招聘管理复习资料
员工招聘与培训复习要点
员工招聘与培训复习要点一．员工招聘的原则:①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则二．有效招聘的意义：1.用人单位：①补充新鲜血液，实现组织战略目标。
②确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
③降低招聘成本，提高招聘效率。
④展示组织文化，树立良好形象。
⑤减少人员离职，增强组织凝聚力。
⑥促进合理流动，优化资源配置。
2.个人：①可以获得公平竞争的机会。
②可以获得自我认知的机会③可以获得自我发展的机会三．员工招聘的原理：1.匹配原理（个人与岗位匹配；个人与团队匹配；个人与组织匹配）2.个体差异性原理（个人的心理差异；个人的生理差异；社会文化的差异）3.心理可测量原理4.能级对应原理 5．要素有用原理 6.公平竞争原理四．员工招聘的发展趋势：①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化五．胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六．建立胜任素质模型步骤、方法步骤：①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型方法：①行为事件访谈法（BEI）②问卷调查法③情景测验法④专家评定法行为事件访谈是从关键事件（CIT）和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。
采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
七．能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？内容：人的能力匹配岗位能力；人得其职；职得其人原因：①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符八．招聘计划的制订过程、内容制定过程：1.调研分析：是制定计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据3.决策：是计划的核心内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略九．内部招聘的原则、方法原则：①机会均等②任人唯贤，唯才是用③激励员工④合理配置，用人所长方法：①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十．外部招聘的原则、方法原则：①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则方法：①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘⑴广告招聘（媒体选择）：媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。
招聘与录用复习重点
招聘与录用复习重点1、单选10*22、判断10*23、名词解释4*54、简答4*55、论述2*106、第一章概念界定招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
7、人力资源招聘的前提：制定人力资源规划;进行工作分析。
成功招聘的原则和标准：原则：职得其才，才适其用标准：管理人员对新员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比例；招聘成本与收益；非自愿性被解聘人员的比例；新员工工作岗位完成的情况；部门间横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。
8、人力资源招聘的原则：遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策坚持能职匹配提供内外平等的机会协调互补着眼于战略和未来重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的职业素养和道德品质9、招聘模式：美国：砌砖墙能力是招聘的基础；工作分析是招聘的重要准备；双向选择是招聘的重要特征日本：砌石墙招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整；终身雇佣制是招聘双方的行为准则；文化因素在内部招聘中起决定作用10、《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日正式实施。
《中华人品共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。
11、通货膨胀直接影响了企业的招聘成本，直接体现在招聘过程的相关开支上。
由于通货膨胀的影响。
企业人力资源招聘的直接成本呈增长态势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈增长态势。
同时，员工工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。
另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，从而影响人力资本存量。
通货膨胀对招聘的影响，在对企业高级管理人员和技术人员的招聘方面表现得尤为明显。
12、不同企业战略类型与招聘策略的关系13、能岗匹配的原理：人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。
4月《招聘管理》复习资料
4月《招聘管理》复习资料题型：单选1*25 多选1*5 填空1*5名词3*5 简答6*5 论述10*2第一章招聘管理概述一、填空、单选、多选1、招聘旳目旳重要有如下几种方面：吸引人才、储藏人才、补充人才、调节人才2、招聘旳具体过程是由：招募、甄选、录取、评估四个阶段构成。
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体是招聘者，招聘载体是信息旳传播载体，招聘对象则是符合原则旳候选人。
4、格卢克把寻找工作旳人分为三类：最大限度运用机会者、满足者和有效运用机会者。
5、一般来说，在应聘者眼中，好旳工作有七大要素：（1）公司旳形象好，是同行业旳典范。
（2）员工优秀。
（3）有比较多旳培训机会。
（4）优厚旳薪水和福利。
（5）开明旳管理。
（6）有完善旳业绩考核制度。
（7）与自己口味机投旳公司文化。
6、招聘载体有：职业简介机构、招聘洽谈会、广告、猎头公司、公司自行招聘、录取员工。
7、6月29日，，《中华人民共和国劳动合同法》通过审议，并于1月1日起实行。
8、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进公司，就已经与公司建立了劳动关系，公司必须在一种月内与员工签订劳动合同。
9、《就业服务与就业管理规定》于1月1日起正式实行。
10、招聘流程制定旳必要性：（1）可以规范招聘行为。
（2）可以提高招聘质量。
（3）可以展示公司形象。
11、招聘简章重要内容涉及：（1）招聘单位概况；（2）工种或专业简介；（3）招聘名额、对象、条件和地区范畴；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）考试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后旳多种待遇。
