领导成员交换的归类
组织行为学考试重点
组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义 P 8研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 P 12在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。
但是从科学管理到 X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。
在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
3、案例分析的方法 P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况，用文字如实记载，形成案例。
第二章个体的基本心理过程与心理特征1、了解社会知觉的定义 P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。
特征：①、社会知觉是一个寻找意义的过程。
②、人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。
③、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。
④、人们在社会知觉中善于运用图式。
⑤、社会知觉具有选择性。
2、知觉错误的五种类型（PPT）找不到。
3、归因的定义 P 30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。
差序式领导
2.差序式领导对组织认同的影响:宽容犯错是主管消极性行为，纵使差序式领导能提升某部分员工外在效能，但是在员工心态上，主管给予亲信与非亲信员工在犯错时的差别对待对于非亲信员工而言，应会造成强烈的不满，从而降低对组织的认同感。基于以上分析，提出命题二：差序式领导对员工组织认同有影响作用。
华人：家庭集体主义应用于家庭外“泛家庭主义”到组织中，涵盖了两种人际运作法则：关系取向：家族、五伦，权威取向：尊卑、支配服从
在回报上：内部团体比外部团体除了工具性回报，更多了感情性回报
西方LMX理论强调的是与部属建立良好的关系，来提升领导效能；而华人的差序
式领导，则是强调领导者以偏私部属的领导方式，来激励部属发挥效能。
权力距离是指社会成员对于机构与组织中，权力分配的不平等所能接受的程度。（华人 人治）在权力距离大的文化下，成员可认可上下级权力不均，并接受主管的决策与要求，认为主管应能独挡一面；反之，（西方 法治）在权力距离小的文化中，认为人与人之间权力应均等，并希望能参与决策。
权利依赖：上司权利越大，部属对上司依赖越大，部属更容易服从上司
差序式领导
组织中的人际关系：
水平：同事 垂直：领导下属
（关系取向）差序式领导：即对不同部属会有不同的领导方式，并且对其偏爱的部属有较多的偏私
即领导者会偏袒他所喜欢的部属，并且该部属也能够顺理成章地成为领导者心目中的“爱将”，而部属也深切期盼成为领导者的“爱将”。
姜定宇、张苑真提出差序式领导的内涵(重要组成)：包括沟通照顾、宽容亲信和提拔奖励，测验结果
陈介玄和高承恕（1991）：信任格局的基础包括个人连带（主观）和后天成就（客观），个人是否获得领导者的信任，会同时受到这两个因素的影响。
《组织行为学》练习题库参考答案
《组织行为学》练习测试题库一、填空题1．组织行为学常见的研究方法有：___。
2．能力差异表现为：___。
3．性格形成和发展的影响因素有：___。
4．动机的产生主要依赖两个条件：其一是___；其二是___。
5．需要层次理论认为人的需要有：___。
6．成就需要理论认为人的高层次需要由___构成。
7．“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：___。
8．从公平理论来看，影响激励效果的不仅有___，还有___。
9．强化的类型有___。
10．综合激励理论主要包括___的综合激励理论和___的综合激励理论。
11．挫折发生的三个必备条件是___。
12．影响人际知觉偏见的心理因素有___。
13．归因的一般原则有___。
14．根据信息沟通时的反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：___。
15．从相互作用分析的角度出发，交往的形式主要有两种，即___。
16．高绩效团队的特点有：___。
17．领导行为的效果是由___交互作用所决定的。
18．20世纪70年代，领导问题的研究以考虑情境因素的应变理论为主导方向。
但到20世纪80年代，一些研究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有远见卓识的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论，主要包括___。
19．在组织设计决策中，最基本的影响因素是___。
20．按照组织文化的内在特征，将组织文化划分为四种类型：___。
