薪酬绩效解说PPT课件

• 例外事项考核指标：对特殊、偶发性重大事项进行考核，如安 全事故、质量事故、治安管理事项考核。
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个人绩效细则：
• （1）高管
• 以KPI指标、关键任务指标、例外事项考核指标相结合实施考核，考核结果用于高管绩效工 资兑现。
• （2）职能部门、项目部负责人
• 采取个人业绩及能力考核。
• 个人业绩考核来源于部门、项目部业绩考核结果，即月度个人最终绩效考核系数 = 季度 部门、项目部绩效考核系数。
• 能力考核：每年开展一次，在次年2月份完成，由总经理负责评价。评价结果作为部门、 项目部负责人的培养、人员变动的参考依据，不与薪酬绩效评定挂钩。
• （3）普通员工：采取个人业绩、态度考核
• 个人业绩考核指标由部门、项目部负责人制定，并报行政人事部备案。个人考核结果不 应高于部门、项目部考核结果。
• 态度考核：由部门、项目部负责人负责考评，并将考评结果提交行政人事部。
2017
2017薪酬绩效解说
20170405
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第二条 薪酬分配基本原则
• 1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目 标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为 实现公司发展目标而努力。
• 2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、 个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。
• 3、技能津贴：适用于公司技术岗位，每年根据技能等级确定适 用范围。
• 4、福利津贴：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利 等。
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高层岗位：
• 高层指公司工程副总经理、后勤副总经理。其薪酬结构为： • 固定工资 + 绩效工资 + 技能津贴 + 年终奖 + 福利津贴 • （1）固定工资 • 固定工资占该岗位理论薪酬的60%，岗位理论薪酬按《薪级薪档表》执行。 • （2）绩效工资 • 原则上，绩效工资占该岗位理论薪酬的40%。 • 绩效工资 = 理论薪酬 * 40% * 半年度绩效考核系数 • 绩效工资日常预发理论绩效的60%，剩余部分在半年度考核后统一清算。
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第八条 考核申诉及处理
• 总经理对员工考核申诉有最终决定权。
• 行政人事部是员工考核申诉的日常办事机构，一般申 诉由行政人事部负责调查、协调，并提出建议。特殊 情况下，项目部的申诉由项目绩效考核小组开展。
• 被考核人对考核结果不清楚或者持异议的，应以书面 方式（特殊情况可后补书面材料）向行政人事部提出 申诉。
• 被考核人应在员工考核结果公布后三个工作日内，以 书面形式向行政人事部提交《员工考核申诉表》。
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考核申诉及处理
• 行政人事部接到员工申诉后，原则应在一个工作日做出是否受理 的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不 予受理。
位理论薪酬的80%。岗位理论薪酬按《薪级薪档表》执行，其中， • （2）绩效工资 • 原则上，中层岗位的绩效工资占该岗位理论薪酬的30%，基层非销售岗位的绩效工
资占该岗位理论薪酬的20%。 • 绩效工资 = 理论薪酬 * 30%（或20%） * 季度绩效考核系数 • 绩效工资前两月不发放，待季末根据月度考核结果的平均数计算后汇总发放。
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第七条 绩效考核流程
• 1、行政人事部协助各考核者对基础数据进行汇总、考核和分析。 • 2、行政人事部对各部门、项目部及员工绩效考核成绩进行统计，
提交总经理审批。 • 3、各考核者与被考核者进行绩效沟通，并协助被考核者制定改
进计划。 • 4、改进计划交行政人事部备案，为下次绩效考核提供依据。
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第四条 业绩调薪：
• 年度业绩评估等级如下表所示：
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调薪标准：
• 公司根据员工年度业绩考核结果（按照季度考核结果汇总的平均 分计算）按照以下标准进行薪酬调整，自次年一月起实行：
• 1、晋两档：上年度个人业绩评估结果为A等； • 2、晋一档：上年度个人业绩评估结果为B等； • 3、降一档：上年度个人业绩评估结果为E等； • 4、其他处理（降级、换岗或解除劳动合同）：上年度个人业绩
评估结果为F等；
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第五条 考核层级
• 公司绩效考核层级分为组织绩效和个人绩效两个方面。
• 1、组织绩效含部门考核和项目考核。
• Fra Baidu bibliotek1）部门考核
• 部门考核适用于公司各职能部门，每季度考核一次，其中月度工 作计划每月考核一次。
• （2）项目考核
• 项目考核主要用于施工项目、监理项目及其他咨询项目，施工项 目采取季度考核、节点考核两种方式，其他项目部季度考核。各 项目考核中月度工作计划每月考核一次。
• 3、坚持两低于原则：公司工资总额增长低于本公司经济效益增 长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率。
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第三条 员工薪酬结构
• 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方 式和工作性质进行不同组合：
• 1、固定工资：包括基本工资；
• 2、浮动工资：包括绩效工资、项目出勤补贴、成本节超奖惩、 年终奖、销售提成等；
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第六条 个人绩效
• 1、高管 • 公司高管考核适用于公司副总经理，由总经理负责考核，每半年
考核一次。 • 2、职能部门、项目部负责人 • 职能部门、项目部负责人考核结果与部门、项目部考核结果高度
相关，即部门负责人的考核得分来源于部门考核得分，项目部负 责人考核结果来源于项目部考核得分。 • 3、员工 • 员工考核结果来源于个人考核结果得分，由职能部门、项目部负 责人制定考核指标并组织考核。
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中层、基层非销售岗位：
• 中层指公司层面的部门负责人；基层非销售岗位指公司层面除部门负责人、销售员 外的岗位,除商务经营部造价岗外其他岗位的薪酬结构为：
• 固定工资 + 绩效工资 + 年终奖 + 福利津贴 • （1）固定工资 • 中层岗位的固定工资占该岗位理论薪酬的70%，基层非销售岗位的固定工资占该岗
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绩效考核指标来源
• 绩效考核指标通常围绕如下四个方面构建：
• KPI考核指标：结果性指标，由KPI量化指标分解而来。
• 职能类考核指标：过程指标，由部门职能或重点流程节点要求 提炼而来。
• 重点工作任务指标：过程指标，由公司、部门、项目部通过月 度计划确定的重点工作任务而来，但包含临时增加的重点工作任 务。月度工作计划表详见附件3。