二、名词解释1、招聘管理：就是对组织所需要旳人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化旳科学化管理，借以保证一定数量和质量旳员工队伍，满足组织发展旳需要。
三、简答1、招聘管理旳作用。
（1）有效旳招聘管理可以提高员工旳满意度和减少员工流失率。
东北林业大学管理岗招聘行测复习资料(部分)
言语理解与表达讲义学前应知一、 言语理解与表达的重要性1. 直接影响行测分数2. 直接影响申论考试成绩3. 影响面试分数二、言语理解与表达的学习方法听课 演练 实战掌握基本题型、解题步骤、解题方法。
从真题中来，到真题中去（做一题，会一题，彻底弄懂一题）先求质量再求数量最后要求速度三、 言语理解与表达的解题要领1． 快速阅读材料2．提取有效信息（划出来）3． 排除干扰选项四、 言语理解与表达的各题型考点片段阅读（理解能力） 语句表达（表达能力） 逻辑填空（理解能力+表达能力）逻辑填空【注意】1.很多同学在预习逻辑填空时，认为此类题目难度较高。
2.题量：逻辑填空题在言语部分至少占据三分之一，接近一半。
3.难度：（1）很多同学做此类题目依靠语感。
做题不能单纯靠语感，要把握文段前 后文的逻辑、找到解题线索。
（2）词汇量：不能背词典，效率很低。
国考、省考中考查的词通常为高频成语、实词，占 80%、90%，此类词语是重点，不会考查很陌生的词语。
建议大家通过刷真题的方式积累，每天刷 15 道或 20 道真题，把刷题中遇到的不会的、 理解错误的词语积累下来。
一、题型分类实词辨析（成语辨析考察力度加大） 逻辑填空 语境（关联词）辨析虚词辨析（公务员考试中从未涉及）二、 实词辨析2.感情色彩辨析实词a．褒义、贬义、中性b．积极、消极（倾向性）例：成果——结果——后果中性通过感情色彩确定递进逻辑关系题1（2017 国考）未来将会怎样，不可准确预知，但格局和总有踪迹可循。
在信息技术、互联网发展所的巨大变革面前，时代和社会呼唤产生一批真正的未来学家，能够站在历史和现实的关口，对信息社会的未来有所把握，为未来人们的生产和生活、选择和行为提供一些理论上的。
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招聘管理各章节重点复习资料
第一章1、招聘：组织为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，寻找、吸引那些有能力并由有兴趣到本企业工作的人员，并从中寻找出合适的人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织中所需要的人力资源展开招聘、甄选、录用、评估的过程，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，保证一定的数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
3、简述招聘的目的1)吸引人才2)储备人才3)补充人才4)调节人才4、简述招聘管理的作用1)可以提高员工的工作满意度和降低员工的流失率2)可以增强团队的士气3)可以减少员工的培训费用4)可以增强组织的业绩水平5)可以减少劳动纠纷的发生率5、简述招聘流程制的步骤1)填表2)准备材料3)选择招聘渠道4)填写登记表5)初步筛选6)初试7)复试6、试述招聘管理的原则1)合法性原则；招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规的要求，否则组织要承担相应的法律责任。
2)公平竞争原则；组织招聘过程中，组织应当平等对待所有应聘者，是优秀人才脱颖而出3)公开原则；把招聘岗位、需要人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截至日期、待遇条件等向社会公开4)真实性原则；组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确的了解该项工作5)效益性原则；参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适组织的人员6)岗位匹配，用人所长原则；把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘中应该遵循的一条最基本的原则7)全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德，不但要测试应聘者的智商，还要考核应聘者的情商，不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质8)内外兼顾原则；组织可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
7、试述招聘管理的特点1)招聘管理日益战略化2)甄选阶段已经成为招聘管理中最重要的环节3)招聘甄选技术的不断创新4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5)招聘工作已下放到职能部门6)招聘管理的内容日益扩大7)招聘活动日益受到法律法规的约束8)招聘活动日益成为获得资源的活动8、简述胜任特征的种类：1)成就特征：成就欲、主动2)助人、服务特征：3)影响特征：4)管理特征：5)认知特征：6)个人效能特征：1、薪酬对企业的功能：增值、激励、配置、竞争。
招聘管理复习资料
招聘管理复习资料第一章招聘管理概述一、单选题1.市场竞争归根到底是人才的竞争。
2.招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。
3.甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
4.在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中的一个子系统,而且是最基础的始发系统, 它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
5.招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象则是符合标准的候选人。
6.在招聘管理的整个工作中,招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”7.优势心理是招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
8.自炫心理是招聘者的优势心理引发的自我表现心理9.定势心理是招聘者以自己的思维惯性判断、评价应聘者的倾向,也就是我们平常所说的成见。
10.光环效应是由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感,或者招聘者仅仅根据自已想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。
11.据G·米柯维齐和W·格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现,大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的,朋友和亲戚是最主要的信息来源,而“走进来”是被利用的第二多的方式。
12.寻职强度是和一个人的经济状况成负相关关系的13.最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人,在寻找职位的过程中,他们尽量多的获得不同的企业提供的职位机会,然后在这些机会中选择自己认为最好的。