二、名词解释1．组织行为学2．气质3．激励4．激励因素5．公平理论6．负强化7．消退8．挫折9．态度形成与转变10．工作满意度11．人际沟通12．交叉交往13．高绩效团队14．领导15．影响力16．组织结构17．组织变革18．参与认同法19．强制推行法20．力场分析法三、简答题1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念。
2．气质的特点有哪些？3．在管理中如何运用能力的差异？4．性格在管理中有什么意义？5．在管理中如何运用双因素理论？6．期望理论对管理实践有何启示意义？7．强化理论在管理实践中有哪些运用？8．应对挫折有哪些方法？9．转变态度的方法有哪些？10．影响人际吸引的因素有哪些？11．怎样提高领导者的影响力？12．简述组织社会化的三阶段模型。
上下级之间应该存在何种关系？上下级关系图式
心理科学进展 2022, Vol. 30, No. 1, 216–229 © 2022 中国科学院心理研究所Advances in Psychological Sciencehttps:///10.3724/SP.J.1042.2022.00216216上下级之间应该存在何种关系？上下级关系图式*代毓芳1 张向前2 郑文智1(1华侨大学工商管理学院; 2华侨大学人力资源管理研究中心, 福建 泉州 362021)摘 要 以往上下级关系研究大多聚焦于关系的实然特征, 缺乏对关系应有特征或模式的探讨。
上下级关系图式是个体对上下级之间关系应有模式或特征的内隐认知, 这种内隐认知有助于揭示上级与下属之间的互动过程, 并为促进上级和下属的积极心理与行为提供理论启示。
经过对文献的系统梳理, 将上下级关系图式与内隐关系理论、追随力认知图式、关系自我和关系认同等概念进行区分。
个体传统性和现代性、依恋风格、领导行为以及文化因素能够预测上下级关系图式; 上下级关系图式能影响领导的态度与行为、下属忠诚、下属工作绩效、角色外行为、领导评价(道德领导)以及上下级关系评价; 移情的社会认知模型、泛家族主义、社会学习理论、信息加工理论解释了上下级关系图式的前因后果。
未来可以从识别预测因素、拓展后果研究以及挖掘作用机制等方面推动上下级关系图式的研究。
关键词 关系图式, 上下级关系, 关系模式, 内隐认知 分类号B849; C931 引言组织中的人际关系一直都是备受学术界与实践界关注的话题, 尤其是上下级之间的关系。
领导与下属间的关系互动与个体的诸多态度或行为相关(Gottfredson et al., 2020)。
尽管以往研究已提出诸如领导−成员交换(leader-member exchange, LMX)、上下级关系(supervisor-subordinate guanxi, SSG)、上下级匹配等关系特征能够影响员工的态度及行为, 蔡松纯等(2009)指出, 另有一种关系特征被研究者忽略了, 即对上下关系的内隐认知——上下级关系图式。
中级人力案例计算专项
20*0.20
中层管理 40
8=
16=
16=
人员
40*0.20 40*0.40
40*0.40
基层管理 60
12=
36=
12=
人员
60*0.20 60*0.60
60*0.20
总计
18
34
36
——
即：需要招聘高层管理人员 2 人、中层管理人员 6 人、基层管理人员 24 人。
（二）计算题其他公式汇总 劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/16 岁以上人口。 劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动% =[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0 ] 劳动力自身需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动% =[（L1-L0）/L0]/[（W1-W0） /W0] 失业率= 失业人数÷劳动力人数×100% =失业人数÷（失业人数 + 就业人数）×100%
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A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B.没有注意了解应聘者的个性特点 C.对面试过程不够重视 D.没有让应聘者充分了解工作内容 【答案】AD
(二)案例题答题技巧
先看案例题的题目，通过对题目考察内容的判断，来确定是否需要看案例内容：如果是只考察知
识点的，则只需要根据知识点内容进行选择；如果是考察案例理解的，则需要带着问题看案例内容再
B．提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
C．由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
D．提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重
【思路】先看题目，判断此题需要看案例。需要带着“公司发展战略”这个问题来看案例内容，
通过案例中的“该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”，得
《组织行为学》复习提纲10
《组织行为学》复习提纲（2010）注：本提纲不适用于补考。
