人力资源管理招聘最新课件

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招聘的前提工作
人力资源规划
前提工作
工作分析
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成功的招聘
成 功 的 招 聘
职得其才，才适其用 能力与岗位的匹配 既无“高才低就”，也无 “低才高就”
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二、人力资源招聘的意义
1. 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 2. 降低招聘成本，提高招聘的工作效率
3. 为企业注入新的活力，增强企业的创新力
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五、我国企业招聘中存在问题 的分析




企业用人理念上存在误区 企业人力资源招聘基础工作薄弱 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性 不够 劳动力市场中介服务功能不健全 相关法律法规不健全 关系网对招聘工作产生很大影响
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企业用人理念上的误区

人才高消费造成资源浪费 缺乏有效的考评系统和激励机制 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的 人做A级的事


一、调查机构 二、调查目的
了解中国企业招聘工作的现状和发展趋势，总结中国企业在招聘方 面的优秀经验，发现中国企业在招聘方面存在的不足，为国内企业今 后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的 提升。

三、调查时间 四、调查对象 五、调查方式 六、调查问卷 七、问卷回收情况 八、版权声明
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四、几个国家人力资源招聘模 式比较

美国模式 日本模式 韩国模式 前苏联模式
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美国模式
实行能力主义人才竞争机制 重视和规范工作分析，把它作为HRM 基础，亦称为“砌砖墙” 双向选择，人岗匹配
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日本模式
招聘的主要渠道是校园招募和内部调整
终身雇佣 文化因素在内部招聘中起决定作用
1. 企业对候选人进行评价前，评 价标准主观性较强
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2. 企业对候选人进行评价主要选择的 方法以经验考查和知识考查为主
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3. 企业招聘时最看重应聘人员的 专业技能、工作经验和工作态度
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4. 对候选人的评价，主要以人力 资源部和未来上司为主
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5. 大多数企业的管理人员尚不能 完全对候选人进行正确的评价
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思考题


简述招聘的涵义和过程。 当前我国企业招聘中存在哪些问题？有 何对策？ 请比较中美、中日的人力资源招聘模式。
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2005中国企业招聘现状调查报告


第一部分 调查简介 第二部分 中国企业招聘总体情况 第三部分 不同行业、不同性质企业招聘 现状对比 第四部分 结论
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第一部分 调查简介
4. 扩大企业知名度，树立企业良好形象
5. 减少离职，增强企业内部的凝聚力
6. 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜 能发挥的水平
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三、人力资源招聘的程序
招募 筛选
评价
录用
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招募阶段
步骤
产生人员选聘需求 工作分析
活动主要内容
人力资源规划、招聘目标
招聘计划制定
招聘岗位、人数、时间、方式 、条件等的确定，成本预测 报告主管人力资源领导或董事会批准 征求各方意见、发布信息
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1. 大部分被调查者其企业负责招 聘的人员受过专业的训练
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2. 针对招聘，对不同层级的人员就如 何与候选人打交道方面的培训略显不足
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3. 企业各层级管理者对招聘工作 都比较重视
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4. 衡量招聘有效性的指标
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5. 大部分被录用的新员工能够顺 利通过试用期
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六、目前我国企业招聘工作主要 存在的问题及满意度
招聘计划审批
内部选聘信息发布
外部选聘信息发布 通过各种媒体及其他渠道发布消息
应聘者申请
收集、整理申请
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筛选阶段
步骤 资格审查、发布考试通知 活动主要内容 根据招聘条件筛选
考试
用各种测评手段筛选
面试
根据专家综合测试筛选
体检、资料核实
根据身体素质要求筛选
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录用与评价
步骤 初步安置 活动主要内容 确定具体部门和岗位


一、不同行业、不同性质企业外部招聘 人员的比例 二、不同行业、不同性质的企业招聘通 过率 三、不同行业、不同性质的企业新员工 通过试用期的比例
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一、不同行业、不同性质企业外 部招聘人员的比例

1. 不同行业的企业外部招聘所占的比例 2. 不同性质的企业外部招聘的比例
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1. 不同行业的企业外部招聘所占的比例
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7. 大部分企业缺乏招聘成本控制 意识
百度文库
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三、企业人员招聘及甄选过程






1. 企业对候选人进行评价前，评价标准主观性较强 2. 企业对候选人进行评价主要选择的方法以经验考 查和知识考查为主 3. 企业招聘时最看重应聘人员的专业技能、工作经 验和工作态度 4. 对候选人的评价，主要以人力资源部和未来上司 为主 5. 大多数企业的管理人员尚不能完全对候选人进行 正确的评价 6. 职位越高，需要的招聘时间越长 7. 候选人能否被企业录用，主要由用人部门决定 37



1. 大部分企业没有招聘计划，或者招聘 计划形同虚设 2.很大一部分企业的业务部门在向人力 资源部提交招聘需求时，有明确的要求。 3.业务部门提出“对候选人的要求”时， 级别越高，客观、正确程度越低
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1. 大部分企业没有招聘计划，或 者招聘计划形同虚设
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2.很大一部分企业的业务部门在向人力资 源部提交招聘需求时，有明确的要求。
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第二部分 中国企业招聘总体情 况


