名词解释(人力资源开发与管理)
公共部门人力资源管理名词解释。
<公共部门人力资源管理>复习——名词解释名词解释1、人力资源：2、人力资源开发：3、人力资源管理：4、公共部门人力资源开发与管理：5、品秩：6、公共部门人力资源生态环境：7、公共部门人力资源外部生态环境：8、公共部门人力资源内部生态环境：9、人力资本运营：10、公共部门人力资本：11、公共部门人力资本产权：12、公共部门人力资源规划：13、公共部门人力资源需求预测：14、公共部门人力资源流动：15、调任：16、转任：17、挂职锻炼：18、公共部门的工作分析：19、品位分类：20、职位分类：21、人才测评：22、评价中心：23、无领导小组讨论：24、文件筐作业：25、管理游戏：26、角色扮演：27、公共部门人力资源获取：28、公共部门人力资源培训与开发：29、选任制：30、委任制：31、降职：32、人力激励：33、绩效：34、公共部门中的绩效评估：35、360度绩效评估：36、薪酬：37、公共部门人力资源福利：38、公共部门人力资源监控机制：39、公共部门人力资源约束：40、约束机制：参考答案名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
人力资源管理名词解释最全汇总
人力资源管理名词解释最全汇总人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
《公共部门人力资源管理》名词解释
《公共部门人力资源管理》期末复习资料--名词解释三、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
P193、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
P204、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
P175、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
P606、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
P607、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
P679、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
人力资源名词解释1
23能力以及其他的一些特征的目录清单。
24 工作轮换：又叫交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们乱换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
34高弹性模式：这种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。
35高稳定模式：这种模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。
36技术等级工资制：根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
37薪点工资制：是在岗位劳动评价“四要素”基础上用点数和点值来确定职工的工资。
4 工作规范：为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
5 弹性人性规划：就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力有时需要的条件下满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
6 回归预测法：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
31 非结构化面试：也称“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。
32 结构化面试：称“引导性面试”，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
2人口资源：是一个国家或地区范围内所有人口的总称，即全部的社会自然人。
《人力资源管理》名词解释
名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。
它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释人力资源开发与管理是一个综合性的管理学科，它包括了人力资源开发和人力资源管理两个方面。
人力资源开发主要关注如何有效地培养、培训和发展人力资源，以提高员工的工作能力和素质。
而人力资源管理则主要关注如何合理配置和运用人力资源，以实现组织的战略目标。
人力资源开发是指通过各种培训和发展活动，提高员工的专业技能、职业素养和综合素质的过程。
它包括员工的招聘、选拔、培训、评估等方面。
在人力资源开发中，还包括了员工的职业规划和晋升通道的设计，以及绩效考核和激励机制的建立等。
人力资源开发的目标是通过培训和发展，提高员工的工作能力和满意度，从而促进组织的长期发展。
人力资源管理是指对人力资源的合理配置和运用，以实现组织的战略目标。
它包括招聘、选聘、配置、激励、评价和退职等方面。
在人力资源管理中，首先要对组织的战略目标进行分析和确定，然后根据目标制定人力资源管理的策略和政策。
在具体的实施过程中，人力资源管理要关注职位分析、薪酬设计、绩效管理、员工关系和劳动法律等方面。
人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置和管理，提高组织的绩效和竞争力。
在实践中，人力资源开发与管理是相互关联并相互促进的。
人力资源开发为人力资源管理提供了优秀员工的来源，通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和专业素养，从而为组织的战略目标的实现提供有力支持。
而人力资源管理则为人力资源开发提供了培训资源和支持，通过合理的人力资源管理，可以为员工的培训和发展创造良好的环境和机会。
总之，人力资源开发与管理是一个综合性的管理学科，它通过培训和发展员工，提高员工的工作能力和素质，同时通过合理的人力资源配置和运用，实现组织的战略目标。
只有兼顾人力资源开发和管理，才能充分发挥人力资源的作用，为组织的持续发展和竞争力提供支持。
人力资源开发与管理答案
人力资源开发与管理作业题一、名词解释1．人力资源: 人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态杜等的身心素质。
2．人力资源管理: 是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3．人力资源规划 : 指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
4．职位分析: 是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。
5．培训: 是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动6．绩效考核 : （performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
7．绩效管理 : （performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
8．薪酬水平: 是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度9．薪酬管理指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面10．组织承诺度: 指个人认同于组织的一种态度或心理取向二、选择题1．当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D )A内激励 B外激励 C正激励 D负激励2．期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源管理名词解释最全汇总
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
人力资源管理名词解释
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
人力资源答案(名词解释、简答、论述重点)
三.名词解释1、人力资源:人力资源就是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总称。
4、公共部门人力资源开发与管理:就是指以国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程得总与。
9、公共部门人力资本指得就是公共部门工作人员为了实现公共服务得目标,后天获得得具有经济价值与社会价值得知识、技术、能力与健康等因素之整与。
11、公共部门人力资源规划指得就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
15、公共部门人力资源流动就是指根据工作需要或个人意愿,按照一定得标准与程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系得一种人事管理活动与过程。
18、挂职锻炼就是指机关培养锻炼公务员得需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其她地区得机关,以及国有企业、事业单位担任一定得职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干得人事交流活动。
20、公共部门得工作分析指得就是通过收集与分析公共组织中某职务或工作得目得、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作得性质以及完成该工作所需得知识、技能、经验等资格条件做出明确得规定得过程。
26、文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面试方法。
其操作方法就是提供一定数量得备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,就是评价中心常用得方法之一,以游戏或共同完成某种任务得方式,考察小组内每个被试者得管理技巧、合作能力、团队精神等方面得素质。
公共部门人力资源管理名词解释
名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
人力资源管理名词解释完整版
人力资源管理名词解释 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】1、定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
2、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
3、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