14.满足者是那些接受第一个被提供的职位的人,他们相信所有的企业都是差不多的,没必要作太多选择。
15.有效利用机会者会先获得一个他们中意的职位,然后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比,看这个选择是不是更好,比较之后,他们就会选择他们更中意的职位。
16.社会学家强调家庭、教育系统、等级等因素在选择职业过程中的作用。
招聘管理复习资料(最终版)
1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）1)个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架)P：Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T：Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求〉劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因a.技术/技能型职业锚(愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大）b。
自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如:教授、作家）c.创造型职业锚(创造出一种属于自己的东西)d。
安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员）e。
管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型 RIASECR-现实型，I—研究型，A—艺术型,S-社会型，E—企业型,C—常规型7、组织战略,组织要求，人力资源战略及招聘决策（书P59)防御者战略分析型战略探索者战略8、人力资源需求预测的方法：（主观4种）方法的具体概念和名称能对应4个公式简单测算a.德尔菲法（专家集体多轮预测）b。
员工招聘与培训 复习资料
1.员工招聘的含义、原则含义：员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则2.有效招聘的意义用人单位：个人：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。
1.可以获得公平竞争的机会。
2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
2.可以获得自我认知的机会3.降低招聘成本，提高招聘效率。
3.可以获得自我发展的机会。
4.展示组织文化，树立良好形象。
5.减少人员离职，增强组织凝聚力。
6.促进合理流动，优化资源配置。
3.员工招聘的原理一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异三、心理可测量原理四、能级对应原理五、要素有用原理六、公平竞争原理4.员工招聘的发展趋势：一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化5.胜任素质的概念、构成要素概念：胜任素质(petency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。
胜任素质又称为能力素质。
构成要素：1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机6.建立胜任素质模型步骤、方法步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法（BEI）2.选取分析效标样本 2.问卷调查法3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料 3.情景测验法4.建立胜任素质模型 4.专家评定法5.验证胜任素质模型7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？核心：最优的不一定是最匹配最匹配的才是最优选择能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优1.人有能级区别2.人有专长区别3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求5.能级与岗位的要求应相符8.请分析能级和权级有何不同和相同点。
招聘管理复习资料
名／填：招聘就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。
（申请人可以是内部或外部的人员）招聘的原因（为什么提出招聘）：一、新组建一个企业或部门；二、企业或部门业务的扩大，人手不够；三、员工队伍结构调整，需引进所需人员；四、因晋升、调配、辞退等原因造成职位空缺，需补充人员；五、根据企业发展战略和人力资源战略规划或预测，需提前培养或储备一些人才。
简／填：招聘的目的：1、吸引人才；2、储备人才；3、补充人才；4、调节人才名：招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化的管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
单／填：招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
（评估的内容包括：招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估）简：在人力资源管理中，招聘管理的主要作用表现在一下几个方面：1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2、有效的招聘管理会减少员工的培训费用；3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气；4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
单／填：招聘一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
多：格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
多：一般来说，在招聘者眼中，好的工作有七大要素：1、企业的形象好，是同行业的典范；2、员工优秀；3、有比较多的接受训练的机会；4、优秀的薪水和福利；5、开明的管理；6、有完善的业绩考评制度；7、与自己口味相投的企业文化。
多：招聘载体：1、职业介绍机构；2、招聘洽谈会；3、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；4、猎头公司；5、企业自行招聘、录用员工。
招聘管理练习题教案答案
招聘管理练习题精品教案答案一、招聘概述1. 招聘的定义：招聘是指组织为了补充和更替员工，通过一定的方式吸引并选拔符合职位要求的人才的过程。
2. 招聘的必要性：随着组织的发展和变化，需要招聘新员工以满足业务需求，招聘也可以为组织带来新鲜的血液和创新能力。
3. 招聘的原则：公平竞争、胜任为本、公开透明、效率优先。
二、招聘计划与策略1. 招聘计划的内容：确定招聘的岗位、人数、任职资格、招聘时间、招聘渠道等。
