五组麦格雷戈的人性假设ppt课件
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第三讲：人性假说
教育领域：——
家庭：—— 工具人的假设是千百年来人们思想观念上的客观存在，并经常地表 现在管理之中（原始的、野蛮的管理）。
二、五种“人性”假设
第二种假设：经济人 最早提出“经济人”假设的是经济学家大卫· 李 嘉图。他认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。工作 是为了获得经济报酬，老板是为了获得最高的利润， 工人们卖力干活是为了得到最高的工资。人的一切 行为都受金钱和利益的驱使。
中国古话：“人为财死，鸟为食亡”。 “重赏之下必有勇夫”。 “有钱能使鬼推磨”。
二、五种“人性”假设
麦格雷戈在他的《企业中人的方面》一书中基于“经济人” 的假设提出了 “X理论”。（理论是假设的发展和理性认识）
X理论体现在管理上的特点： 该理论认为： ①“人之初，性本惰”，在管理措施上强调立足于管。用强制、惩罚的办法， 迫使工人完成生产任务。管理工作的重点放在提高生产效率上，而对人的社会 需求则置之不顾。 ②把管理看成是少数管理者的事情，广大工人只要听管理者的话，埋头苦干 就行，用不着参与企业的管理工作。 ③人的工作动机是为了获得经济报酬，管理者可以以金钱来收买员工效力和 让他们服从，即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
泰罗制就是基于X理论的典型。
二、五种“人性”假设
第三种假设：社会人
社会人的假设是由美国心理学家梅奥提出来的。他认为， 人不是机械的动物，人是复杂的社会系统的成员。人的行为不 仅受到经济利益所驱使，更为重要的是受到心理的、社会的因 素影响。 主要观点（对人性的看法）如下： ① 人最重视的是人和人的关系，人际关系是形成人的身 份感的基本因素； ② 现代化工业生产的机械、单调，使工人丧失了对劳动 意义的体验，人们只能从劳动的交往中找到人的价值和人存在 的意义；
人性假设理论PPT课件
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复杂人假设
权变管理
没有一套适合于任何时代 任何组织、任何个人的普遍管理方法
因人而异 因时而异 因事而异 切忌千篇一律
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一起从总体上 回顾下四种理论吧
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4 in One
19世纪末 20世纪20年代 20世纪50年代 20世纪60年代
经纪人 假设
社会人 假设
自我实现的人 假设
复杂人 假设
随着时间的向前推移： • 工作的类型与内容不断多元化 • 工作的动机与需求逐渐从物质转向精神 • 管理者逐渐注重“以人为本”的手段 • 复杂化的管理工作对管理者提出了更高的要求
组织心理学家“雪恩”提出了四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现的人假设 复杂人假设
4
经济人假设
人的行为在于追求本身的最大利益 工作的动机是为获得劳动报酬
X理论 麦格雷戈
多数人天生是懒惰的 都尽可能逃避工作 只有少数人是 勤奋、有抱负、富有献身精神
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经济人假设
• 管理人员关心的是 如何提高劳动生产率、完成任务
2/4
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社会人假设
参与管理
管理的重点： 关心人
管理的职能： 沟通
激励的方式： 提倡集体奖励
2/4
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自我实现的人假设 3/4
只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来 人才会感到最大的满足
Y理论 麦格雷戈
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； 一般人都是勤奋的，工作如同游戏，并主动寻找责任； 人群中广泛存在着高度的想象力、创造性； 在现代工业条件下，人的潜力还没有被完全发挥；
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STOP! That is all !