以下题目完全掌握，可以得到期末试卷80%分数一、解释概念1、心理契约2、社会知觉3、态度4、情绪性工作5、群体规范6、自我效能感二、简答题1、社会知觉的基本特点。
能举例说明。
或者给出例子能指出是哪个特点。
（例如，一名员工在最近一次绩效评估之后，没有得到晋升，一周之后，这名员工离职了。
同事们很容易就把这名员工的离职与他没有得到晋升之间建立联系，而事实上这两件事根本没有关系，这名员工在绩效评估之前就已经决定去另外一家公司了。
这个案例体现了社会知觉过程的哪个特点？）2、简述凯利的三维归因理论的基本观点。
3、简述前景理论的基本观点4、根据认知失调理论，减少认知失调的方式有哪几种？举例说明。
5、为什么有的时候，提供高的奖赏并不一定能够提高绩效？运用动机理论进行分析。
6、说服的两种途径：中心途径和外周途径。
各自的含义是什么？7、解释动机的期望理论的基本观点。
8、按照组织社会化理论，当你毕业进入工作单位时，如何才能够更好地融入组织？9、简述交易型领导与变革型领导理论的主要观点。
10、一个企业在组织内部传播和贯彻企业文化，通常可以采用哪些途径（至少三条），举例说明。
三、填空题1最佳决策模型对人的行为进行的是理性假设。
2、按照维纳的成败归因理论，人们对成功和失败的归因通常包括三个维度：、、。
3、某个事物进行评价时，在直觉的引导下，将其与某一类别的心理表征进行比较。
这种判断在运用代表性启发式。
4、三个和尚没水喝，描述的是群体行为中的一种什么现象？5、美国哈佛大学教授麦克莱兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要，分别是需要、需要和需要。
6、态度形成的三个阶段分别是、、。
7、根据有计划行为理论，影响行为意向的三个因素分别是：对行为的态度、知觉到的社会标准和感觉控制。
8、请明星做广告，拍摄精美照片宣传化妆品效果属于说服的途径。
9、态度的三种主要成分分别是：、、。
领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响
领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响在一个团队中，领导和成员之间的关系非常重要，这关系着团队的成功和团队成员的发展。
在现实生活中，领导和成员之间可能会发生交换，这种交换可能是临时的，也可能是长期的。
这种交换可能会对团队关系产生影响，甚至导致团队内部的冲突。
那么，领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响是怎样的呢？我们来解释一下领导-成员交换差异。
领导-成员交换差异指的是领导和成员在工作中的交换差异。
在工作中，领导和成员之间的关系是一个相互交换的过程，领导给予成员资源和支持，成员则以工作表现和忠诚度回报领导。
在领导-成员交换差异中，有时会出现领导和成员之间的期望不一致，沟通不畅，或者权力不均衡的情况。
1. 沟通不畅导致的团队冲突在领导-成员交换差异中，沟通不畅是一个常见的问题。
当领导和成员之间的沟通不畅时，会导致信息传递不准确，误解和误会不断发生，最终导致团队内部的冲突。
领导可能会期望成员做某些工作，但是没有清晰地沟通给成员，导致成员对领导的期望不明确，最终导致团队关系冲突。
在领导-成员交换差异中，有时会出现权力不均衡的情况。
当领导和成员之间的权力关系不平衡时，容易导致团队关系的紧张和冲突。
领导可能会滥用权力，导致成员感到不公平和不满，最终导致团队内部的冲突。
在实际工作中，如何处理领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响，是一个非常重要的问题。
以下是一些建议：1. 加强沟通领导和成员应该加强沟通，尽量保持信息的准确传递，避免出现误解和误会。
领导应该清晰地表达对成员的期望，成员也应该积极地向领导表达自己的想法和需求，促进双方之间的沟通和理解。
2. 促进期望的一致性领导和成员之间的期望应该尽量保持一致。
在工作中，领导应该给予成员明确的指导和支持，同时尊重成员的意见和建议，促进双方之间期望的一致性，避免因期望不一致而导致的团队冲突。
3. 平衡权力关系领导和成员之间的权力关系应该保持平衡。
领导应该尊重成员的权力和地位，不滥用权力，避免因权力不均衡而导致的团队冲突。
群体动力学理论
《群体动力学》选题目录一、群体动力学概述 (1)(一) 群体动力学的定义 (1)(二) 群体动力学的基本特征 (1)(三) 构成群体动力的五要素 (2)二、群体动力学的基本观点 (2)三、群体动力学的发展历程及意义 (4)(一) 历史脉络 (4)(二) 意义 (5)四、群体动力学在教育教学中的应用 (6)(一)群体动力学在网络教学中的应用 (6)(二)群体动力学在班级建立和管理中的应用 (8)(三)大学英语小组活动中的群体动力学机制 (9)五、案例分析：成人体育教育教学活动中的群体动力学应用实验 (11)六、总结与展望 (12)【摘要】群体动力学是由其创始人库尔特·勒温最早使用到文献中的，它是试图通过对群体现象的动态分析发现其一般规律的理论。
本文从群体动力学的定义出发，总结其基本特征及基本观点，通过了解其历史进程及发展趋势，提出它对教育的促进意义，并提供实例展示了群体动力学对实际教学的指导作用；最后，结合全文对群体动力学做了初步的总结和展望。
