职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理韧性的调节效果
职场排斥与反生产行为工作倦怠与内外控特质的作用研究
1、引言
职场排斥是指员工在职场中受到他人的排挤、冷落或孤立。这种情况在组织中 并不少见，对员工的心理健康和工作表现都会产生负面影响。反生产行为则是 指员工故意损害组织或同事利益的行为，如偷窃、破坏、恶意竞争等。这些行 为不仅会影响组织的正常运转，还会对员工的职业生涯造成严重影响。因此， 理解职场排斥和反生产行为的特点以及如何应对这些问题显得尤为重要。
3、领导风格因素：领导风格对员工角色内外行为归属感的影响不可忽视。民 主、支持性的领导风格可以增强员工的归属感，而独断、消极的领导风格可能 使员工对组织产生负面情绪。
四、员工角色内外行为归属感对 工作场所排斥的中介作用
员工角色内外行为归属感可能在工作场所排斥和工作绩效之间起到中介作用。 当员工对组织有强烈的归属感时，他们更可能积极应对工作场所中的排斥现象， 从而提高工作绩效。相反，当员工对组织的归属感较弱时，他们可能无法有效 应对排斥现象，从而导致工作绩效下降。
六、建议
为了应对工作场所排斥并增强员工角色内外行为归属感，本次演示从以下三个 方面提出建议：
1、管理层面：领导者应员工的心理需求，建立积极、支持性的工作氛围，避 免员工之间的过度竞争。此外，应建立有效的反馈机制，鼓励员工表达自己的 意见和需求，从而及时发现并解决潜在的问题。
2、培训课程：组织应定期为员工提供相关培训课程，帮助他们了解企业文化、 提高沟通技巧和增强团队协作能力。这样有助于增强员工的自信心和归属感， 从而更好地应对工作场所排斥现象。
3、领导风格：领导者应采取积极、民主的领导风格，尊重员工的意见和需求。 通过建立良好的沟通和信任关系，领导者可以增强员工的归属感，从而有效减 少工作场所排斥现象的发生。
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基本内容
职场排斥对培训行业员工建言行为的影响--有调节的中介作用模型
心理学探新2021,Vol.41,No.2,161-168PSYCHOLOGICAL EXPLORATION职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型李霞唐周丽（南开大学周恩来政府管理学院，天津300350）摘要:研究采用问卷法，以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象，以组织支持感作为中介变量，以积极心理资本作为调节变量，从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。
研究结果表明：（1）职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用，职场排斥水平越高，其建言行为水平越低。
（2）组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用，职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。
（3）组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节，积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。
关键词：职场排斥；组织支持感；积极心理资本;建言行为中图分类号:B848文献标识码:A1引言员工建言不仅可以改善组织决策、提高产品和服务的质量，而且可以揭示可能存在的问题为组织防范潜在的经营风险，使组织系统的运转更加有效（Aryeeetal.,2017）。
但在实际的组织管理中，员工不建言的现象却普遍存在。
中国传统文化中强调“和谐”、“面子”、“中庸”、“权威”，这些思想对个体和组织产生了深远的影响（郑馨怡,李燕萍,2019）。
主动建言往往意味着打破现有的“和谐”，对权威提出挑战，承担人际风险,这会给员工造成较大的心理压力。
这也是为什么企业中常会出现“惟命是从”，“领导都是对的”，大厦将倾而众人不言的现象。
这种明知问题所在却不建言的现象在中国文化中更为突出。
影响员工建言的因素众多，有个体因素（如主动性人格、外向性等）、领导因素（如领导的个人特征,领导风格等）和组织因素（如组织文化、团队氛围等）。
既有的研究大多从促进因素的角度出发研究那些能促进员工建言的领导风格、组织氛围等因素（Wu et al.,2019）,而较少从抑制因素的角度考察那些妨碍员工建言行为的因素，譬如:职场排斥、组织政治。
职场排斥应对策略探析
职场排斥应对策略探析摘要：在职场中，排斥是一种常见的问题，它可以影响某人的工作表现、心理和情感状况。
本文旨在分析影响职场排斥的原因以及应对策略。
首先，本文探讨了排斥的不同形式，并分析了职场排斥可能导致的不利影响。
其次，本文提出了一些有助于缓解职场排斥压力的策略，包括重新定义自我价值观、改变自身行为以及和谐的沟通等。
最后，本文还强调了组织文化的重要性，以鼓励创造一个被尊重和仁慈的职场气氛。
关键词：职场排斥，原因，应对策略正文：一、简介职场排斥是指一种组织内部关系中排斥某个成员的行为。
职场排斥可以以各种形式出现，如贬低、侮辱、冷淡等，它可以影响受排斥者的工作表现、心理和情感状况。
对受排斥者来说，职场排斥可以是一种持久的压力和挑战，因此如何应对职场排斥非常重要。
二、影响职场排斥的原因职场排斥可以归结为两个主要原因：1）个人原因，例如性格差异、沟通不畅、个人缺点等；2）组织结构原因，如管理水平差、架构设计不当、文化不一致等。
三、有效的应对策略应对职场排斥的有效策略包括：（1）重新定义自我价值观。
受排斥者可以在某些方面拥有自信，重新定义自我价值观，努力完善自身，提高工作能力，以及采取更积极的姿态，这会减轻职场排斥的压力。
（2）改变自身行为。
受排斥者应该学会调整自己的行为，注意不要将自己处境变得更糟，例如避免过于激动或者发表意见，注意礼仪。
（3）健康沟通。