2. 招聘策略的制定：根据组织的需求和招聘计划，选择合适的招聘渠道和招聘方法，制定招聘预算等。
3. 招聘策略的实施：执行招聘计划，协调各个招聘环节，确保招聘活动的顺利进行。
三、招聘渠道与方法1. 招聘渠道的选择：内部招聘、外部招聘、校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
2. 招聘方法的应用：发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试、测试、背景调查等。
3. 招聘渠道和方法的优化：根据招聘效果和反馈，不断调整和优化招聘渠道和方法，提高招聘效率和质量。
四、招聘流程与管理1. 招聘流程的设计：根据招聘需求和招聘渠道，设计合理的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的收集和筛选、面试安排、测试和背景调查等。
2. 招聘流程的实施：按照招聘流程进行招聘活动的实施，确保招聘活动的顺利进行。
3. 招聘流程的监控与改进：对招聘流程进行监控和评估，根据招聘结果和反馈，不断改进和优化招聘流程。
五、招聘法律与伦理1. 招聘法律的要求：遵守国家有关劳动法律法规，保护求职者和员工的合法权益。
2. 招聘伦理的原则：公平、公正、公开、诚实、尊重人格、保护隐私等。
3. 招聘法律和伦理的实践：在招聘活动中，遵守法律规定，尊重求职者的权益，做到公正公平，避免歧视和侵犯隐私等行为。
六、招聘中的评估与选拔1. 评估方法的选择：面试、笔试、心理测试、情景模拟、背景调查等。
2. 评估标准的制定：根据职位要求，制定明确的评估标准，确保评估的公正性和准确性。
3. 选拔决策的制定：综合评估结果，制定选拔决策，确保选拔到合适的人才。
招聘管理复习资料
招聘管理复习资料招聘管理名词解释1、招聘：是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要3、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
4、人力资源规划：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
5、内部供给：是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。
6、岗位分析：是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
8、岗位说明书：是岗位分析的主要成果，其质量不仅影响岗位分析活动本身，而且影响到一个组织的人力资源管理乃至其他管理活动的成效。
9、胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，又称胜任力冰山模型。
10、行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
11、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
12、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用。
13、招聘渠道：就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
招聘管理 复习资料
第一章招聘管理概述一、单选题1.市场竞争归根到底是人才的竞争。
2.招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。
3.甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
4.在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中的一个子系统,而且是最基础的始发系统, 它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
5.招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象则是符合标准的候选人。
6.在招聘管理的整个工作中,招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”7.优势心理是招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
8.自炫心理是招聘者的优势心理引发的自我表现心理9.定势心理是招聘者以自己的思维惯性判断、评价应聘者的倾向,也就是我们平常所说的成见。
10.光环效应是由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感,或者招聘者仅仅根据自已想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。
11.据G·米柯维齐和W·格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现,大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的,朋友和亲戚是最主要的信息来源,而“走进来”是被利用的第二多的方式。
12.寻职强度是和一个人的经济状况成负相关关系的13.最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人,在寻找职位的过程中,他们尽量多的获得不同的企业提供的职位机会,然后在这些机会中选择自己认为最好的。
14.满足者是那些接受第一个被提供的职位的人,他们相信所有的企业都是差不多的,没必要作太多选择。
15.有效利用机会者会先获得一个他们中意的职位,然后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比,看这个选择是不是更好,比较之后,他们就会选择他们更中意的职位。
16.社会学家强调家庭、教育系统、等级等因素在选择职业过程中的作用。
人员招聘与配置复习提纲
人员招聘与配置复习提纲一、名词解释1.人员招聘：人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
2.效率优先原则：是指企业招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
3.岗位：即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
4.岗位规范：岗位规范用以描述一个过程，其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。
5.人员甄选：是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
6.招聘规划：人力资源部门根据企业的需要，编制招聘规划，招聘规划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别）、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
7.面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
8.笔试：笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法，主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