【关键词】群体动力学；群体；成员；领导；教育应用一、群体动力学概述(一) 群体动力学的定义1、通俗理解研究诸如群体气氛、群体成员间的关系、领导作风对群体性质的影响等群体生活的动力方面的社会心理学分支。
2、科学定义从历史的角度来反观群体动力学，它本身具有三个层次的意义。
(1)属于一种意识形态，即关于群体应如何组织和管理的方法和态度。
在这种意义上，群体动力学十分强调民主领导的重要性，强调成员参与决策以及群体内合作气氛的意义。
(2)关于一套管理技术，如角色表现，群体过程中的观察和反馈等。
在这种意义上，群体动力学被广泛应用于人际交往培训，领导干部培训，以及工厂、企业、学校和政府部门的管理。
(3)一种对群体本质的心理学研究，旨在探索群体发展的规律，群体的内在动力，群体与个体、其他群体以及整个社会的关系等。
第三种意义是群体动力学的真正的心理学的意义，也是勒温及大部分群体动力学家一致赞同的对群体动力学的定义。
行政组织中的冲突管理
第九章行政组织中的冲突管理一、冲突的性质1、什么是冲突冲突是指两个或两个以上的社会单元之间，由于目标、各自的特点和利益的不同，所产生的对立态度或行为。
这一定义包含三个要点：（1）冲突可能发生于个人之间，也可能发生于群体之间；（2）冲突是在目标和利益不一致的情况下发生的；（3）冲突是一种动态的相互作用过程，只有单方面的态度或行为，即使十分激烈和极端，也构不成冲突。
冲突一般表现为对抗和目标受挫，这两种情况会同时发生。
冲突属于高对抗性行为。
2、冲突的特性（1）客观性。
（2）主观性。
（3）程度性。
二、冲突的功能1、冲突的积极功能积极冲突对组织成员心理的影响是，使坚强者从幻觉中清醒，从陶醉中震惊，从不能战胜对方中看到自己的弱点所在，发愤图强；对人际关系的影响是，“不打不成交”，使人加强对对方的注意，一旦发现对方的力量、智慧等令人敬畏的品质，就会增强相互之间的吸引力，团体间的冲突促进各团体内成员一致对外，抑制内部冲突，增强凝聚力；对组织成员工作动机的影响是，使成员发现与对方之间的不平衡，激起竞争、优胜、取得平衡的工作动机，振奋创新精神，发挥创造力；对工作协调的影响是，使人注意到以前没有注意到的不协调，发现对方的存在价值和需要，采取有利于各方的政策，加以协调，使有利于组织的各项工作均得以开展；对组织效率的影响是，反映出认识的不正确，方案的不完善，要求人全面地考虑问题，使决策更为周密；对组织生存发展的影响在于，冲突本身是利益分配不平衡的表现，它迫使人通过互相妥协让步和互相制约监督，调节利益关系，使各方面在可能的条件下均得到满足，维持内部的相对平衡，使组织在新的基础上取得发展。
2、冲突的消极功能对组织成员的心理影响是，带来损害，引起紧张、焦虑，使人消沉痛苦；对人际关系的影响是，导致人与人之间的排斥、对立、威胁、攻击，使组织涣散，削弱凝聚力；对工作动机的影响是，使成员情绪消极，心不在焉，不愿服从与之冲突的领导的指挥，不愿与相冲突的同事配合，破坏团结愉快的心理气氛，减弱工作动机；对工作协调的影响是，导致人与人之间、团体与团体之间的互不配合，互相封锁，互相拆台，破坏组织的协调统一和工作效率；对组织效率的影响是，互相扯皮，互相攻击，转移对工作的注意力，政出多门，降低决策和工作效率，相互间争夺人、财、物，造成积压、浪费；对组织生存发展的影响是，冲突达到一定程度后，双方互不关心对方的整体利益，有可能使组织在内乱中濒临解体。
领导-成员交换(Leader-member Exchange, LMX)理论研究新进展
领导-成员交换(Leader-member Exchange, LMX)理论研究新进展三十多年来,许多组织学者致力于上下级之间动态关系的研究,LMX理论则是这一研究领域的核心。
以往有关LMX理论的研究大都在个体水平上考察LMX 的主效应,近些年来,这一有关LMX理论的研究出现了一些新的动向。
文章从测量工具、分析水平以及作用机制方面对LMX理论研究的新进展进行了概述,并进一步指出未来的研究应该从概念、测量方法、认知调节变量等方面加以改进。
标签：领导-成员交换(LMX);测量工具;分析水平;中介作用;调节作用基于垂直对子联接(Vertical Dyad Linkage,VDL)而来的LMX理论认为,领导者会以不同的方式对待不同的员工,并且由于时间和精力的限制,领导会依据一定的标准,比如能力和技能、可信任程度、愿意承担工作责任的动机以及下属与自己的相似性特征等对部属加以区分,并形成不同的交换关系。
随着交换关系的不同,领导会将部属归类为“圈内”(in-group)和“圈外”(out-group)两种不同的类型。
人际交换关系质量好的部属被主管视为自己人,因而成为“圈内成员”;交换关系质量不佳的部属则被归类为“圈外成员”。
相对于圈外成员,圈内成员获得领导较多的关注与支持,被要求承担较多的责任及非一般正式性的角色,且分享到较多的利益或资源。
由于LMX理论以动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系,较以往的领导理论如特质理论、风格理论等有较大的进步,所以该理论自Graen和Dansereau 在1972年首次提出之后,便吸引众多组织学者对其进行研究。
然而,以往有关LMX 的研究大都在个体水平上考察LMX的主效应。
近些年来,这一有关LMX的研究近些年来出现了一些新的动向。
1.测量工具LMX的结构存在着单维和多维之争,所以LMX的测量也出现了单维和多维量表。