受排斥者应该尊重对方，相互包容，建立信任关系，尊重彼此的想法，努力做到和谐的沟通。
四、组织文化的重要性组织文化应该以尊重与仁慈为基础，以及关注他人和保护他人的权利。
主管和管理者都应该展示有礼貌的行为，给予充分的尊重，营造一种被尊重和仁慈的职场气氛，以减少职场排斥现象的发生。
总之，职场排斥是一种普遍存在的现象，它可以造成严重的影响。
因此，受排斥者应当采取有效的应对策略，且组织管理者也应当营造一种尊重与仁慈的环境，以提高职场的健康气氛。
五、识别职场排斥的信号当受到职场排斥的时候，能够及时识别信号也是非常重要的，包括：1、由正常交流到不理睬或长时间沉默。
被强迫做组织公民的员工的行为反映：工作倦怠的中介与持续承诺的调节因素
被强迫做组织公民的员工的行为反映：工作倦怠的中介与持续承诺的调节因素摘要：近年来，随着80后、90后、00后员工逐步步入工作岗位，并在工作岗位上占据主导地位。
与上一代员工相比，由于教育环境和生活环境的不同，他们更加追求自由，个性独立，但同时，这些特点也造成其职场稳定性差，离职率高。
特别是“被加班”和“被奋斗”等由组织压力所引发的强制性组织公民行为，使得新生代员工有了更多的离职意向。
因此，本研究通过分析新生代强制性公民行为及工作倦怠、离职意向、持续承诺各变量之间的关系，探讨出新生代强制性公民行为如何影响离职意向，为企业管理提供一个可供参考的建议。
关键词:强制性公民行为；工作倦怠；离职意向；持续承诺1.新生代员工的界定国内学者在研究新生代群体时，习惯将上世纪八十年代后出生的统称为“新生代”。
这一群体突出表现为自主思维异常突出，拥有多元化的自我价值观，追求更自由和平等，注重现实个性需求，他们技术水准、文化水平远远高于前人，学习能力强，表现欲、控制欲较强，喜欢无限激情，但抗压能力不强，有些时候漠视职场文化艺术和规则，责任意识不强。
本研究提出，新生代员工是指“80”后、“90”后全体从业者以及“00”后中已达到法定年龄的员工。
2.强制性组织公民行为概述强制性组织公民行为(Complusory Citizenship Behavior)，是基于组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)而产生的一个概念，二者之间存在着密切的关系。
组织公民行为是能够提升组织整体效能的行为，但这些行为仍是员工随意的个体行为，不与组织正式奖惩制度直接相联系。
而Vigoda-Gadot(2006)则认为强制性组织公民行为是指一种非自发性组织公民行为，员工迫于主体、客体以及组织环境的压力而表现出此种行为。
3.工作倦怠概述美国临床心理学家Freudenberger(1974)首次将工作倦怠定义为：个体在长时间的工作过程中所产生的身体和精神上的疲惫，使其工作投入度降低、工作成就感降低等不良的状态。
职场排斥与员工建言行为:组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应
Workplace Ostracism and Employee Voice Behavior: Intermediary Role of Organization-based Self-esteem and Regulation Role of Proactive
Personality
作者： 刘巨钦[1];宗博强[2]
作者机构： [1]湘潭大学商学院,湖南湘潭411100;[2]中国人民大学劳动人事学院,北京
100872
出版物刊名： 首都经济贸易大学学报
页码： 65-73页
年卷期： 2019年 第4期
主题词： 职场排斥;员工建言;组织自尊;主动性人格
摘要：职场排斥对员工建言存在影响,其中组织自尊和主动性人格可能起到中介及调节作
用。
针对242份对上下级匹配问卷的研究表明:(1)职场排斥对员工建言行为具有显著的负向影响;
(2)组织自尊在职场排斥与员工建言之间起完全中介作用;(3)主动性人格对职场排斥与员工建言之间的关系起调节作用。
研究结果有利于拓展职场排斥与员工建言行为关系研究,为处理员工排斥
问题提供实践指导。
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型张冉【摘要】The article empirically examined the relationships between knowledge workers’workplace ostracism (WO), perceived organizational support (POS),perceived self -efficacy (PSE)and work behaviors including in -role behavior (IRB)and out -role behavior (ORB).As predicted,WO is negatively related to both IRB and ORB;POS mediates the relationship between WO and IRB &ORB;PSE moderates the relationship between WO and IRB &ORB.%通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。
结论表明：职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响；组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用；自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。
【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2015(000)009【总页数】7页(P180-186)【关键词】职场排斥;组织支持感;自我效能感;工作行为;角色内行为;角色外行为【作者】张冉【作者单位】华东师范大学公共管理学院，上海 200062【正文语种】中文【中图分类】C931.2;C36作为一种被忽视和被排除的行为，排斥是显著影响人们对待他人和被他人对待方式的一个重要社会现象。