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个人观点供参考，欢迎讨论！
第三讲,人性假设理论 ppt课件
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资 业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去， 学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始 后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公 室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后， 召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质 量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽 子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环 节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提 高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课， 促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平， 向45分钟要质量。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工， 继续进行这项未完的工作，不料情况与前 一天截然不同。这位教师说：“我这节可 主要是让学生做作业。”那个老师说： “我这堂课主要是让学生背书。”一句话， 就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而 知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。这 样的听课已无法进行下去了。教师的不满， 明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。 面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
人性假设与管理ppt 人性假设与管理.ppt
（３）在正常情况下，一般人不仅会接收责任， 而且会主动寻找责任；
（４）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋 和解决组织中问题的创造性；
（５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用 了一部分，还有相当大的潜力没有发挥出来。
３、“自我实现的人”假设的对应管理方 式－－弹性管理（工作扩大化，工作丰富 化）
２、“社会人”假设的理论基础－－ 人际关系学说（梅奥）
人际关系学说的主要观点：
（１）影响人的积极性因素除物质条件外，还有 社会、心理因素；
（２）生产效率的提高与降低，主要取决与职工 的“士气”。而“士气”取决与企业中人与人 的关系；
（３）正式组织中还存在“非正式组织”，“非 正式组织”在很大程度上决定着人们的行为表 现；
Ｘ理论的基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避 工作；
（２）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任， 而心甘情愿受别人的领导；
（３）多数人的目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法才能使他们为达到目 标而工作。
（４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作。
弹性管理的特点： （１）管理的重点：环境 （２）管理的职能：服务 （３）激励的方式：内在激励
（四）“复杂人”假设与管理理论 （二十世纪六十年代末至七十年代初）
１“复杂人”的含义：
认为人是复杂的。不仅因人而异，一个人在不同 年龄，不同时间，不同地点会有不同表现。人 的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、 地位的改变，以及人与人之间关系的变化而不 同，所以人是一种复杂的人。
２、“复杂人”假设的理论基础－－超Ｙ理论或 Ｚ理论（莫尔、洛希）
Ｚ理论的主要观点：
（１）人的需要是多种多样的，而且这些需要是 随着人的发展和生活条件的变化而发生变化；
（４）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋 和解决组织中问题的创造性；
（５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用 了一部分，还有相当大的潜力没有发挥出来。
３、“自我实现的人”假设的对应管理方 式－－弹性管理（工作扩大化，工作丰富 化）
２、“社会人”假设的理论基础－－ 人际关系学说（梅奥）
人际关系学说的主要观点：
（１）影响人的积极性因素除物质条件外，还有 社会、心理因素；
（２）生产效率的提高与降低，主要取决与职工 的“士气”。而“士气”取决与企业中人与人 的关系；
（３）正式组织中还存在“非正式组织”，“非 正式组织”在很大程度上决定着人们的行为表 现；
Ｘ理论的基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避 工作；
（２）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任， 而心甘情愿受别人的领导；
（３）多数人的目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法才能使他们为达到目 标而工作。
（４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作。
弹性管理的特点： （１）管理的重点：环境 （２）管理的职能：服务 （３）激励的方式：内在激励
（四）“复杂人”假设与管理理论 （二十世纪六十年代末至七十年代初）
１“复杂人”的含义：
认为人是复杂的。不仅因人而异，一个人在不同 年龄，不同时间，不同地点会有不同表现。人 的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、 地位的改变，以及人与人之间关系的变化而不 同，所以人是一种复杂的人。
２、“复杂人”假设的理论基础－－超Ｙ理论或 Ｚ理论（莫尔、洛希）
Ｚ理论的主要观点：
（１）人的需要是多种多样的，而且这些需要是 随着人的发展和生活条件的变化而发生变化；
管理学五种人性假设
管理学五种人性假设1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
5、“观念人”假设（马克思，1818~1883、恩格斯，1820~1895）：人的行为受其观念的巨大影响。
理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。
人具有自然属性、社会属性和思维属性。
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。
在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
观念人假设从自然、社会、思维3个维度来揭示人的本质，与其他人性假说相比，其认识更加系统、全面、准确和深刻，生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。
管理学基础10-人性假设理论幻灯片PPT
人的需要多种多样，是一个错综复杂的 动机模式，同一个人在同一时间内会有 多种需要，并且会随着工作、生活条件 的变化不断产生新的需要。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。
人性假设与管理PPT教学课件
（４）管理制度的改变。总的来说，管理制度的 重点不是监督人，也不在改善人际关系，而在保证 职工能充分地表露自己的才智，达到自己所希望的 成就。
案例分析：人性化管理，易滋生员工惰性？
中山××物流有限公司（以下简称中物） 是一家从事公路、铁路及航空等物流、货运 的公司。中物在管理上一直提倡人性化管理： 要求个人高度自觉，在宽松的环境里积极工 作。因此无论是领导还是员工，犯了错误， 都不开罚单。可现在公司的一些现象让人力 资源部吴经理对人性化管理产生了怀疑。
（２）管理工作只是少数人的工作与广大工人 群众无关，工人的主要责任是听任管理者指挥；
（３）在奖励方面主要用金钱来剌激工人的积 极性，对于怠工则严罚。即“胡萝卜加大棒”的 政策 “泰勒制”即是典型。
8 2020/12/10
二、“社会人”假设 与管理
1、代表人物：梅约 2、基本观点
Social man直译为社会人或社交人，在霍桑 实验的基础上提出。认为： 物质利益对调动人 们工作的积极性只有次要意义， 社会需求的满 足才是决定因素。
3 2020/12/10
一、“经济人”假设 与管理
1、代表人物：亚当·斯密、泰勒 2、什么是“经济人”的假设
Rational-econmic-man直译为“理性－经济 人”或“实利人”，是认为人的一切行为都是为 了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最 大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
4 2020/12/10
麦 格 雷 戈 的 X理论就是对“经济人”假 设的概括，其基本观点如下：
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可 能逃避工作。
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任 何责任，而心甘情愿受别人的指导。
（3）多数人的个人目标都是与组织的目 标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才 能迫使他们为达到组织的目标而工作。
案例分析：人性化管理，易滋生员工惰性？
中山××物流有限公司（以下简称中物） 是一家从事公路、铁路及航空等物流、货运 的公司。中物在管理上一直提倡人性化管理： 要求个人高度自觉，在宽松的环境里积极工 作。因此无论是领导还是员工，犯了错误， 都不开罚单。可现在公司的一些现象让人力 资源部吴经理对人性化管理产生了怀疑。
（２）管理工作只是少数人的工作与广大工人 群众无关，工人的主要责任是听任管理者指挥；
（３）在奖励方面主要用金钱来剌激工人的积 极性，对于怠工则严罚。即“胡萝卜加大棒”的 政策 “泰勒制”即是典型。
8 2020/12/10
二、“社会人”假设 与管理
1、代表人物：梅约 2、基本观点
