要 被你 所 带领 的 员工 所 认 都
可。 王琦和李国刚在《 联想带 队伍》 中则
提 出 了 做 教 练 的 “ 孤 九 式 ” （ ） 确 独 ： １你 信 他 知 道 具体 的任 务 和 目标 吗？ （ ） ２ 你
升 ， 是 许 多 人 “ 讹 传 讹 ” 误 解 了圣 只 以 。 吉 原 本 的意 思 。 那么， 一个 管理 者 怎 样 才 能 成 为一 个 好 的教 练？近 年 出版 的 两本 书给 我 们 提 供 了很 多 好 的 思路 。李 建 立 在 《 队 带 伍 ： 基层 管 理 者 领 导 力 法则 》 中 中说 ， 管 理 者 要 成 为 “ 队伍 ” 教 练 ， 要 在 工 带 的 需 作 中充 当 多 重 角 色 ： 是 领 导 者 ， 员 一 对 工提 出 明确 目标 ， 向他 们 提 供 一 定 支 并 持 。 为 能 够 带 领 员工 的人 ， 且 要 学 成 并
完 全 不在 工 作 上 。 为什 么会 出现 这样 的情 况？ 多人 很 往 往 将 原 因 归咎 为 一 个 现 实 的 无 奈 问 题 ：人 就是 这 样 的 嘛 ！ 可能 每 一 个人 “ 不 都 成 圣成 佛 的 ！这 样说 似 乎 也没 错 。 ” 但 是 ， 有 一 些 英 雄辈 出的 组织 或者 企 业 也 的 案例 向我 们 证 明 了 另外 一 个 道理 ： 组 织 的管 理 和 管理 者 的教 练作 用 ， 员 工 是 成 长 中 不 可或 缺 的 因素 ！
如果要加 以总结的话 ， 管理者做好
教练 工作 主 要 可 以从 五 件 事 入 手 ， 是 一
如何让员工持续地喜欢他 的工作 。 二是
管理者角色认知与自我定位学习心得
管理者角色认知与自我定位学习心得作为一名管理者，我深知自己在组织中的重要角色和责任，同时也认识到自己的强项和待提高的方面。
在不断学习和成长的过程中，我逐渐形成了对管理者角色的认知，并且明确了自己的自我定位。
首先，作为管理者，我认识到自己是团队的领导者和决策者。
我需要在团队中起到榜样的作用，带领团队成员共同追求组织的目标。
我相信一个合格的管理者应该具备激励团队的能力，设定明确的目标，并提供具体的指导和支持。
管理者还需要具备一定的决策能力，能够在复杂的环境中做出明智的决策，考虑到组织和团队的整体利益。
其次，作为管理者，我认识到自己是沟通者和协调者。
在团队中，沟通是至关重要的，只有通过有效的沟通，才能建立良好的团队合作和协调。
作为管理者，我要善于倾听和理解，与团队成员保持良好的沟通，解决问题和冲突，并促进信息的流通和知识的共享。
我相信只有通过积极的沟通，才能增强团队的凝聚力和战斗力。
同时，作为管理者，我认识到自己是发展者和教练。
团队成员的发展和成长对于组织的持续发展至关重要。
作为管理者，我要关注团队成员的需要和发展方向，帮助他们明确职业目标，并提供相关的培训和发展机会。
我相信通过不断提升团队成员的能力和激发其潜力，才能推动组织的创新和发展。
此外，作为管理者，我认识到自己是问题解决者和冲突管理者。
在组织中，问题和冲突是难免的。
作为管理者，我要积极主动地应对和解决问题，找到最佳的解决方案。
我相信一个有效的管理者应该具备分析问题和解决问题的能力，并且能够处理团队成员之间的冲突，保持团队的和谐稳定。
通过不断学习和成长，我逐渐明确了自己的自我定位。
作为管理者，我希望成为一位有能力、有责任心的领导者，能够为组织和团队带来积极的变革和发展。
我希望能够在团队中建立一种积极向上、相互信任和合作的氛围，鼓励团队成员发挥自己的优势，激发他们的创造力和潜力。
我希望能够帮助团队成员实现个人成长和职业发展，建立良好的员工关系，提高整体团队的绩效。
管理者角色认知培训心得
管理者角色认知培训心得管理者角色认知培训心得一、明确自己的角色定位团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。
专家特点是专业知识、技术能力；管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务；教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会；领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。
在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。
我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。
二、事务管理80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。
在此次课程中，老师介绍了ID图、Pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。
当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题；ID图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果；Pareto图则可以定量分析，并且多次使用。
以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。
结合自己日常工作，利用ID图、Pareto图做一次分析如下：三、员工管理将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积；意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高；醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底；有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定；独立的成就者，竞争力高，意愿度高。