有学者认为,领导和成员之间的交换只局限在与工作相关的方面,所以LMX 是单维的(转引任孝鹏、王辉,2005)[1]。
责任型领导概念结构与量表
责任型领导概念结构与量表郭亿馨;苏勇【摘要】在分析现有文献的基础上,通过开放式问卷调研收集了当前社会背景下人们对责任型领导认知的资料,并通过扎根分析探索、归纳了责任型领导的行为特征和构成维度,明确了责任型领导的概念结构———包括利益平衡和自我提升两个维度以及包容接纳、知人善任和社会责任等11个要素.基于这一概念结构模型,编制了责任型领导量表.修正后的最终量表在信度和效度上都通过了检验,能够可靠、有效、稳定地测量责任型领导构念.%On the basis of the analysis of the existing literatures,this paper collects the data of the cognition for responsible leadership in current social background through the open-ended questionnaire,and summarizes the behavioral characteristics and constituent dimensions of responsible leadership based on the grouded theory.The result shows that responsible leadership includes two dimensions,namely interest balance and self-promotion,and these two dimensions are composed of 11 elements,including acceptance,use of personnel,social responsibility and so on.Then it develops the responsible leadership scale.The revised scale passes the reliability and validity tests,which demonstrates that it could be used to measure the concept of responsible leadership reliably,effectively and steadily.【期刊名称】《技术经济》【年(卷),期】2017(036)010【总页数】7页(P77-83)【关键词】责任型领导;概念结构;量表开发【作者】郭亿馨;苏勇【作者单位】复旦大学管理学院,上海200433;复旦大学管理学院,上海200433【正文语种】中文【中图分类】F272.92领导力是群体建构与组织发展中至关重要的因素，领导力作用的发挥在很大程度上影响组织的绩效表现和竞争优势[1]。
【国家自然科学基金】_员工-组织关系_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140803
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
推荐指数 10 5 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2009年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
社会交换 知识资本 知识经济 知识探索 知识员工 知识利用 知识分享 知识共享 目标定向 留职意向 理论模型 激励水平 激励方法 激励效应 消极情感 民营企业 柔性管理 权威崇拜 未来绩效 期望落差 期望理论 服务业 文化认同 效应 改进策略 持续承诺 所有权认知 战略管理 战略性激励 成绩目标定向 感知到的组织支持 心理授权 心理所有权 心理契约 师徒关系 工作要求 工作投入 工作不满 岗位管理 导师制 家长型领导行为 实证分析 学习目标定向. 多层次性 复杂系统 国有企业 和谐社会 员工需求 员工行为 员工绩效 员工文化取向 员工援助计划 员工态度 员工归类
关于员工主动性工作行为的探讨
关于员工主动性工作行为的探讨作者：孙帅来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第02期摘要：如何有效激发员工的主动性已经成为人力资源管理理论界与实务界关注的重要问题。
而领导行为作为一种重要的情境前因变量，在培养员工工作主动性的过程中发挥着关键作用。
本文主要探讨了企业领导行为对员工主动性行为的影响。
关键词：主动性工作行为研究概述影响因素领导行为英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》一书中写道“人力资源是国民财富的最终基础。
资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源、建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。
”任何一个企业要想在激烈的竞争中占有一席位置，不仅需要员工掌握一定的知识和技能，达到基本的工作要求，而且需要员工表现出更多的主动行为。