9.心理测验：又称心理测试或心理测评，它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
10.职务分析：职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。
11.职务说明书：是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。
12.职务规范：职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。
人员招聘与配置复习资料
人员招聘与配置复习资料一、单选题1、下列招聘中最关键的程序是( ).A、发布招聘信息B、面试C、体检D、背景调查2、（)的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐3、在以下招聘方式中成本最高的是（）A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐4、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较.A、横向B、同一指标人员招聘与配置复习资料一、单选题1、下列招聘中最关键的程序是（)。
A、发布招聘信息B、面试C、体检D、背景调查2、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐3、在以下招聘方式中成本最高的是（）A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐4、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较.A、横向B、同一指标C、纵向D、多个指标5、( )可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。
A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D非结构化面试6、“如果我理解正确的话，你说的意思是.。
...。
”，这属于（）A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、假设式提问7、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试8、（）属于假设式的提问方式.A、“如果你处于这样的情况,你将怎么做？”B、“你的意思是这样吗？”C、“你曾经干过销售工作吗？"D、“你认为这样做对吗？”9、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标.A、招聘预算B、招聘成本管理C、招聘费用D、招聘成本效益10、招募成本效用的计算公式为（）A、招募成本效用=录用人数/招募总成本B、招募成本效用=应聘人数/招募期间费用C、招募成本费用=被选中人数/选拔期间费用D、招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用11、常用的信度评估系数不包括（）A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D/内在一致性系数12、（）是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马",决定了企业人才的优劣.A、人力规划B、培训C、绩效管理D、招聘13、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（).A、校园招聘B、网络招聘C、内部招聘D、外部招聘14、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在的应聘人员特点;④选择适合的招募方法。
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第一章招聘管理概述1、所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、（单，多）招聘的原因通常，招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
3、具体来说，招聘的目的主要有以下几个方面：（填空）（吸、储、补、调）（1）吸引人才；（2）储备人才；（3）补充人才；（4）调节人才4、（名词解释）招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
5、从定义中我们不难看出，招聘管理是一项系统工程，需要分阶段来执行，体现出一个完整和科学的工作流程。
它的具体过程有招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
（单、多）（1）招募--------招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
（2）甄选-------甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
（3）录用-------录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
（4）评估-------评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
6、在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下几个方面（论述）（两提两减一增一降）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率（2）有效的招聘管理类会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平7、（选择，填空）招聘，一般由招聘主体，招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
8、（单选）格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者，满足者和有效利用机会者。
9、在应聘者眼中，好的工作有七大要素（单，多）（1）企业的形象好，是同行业的典范（2）员工优秀（3）有比较多的接受训练的机会（4）优厚的薪水和福利（5）开明的管理（6）有完善的业绩考评制度（7）与自己口味相投的企业文化10、招聘载体（选择）（职、洽、猎、媒、企）（1）职业介绍机构（2）招聘洽谈会（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告（4）猎头公司（5）企业自行招聘、录用员工11、招聘管理的原则（简答）（法、公、公、兼、效、匹、真、全）（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则12、招聘管理的特点（论述）（甄、甄、战、六、下、获、内、法）（1）招聘管理日益战略化战略层面就是重视长期的人力资源规划（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节（3）招聘甄选的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（六大模块）（5）招聘工作已下放到只能部门（6）招聘管理的内容