Social man直译为社会人或社交人，在霍桑 实验的基础上提出。认为： 物质利益对调动人 们工作的积极性只有次要意义， 社会需求的满 足才是决定因素。
3 2020/12/10
一、“经济人”假设 与管理
1、代表人物：亚当·斯密、泰勒 2、什么是“经济人”的假设
Rational-econmic-man直译为“理性－经济 人”或“实利人”，是认为人的一切行为都是为 了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最 大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
4 2020/12/10
麦 格 雷 戈 的 X理论就是对“经济人”假 设的概括，其基本观点如下：
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可 能逃避工作。
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任 何责任，而心甘情愿受别人的指导。
（3）多数人的个人目标都是与组织的目 标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才 能迫使他们为达到组织的目标而工作。
第三章-人性假设与管理课件
❖ 梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视 物质需要与经济利益的人称为社会人。社会 人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。
❖ 2.管理措施 （1）管理者不应只注意生产任务完成， 更应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和
监控，更应重视职工间的人际关系，要培 养和形成职工的归属和整体感；
第五节 中国的人性论与管理
❖ 1、性善论：孟子：人性之善也，犹水之就下 也。人无有不善，水无忧不下。
❖ 人之性有四端：恻隐之心，羞耻之心，辞让 之心，是非之心。
❖ 2、性恶论：荀子：人生而有欲；欲而不得， 则不能无求；求而无度 量分界，则不能不争； 争则乱，乱则穷。
❖ 儒家：孔子、孟子、荀子 ❖ 道家：老子 ❖ 法家：韩非子 ❖ 兵家：孙子 ❖ 商家：范蠡
第三节自我实现人的假设及其管理
❖ 自动人（Self-actualizing man）也叫自我实 现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分 发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会 感到最大的满足。 麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性 假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理 论相对立。
第四节 复杂人的假设及其管理
❖ 1．复杂人与应变理论（超Y理论） ❖ 复杂人（Complex man）是20世纪60年代
末70年代初提出的，摩斯和洛希（ and ）提 出了“应变理论” （Contingent theory） 观点： 应变：根具体情况而定，采取适当的管理 措施。
❖ （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随 着人的发展和生活条件的变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们 会发生相互作用 并结合为统一的整体，形成错综 复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化 的，因此会不断产生新的需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门 工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模 式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任 何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
关于人性的假设
“经济人”假设
经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经 济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获 得最大限度的收获，并为此可不择手段。 "经济人 "意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典 管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来 看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足 自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
对管理人的启示
• 从“复杂人”假设出发提出的超Y理论，要求管 理人员根据个体的不同情况，灵活地采取不同的 管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异， 因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
“社会人”假设
社会人（ Social-man）又译为“社交人”。社会 人的假设是在美国处于全球性经济危机、泰勒 的科学管理失灵的背景下，由美国哈佛大学心理 学教授梅约在1924-1932年进行的霍桑实验后提 出来的。梅约等人批判了过去经济人假设对人的 错误的判断，认为人们工作的动机不在于经济 利益，而在于工作中的社会关系，只有社会的需 要和自我尊重的需要才是激发工作的主要动力 。作为人际关系学家关于人性假设的代表，结合 梅约从霍桑实验得出的结论，社会人假设的基 本观点有：
自动人假设的基本观点
1、人并非天生懒惰，而是追求工作的； 2、在适当条件下，人不但愿意工作，而且主动承 担责任。那种逃避责任、只顾个人安全是经验的 结果，而不是人的本性； 3、人追求个人目标和欲望的满足同实现组织目标 并不矛盾，只要组织领导有方，人们会处理好个 人与组织的关系； 4、人在工作中，为了实现目标是能够实现自我调 节、自我控制的； 5、人有丰富的想象力、创造力，也愿意表现出来。 那种对组织目标抱消极态度和抵触情绪是由 组织的压力所造成的
经济人假设的解释
人力资源管理的基础理论ppt课件
甲
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
组织行为学人性理论假设标准文档ppt
假设的提出
Y理论的基本内容
基于Y 理论, 构建的民主管理模式的原则是：
马斯洛提出人是自我
人都是勤奋的， 要求工作是人的本
实现第人一的，观点管。理者要通过有效地综合运用人、财、物等能，要素就来如同实游现戏组或织休的息目一标样；自然；
第二，人的行为管理的任务在于给人安排具有吸引力人和们富愿有意意接义受职的责工，作而,且使多个数人人主动
组织行为学人性理 论假设
组织行为学 —— Organization behavioristics
人性理论假设综述
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设 （五）全面而自由发展人假设 （六）文化人假设
组织行为学 —— Organization behavioristics
根 第据一人，际管关理系者理要论第通，过二构有建，效的地参管综与合理管运理者用模人不式、的能财原、只则物：注等要意素计来实划现、组织组的织目标、；指挥和控制等，而应更重视员
—— Organization behavioristics
第三，当一个目标工达的到后人，际应激关起系员工，的胜培任养感，和使形他们成为员达到工新的的、归更属高的感目和标而整努体力。感；
组织行为学 —— Organization behavioristics
【复杂人假设】
人性理论假设综述
基于超Y理论， 构建的权变管理模式的原则
第一，组织形式和管理方法要对不同的人采 取不同的管理方式；
第一，组织形式和管理方法要对不同的人采取不同的管理方式； 假设提出：1933年梅奥根据霍桑试验研究结果,在《工业文明中人的问题》一书中认为人是社会人, 提出了人际关系理论。
【大人多性 数假人设而与不管是理少第理数三论人关，, 系在在模解型决奖组】惩织的方困面难问，题提时，倡都实具有行创集造才体能奖和主励动制精神度；办法， 以培养集体精神；
五组麦格雷戈的人性假设
对X理论和Y理论的讨论
1. X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才 能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不 但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然 不同的世界观价值观。 当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无 证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为 的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活 中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。 例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克 雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工 拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈 的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得 到了大幅度的提高。
一：学者介绍 二：理论概述 三：理论背景 四：小组讨论 五：理论总结源自者介绍：X理论和Y理论概述
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人
”的人性假设理论的命名。主要观点是： •人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕 负责任，宁可被领导骂； •多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力 ； •激励只在生理和安全需要层次上起作用； •绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增 加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理 及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦 格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化 的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法， 其后果是导致职工的敌视与反抗