对于员工而言，主动工作行为能够提升其工作绩效、有助于改善上下级关系。
对于企业而言，主动工作行为可以提高企业的核心竞争力，使企业立于不败之地。
一、员工主动性工作行为研究概述主动工作行为指的是旨在改变企业内部环境或个体的一种自发性行为。
主动行为成为最近几年组织行为学的研究热点，主要是因为主动行为对组织管理具有重大影响效果。
主动性行为属于积极心理学研究范畴，最早是由Frese等人提出，它是个体受内驱力作用和引导，凭借意志力克服困难，并最终改善工作和组织现状的行为，主要包括自我驱动力、坚韧性和前瞻性三个方面。
1997年Frese等人开发了主动工作行为的量表。
量表采用Likert 5点积分，共有7个测量项目，如“工作中出现问题的时候，我会立即寻找解决方法”等。
该量表得到了许多学者的采用，实证研究表明该量表具有较高的信度。
随着对主动工作行为研究的逐渐深入，国外学者在开发相关量表方面取得了很大的成果。
Parker等人（2010）提出了主动工作行为的高阶因素结构，分别是掌控行为、进谏行为、个体创新和问题预防。
张桂平和廖建桥（2011）认为主动行为突出个体行为应具有自发性、改变导向和聚焦未来性等三个特点。
领导——成员交换与员工建言行为
任 何时候都 变得更 为迫切 。值 得注意 的是 ， 与其他 角色外行 为 不同， 建言往往涉 及对领 导者参 与制定或 主持实施 的现有计 划
的质疑 ， 对领 导权威形 成 了不可 避免 的威 胁和 挑战 ， 因此 领导
作 为建言 的直接对象 ， 其 与员工 的交换关 系可能是 影响员 工建 言行为 的关键 因素 。 本研究试 图探讨领导—— 成员交换对 建言
于认 为建言是准确有效 的，因此会 以建言 的方式强化积极 的 自
当今知 识经 济时代 ， 伴 随着企 业环 境动 态性 的加 剧 ， 员 工 的价值不仅 反映在他 们所拥有 的劳动力 上 ， 更加体 现于他们 能
够 产生富有创 造性 的思想 和观点 。 企业面临 瞬息万变 的市 场竞
我认 知 ， 维 持 良好 的谋臣形象 ； 反之， 组 织 自尊 弱的个体对建 言 的预期效果缺乏足够信心 ， 不倾 向于卷入此类行为。高质量的领
领导
成 员交换与员工建 言行为
王 瀛 （ 南京 师 范大 学 商 学院， 江苏 南京 ２ １ ０ ０ ４ ６ ）
摘 要： 当今 知 识经 济 时代 ， 伴 随着企 业环 境动 态性 的 加剧 ， 员工的 价值 不仅 反 映在 他 们所 拥 有 的 劳动 力上 ， 更加 体现 于他 们 能 够 产生 富有创 造性 的思 想和观 点 。员工 建言行 为 对组 织的 变革和 发展 有非 常重要 的 意义 ， 领 导——成 员交换 是影 响 员工建 言行 为 的重要 因素 ， 其对 员工 建言行 为 的影响 通过 员工 自我 感知 实现 ， 组 织 自尊和 内部人 身份认 知是 员工建 言行 为的 内在 驱动 力。
员工建 言行为对 组织 的变革和发 展意义 重大 ， 领导作 为建 言的直接对 象 ， 其 与员工 的交换关 系是影 响员工 建言行 为的关 键 因素之一 。拥有高质量 领导——成员 交换关系 的员工可 以得 到领导更 多的信任 、 尊重 、 鼓励 和支持 ， 员工对领 导也会 更加忠
领导成员交换的研究述评及其展望
领导成员交换的研究述评及其展望刘得格【摘要】在领导理论研究领域,领导成员交换理论不同于均等式领导理论,而是针对领导和员工相互关系的质量进行研究,已有研究主要围绕领导成员交换的测量、积极作用及其影响因素和形成过程进行研究,并未将领导成员交换纳入到更为广泛的组织关系网络中深入研究领导与其上司的关系、团队变量等因素的重要作用,也未解决为什么领导和员工的LMX不一致性等问题.鉴于此,论文在梳理以往研究成果的基础上,主要从LMX一致性和LMX卓越、LMX质量和性质对领导态度与行为的影响、团队层面因素在LMX和员工态度与行为之间的作用、领导员工交换关系中领导与其上司关系的重要性四个方面指出未来研究应关注的研究方向.【期刊名称】《广州大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2013(012)004【总页数】8页(P55-61,88)【关键词】领导;领导成员交换;积极作用;影响因素;研究展望【作者】刘得格【作者单位】广州大学工商管理学院,广东广州510006【正文语种】中文【中图分类】F272和均等式领导风格(Average Leadership Style，ALS)理论不同，领导成员交换(Leader－Member Exchange，LMX)理论认为，由于时间和资源的限制，领导和所有下属的关系不可能完全相同，领导会根据下属接受或反对其对该下属所界定角色的接受程度，以及该下属的表现是否满足领导的角色要求来判断是否和该下属建立良好的关系。
［1]与领导有较高质量LMX的下属被称为“圈内人”，其他下属被称为“圈外人”，属于圈内人的下属会得到领导较多的关心、支持和较多的时间资源等，而和圈外下属的关系只限于履行工作职责和任务。
［2]圈内人关系的特点是高度的信任、相互交流、支持和忠诚，圈外人关系的特点则与圈内人关系的特点相反［1]。