日益扩大化（7）招聘活动日益成为获得资源的活动（8）招聘活动日益受到法律法规的约束（单选）《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起实施（单选）企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同（单选）《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施13、（选，填）招聘流程制定的必要性（规、质、形）第一，可以规范招聘行为第二，可以提高招聘的质量第三，可以展示公司形象14、招聘流程制定的步骤（简答）（1）填表；（2）准备材料；a、材料内容；b、制定招聘简章：招聘简章主要内容包括①招聘单位概况；②工种或专业介绍；③招聘名额、对象、条件和地区范围；④报名时间、地点、证件、费用；⑤考试时间、地点；⑥试用期、合同期以及录用后的各种待遇（3）选择招聘渠道（4）填写登记表（5）初步筛选（6）初试（7）复试15、招聘的一般流程（选择）（制、报、实、甄、体、录、评）（1）制定招聘计划；（2）报批招聘计划；（3）实施招聘计划；（4）甄选；（5）体检和录用；（6）招聘评估第二章影响企业招聘的因素1、（论述）影响企业招聘的外部因素一、国家有关的法律法规国家有关劳动关系的法律法规是影响企业招聘活动的主要外部因素之一。
改革开放以来，我国在1994年7月5日颁布了《劳动法》，并于1995年1月1日起正式生效。
（选择）关于招聘管理法律环境的改善，至少可以从以下几个方面进行：（1）完善立法，加大执法力度（立法严）（2）加强宣传教育，消除观念误区（加强宣传）（3）设立平等就业机会委员会（设立委员会）二、劳动力市场的状况劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下几个方面（选择）1.劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量2.劳动力的价格3.劳动力市场的成熟程度4.劳动力市场的地理区位5.劳动力市场信息获取的难易程度三、国家宏观经济形势国家宏观经济形势良好，企业生产能力好，那么企业需要扩大再生产，自然会增加员工需求量和招聘的机会；反之，如果宏观经济形势不好甚至出现了经济危机，企业效益不佳，生产能力下降，那么招聘机会肯定会相应减少。
四、技术进步技术进步对企业人力资源招聘的影响主要反映在三个方面：第一，技术进步在对就业职位需求的分布发生了变化，即技术含量高的工种对人力资源的需求蒋增加。
第二，技术进步对应聘者素质的影响。
第三，技术进步也从一定程度上影响了招聘活动。
2、（单选）企业形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
3、（单选）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
4、（单，多）企业文化在企业管理中一般有如下几个方面的功能：（导、凝、稳、激）（1）导向功能（2）凝聚功能（3）激励功能（4）稳定功能5、（多选）求职动机应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响。
6、（单选）经济压力---------求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系第三章招聘前的准备工作1、（名词解释）人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
2、（选择）人力资源规划可以分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。
3、（选择）从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式，后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
4、（选择）人力资源规划的意义体现在以下几个方面：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求（3）人力资源规划有利于调动员工的主动性和创造性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本5、（选择）人力资源规划的流程主要包括6个步骤，即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估6、（单选）战略制定---------人力资源规划流程的首要步骤环境分析---------环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点7、（名词解释）主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
8、（名词解释）头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
9、（名词解释）德尔菲法由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
10、（选，填）德尔菲法具有以下优点：第一，反馈性；第二，可以集思广益；第三，匿名性；第四，统计性（反，集，匿，统）11、（名词解释，选择）比率预测法----------比率分析法又称趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。
12、（以计算形式考选择）一个销售人员一般年销售为50万元，而过去两年企业的销售额为500万元，企业为此雇佣了10名销售人员。
假设明年企业需要将销售额增加到800万元，后年增加到1000万元。
如果销售收入，销售人员之间的比率不变，那么明年需要6名新的销售人员（他们每个人年销售额仍为50万元），而后年还需要4名新的销售人员，以完成再增加200万的销售额。
13、（名词解释）回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
最简单的回归分析方法是一元回归分析，即指根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。
14、（名词解释）档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。
15、（名词解释）技能清单法是针对一般员工（及非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。
16、（名词解释）马尔科夫分析法又称转换矩阵方法，是以著名科学家马尔科夫的名字命名的一种预测分析方法。
它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。
它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。
17、（名词解释）岗位分析又称工作岗位分析，工作分析，职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
18、（简答）岗位分析的作用（4大模块+生涯+环境）具体地说，岗位分析的作用主要体现在以下几个方面：（1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据（2）在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。