4.Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日 本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理 论的基础之上的。从表面上看，Y理论和X理论是相互对立 的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼 容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面 的。我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两 个不同终端。
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他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组 织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； •多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； •能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； •激励在需要的各个层次上都起作用； •想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增 加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理 及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦 格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化 的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法， 其后果是导致职工的敌视与反抗
X-Y管理方式
麦格雷戈的人性管理理论
1
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理 学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学
家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor） 1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出 来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理 论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理 论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷
9
X-Y理论的贡献
➢、 阐述了人性假设与管理论内在关系，即人性假设是管 理理论的哲学依据。提出了“管理理论都是以人性假设 为前提的”重要观点。表明麦格雷戈揭示了“人本管理 原理”的实质。
➢ “X-Y理论”关于“不同人的假设在实践中就体现不 同的管理观念和行为”的观点。动态的分析了人性假设 的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展 也是以管理理论为前提的研究课题。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职 工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和 自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的 最理想状态。
6
理论文化背景
政治上：两次世界大战的矛盾异常尖锐
，企业大多依靠严格的科学方法和规章制度 的古典管理利润引起了公认的不满和社会的
责难。
7
经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和 科学技术的发展以及周期性经济危机加剧， 使得企业单纯的用传统的管理理论已部能有 效地控制工人、提高劳动生产力和增加利润
8
文化上：资本家为了摆脱危机，充分利 用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削， 而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈， 当时资本注意削着开始纷纷寻求答案
➢ X理论是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上 人既有善的一面，也有恶的一面，就像生活，既有快乐 ，也有悲伤，并不是决然对立的关系。
➢ 理论的提出首先说明理论是为了谋求组织高效率所作 的一种人性假设。自然这不是一种基于人性本质的实施 所作的科学确认。正因为这样，我们不难发现，理论在 麦格雷戈那里仅仅是作为一种思想工具，手段来使用的 ，而不是作为他管理思想的出发点。这也就决定了资本 主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主 化”的实质。
戈的人性假设与管理方式理论 演讲小组：五组
2
一：学者介绍 二：理论概述 三：理论背景 四：小组讨论 五：理论总结
3
学者介绍：
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X理论和Y理论概述
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人
”的人性假设理论的命名。主要观点是： •人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕 负责任，宁可被领导骂； •多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力 ； •激励只在生理和安全需要层次上起作用； •绝大多数人只有极少的创造力。
中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克
雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工
拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈
的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得
到了大幅度的提高。
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2.X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张 对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的 ，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作 。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目 标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人 天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌 工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企 业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律 ，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中， 俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉 X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的 一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管 理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则 就要对他们实行责罚 。
13
3.Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观 点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要 条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好 地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如 果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在 工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务， 而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者 往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制 订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成 工作任务的目的。
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对X理论和Y理论的讨论
1. X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才
能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不
但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然
不同的世界观价值观。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无
证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为
的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活
➢ “X-Y理论”，提出管理活动中要充分调动人的积极性 、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等 展和管理水平的提高具有借鉴意义