4、会保障制度：是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
5、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
6、考核标准：绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。
7、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
8、劳动合同：就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
9、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10、培训目标：企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
人力资源开发与管理名词解释题.简答.论述题
三.名词解释题2013.01即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。
22．工作丰富化是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。
23.人员测评也称人员素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
24．员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
25．绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。
2014.0121.人力资源开发战略指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。
22．人员招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程23．职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作24.履历档案分析技术又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测评技术、评价中心技术的一种人才测评技术。
25.在职培训是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为从而学习。
2015.0121．职位职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
22．行为模仿行为模仿是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模仿环境中扮演角色，根据他们的表现培训者不断地提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务。
23．深度素质培训与开发深度素质培训与开发是指为了适应企业当前和未来竟争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系。
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《人力资源开发与管理》
第一章、名词解释
1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。
3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释
1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释
1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
第四章、名词解释
1、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计
算。
3、德尔菲法：又称集体预测法，通过综合专家们各自的权威判断。
对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。
4、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
第五章、名词解释
1、工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
2、工作分析是人力资源管理活动的最基础的职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合和一个系统过程。
3、工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
4、工作描述，又称工作说明、职务描述，是指书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。
5、工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件。
第六章、名词解释
1、招聘：企业总体发展规划的指导下.制定相应的职位空缺计划.并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
2、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考虑.区分它们的人格特点与知识技能水平.预测他们的未来工作绩效.从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
3、等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容想当的测试.其结果之间的一致性。
4、内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察.各部分所得结果之间的一致性。
5、同测效度：指对现有的职工实施某种测试.然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
6、综合评价：指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价.是招聘小结的具体实质性的内容。
一般.综合评价是根据企业的实际需要而进行的。
7、无领导小组讨论：就是吧几个应聘者组成一个小组.给他们提供一个议题.事先并不指定主持人.让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策.评委们则在旁边观察所有应聘者的行为并作出评价。
8、举例提问就是面试的一项核心技巧。
当应聘者回答有关问题时.主试者让其举例说明.引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。
9、递进提问：在用简单提问提出几个问题以后.谈话的气氛往往开始轻松下来.这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。
第七章、名词解释
1、薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般分为三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
3、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
4、法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。
5、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
6、养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。
7、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的。
为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
8、援助计划。
企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。
第八章、名词解释
1、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
2、职业分类：运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
3、规划：简称生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己职业方向的安排，以及实现。
4、选择：指人们从职业的评价、意向、态度出发，依照自己对职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
5、决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。
第九章、名词解释
1、员工培训：是指组织再将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划，有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需要相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
第十章、名词解释
1、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。
第十一章、名词解释
1、绩效考核就是管理者用系统的方法、院里来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以及确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
2、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差一次进行排序，排序考核法一般分为简单排序、交替排序和平均比较三种类型。
3、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件。
4、配对比较法也称两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。
5、晕轮效应也称“哈罗效应”。
在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对于下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
6、近因效应，人们畅游一种不易为人所察觉的倾向，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
7、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
第十二章、名词解释
1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。