人力资源与团体险的管理

实际上“人力资源”谈的也是“人”的 “事”，不同之处在于，它是把“人”看 成是一种“资源”。所以，就存在“规 划”、“甄选”、“开发”、“评估”、 “激励”、“战略”等管理问题，而不同 于传统的“人事”管理中主要是“管束” 人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、 “人事档案”、“工作纪录”等“事”。
最佳化，有效展现与发展组织整体能力 （organizational capability）
您印象中的人事部是干什么的？
人事经理
钱
位
多
高
事
权
少
重
离
责
家
任
近
轻
哈！哈！哈！
人力资源管理 有什么特别之 处？
比较项目
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
传统人事管理（PM）
现代人力资源管理（HR）
管理视角 视员工为成本负担、负债
激励不能压榨。
激励！
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
价值篇 三、人力资源激励的主要内容
人力资源激励的理论基础 ——马斯洛需求理论
自我 实现需要 尊重的需要
归属的需要 安全需要 生理需要
挑战性工作、增长才干、实现事业
成功HR的12个关键原则
1、人力资源管理必须关注三个标准：利润、成本、时间 2、任何事都应当先规划再执行 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者和决策 者传递一种紧迫感 4、成功的人力资源管理应运用数据分析来证实结果 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 6、采用渐进的方式逐步实现目标 7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 9、人力资源经理应当责权利对等 10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成 11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要 12、人力资源经理应该是公司业务的专家
如何让员工保持能够满足当前及未来
发展功能
工作需要的技能？
包括：
对新员工进行工作引导和业 务培训
训练和培养各级管理人员
制定员工的职业生涯发展计 划
讨论： 1、培训是福利还是生产力？ 2、培训的目的是什么？ 3、应该采用怎样的培训方式？
制定员工的职业生涯规划
何为职业生涯规划？
个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素 进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选 择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、 教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业 得到顺利发展，并获最大成功。
职务、地位、权利、责任、声望 友谊、团体认同、好的人际氛围 工作安全保障、职业保障 基本工资、工作环境、福利
何为人力资源激励？
打个比方，就是在人的前面放上一块 金子，在人的后面放一只老虎。想要钱 的要往前猛跑，想要活命的也要向前猛 跑。
企业管理的发展历程
1800年--1960年 把行为管理起来 1960年--1990年 把脑子管理起来 1990年--现在 用脑子把企业管起来
--认识到了人才的重要性
企业发展对于人才的依赖
在现代企业制度下，人力资源已经成为 衡量企业优劣的重要指标。
过去衡量企业好坏的指标是看其员工创造 了多少经济价值。但以后看企业如何对待它 的员工。因为前者看的是过去，后者看的是 未来。
应用“平衡计分卡”建立基于战略的绩效评估体系
平衡计分卡(BalancedScorecard)：它是由美国著名的管理大 师罗伯特·卡普兰(RobertS.Ka plan)和复兴方案国际咨询企业 总裁戴维·诺顿(DavidP.Norton)在总结了十二家大型企业的业绩 评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理 业绩评价工具。
人力资源部经 理为什么那么 重要？
人力资源经理在企业的地位
职位提高了！ 待遇提高了！
为什么？？？
现代企业的三大资本
货币资本 人力资本 组织资本
什么是现代企业的核心竞争力？
企业核心竞争力的特点：偷不走、买不来、拆不开
现代企业在市场经济条件下的核心竞争力
：雄厚的资本？ ：先进的技术？ ：一流的人才？
企业文化的内涵是企业的核心理念、经营哲学、管理方 式、用人机制、行为准则的总和。其中最为主要的是企 业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不 断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环 境的变化而不断批判和继承的结果。
企业是树，文化是根！
企业文化的基本内涵
平安企业文化的内涵
制执
习
司经营状况按比例或者平均发放。 • 有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。
• 即具弹性，有激励员工提高绩效的功能；又具稳定性，给
员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。 • 这是一种理想的模式，需要根据公司的生产经营目标和企
业的工作特点以及收益状况，合理搭配。
建立符合本企业特点的企业文化
何为企业文化？
度行
惯
企业文化的延伸
加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会、 开设内部论坛等措施，让员工与管理者全面、 坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见 箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可 行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工 之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系， 而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一 种民主、进取、合作的健康氛围。
人力资源管理的四大功能
百度文库吸引功能
维持功能
发展功能
激励功能
吸引功能
如何让 优秀的人才加入到本企业？
包括：
对企业的人力资源需求进行预测，制 定人力资源战略与规划
进行工作分析，把握各个工作岗位的 任务特点和对人员资格的要求
选择有效的渠道开展招聘工作
开发有效的工具从求职者中选拔录用 符合企业需要的新员工