管理者角色认知
管理者角色认知，修心与修学
一）管理者角色认知
1，管理者角色认知
—管理者：在组织中从事管理工作的人
2，管理者的主要工作职能？
—管理职能一只手：目标，计划，组织，领导，控制
3，管理者的角色
—管理者：是指挥，是教练，是导演
二）管理者修心
1，常怀感恩之心
—敬业，忠诚，感恩，施恩
2，管理者品德修养
—忠于企业，忠于团队，忠于上司
三）管理者学习锻炼
—管理者一定要树立终身学习的理念
管 理 认 知
一）理解管理
1，管理学习的三个层面
—器具，制度，文化。
核心是以人为本，全面的合作关系
2，理解管理
—通过组织实现成功
二）管理认知
1，管理是什么？
—过程，协调，效率，效果
2，管理做什么？
—三项任务
实现组织特定目的和使命；使工作有成效，员工有成就感
处理对社会的影响话与承担社会责任
—四个职能
计划 组织 领导 控制
3，管理怎么做？
—工作价值，资源价值，顺应环境是管理原则的三大核心
4，管理凭什么？
—传统观点：技术技能，人际技能，概念技能
新观点：诊断技能，沟通技能，决策技能，时间管理技能
5，形成管理观
—管理观决定管理活动，有了清晰的管理观，才会有清晰的管理行为
也才有合适的管理标准。
管理者角色认知学习心得体会
管理者角色认知学习心得体会管理者角色认知学习心得体会 1 通过李德老师讲解“管理者角色认知”一课，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
一、角色定位及工作思路的转变作为一名厂级管理者，角色定位尤为重要，角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的，其本质不仅在于知，更注重于行，要不断扩大自己的能力边界。
通过讲解，对自己的角色有了更深刻的认识，作为管理者在上级面前注重使命，在下级面前讲形象，在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么，管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色（班头、锄头、教头）”让我了解了管理者的角色意识，开拓了视野，更新了管理理念。
站在更高的高度，以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步，完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作，发现了自己不少认识的误区，意识到了自己管理工作中的不足。
之前在解决问题的过程中，存在思维方式狭窄，只把自己当成一个系统，忽视了大系统的思维方式，对问题处理只是专注了个别事件的处理，缺乏系统思维模式。
在出现问题无法解决时，只注重内部的处理方式，没有通过协同其他领导来共同解决问题，有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位，我认识到，作为管理者应该从专才向通才转变，从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变，从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的，而是通过下属的工作来体现的，管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲，也不是信马由缰、任其发展，不管不问，而是一改警察形象，更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴，指导帮助员工设立绩效目标并实现，最终塑造员工自我的绩效管理能力，才是管理者应该做的工作，才是管理者的职责之所在。
只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，完成组织的绩效目标。
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中高层管理者制造
——凝聚力学习有感
12月15日我和王云赶到秦皇岛，参加凝聚力培训课程。
首先感谢公司领导给了我这次宝贵的培训机会。
四天的时间里课程安排的很紧张，我丝毫不感懈怠。
19日晚一回来，我立刻将这四天学习的心得以及所学内容进行整理，书写成文。
对于学习内容的理解如有不妥之处，请领导批评指正。
卢万通老师说，管理者不是培养出来的，而是制造出来的。
他讲了制造管理者的事19步程序。
经过四天的学习，再分析我自身的情况，我认为我不仅要按照那就19步做而且还要做到四点。
第一，多多沟通。
第二，狂学与HR（人力资源）相关的知识。
第三，结合自己企业的实际情况学习相关知识。
为什么员工不听管理者指挥？为什么有制度落实不下去？为什么优秀员工不愿到我们企业来？为什么员工离职率高？为什么各企业出现“民工荒”、“技工荒”？为什么管理者不敢对员工“严”要求？都是因为“管理”出了问题！
管理就是通过别人的四肢、别人的大脑来完成管理者一个人的四肢、一个人的大脑根本就完不成的职责。
因此管理者的真相——是教练；是老师！
对于管理者来说“管人”比“管事”更重要。
所以管理者的定位有一个“很根本”的原则，那就是管理者是教练是老师而不是老板。
老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带团队水平如何，也就是整个团队的整体业绩比如联赛中的足球教练。
球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名就代表了教练的水平高低。
因此作为管理者首先要完成从自己做事到指导别人做事的转变。