当遭受到排斥时，人们往往会身感压力，并在极端情况下带来个体认知和功能方面的损害[1]。
职场排斥对员工沉默行为的影响：情绪耗竭的中介作用
Advances in Psychology 心理学进展, 2020, 10(5), 632-638Published Online May 2020 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2020.105078The Effect of Workplace Exclusion onEmployees’ Silent Behavior: The MediatingEffect of Emotional ExhaustionShuoshuo ChengShanghai Normal University, ShanghaiReceived: Apr. 7th, 2020; accepted: May 15th, 2020; published: May 22nd, 2020AbstractWorkplace rejection is a complex interpersonal conflict experienced by employees in the workplace, which often leads to some avoidance and retaliation reactions, such as the silent beha-vior of employees. Previous studies have focused on the cognitive factors of workplace rejection and silent behavior, while less attention has been paid to the impact of emotional factors on em-ployees. In this study, 222 on-the-job employees were selected as the research objects, and the mediating role of emotional exhaustion in the above relationships was studied from the perspec-tive of emotional pathways through the basic framework of workplace exclusion and silent beha-vior of employees. The results show that workplace rejection can positively predict three kinds of silent behaviors of employees. Emotional exhaustion in the workplace exclusion and three kinds of silent behavior of employees play a part in the mediating role. Based on this, organizations and leaders should pay attention to guide the establishment of a harmonious workplace work atmos-phere, pay attention to the influence of employees’ emotions on their silent behavior, and encour-age employees to make positive suggestions.KeywordsWorkplace Exclusion, Emotional Exhaustion, Tacit Silence, Defensive Silence, Indifferent Silence职场排斥对员工沉默行为的影响：情绪耗竭的中介作用程硕硕上海师范大学，上海收稿日期：2020年4月7日；录用日期：2020年5月15日；发布日期：2020年5月22日程硕硕摘要职场排斥是员工在职场中所体验到的一种复杂的人际冲突，往往会导致员工出现一些回避反应，例如员工的沉默行为。
职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响研究
职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响研究职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响研究引言：在现代职场中，知识型员工扮演着重要的角色，他们以出色的智力和专业知识为组织提供核心竞争力。
然而，一些职场环境中存在的排斥行为威胁到知识型员工的工作动力和工作满意度，导致他们产生工作退缩行为。
面对这一现象，本文将深入探讨职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响，并提出相关的解决和改进措施。
一、职场排斥行为对知识型员工的影响1. 降低工作动力职场排斥行为会使知识型员工感到被忽略、被边缘化或被孤立，从而降低他们的工作动力。
他们可能会遇到信息被隐瞒、不被邀请参与决策、被剥夺学习和发展的机会等情况，这会使他们产生对工作的不满和挫败感，进而导致工作动力的减退。
2. 影响工作满意度职场排斥行为会对知识型员工的工作满意度产生负面影响。
被排斥的员工容易感到沮丧、失望和无力，对组织和工作的认同感降低。
长期以往，这种负面情绪会对工作态度和绩效产生不利影响，进而降低工作满意度。
3. 诱发工作退缩行为职场排斥行为是知识型员工产生工作退缩行为的主要触发因素。
因为受到排斥的员工往往感到无法融入组织，失去了工作的动力与热情。