一、中国企业的招聘计划与需求 二、中国企业的招聘渠道与花费 三、企业人员招聘及甄选过程 四、企业人员招聘的效率与处理方法 五、企业负责招聘工作的负责人从业水 平及企业对招聘工作的重视程度 六、目前我国企业招聘工作主要存在的 问题及满意度
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一、中国企业的招聘计划与需 求
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韩国模式
公开招聘与个别推荐相结合
特别聘任政军界要员担任高级职务
聘请外国专家担任企业顾问
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前苏联模式

总体特征

企业人员招聘受到计划经济的约束，在国家 下达的劳动指标的前提下实施相应的工作方 式

劳动合同是招聘的主要基础 经历和官方证明是录用工作的重要依据

前苏联的人力资源招聘模式是我国国有 企业人力资源招聘模式的原型
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3.业务部门提出"对候选人的要求"时，级 别越高，客观、正确程度越低
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二、中国企业的招聘渠道与花 费




1. 企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例 2.企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/ 熟人推荐占多数 3. 企业从外部招聘员工，以本地为主 4. 大部分认为其发布的招聘广告效果良好 5. 随着应聘者应聘职位的不断增高，前来参与 该职位应聘的人数会相应减少 6. 当员工/熟人成功推荐人才加盟时，大部分 企业对推荐者没有奖励 7. 大部分企业缺乏招聘成本控制意识
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6. 职位越高，需要的招聘时间 越长
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7. 候选人能否被企业录用，主要 由用人部门决定
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四、企业人员招聘的效率与处 理方法


1. 被录用者平均的应聘时间是6-10个工 作日 2. 对没有录用的候选人，企业一般会保 存其中有潜力的人员的简历
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1. 被录用者平均的应聘时间是610个工作日
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2. 不同性质的企业新员工通过试 用期的比例
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2. 不同性质的企业新员工通过试 用期的比例
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第四部分 结论


一、规划性的缺陷 二、科学性的不足 三、专业性的差距 中国企业招聘现状的产生是由多方面原因 导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个 人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面 的不足，导致了招聘过程不能有效规划并精确 控制，最终造成了招聘效果不理想的结果。另 一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成 的。 73
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2、不同性质的企业招聘通过率
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三、不同行业、不同性质的企业 新员工通过试用期的比例


1. 不同行业的企业新员工通过试用期的比 例 2. 不同性质的企业新员工通过试用期的比 例
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1. 不同行业的企业新员工通过试 用期的比例
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2. 不同性质的企业新员工通过试用 期的比例
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2. 不同性质的企业新员工通过试 用期的比例


1. 被调查者认为企业招聘最主要的问题 是负责招聘的人员专业程度不高 2. 被调查企业对目前的招聘状况的满意 度不高
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1. 被调查者认为企业招聘最主要的问 题是负责招聘的人员专业程度不高
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2. 被调查企业对目前的招聘状况的 满意度不高
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第三部分 不同行业、不同性质企 业招聘现状对比

适应性培训 试用 正式录用 评价
熟悉企业文化、政策规定、工 作程序，有一定的业务水平
听取各方意见反馈 按能职匹配，合理配置 效益及录用人员质量评价
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如何评价招聘工作的质量



管理人员对新员工的满意程度 录用的员工对工作和企业的满意程度 招聘后的一段时期自愿离职人员的比例 招聘的成本与收益 非自愿性被解雇人员的比例 新员工岗位工作完成的情况 上下左右部门的协调程度 企业或部门工作效率的增长状况等
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1. 企业各岗位外部招聘在企业中 所占的比例
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2.企业外部招聘，网络、人才招 聘会、员工/熟人推荐占多数
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3. 企业从外部招聘员工，以本地为主
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4. 大部分认为其发布的招聘广告效 果良好
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5. 随着应聘者应聘职位的不断增高， 前来参与该职位应聘的人数会相应减少
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6. 当员工/熟人成功推荐人才加盟时， 大部分企业对推荐者没有奖励
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2. 对没有录用的候选人，企业一般 会保存其中有潜力的人员的简历
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五、企业负责招聘工作的负责人从业 水平及企业对招聘工作的重视程度





1. 大部分被调查者其企业负责招聘的人 员受过专业的训练 2. 针对招聘，对不同层级的人员就如何 与候选人打交道方面的培训略显不足 3. 企业各层级管理者对招聘工作都比较 重视 4. 衡量招聘有效性的指标 5. 大部分被录用的新员工能够顺利通过 试用期
第一章 人力资源招聘概述
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本章要点


招聘的概念、意义和程序 美国、日本、韩国、前苏联企业人力资 源招聘模式的比较研究 对我国当前人力资源招聘的深层次思考
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一、招聘的涵义

什么是招聘呢？ 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组 织为了生存和发展的需要，根据组织人 力资源规划和工作分析的数量与质量要 求，通过信息的发布和科学甄选，获得 本企业所需合格人才，并安排他们到企 业所需岗位工作的过程。
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2. 不同性质的企业外部招聘的比例
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2. 不同性质的企业外部招聘的比例
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2. 不同性质的企业外部招聘的比例
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二、不同行业、不同性质的企业招聘 通过率

1. 不同行业的企业招聘通过率 2、不同性质的企业招聘通过率
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1. 不同行业的企业招聘通过率
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2、不同性质的企业招聘通过率