目前，关于领导成员交换的研究已经取得丰富的成果，然而有研究认为，对于领导成员交换的研究不能仅限于从个体层面进行研究，领导和下属的关系嵌套在更为广泛的组织社交网络当中，除了领导与其上司的关系(Leader－ leader Exchange，LLX)［3]和 LMX在团队成员间的差异性［4]等因素会对LMX产生影响之外，LLX和LMX也会对领导的态度与行为产生影响。
【豆丁精品】-》中国情境中的上下级关系构念研究述评_兼论领导_成员交换理论的本土贴切性
专 业 推 荐↓精 品 文 档摘要 作为组织动力学的核心课题，上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义，也正日益成为学界的研究热点。
目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧，表现为客位构念“领导－成员交换”（L e a d e r -M e m b e r E x c h a n g e , L M X）和主位构念“上下级关系”（S u p e r v i s o r -s u b o r d i n a t e G u a n x i , S S G）的分歧，以及对主位构念S S G 的不同界定。
在文献梳理和理论分析的基础上，本文提出：(1)中国情境中的上下级关系与L M X 所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异，故需加强主位构念S S G 的研究；(2)现存分歧较大的三种S S G 构念各有侧重，有必要建立更具整合性的S S G 构念；(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的S SG 构念。
关键词 中国情境；领导—成员交换；上下级关系* 本文受教育部人文社会科学研究一般项目（10YJCXLX012）资助作为学界及实务界的共识，“上司与下属之间的互动是组织运作的关键”。
[1]上下级关系的质量直接影响着下属的工作绩效、角色外行为、工作满意度以及离职意向等，[2,3]被视为影响组织效能的三大背景性因素之一。
[4]在素以“关系取向”和“权威取向”著称的华人社会，[5]上下级关系相较于西方更为敏感，更受关注，对组织成员行为的影响力也更大，因而在中国文化背景下，有关涉组织中的上下级关系研究显然更具现实意义。
事实上，随着中国在世界经济中的扮演着越来越重要的角中国情境中的上下级关系构念研究述评—— 兼论领导—成员交换理论的本土贴切性*○ 郭晓薇纵观国内外对中国组织内上下级关系的研究，可以发现，在上下级关系的界定上存在两种取向：一种是沿用西方主流的上下级关系构念Leader -Member Exchange (后文简称L M X )，可称之为“客位取向”；另一种则另起炉灶，建立并使用基于中国本土文化的上下级关系构念，一般被称为Supervisor -Subordinate Guanxi (后文简称为S S G)，[6-14]可谓之“主位取向”。
内部人身份认知研究述评
尽管 国内外学者 对内部人身份认知已有了更深入 的研 究 ，但这些 研 究大多集 中在理论模 型开发上 ，有关内部人身份认知 的测 量上大都采 用 Ｓ ｔ ａ ｍｐ ｅ ｒ 和 Ｍａ ｓ ｔ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ（ ２ ０ ０ ２） 所 开 发 的 六 条 目量 表 。 Ｃ ｈ ｅ ｎ和 Ａ ｒ ｙ ｅ ｅ对 该 量表进行 了中文 翻译 ，形成 了中文版本的量表 。国内学 者汪林等在研 究
导 一成 员 交 换 中 “ 圈 内 人 ” 表 达 的 是 下 级 与 上 级 之 间 的 关 系 。Ｓ ｔ ａ ｍ ｐ ｅ ｒ
和Ｍ ａ ｓ ｔ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ 首次正式 的提 出内部 人身 份认 知概念 ， 并 将 内部人 身份 认 知定义为 “ 员＿ Ｔ对 自己作 为组织 成员所 获得的个人空间和接受程度 的感 知” 。
二 、 内部 人 身份 认 知 的 定 义 与 测 量
本土家族企业的领导一成员交换 、内部人身份认知与组织 公 民行 为三者 关系时采用 了该量表 ，并显示 出良好 的信度 。但仍缺乏 以中国文化 为背 景的量表开发 ，因此 ，未来 的研究可 以结合 中国的文化背 景进一步 探讨
内部 人 身 份 认 知 的结 构 与 测 量 。 三 、 内部 人 身 份 认 知 的前 因变 量 组 织 行 为学 领 域 有 大 量 的理 论 在 解 释 员 工 与 其 所 在组 织 之 间 的 “内 部人 ” 与 “ 外部人” 的关系如何形成的。Ｓ ｔ ｍｐ ａ ｅ ｒ 和 Ｍａ ｓ ｔ ｅ ｍｏ ｎ也对 内部 人身份认知 的前 因研究 和实证分 析 ，随后又 有更 多学者对 相关 内容做 了 大量 的研究 。本 文通过 现有研究 对内部 人身份认知 影响因素 的分 析进行 梳理 大体 可分为两大类 ：个体 因素和情境因素 。 （ 一）个体 因素 １ ．实际 介 入 。实 际 介 入 是 指 员 工 在 组 织 中＿ Ｔ作时间 的长短。 Ｓ ｔ ａ ｍｐ ｅ ｒ 和 Ｍａ ｓ ｔ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ认为工作 时 间较 久 ，任 期 较长 的员 工会 更 加熟 悉 组 织 中具体 的运作程序 和规范 ，也 更易 获得重 要信 息 ，接 触 到 中心事 物 和 必 要 的 经 验 ，从 而 感 知 到 自 己 属 于 组 织 中 的 “内 部 人 ” 。