他们可能表现出对工作责任的回避、产出的减少、逃避与同事和上级的交流等行为，这将严重影响组织的正常运转。
二、应对职场排斥的解决和改进措施1. 培养公平公正的职场文化组织应建立一个公平公正的职场文化，让员工感受到公平的待遇和机会。
公平的晋升机制、分配方式、沟通环境等都能够消除不必要的排斥，提高员工的工作动力和工作满意度。
2. 加强领导者的培训和教育领导者在组织中的作用至关重要。
他们需要具备良好的沟通技巧和情商，并树立一个支持、关怀下属的形象。
组织应该加强对领导者的培训和教育，使其正确处理员工关系，降低排斥行为的发生。
3. 提供多样的发展机会为了增强员工的职业发展意愿，组织应提供多样化的发展机会。
员工可以通过参与培训、项目，以及与高层组织决策的机会，提高自身的能力和认同感。
《职场排斥对员工组织公民行为影响的实证研究》
《职场排斥对员工组织公民行为影响的实证研究》一、引言在日益竞争激烈的商业环境中，员工与同事之间的人际关系逐渐成为了决定企业成败的重要因素之一。
其中，职场排斥这一现象已经引起了学术界和实务界的广泛关注。
职场排斥指的是员工在组织中因种种原因被其他成员孤立、忽视或排斥的现象。
这种排斥不仅对员工的心理健康产生负面影响，还可能对员工的组织公民行为产生深远影响。
本文旨在通过实证研究，探讨职场排斥对员工组织公民行为的影响及其作用机制。
二、研究背景与意义组织公民行为是一种积极的工作行为，表现为员工自愿参与、支持组织目标的实现，以及为团队和同事提供帮助等行为。
职场排斥对员工组织公民行为的影响研究具有重要的理论和实践意义。
从理论角度来看，该研究有助于深化对职场排斥和组织公民行为的理解，为相关理论提供实证支持。
从实践角度来看，该研究有助于企业识别和解决职场排斥问题，提高员工的工作满意度和归属感，进而提升组织的整体绩效。
三、研究方法与数据来源本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
问卷设计包括职场排斥程度、组织公民行为等变量，以及一些控制变量如性别、年龄、教育背景等。
数据来源为某大型企业员工，以确保研究的普遍性和适用性。
在数据分析方面，采用描述性统计、相关性分析、回归分析等方法，以揭示职场排斥与组织公民行为之间的关系。
四、职场排斥对组织公民行为的影响1. 描述性统计结果通过对调查数据的描述性统计，发现职场排斥现象在样本企业中普遍存在。
同时，员工的组织公民行为水平呈现出一定的差异。
进一步分析发现，职场排斥程度与组织公民行为之间存在一定的负相关关系。
2. 相关性分析结果通过相关性分析发现，职场排斥程度与组织公民行为之间存在显著的负相关关系。
具体而言，当员工遭受较高的职场排斥时，其组织公民行为水平往往较低。
这一结果提示我们，职场排斥对员工的积极工作态度和行为具有消极影响。
3. 回归分析结果为了进一步揭示职场排斥对组织公民行为的影响及其作用机制，本研究进行了回归分析。
职场排斥对员工创造力的作用机制研究
职场排斥对员工创造力的作用机制研究职场排斥对员工创造力的作用机制研究引言随着社会的不断发展和变革，创造力成为企业发展中不可或缺的核心竞争力之一。
然而，在职场中，员工的创造力却往往受到一些因素的限制和压抑，其中职场排斥是一种常见且重要的因素。
本文将研究职场排斥对员工创造力的作用机制，以期为企业提供有针对性的管理策略，有效提升员工创造力，推动企业创新发展。
一、职场排斥的定义和形式职场排斥是指在组织中，员工遭到他人的故意孤立、歧视或忽视，以及因为内外因素产生的持续性的边缘化行为。
其形式包括社交排斥、信息排斥和任务排斥。
社交排斥表现为他人的忽视、冷落或歧视，信息排斥表现为他人故意隐瞒或拒绝分享信息，任务排斥则是他人刻意剥夺个体参与或完成任务的机会。
二、职场排斥对员工创造力的负面影响1. 心理健康问题：职场排斥给员工带来心理负担，容易导致焦虑、抑郁等心理问题，进而影响员工的创造力发挥。
2. 自我评价下降：遭受职场排斥的员工常常会对自身价值产生怀疑和否定，降低了自信心和自我评价，导致创造力的抑制。
3. 没有安全感和目标导向：职场排斥会使员工感到失去组织的认同感和归属感，缺乏安全感和目标导向，从而无法发挥出创造力的潜力。
三、职场排斥对员工创造力的作用机制1.对员工动机的负面影响职场排斥会给员工带来挫败感和沮丧情绪，降低他们从事工作的动机。
失去动机会使员工对工作变得消极、不积极，从而无法发挥出创造力。
2.对员工认同感的负面影响职场排斥降低了员工对组织的认同感和对工作的积极态度。
缺乏对组织的认同和归属感，员工难以投入到工作中去，从而对创造力的发挥产生负面影响。
3.对员工资源获取的负面影响职场排斥会导致员工无法获得必要的工作信息和资源，限制他们的行动空间，从而制约了创造力的释放和发挥。
四、提升员工创造力的管理策略1.改善组织氛围组织应建立积极向上、鼓励创新的工作氛围，营造良好的人际关系和合作氛围，减少职场排斥的发生。
职场歧视对员工工作满意度的影响因素分析
职场歧视对员工工作满意度的影响因素分析职场歧视是指在工作场所中，一些员工因为其身份、性别、年龄、种族、宗教或其他个人特征而遭受不公平待遇或不平等对待。
这种歧视行为对员工的工作满意度有着实质性的负面影响。
以下是影响因素的分析。
1.心理压力职场歧视会给受到歧视的员工带来心理压力。
他们可能感到自卑、无助、愤怒、沮丧等负面情绪，导致工作满意度下降。
心理压力还可能引发焦虑和抑郁症等心理健康问题，进一步影响工作表现和满意度。
2.自尊和自信歧视对员工的自尊和自信心造成打击。
受到歧视的员工可能感到自己的才能和价值没有被认可，降低了对自己能力的自信，导致工作满意度下降。
他们可能会感到被动和无能，对工作产生消极的态度，从而影响工作质量和效率。
3.人际关系歧视会破坏员工之间的良好人际关系。
当一些员工受到歧视，他们可能感到隔离和排斥，很难与其他同事建立良好的合作关系。
这会导致工作环境的紧张和不和谐，进而影响员工的工作满意度。
4.晋升机会职场歧视可能使得受到歧视的员工难以获得晋升的机会。
如果被歧视的员工看到他人因为职场歧视而得到优于自己的晋升和待遇，他们会感到愤怒和不公平，从而降低对工作的满意度。