----美国管理大师彼得 德鲁克
人才----老板永恒的话题
脑力劳动者的隐性成本和现行成 本都在扩大。
最让老板头疼的——脑力劳动者 最让老板兴奋的——脑力劳动者 最让老板担心的——脑力劳动者 “成也萧何，败也萧何”——人
才
提高企业整体竞争能力
人才是企业利润最高的商品，又是企 业风险最大的投资。
视员工为第一资源、资产
管理活动 重使用、轻开发
非常重视开发/（建立培训机构）
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放
极其丰富
管理地位 执行层/技术含量低、无须特殊专长
战略决策层/参与企业战略制定
部门性质 非生产效益部门 对待员工 命令式、独裁式；控制
生产效益部门 强调尊重、民主；参与、透明
21世纪人力资源管理的趋势
人力资源与团体险的管理
前言
在展业的过程中，我们经常会遇到这样的问题：
1、我们在和客户接触的过程中，彼此之间没有共 同语言，说不到一起，致使沟通无法进行。
2、我们猜不透客户的心思，不清楚客户的真实想 法，所表达的内容不能引起客户的足够兴趣。
分析：
1. 我们必须知道客户的工作内容是什么？ 2. 他（她）在想什么？做什么？ 3. 我们的保险方案会对他（她）的工作带
理念篇 二、怎样看待人力资源管理，及其在企业
中的地位。
人力资源部？
人事部？
人力资源管理的发展
80年代以前，人事管理（personnel management ）: 行政事务性的管理
80年代，人力资源管理（Human resource management）:内容更加广泛与丰富
90年代，战略性人力资源管理（Strategic human resource management）：追求企业人与组织管理的
高弹性模式
• 薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不同的时期，
薪酬起伏大。 • 一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比
较小。在基本薪资部分，实行计件工资等形式 • 激励性较强，但员工缺乏安全感。
高稳定模式 折衷模式
• 薪酬主要取决于年资和公司的经营状况，与员工个人的绩
效关系不大。个人收入相对稳定。 • 基本工资占主要成分，福利水平比较高。奖金主要根据公
：严密的组织架构和科学的管理制度！ （其中最核心的是先进的人力资源 管理制度）
在实际工作中人力资源经理可能会遇到的一些困惑:
1、 在企业中的地位远没有那么高 2、 工作不被老板和其他部门及同事认同 3、 人才引进后的表现并没有达到企业当初的设想 4、 人员的流动率居高不下，双流失情况严重 5、 员工的成长全部变成了人力资源经理的责任 6、 激励方式单一 7、 绩效评估的结果不被大家认同，产生负面效果等
薪酬福利体系构成
薪酬体系
薪酬（物质类）
薪酬（精神类）
现金
基本工资 绩效工资 津贴
奖金
保障
服务
工作保护装置 社会保障 医疗保险 人寿保险 补充养老保险 股票期权
员工服务
非工作报酬
免费用餐
休假
职工班车
病假
会员卡
节日
休闲设施
职业稳定感 培训
发展空间 公司文化 工作环境
窄带
宽带
薪酬
与
薪酬
体系
体系
员工薪酬设计的三种模式
1.员工应该完成的工作； 2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 5.如何衡量绩效； 6.确定影响绩效的障碍并将其克服
以岗位工作职责为中心的静态绩效考核
以目标管理为中心的动态绩效考核
360º绩效考 核 “平衡计分卡”在绩效管理中的运 用
企业间的竞争将深化为企业人力资源 管理及用人制度的竞争。
核心人才的劳动特征
智力劳动是主动性极强的劳动，而且一旦 受到伤害就会迅速贬值。
企业员工的积极性和创造性的发挥直接影 响到其人力资本的质与量，无疑会关系到 企业竞争力的高低甚至企业的生死。
这一特征就决定了人力资源的所有 者，在对人力资本的开发和利用上只能
平衡计分卡把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法， 这些目标和方法分为四个方面：财务、客户、内部经营过程、学 习与成长，各部分被细化为若干指标。通过这个全面的衡量框架， 它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是 评价这些关键成功因素的指标，促使企业员工完成目标。
《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为近年来最具影响力的管理 学说。根据有关权威调查显示，在《财富》排名前1000家公司中， 55%以上已经实施了平衡计分卡这一工具或者它的理念。
来什么帮助？ 4. 能否给他（她）带来利益？
课程目标：
1、使我们在与客户沟通的过程中能够 多一些共同语言和谈资。
2、使我们能够转换思维方式，站在客 户的立场上思考问题，把握住客户 的真实想法。
3、改善我们的展业方式。
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
内职业生涯规划与外职业生涯规划
激励功能
如何让员工在现有的工作岗位上创 造优良绩效？
包括： 区分激励因素与保健因素 进行科学的绩效管理和绩效评价 根据员工的工作绩效情况，按贡献大
小进行收入分配 调动员工的积极性、主动性和创造性
进行科学的绩效管理和绩效评价
何为绩效管理？
绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员 工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：
人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移 人力资源专业人员扮演全新的人力资源角色
企业化管理人力资源：将人力资源部门视为一个独立的公 司——员工是客户
人力资源管理的重心——核心员工 完成基础建设——构建人力资源管理制度体系 人力资源管理的核心——培育人力资本优势
人力资源管理的全球化、信息化 人才竞争的更加激烈
理念篇 一、什么是人力资源管理
它是指企业为了获取、开发、保持 和有效利用在生产和经营过程中必不 可少的人力资源，通过运用科学、系 统的技术和方法所进行的各种相关的 计划、组织、领导以及控制活动。
人力资源管理系统
吸引
调整
录用
评价
保持
发展
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
企业采用哪一种组织管理结构？
金字塔式
扁平式
矩阵式
技术系列
管理系列
职务三轨制示意图
业务系列
讨论：
1、什么样的人称得上是人才？标 准是什么？
2、渠道有哪些？何为有效的工具？
维持功能
如何让已经进入本企业的优秀人 才继续留在企业？
包括： 提供健康、安全的工作环境 建立公平、合理的薪酬体系 建立符合本企业特点的企业文化 提高员工的工作满意度和组织承诺 处理好劳资关系