10
X-Y理论的局限性
➢ 麦格雷戈对人性的本估计过于绝对和偏激。X理论过 于过于低估了人的能动性，Y理论则完全把人理想化。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组 织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； •多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； •能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； •激励在需要的各个层次上都起作用； •想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增 加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理 及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦 格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化 的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法， 其后果是导致职工的敌视与反抗
X-Y管理方式
麦格雷戈的人性管理理论
1
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理 学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学
家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor） 1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出 来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理 论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理 论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷
9
X-Y理论的贡献
➢、 阐述了人性假设与管理论内在关系，即人性假设是管 理理论的哲学依据。提出了“管理理论都是以人性假设 为前提的”重要观点。表明麦格雷戈揭示了“人本管理 原理”的实质。
➢ “X-Y理论”关于“不同人的假设在实践中就体现不 同的管理观念和行为”的观点。动态的分析了人性假设 的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展 也是以管理理论为前提的研究课题。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职 工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和 自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的 最理想状态。
6
理论文化背景
政治上：两次世界大战的矛盾异常尖锐
，企业大多依靠严格的科学方法和规章制度 的古典管理利润引起了公认的不满和社会的
责难。
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经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和 科学技术的发展以及周期性经济危机加剧， 使得企业单纯的用传统的管理理论已部能有 效地控制工人、提高劳动生产力和增加利润
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文化上：资本家为了摆脱危机，充分利 用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削， 而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈， 当时资本注意削着开始纷纷寻求答案
➢ X理论是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上 人既有善的一面，也有恶的一面，就像生活，既有快乐 ，也有悲伤，并不是决然对立的关系。
➢ 理论的提出首先说明理论是为了谋求组织高效率所作 的一种人性假设。自然这不是一种基于人性本质的实施 所作的科学确认。正因为这样，我们不难发现，理论在 麦格雷戈那里仅仅是作为一种思想工具，手段来使用的 ，而不是作为他管理思想的出发点。这也就决定了资本 主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主 化”的实质。
戈的人性假设与管理方式理论 演讲小组：五组
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一：学者介绍 二：理论概述 三：理论背景 四：小组讨论 五：理论总结
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学者介绍：
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X理论和Y理论概述
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人
”的人性假设理论的命名。主要观点是： •人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕 负责任，宁可被领导骂； •多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力 ； •激励只在生理和安全需要层次上起作用； •绝大多数人只有极少的创造力。
中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克
雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工
拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈
的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得
到了大幅度的提高。
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2.X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张 对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的 ，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作 。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目 标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人 天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌 工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企 业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律 ，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中， 俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉 X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的 一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管 理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则 就要对他们实行责罚 。
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3.Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观 点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要 条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好 地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如 果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在 工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务， 而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者 往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制 订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成 工作任务的目的。
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对X理论和Y理论的讨论
1. X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才
能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不
但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然
不同的世界观价值观。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无
证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为
的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活
➢ “X-Y理论”，提出管理活动中要充分调动人的积极性 、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等 展和管理水平的提高具有借鉴意义
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X-Y理论的局限性
➢ 麦格雷戈对人性的本估计过于绝对和偏激。X理论过 于过于低估了人的能动性，Y理论则完全把人理想化。