晋升机会的缺乏可能使得员工失去动力，对工作持消极态度。
5.工作倦怠歧视还可能导致员工的工作倦怠。
受到歧视的员工可能感到无论付出多少努力都无法得到公正的对待，对工作产生厌倦和不满，降低了工作满意度。
工作倦怠可能导致缺勤、迟到、提前离职等不利行为，进一步影响工作效果和绩效。
为减少职场歧视对员工工作满意度的影响，以下是一些建议：1.提高员工意识和培训雇主应该为员工提供有关职场歧视的培训以增加员工的意识和认识。
员工也应了解自己的权利，并知道如何应对和举报职场歧视行为。
此外，雇主还应提供培训，以加强员工间的互动和团队合作，提高员工的凝聚力和与众不同的优势。
2.制定和执行公平的政策雇主应制定和执行公平的政策，防止职场歧视的发生。
这包括确保每个员工都享有平等的机会和待遇，禁止任何形式的歧视。
职场排斥如何影响员工沉默——工作投入与心理弹性的作用
一、研究背景职场中存在这样一种现象，即员工往往认识到组织潜存的问题，但由于种种原因而对这些问题保留个人观点，即表现出员工沉默行为[1]。
企业之间的竞争归根结底是人的竞争，而员工沉默的负面作用已在学术界达成共识[2]，其对员工的工作绩效及组织竞争力、人力资本的提升都是非常不利的。
因此，如何打破员工沉默成为相关研究关注的焦点。
已有研究主要从个体视角、领导视角或组织视角来探讨沉默行为的原因，鲜有文献从员工个体和组织共同作用的整合视角研究员工沉默的原因和路径。
作为一种负向人际对待方式，以职场排斥为代表的职场冷暴力普遍存在于各类组织中[3]，对员工的心理、态度和行为均存在显著影响，已经逐渐成为当前研究的焦点，这也为员工沉默行为的前因变量切入了职场排斥的新视角。
根据资源保存理论，对员工而言，和谐的同事关系及工作氛围是重要的组织和心理资源。
职场排斥易营造一种不和谐的工作氛围，加大员工冲突及人际摩擦，造成员工所感知到的组织及心理资源减少。
为了获得更多的组织及心理资源，被排斥者会投入更多的精力来经营与组织成员间的关系以减少排斥。
与此同时，为了避免资源的过度损耗，员工会减少对工作的专注度及精力投入，即降低工作投入，从而进一步导致员工在面对工作时保持沉默。
职场排斥的后果很大程度上取决于员工的心理感知，而心理弹性不仅有助于员工抵御职场排斥对自我心理感知的干扰，还能使员工在面对排斥时及时调整心理状态。
综上可知，学者们对职场排斥与员工沉默行为进行了积极的探讨，但现有关于职场排斥对员工沉默行为影响机制的研究较少，尚没有研究将职场排斥和心理弹性同时纳入模型，以检验两者的共同作用如何影响员工工作投入和员工沉默，探讨职场排斥对员工沉默的影响机制和边界条件。
为此，本研究以资源保存理论为出发点，建立了一个以工作投入为中介变量、以心理弹性为调节变量的有调节的中介模型，拟实证分析三个问题：①职场排斥会对员工沉默产生怎样的影响？②员工是否会因为职场排斥的影响而减少工作投入，做出更多的沉默行万华（副教授），薛真真，周小刚（教授）职场排斥如何影响员工沉默——工作投入与心理弹性的作用【摘要】职场排斥作为职场冷暴力的主要表现形式之一，会对员工的心理、态度及行为产生重要影响。
职场歧视对员工心理健康的影响
职场歧视对员工心理健康的影响随着社会的进步，人们逐渐意识到职场歧视对员工心理健康的影响越来越严重。
职场歧视指的是在招聘、晋升过程中，因性别、种族、年龄、宗教、婚姻状况、性取向等因素而偏袒或歧视某些员工。
职场歧视不仅影响员工的工作积极性和创造力，还会严重损害其心理健康，导致一系列不良后果。
一、职场歧视导致员工失业和职业生涯受挫由于职场歧视，许多员工无法获得公平的机会去发挥自己的才能和能力。
比如，在一些企业中，女性的晋升机会相对较少，他们的工资和福利也较低；年龄较大的员工常常受到歧视，在招聘时也很难找到合适的工作。
这些员工因为无法发挥自己的特长，可能会失去工作机会并陷入失业状态，从而给员工的职业生涯带来沉重打击。
二、职场歧视加剧员工的心理负担职场歧视会沉重打击员工的自尊心和自信心，产生许多消极的心理反应，包括压抑、愤怒、挫败感以及生气等。
员工往往因为职场歧视而感到焦虑、抑郁、无助等，这些情绪会影响到员工的身体健康和工作效率，甚至会导致员工情感失控和自我封闭。
三、职场歧视加剧员工的心理疾病长期面对职场歧视，容易让员工产生心理疾病，如抑郁症、焦虑症等。
这些疾病不仅会对员工的身心健康产生影响，而且可能会对其职业生涯带来很大的阻碍。
此外，由于认为无法承受职场歧视带来的压力，一些员工可能会选择自残、自杀等极端的行为，给家庭和社会带来难以磨灭的伤害。
四、职场歧视阻碍员工的自我实现职场歧视不仅给员工带来心理上的影响，而且可能会阻碍员工的自我实现。
如果员工没有公平的机会得到工作机会、获得合理的薪资、福利和晋升机会，他们很难发挥自己的优势和潜力。
职场歧视会让员工变得积极性不足，并打击他们的自信心和自尊心。
在总结中，职场歧视是一种非常普遍的现象，它不仅会对员工的职业生涯产生影响，而且也会严重损害员工的心理健康。
因此，我们应该在日常工作、生活中，尊重每个员工的职业权利，并抵制一切形式的职场歧视。
只有建立和谐、公平、安全的职场环境，才能激发员工的工作热情和积极性，提高企业的创造力和竞争力。
职场排斥应对策略探析论文
职场排斥应对策略探析论文职场排斥应对策略探析论文摘要：职场排斥是员工在职场中对于自己被他人排挤、忽视的程度的知觉。
对于群体性的人类来说，在一定程度上依赖着人际关系。
职场排斥不仅影响个人发展，更伤害组织的团结稳定。
本文基于职场排斥的影响机制探索性提出应对其影响的策略，以期为企业管理实践提供参考建议。
关键词：职场排斥自我评价理论基本需要在现代工作场所中，团队协作、人际交往已成为每一个职场人必须面对和处理好的环节。
根据智联招聘的一项调查显示，—万多名被调查的企业员工中，约七成表示自己遭受过排斥，近半数的人承认曾被领导“打入冷宫而不受重用”，46.9%的职场人认为冷暴力比真正的暴力更暴力。
一、职场排斥的概念内涵排斥是人类生活的特征之一，Ferrjs将排斥引入工作场所中研究，构建了职场排斥的概念，指员工在职场中对自己被他人排挤、忽视程度的知觉，是一种主观感受和评估。
