五组麦格雷戈的人性假设ppt课件
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3.Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观 点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要 条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好 地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如 果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在 工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务， 而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者 往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制 订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成 工作任务的目的。
➢ X理论是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上 人既有善的一面，也有恶的一面，就像生活，既有快乐 ，也有悲伤，并不是决然对立的关系。
➢ 理论的提出首先说明理论是为了谋求组织高效率所作 的一种人性假设。自然这不是一种基于人性本质的实施 所作的科学确认。正因为这样，我们不难发现，理论在 麦格雷戈那里仅仅是作为一种思想工具，手段来使用的 ，而不是作为他管理思想的出发点。这也就决定了资本 主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主 化”的实质。
➢ “X-Y理论”，提出管理活动中要充分调动人的积极性 、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等 思想参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论 的发展和管理水平的提高具有借鉴意义
10
X-Y理论的局限性
➢ 麦格雷戈对人性的本估计过于绝对和偏激。X理论过 于过于低估了人的能动性，Y理论则完全把人理想化。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职 工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和 自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的 最理想状态。
6
理论文化背景
政治上：两次世界大战的矛盾异常尖锐
11
对X理论和Y理论的讨论
1. X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才
能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不
但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然
不同的世界观价值观。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无
证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为
的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活
5
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组 织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； •多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； •能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； •激励在需要的各个层次上都起作用； •想象力和创造力是人类广泛具有的。
，企业大多依靠严格的科学方法和规章制度 的古典管理利润引起了公认的不满和社会的
责难。
7
经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和 科学技术的发展以及周期性经济危机加剧， 使得企业单纯的用传统的管理理论已部能有 效地控制工人、提高劳动生产力和增加利润
8
文化上：资本家为了摆脱危机，充分利 用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削， 而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈， 当时资本注意削着开始纷纷寻求答案
X-Y管理方式
麦格雷戈的人性管理理论
1
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理 学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学
家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor） 1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出 来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理 论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理 论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷
中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克
雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工
拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈
的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得
到了大幅度的提高。
12
2.X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张 对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的 ，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作 。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目 标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人 天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌 工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企 业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律 ，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中， 俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉 X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的 一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管 理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则 就要对他们实行责罚 。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增 加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理 及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦 格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化 的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法， 其后果是导致职工的敌视与反抗
9
X-Y理论的贡献
➢、 阐述了人性假设与管理论内在关系，即人性假设是管 理理论的哲学依据。提出了“管理理论都是以人性假设 为前提的”重要观点。表明麦格雷戈揭示了“人本管理 原理”的实质。
➢ “X-Y理论”关于“不同人的假设在实践中就体现不 同的管理观念和行为”的观点。动态的分析了人性假设 的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展 也是以管理理论为前提的研究课题。
戈的人性假设与管理方式理论 演讲小组：五组
2
一：学者介绍 二：理论概述 三：理论背景 四：小组讨论 五：理论总结
3
学者介绍：
4
X理论和Y理论概述
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人
”的人性假设理论的命名。主要观点是： •人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕 负责任，宁可被领导骂； •多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力 ； •激励只在生理和安全需要层次上起作用； •绝大多数人只有极少的创造力。
3.Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观 点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要 条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好 地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如 果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在 工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务， 而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者 往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制 订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成 工作任务的目的。
➢ X理论是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上 人既有善的一面，也有恶的一面，就像生活，既有快乐 ，也有悲伤，并不是决然对立的关系。
➢ 理论的提出首先说明理论是为了谋求组织高效率所作 的一种人性假设。自然这不是一种基于人性本质的实施 所作的科学确认。正因为这样，我们不难发现，理论在 麦格雷戈那里仅仅是作为一种思想工具，手段来使用的 ，而不是作为他管理思想的出发点。这也就决定了资本 主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主 化”的实质。
➢ “X-Y理论”，提出管理活动中要充分调动人的积极性 、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等 思想参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论 的发展和管理水平的提高具有借鉴意义
10
X-Y理论的局限性
➢ 麦格雷戈对人性的本估计过于绝对和偏激。X理论过 于过于低估了人的能动性，Y理论则完全把人理想化。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职 工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和 自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的 最理想状态。
6
理论文化背景
政治上：两次世界大战的矛盾异常尖锐
11
对X理论和Y理论的讨论
1. X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才
能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不
但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然
不同的世界观价值观。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无
证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为
的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活
5
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组 织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； •多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； •能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； •激励在需要的各个层次上都起作用； •想象力和创造力是人类广泛具有的。
，企业大多依靠严格的科学方法和规章制度 的古典管理利润引起了公认的不满和社会的
责难。
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经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和 科学技术的发展以及周期性经济危机加剧， 使得企业单纯的用传统的管理理论已部能有 效地控制工人、提高劳动生产力和增加利润
8
文化上：资本家为了摆脱危机，充分利 用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削， 而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈， 当时资本注意削着开始纷纷寻求答案
X-Y管理方式
麦格雷戈的人性管理理论
1
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理 学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学
家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor） 1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出 来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理 论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理 论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷
中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克
雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工
拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈
的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得
到了大幅度的提高。
12
2.X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张 对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的 ，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作 。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目 标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人 天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌 工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企 业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律 ，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中， 俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉 X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的 一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管 理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则 就要对他们实行责罚 。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增 加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理 及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦 格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化 的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法， 其后果是导致职工的敌视与反抗
9
X-Y理论的贡献
➢、 阐述了人性假设与管理论内在关系，即人性假设是管 理理论的哲学依据。提出了“管理理论都是以人性假设 为前提的”重要观点。表明麦格雷戈揭示了“人本管理 原理”的实质。
➢ “X-Y理论”关于“不同人的假设在实践中就体现不 同的管理观念和行为”的观点。动态的分析了人性假设 的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展 也是以管理理论为前提的研究课题。
戈的人性假设与管理方式理论 演讲小组：五组
2
一：学者介绍 二：理论概述 三：理论背景 四：小组讨论 五：理论总结
3
学者介绍：
4
X理论和Y理论概述
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人
”的人性假设理论的命名。主要观点是： •人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕 负责任，宁可被领导骂； •多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力 ； •激励只在生理和安全需要层次上起作用； •绝大多数人只有极少的创造力。