因 此 ， 作 者认为实 际介入与员 工 内部人 身份认 知正 相关 ，但 相关 实证 研 究均 发 现组织任 期和 每周 工作 时 间与 内部 人身 份 认知 无关 ，Ｌ ａ ｐ ａ ｌ ｍ ｅ等也 证 实 了这一 观点 。此外 有些学者 根据合 同类型 把员 ＿ Ｔ 分 为兼 职Ｔ 与全 职工 、临 时工与长期工 、派遣工 与正式 工等类 型。相 比于兼 职工 ，全 职工通常能 从组织 中获得更多 的薪酬 、培训 和晋 升机会 ，更有 可 能感 到 自己是 组织 内部人 ，但 Ｄ ｅ Ｃ ｕ ｙ ｐ ｅ ｒ 和Ｂ ｕ ｏ ｎ ｏ ｃ ｏ ｃ ｏ ｒ ｅ 等都 发现 合 同类型 并 不是 内部 人身份认 知的关键预 测指标 ，实 际介入 与员 Ｔ 内部人 身份 认 知无关 。俞明传 等再次证实 员工实 际介入组 织并 不直 接影 响员 Ｔ 内 部 人身份感 知 ，这意 味着有其 他更重要 的 因素 影响 员 内部 人身 份 的 感 知 。综 上 所 述 ，实 际 介 入 与 内 部 人 身 份 认 知 的 假 设 与 实 证 研 究 结 论 不 相一致 ，未来研究 可以进一 步探讨二 者之 间是否 存在 其他 因素 使得 其 关 系发 生 改 变 。 ２ ．主动型人格。Ｋ ｉ ｍ等发现具 有主 动性人 格 的员工 能够快 速适应 和理解环境对他们的期望从而 形成 内部人身 份认 知。Ｗａ ｎ ｇ和 Ｋ ｉ ｍ认 为
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自变量
文章：1. 基于领导-成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究
互动公平是LMX的前因变量。
通过文献回顾，归结研究组织认同形成的视角主要包括：组织声誉、组织传统、组织特性、组织支持感、变革型领导和组织公平、工作年限、满意度和性格等。
从作为自变量的组织公平角度研究员工心理和行为，尤其是形成员工的工作外绩效，如组织公民行为和组织承诺的研究进行了重点回顾。
文章：2. 可能的阴暗面：领导-成员交换和关系对组织公平的影响
根据领导-成员交换等相关理论，本文提出领导与下属关系的亲疏有别可能在组织中带来不公平的结果。
下属在公平取向方面的个人差异会影响LMX的发展，倾向于惠及他人的下属，更可能与领导建立密切的关系。
文章：3.企业内领导-成员交换的多维结构对工作绩效的影响
在中国文化背景下，企业内领导-成员交换的4因子结构模型，包括贡献因子、尊敬因子、支持因子和忠诚因子。
与国外的研究相比有共同之处也有不同之处。
中介变量
文章：1. 领导-成员交换与组织公民行为及任务绩效关系的实证研究
组织公民行为在情感对员工任务绩效影响中起中介作用；组织公民行为在忠诚对员工任务绩效影响中起中介作用；组织公民行为在贡献对员工任务绩效影响中起中介作用；组织公民行为在专业尊敬对员工任务绩效影响中起中介作用。
调节变量
文章：1. 基于领导-成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究
其中，领导-成员交换是组织公平与组织认同关系中的调节变量。
文章：2. 领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究
本文证实，领导-成员关系质量的确对员工和组织的社会交换关系有一定的调节作用。
体现如下：主管报告的领导-成员关系的加入，会减少物质性投入和发展性投入对员工的任务绩效和组织公民行为的影响；员工报告的领导-成员关系的加入，会减少发展性投入对员工的组织承诺的影响；主管报告的领导-成员关系与2类组织投入的交互作用都对组织公民行为有积极影响;员工报告的领导-成员关系与发展性投入的交互作用对员工的任务绩效有较弱的负向影响。
这说明领导-成员关系较好时，可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行，使组织的投入能得到员工较高的绩效回报。
而员工认为领导-成员关系较好，也有助于提升其对组织的承诺。
文章：3. 领导成员交换组织层面前因变量及存在的调节效应分析
重点分析了组织公平感与组织支持感知对领导成员交换的影响及团队氛围在领导成员交换前因变量路径上的调节效应。
研究结果表明：分配公平感、程序公平感、互动公平感和组织支持感知都对领导成员交换存在显著正影响；团队氛围的四个维度分别不同程度在组织支持感知、分配公平感、程序公平感与领导成员交换之间存在调节效应。
文章：4. 学习目标取向对员工创造力的影响机制研究：积极心境和领导成员交换的作用领导成员交换的质量对学习目标取向与员工创造力的关系具有调节效应，在高质量的领导成员交换关系下，学习目标取向对员工创造力的正向影响比在低质量的领导成员交换关系下更强。
结果变量
文章：1.中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响分析
在西方情境下。
领导-成员交换关系（简称ＬＭＸ）已成为离职意图的重要前因变量。
所以离职意图是领导-成员关系的结果变量。
中国情境下，领导-成员交换关系正向影响员工的主管承诺，主管承诺负向影响员工的离职意图。