职场排斥中个体通过沉默、避免眼神接触、冷漠应对等方式，阻止组织内的有效信息的传播，不仅给被排斥者受孤立的不良感受，另一方面也损害了组织的利益。
二、职场排斥的影响机制根据自我评价理论，每个人都有独特的基础的自我评估需求，若相应的需求得到满足，个人会表现出自信等积极的正能量，否則会对自己的评价充满无力无助的负能量。
在组织内部的自我评价中，人们会受到一个因素的影响，那就是“他人对自己的看法”。
职场排斥切断了被排斥者与他人的联系，被排斥者会认为自己做错了事或自身存在不足，并进一步影响了自己对以下四个基本需要的感知和认知：归属需要、自尊需要、控制需要和存在感需要。
这时被排斥者会产生大量的负面情绪又无法疏导，出现烦闷抑郁的心理困扰，又影响了工作态度，如降低员工的工作满意度、组织承诺、角色内绩效和角色外绩效等等，甚至增加离职倾向的几率。
这些不良的反应又会影响个体感知，认知偏差难以修正，形成恶性循环。
三、职场排斥的应对策略1.打破认知偏差，培养人员自信。
职场排斥切断了个体与群体的关系，个人无法获得正常的人际反馈，造成相应的认知偏差。
工作拖延及影响因素研究
3、营造良好的睡眠环境：降低室内噪音，保持适宜的温度和光线，为入睡创 造一个舒适、安静的氛围。在夜间避免使用电子设备，培养良好的睡前习惯。
4、认识并接受自己的生物钟：了解自己的睡眠节律，合理安排作息时间，尽 量在每天相同的时间入睡和起床。
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1、加强团队沟通
公司组织了定期的团队会议，鼓励团队成员分享想法、提出问题并讨论解决方 案。此外，公司还建立了便捷的沟通平台，方便团队成员在日常工作中随时交 流。这些措施有效地提高了团队成员之间的沟通效率，加强了协作能力。
2、合理分配任务
项目管理者对任务进行了重新分配，确保每个成员承担的任务量和难度相对均 衡。同时，为了确保任务的顺利进行，管理者还为每个成员设置了明确的工作 目标和优先级，以便大家有重点地开展工作。
工作拖延及影响因素研究
目录
01 一、工作拖延概述
02
二、工作拖延影响因 素
03
三、工作拖延案例分 析
04 四、结论
05 参考内容
在工作场所中，我们常常会遇到各种拖延问题，这无疑会影响到个人和组织的 效率。本次演示将探讨工作拖延的本质、影响因素以及如何应对这一现象。
一、工作拖延概述
工作拖延，通常指在规定时间内无法完成工作任务或在截止日期前未能充分准 备，导致工作质量下降或任务无法完成的现象。工作拖延不仅影响个人的工作 表现和职业发展，还可能对组织造成资源浪费、效率下降等负面影响。
在身体因素方面，研究发现慢性疾病、药物副作用以及身体疲劳等因素对睡眠 产生负面影响。此外，缺乏锻炼和不良的饮食习惯也会导致身体节律紊乱，进 而影响睡眠。
关于环境因素，研究指出噪音、光线、温度等环境因素对睡眠具有干扰作用。 同时，夜间工作、使用电子设备等不良睡眠习惯也是导致睡眠问题的关键因素。
职业倦怠对员工组织承诺的影响以酒店行业为例
职业倦怠对员工组织承诺的影响以酒店行业为例在酒店行业中，员工组织承诺对于提高员工工作绩效、促进组织发展具有重要作用。
然而，职业倦怠作为一种常见的工作压力反应，对员工的工作态度、动力和绩效产生不可忽视的影响。
本文将以酒店行业为例，探讨职业倦怠对员工组织承诺的影响，并提出相关解决和改善的建议。
1. 职业倦怠对组织承诺的负面影响职业倦怠可分为情感倦怠、认知倦怠和行为倦怠三个维度。
这些倦怠的表现将直接影响员工对组织的承诺，包括情感承诺、持续性承诺和规范性承诺。
（1）情感承诺受到影响：情感倦怠使员工对组织失去归属感和认同感，失去对组织的情感投入，甚至产生对组织的消极情绪。
这将降低员工的情感承诺水平，进而影响员工对组织的忠诚度和维护度。
（2）持续性承诺受到影响：认知倦怠会削弱员工对组织的持续性承诺，即员工保持在组织中的时间。
认知倦怠使员工产生厌倦感和疲惫感，降低他们对组织未来的投入和留存的意愿，增加员工离职的可能性。
（3）规范性承诺受到影响：行为倦怠对员工对组织的规范性承诺产生负面影响。
行为倦怠使员工的工作质量下降、工作效率降低，对组织的贡献减少，从而削弱员工对组织规范性承诺的体现。
2. 解决职业倦怠，提高员工组织承诺的措施与建议为了缓解职业倦怠对员工组织承诺的负面影响，酒店行业可以采取以下措施：（1）提供发展机会：酒店行业应该为员工提供学习和发展的机会，如培训课程、内部晋升等。
这样可以增强员工的工作满足感和成就感，提高员工的动机和承诺。
（2）改善工作环境：改善酒店工作环境，减少员工的工作压力和负担。
例如，合理安排员工的工作量和工作时间，提供必要的工作资源和设备。
（3）提供支持和认可：酒店行业应该重视员工的工作贡献，给予适当的支持和认可。
领导者可以通过赞扬、奖励等方式，激发员工的积极性和工作热情，增强员工的组织承诺。
（4）完善绩效管理：建立科学、公平的绩效管理体系，确保员工的努力能够被公正评价和认可。
合理的激励机制可以激发员工的工作动力和承诺。
来自于职场欺凌得职业倦怠,探讨员工偏差行为的中介效果
来自于职场欺凌得职业倦怠 ,探讨员工偏差行为的中介效果摘要：职场欺凌是一种组织内部普遍存在的不良行为，如今已逐渐发展成当下须重视的社会问题，职场欺凌这一行为的产生不仅局限于组织内部的全体员工，还包括组织领导者，在员工遭到职场欺凌后，一般会感到生气、沮丧、不高兴，但是却因为双方权力的不均衡或者某种原因而无法直接反抗欺凌者。
此时被欺凌者通常会采取消极的抵抗方式或逃避性的应对方式，例如心理退缩、消极工资、大幅度减少自身的组织公民行为或者用其他很隐蔽的行为、语言方式报复组织，甚至故意地做出损害公司、企业或者同事利益的偏差行为。
本研究将针对于中国文化的基础上对职场欺凌行为所产生的结果进行实证分析，以及加入中介、调节变量后，对产生的后续进行研究分析。
关键词：职场欺凌；员工偏差行为；职业倦怠；自我反思；记仇心理研究背景：职场欺凌己被公认为一种职业危害，它不仅给员工带来严重的身心健康问题，还会影响被欺凌者以及其他员工的工作态度和行为，间接影响员工的职业倦怠感。