一件事管理者自己做的话，可能1小时就能做完；叫别人做的话，却要花3小时，但是作为管理者，我们别无选择，必须花时间去教别人；因为只有教会了别人，管理者才是称职的教练。
同时，教练必须容忍部下做某些事情比不上管理者，很多地方肯定比不上管理者，如果部下在各方面都比管理者能干，那他就不应该是部下，而应该是你的上级。
有了这种心态，管理者就会有足够的耐心来领导、提升整个团队管理水平了。
总得来说，管理者的主要工作包括管人与管事两大类。
初级管理者以管事为主，管人为辅；级别越高，管人的比重越大；到了高层，绝大多数时间都应该是管人，只有少数时间在做事。
九、制造中高层管理者的线路图
1.角色定位。
2.帮助下属完成愿景。
3.有一种让鬼神见到都让路的精神。
4.能够以身作则。
5.会培训。
6.熟练管理者流程。
7.会沟通。
8.懂得市场经济的本质。
9.懂得管理的四字经。
九、制造中高层管理者的线路图
10.智。
11.信。
12.仁。
13.勇。
14.严。
15.恕。
16.人际技能。
17.日常管理。
18.概念技能。
19.专业技能
管理者是教练
管理就是通过别人的四肢、别人的大脑来完成管理者一个人的四肢、一个人的大脑根本就完不成的职责。
因此管理者的真相——是教练；是老师！
对于管理者来说“管人”比“管事”更重要。
所以管理者的定位有一个“很根本”的原则，那就是管理者是教练是老师而不是老板。
老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带团队水平如何，也就是整个团队的整体业绩比如联赛中的足球教练。
球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名就代表了教练的水平高低。
因此作为管理者首先要完成从自己做事到指导别人做事的转变。
一件事管理者自己做的话，可能1小时就能做完；叫别人做的话，却要花3小时，但是作为管理者，我们别无选择，必须花时间去教别人；因为只有教会了别人，管理者才是称职的教练。
同时，教练必须容忍部下做某些事情比不上管理者，很多地方肯定比不上管理者，如果部下在各方面都比管理者能干，那他就不应该是部下，而应该是你的上级。
有了这种心态，管理者就会有足够的耐心来领导、提升整个团队管理水平了。
总得来说，管理者的主要工作包括管人与管事两大类。
初级管理者以管事为主，管人为辅；级别越高，管人的比重越大；到了高层，绝大多数时间都应该是管人，只有少数时间在做事。
记得在我刚成为管理者之后不久参加的新经理培训课上，培训老师问过我们这样一个问题：
想一想你自己在过去一周里，有多少时间是在做事，有多少时间是在管人？所谓做事就是自己干活，而管人就是和员工谈话、沟通，指导员工做事。
或给员工做示范，或者给他做评估等等，总之是跟管人有关的工作。
于是我把上周具体的工作和所花的时间列了出来，并把各项工作对号入座，粗略算了算，我的比例大概是百分之十几的时间在管人，百分之八十多在做事，在自己干活。
当时老师就说了，希望你们参加了这个培训会，有意识的调整自己的工作时间安排，作为一个合格的基层经理，你至少做到30%的时间在管人，70%的时间在做事；中层管理者应当有50%时间用于管人，50%时间用于做事；高层管理者应当80%的时间在管人，20%的时间在做事。
如果你摆脱不了管事，或喜欢自己做事，觉得那样做有成就干的话，就永远也升不上去，因为你不适合做管人的管理者。
以前我没有接触过这个概念，所以在工作中没有意识，不知道怎么做算对，怎么做算错，但是当听了老师的指点后，我就有意识地在管理中增加了管人的比重，比如一个星期都会一对一地找员工聊天，了解他们的工作情况，及时发现各种问题，帮助他们解决了工作上的困惑，辅导他们精神文化部分，让他们用正确的心态去工作。
所以在我们的管理体系里，衡量一个管理者有没有本事，不是看他自己能不能解决问题。
而是看他能不能教会部下解决问题，让部下具备解决问题的能力，这是一个原则问题。
企业一定是训练学校，好企业是好学校，差企业是坏学校；管理者一定是教练是老师；好的管理者是好老师、好教练，差的管理者是差的老师、差的教练。
好的员工、好的企业是训练出来的。
人与人之间的差距，企业与企业之间的差距说到底就8个字：持之以恒坚持训练！也就是能不能把大家都知道，甚至都有能力做到的正确的事情坚持下来，是企业管理好坏的分水岭。
坚持为什么重要呢？因为坚持就是训练。
坚持是员工习惯的形成过程，是员工性格的形成过程。
我曾经跟农村来的管理人员有过这样一段对话：“你爸妈早晨几点起床？”
“五点。
”——农民有这个习惯。
“那你在家一般睡到几点？”
“起码睡到八九点了。
”
“为什么你不能做到五点起床？”
“他们习惯了。
”
实际上起早这个习惯是生活中养成的，是生活中训练出来的。
所以我认为最好的训练就是生活本身，它是训练的平台。
我们工人在企业主要的生活就是工作，由此可以推出：工作就是最好的训练平台。
我说出一个真相：企业每时每刻都在训练人。
有人说企业应该成为一所学校，老板应该是一名校长更是一名老师。
其实不管应不应该，也不管你愿不愿意，企业就是一所学校，老板就是一个老师，然后才是一名校长。
这是企业的属性，而不是人们的愿望决定的。
员工的许多毛病都是我们管理者日常训练出来的。
比如员工在最初学打字的时候，如果没有教练指导，肯定用“一指弹”去打字，不会按照正确“盲打”的训练方法去训练，长此以往的工作（训练）就会形成习惯，就会造成工作效率低下。
所以在工作中员工所有的坏毛病都是我们训练出来的——因为纵容也是一种训练。
所以每个老板办企业也是办了一所学校，老板就是校长，也兼了老师。
你下面的那些管理者就相当于你聘请来的老师、教练。
所以企业不仅仅是生产系统、销售系统，更是训练系统、教育系统。
它不仅仅生产产品，更多的是“生产”人。
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