一方面，职场欺凌行为属于冲突领域，是职场员工压力来源，对被欺凌者而言，职场欺凌会导致其身体素质的下降，影响工作效率，降低工作满意度、组织承诺，产生职业倦怠感、离职倾向，做出犯生产行为等，更严重的会导致创伤后应激障碍甚至自杀的后果；对实施者而言，当实施者欺凌行为没有被阻止时，其实施欺凌的可能性会增加；实施者通过操控工作群体的方式，对被欺凌者实施很隐秘的欺凌行为，使群体其他成员能够容忍这种行为、甚至拉帮结派参与到欺凌行为中，从而进一步扩大了欺凌的范围和程度。
文献综述1.职场霸凌是发生在工作场所中的由单一或少数人针对特定个体或群体所进行的具有敌意与不道德意味的反复性行为，并且这样的行为会使受害者陷于无助与没有能力反抗的处境中(Leymann, 1996)。
欺凌是一种暴力，在这种暴力中，无法检测到实施欺凌行为的人，或者无法确定是个人行为还是群体行为。
欺凌可以针对任何人，并且与位置和时间无关(Atkinson, 2008)。
浅谈对青年员工拖延行为的调节
浅谈对青年员工拖延行为的调节1 引言本文通过对青年员工产生拖延行为的心理成因进行分析，从企业环境营造，员工内因启发两大方面对如何调节青年员工拖延行为提出对策。
首先，让我们看某IT公司一个青年员工在博客写的一篇关于接到一项较大型任务后的行为：1.坐在电脑前思索。
2.仔细阅读报告题目与要求。
3.到饮水间泡一杯茶。
4．到网上搜索各种资料，顺便浏览新闻。
5.到洗手间的镜子前整理下头发。
6．觉得桌面太乱了，影响心情，于是整理桌面。
7．接到电话聊起下班去哪里吃饭，讨论。
8．继续发呆。
9.再看看材料。
10.忽然想起再过三天就放假过年了，该给家里买点礼物。
11.开始研究家里每个人的礼物。
12．看下材料。
13．还有半个小时就吃饭了，反正也写不完，聊天。
14.中午吃饭。
15.睡觉。
16、犯困，喝茶提神……17．反正没什么精神，先看看邮箱信件。
18．隔壁办公室有人在聊天，过去参加。
19．快下班了，赶紧写一点。
20．下班了，回家吧。
……21.“老板，一天时间太少了，能不能再给我一天？”接到一项必须完成的任务后，不能立即、持久投入，而是从事与之无关的活动，拖拖拉拉，迟迟不完成。
这样的行为一般称之为“拖延行为”。
它在每个人的生活中都不同程度地存在。
文中描绘的现象正是“拖延现象”，反映了员工如何在一整天里想写完一篇报告最后却一事无成无法交差，最后只好延期或者熬夜工作。
因为时间无法有效利用从而弄得自己好像永远很忙一样。
这种现象在许多职场年轻人身上非常普遍。
如何营造良好文化环境，促使年轻员工克服拖延行为，从而提高公司绩效。
这是当前人力资源管理的重要命题之一。
本文将结合心理学，探讨青年员工拖延习惯的成因，并探索解决的途径。
2 产生拖延行为的原因为什么会产生拖延行为？从心理学的角度分析，当个体面临一项压力较大的活动时,他用一些与之无关的活动来代替,这样他就可以暂时封住他在活动过程中体验到的焦虑、忧郁、沮丧,这种现象在心理学上被称为“转台技巧”现象。
任务不确定性对员工拖延行为的影响：情绪耗竭的中介作用，心理资本的调节作用
任务不确定性对员工拖延行为的影响：情绪耗竭的中介作用，心理资本的调节作用摘要：随着社会发展的加快，个体的拖延现象也越来越多，拖延行为在我们的日常生活、学习和工作中随处可见，拖延行为成为值得重视的管理问题。
基于此，本研究探讨任务不确定性对员工拖延行为的影响机制，并探究情绪耗竭在其中的中介作用以及心理资本在其中的调节作用，以揭示员工拖延行为的深层原因，进而指导人们如何从任务制定角度去有效预防和减少拖延行为的产生。
有助于加深我们对员工行为和情绪状态的理解，并为组织管理和干预提供实践建议。
关键词:任务不确定性；拖延行为；情绪耗竭；心理资本1.任务不确定性任务不确定性是指由于任务处理所需的信息和资源不足，无法按照既定流程正常完成任务，并将任务不确定性划分为两个维度：任务可分析性和例外事件。
任务可分析性：任务处理者运用其自身拥有的知识和能力，按照以往任务处理的固定程序去分析、解决任务的难易水平；例外事件：工作环境中的一种非程序性的任务。
1.员工拖延行为拖延一词最初出现于 16 世纪，源于拉丁文“Procrastinare”，意思是把事情放到明天，用于指代策略性的延迟，仅为中性的概念。
时至今日，拖延被大多数人归结为一种消极的行为。
目前对于工作拖延的定义也仅仅放在拖延的次级概念里，缺乏更加深入的研究。
但学者们普遍认为工作拖延行为是指推迟完成既定工作任务，具体表现为个体有意从事与工作无关的事务。
1.情绪耗竭“情绪耗竭”是由对工作倦怠现象理论的分析而产生的。
工作倦怠是指个体长期处于工作压力之下，不能很好地应对，随着时间的推移而形成的一种反应。
它分为情绪耗竭、人格解体和个人成就三个维度，其中核心维度是情绪耗竭。
大量有关工作倦怠的研究结果都表明，工作倦怠对个体的心理健康产生显著的影响，作为工作倦怠最核心因素的情绪耗竭必然对其心理健康有相当程度的影响。
首次明确情绪衰竭的定义，认为情绪是一种资源，当这种资源被耗尽时，个体不再能够在心理层面上奉献自己。
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职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理
韧性的调节效果
摘要：当前商业竞争的日趋激烈导致职场环境复杂化，如职场排斥现象在组
织中蔓延。
当职场排斥对员工的心理状况造成严重负面影响时，员工可能出现反
生产行为，致使组织效率下降。
本研究探讨职场排斥与员工工作拖延的关系，以
及情感承诺与心理困扰在职场排斥与员工工作拖延关系中的中介作用，心理韧性
在职场排斥与心理困扰、心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用。
本次研究
的结论能够丰富职场排斥的研究局面，同时也能使组织领导对职场排斥现象加以
重视，尽可能的去消除、化解组织中存在的职场排斥。
关键词：职场排斥；工作拖延；情感承诺；心理困扰；心理韧性
1职场排斥概述
职场排斥是指个体处于组织中时，遭遇了来自他人的忽视、否定、冷漠、恶语、嘲讽等行为，是对个体的价值贬低。
职场排斥与打架等正面冲突不同，其并
不直接对个体身体造成明显伤害，因此将其称之为“冷”暴力。
在组织中，职场
排斥相比较“热”暴力更为常见。
2工作拖延概述
工作拖延是指员工在工作情境中，对于预期要完成的目标任务或决策行为，
表现出与组织目标不匹配的延迟倾向，具体包括延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距这四个主要成分。
工作拖延意味着员工在工作任务中的自我调节失败，
这种行为的产生往往要付出相应的代价，对员工自身和组织都将造成消极影响。
3情感承诺概述
情感承诺是个体对组织的心理依恋状态，这种依赖坚定了个人对组织的认同、对工作的投入以及作为组织成员的荣誉感。
情感承诺是组织承诺的核心部分。
情
感承诺体现了员工对组织的支持，愿意为企业战略愿景的实现贡献出一份自己的
力量。
4心理困扰概述
心理困扰指个体出现抑郁、紧张、焦虑等不健康的心理状态，这类状态会对
个体造成暂时或永久的伤害，例如：员工在工作过程中出现工作压力大、情绪耗
竭严重、内心抑郁消沉等心理问题。
出现心理困扰时，员工一般表现出几种常见
的内化心理问题，如焦虑、抑郁和创伤后应激障碍等。
5心理韧性概述
心理韧性是一种个人特质，它能帮助个体在逆境中顽强应对，并在艰难的环
境中实现良好的自我调整和发展。
心理韧性的概念主要包含两个层面：一是适应
逆境，即当个体出现因困难产生的消极心态时能够做到自我调整；二是积极面对，即在持续压力下个体仍然能够做到不受阻碍地高投入工作。
6模型构建及相关假设
6.1职场排斥对员工工作拖延的影响
当员工感受到来自同事的排斥时，会主观认为自己被边缘化，进而产生心理
资源消耗。
当心理资源过度损耗且无法及时补充时，员工便无法进入高投入工作
状态，出现工作拖延的现象。
因此，提出如下假设：
H1：职场排斥正向影响员工工作拖延
6.2职场排斥对员工情感承诺的影响
职场排斥会使员工感受到来自同事的忽视及其他不友善行为，或感受到自身
与组织中其他成员之间的区别，这会降低员工对组织的归属感，并消除员工对组
织的同化感和一致性感，进而导致员工情感承诺的降低。
因此，提出如下假设：
H2：职场排斥负向影响员工情感承诺
6.3情感承诺对员工工作拖延的影响
当员工产生情感承诺时，员工对组织的责任感增强、奉献度提升，员工为工
作内容赋予更多价值，愿意付出更多额外的努力，如此种种积极行动会降低员工
的工作拖延。
因此，提出如下假设：
H3：情感承诺负向影响员工工作拖延
6.4情感承诺的中介作用
整合H2与H3，本研究认为职场排斥能够通过情感承诺正向影响员工工作拖延，提出中介效应假设：
H4：情感承诺在职场排斥与员工工作拖延的关系中具有中介作用
6.5职场排斥对员工心理困扰的影响
职场排斥是一种人际间压力源，会威胁到目标的社会资源，而员工在工作中
需要获得必要的社会资源。
根据资源保护理论，个体在资源有限的情况下会对资
源做出保护，当看到宝贵资源的潜在或实际损失时，个体便将其视为一种威胁。
当发现工作所需的社会资源被大量剥夺以至于难以应对众多工作要求时，个体会
出现焦虑、情绪耗竭、认知压力等反应，即心理困扰。
因此，提出如下假设：
H5：职场排斥正向影响员工心理困扰
6.6心理困扰对员工工作拖延的影响
心理困扰出现时员工无法有效调节焦虑、抑郁等负面情绪，无法集中注意力
投入到工作中，或试图逃避需要面对困难、压力、不确定性任务，导致工作拖延。
因此，提出如下假设：
H6：心理困扰正向影响员工工作拖延
6.7心理困扰的中介作用
整合H5与H6，本研究认为职场排斥能够通过心理困扰正向影响员工工作拖延，提出中介效应假设：
H7：心理困扰在职场排斥与员工工作拖延的关系中具有中介作用
6.8心理韧性在职场排斥与员工心理困扰关系中的调节作用
心理韧性较强的个体，更善于应对工作中的困难、挫折，在面对不断变化的
环境时能保持良好的自我平衡。
因此，身处于存在着职场排斥现象的负面环境中时，心理韧性较强的个体出现的心理困扰强度更弱。
因此，提出如下假设：
H8：心理韧性在职场排斥对员工心理困扰的影响中具有负向调节作用
6.9心理韧性在心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用
心理韧性高的个体会表现出更高水平的适应性，并且在面对逆境时能够迅速
成长。
对于心理韧性高的员工，在处于焦虑、紧张、抑郁等情绪中时，会拥有更
强大的承受能力和恢复能力，能缓解心理困扰带来的负面结果，即高水平的心理
韧性会缓解心理困扰对工作拖延的影响。
因此，提出如下假设：
H9：心理韧性在心理困扰对员工工作拖延的影响中具有负向调节作用
7结论与启示
本研究通过理论分析提出了职场排斥、员工工作拖延、情感承诺、心理困扰、心理韧性之间的研究假设，通过发放问卷收集数据，以数据为基础开展了实证检验。
本研究得出的结论与管理启示如下：
结论：（1）职场排斥正向影响员工工作拖延。
（2）职场排斥负向影响员工
情感承诺。
（3）员工情感承诺负向影响工作拖延。
（4）情感承诺在职场排斥与
员工工作拖延的关系中起部分中介作用。
（5）职场排斥正向影响员工心理困扰。
（6）员工心理困扰正向影响工作拖延。
（7）心理困扰在职场排斥与员工工作拖
延的关系中起部分中介作用。
（8）心理韧性可以负向调节职场排斥对员工心理
困扰的影响。
（9）心理韧性可以负向调节心理困扰对员工工作拖延的影响。
管理启示：身处于存在着职场排斥现象的环境中，员工会出现诸多负面反应，比如工作拖延，这势必会导致组织绩效的降低。
管理者应该对组织环境时刻留心，着手干预、排除负面因素，避免职场排斥现象在团队中蔓延。
参考文献
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[3] Kessler, R., & Mroczek, D. (1994). Final versions of our non-specific psychological distress scale. Ann Arbor, MI: Survey Research Center of the Institute for Social Research, University of Michigan.。