某公司薪酬设计方案(PPT 42张)

寻衅滋事 煽动他人一起发泄不满情绪，如罢工、游行、闹事等
上告
向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题
一般企业薪酬体系存在的问题
薪酬以岗位级别为基础，缺乏科学依据； 薪酬结构设置不合理； 分配不合理，员工收入差距不明显； 缺乏考核基础，无法得到良好的激励； 只重物质报酬，不注重非物质激励。
现代薪酬理论概述（一）
以标准岗位的得分为基准，为每一个岗位进行评估打分，并提出每个岗
正式评估
位的价值得分
对与事实不符的评估结果进行重新评估（或部分岗位重新评估）确保评
评估审核
估结果的客观、公正和公平
评估结果汇总 所有岗位评估完成后，所有数据交由人力资源部进行统计排序，并由评
统计
估小组编写评估报告
薪酬层级设计——薪酬层级表
8.7K1 8.2K1 7.7K1 7.3K1 6.8K1 6.3K1 ……
……
……
……
例如：某财务总监岗位价值分354分， 则其薪酬层级为A5,则确定其最高为
A3，最低A6。
E层级年度 标准薪酬
…… 1.5K5 1.4K5 1.3K5 1.2K5 1.1K5 1.0K5
提纲
第一章 薪酬设计概述 第二章 薪酬系统设计的基础——工作分析 第三章 岗位价值评估与薪酬层级设计 第四章 任职能力评估与薪酬等级定位 第五章 薪酬结构设计 第六章 员工福利系统设计与管理 第七章 提升薪酬系统的激励性与实施 第八章
较低的基本工资，与 成本控制相结合的奖 金，较高的福利水平
提纲
第一章 薪酬设计概述 第二章 薪酬系统设计的基础——工作分析
第三章 岗位价值评估与薪酬层级设计 第四章 任职能力评估与薪酬等级定位 第五章 薪酬结构设计 第六章 员工福利系统设计与管理 第七章 提升薪酬系统的激励性与实施 第八章
工作分析的主要内容宽带薪酬源自计提纲第一章 薪酬设计概述 第二章 薪酬系统设计的基础——工作分析 第三章 岗位价值评估与薪酬层级设计 第四章 任职能力评估与薪酬等级定位 第五章 薪酬结构设计 第六章 员工福利系统设计与管理 第七章 提升薪酬系统的激励性与实施 第八章
提纲
第一章 薪酬设计概述 第二章 薪酬系统设计的基础——工作分析 第三章 岗位价值评估与薪酬层级设计 第四章 任职能力评估与薪酬等级定位 第五章 薪酬结构设计 第六章 员工福利系统设计与管理 第七章 提升薪酬系统的激励性与实施 第八章
提纲
第一章 薪酬设计概述 第二章 薪酬系统设计的基础——工作分析 第三章 岗位价值评估与薪酬层级设计 第四章 任职能力评估与薪酬等级定位 第五章 薪酬结构设计 第六章 员工福利系统设计与管理 第七章 提升薪酬系统的激励性与实施 第八章
进行岗位价值评估的操作程序
成立岗位价值 评估小组
金副总、原经理、卢经理、唐顾问、冉顾问
设计岗位价值 （1）提炼出各岗位进行工作评价的共同因素，并为每一项因素确定权
评估模型
重；（2）为每一项工作评价因素进行分级并分别定义
正式评估前的 （1）评估小组组长对小组成员进行培训；（2）评估小组成员熟悉评估
准备工作
模型；（3）评估小组成员熟悉各岗位说明书和素质能力要求
评估练习 选择15-20个标准岗位进行评估练习，统一评估标准
8.7K1
8.2K内1 7.7K外1 7.3K因1 6.8K素1
6.3K1
……
B层级年度 标准薪酬
……
层 级 C层级年度 D层级年度
标准薪酬 标准薪酬
……
……
E层级年度 标准薪酬
…… 1.5K5 1.4K5 1.3K5 1.2K5 1.1K5 1.0K5
薪酬层级设计
层级
A1 A2 A3 A4 A5 A6 …… E1 E2 E3 E4 E5 E6
传统薪酬 雇佣关系 防止“偷懒”
现代薪酬 代理关系 主动性、协作性、创新性
现代薪酬六理论
宽带薪酬系统：基于岗位价值和市场水平 以业绩为基础的薪酬体系 广义薪酬的概念：经济性薪酬、非经济性薪酬 薪酬结构的模式：高激励模式、高保健模式、折中模式 薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性 企业不同阶段薪酬策略（见后）
员工对待薪酬的态度
等待加薪 员工此时心态较好，希望通过自己的努力获得高薪
抱怨
对获得的薪酬回报不满意，并时常向他人抱怨
消极应付工作
对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极 应付
要求合理加薪 对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决
辞职
对目前的薪酬已经完全失望，以离开作为解决的途径
寻求高薪跳槽 对目前的薪酬已经完全失望，一有高薪机会立即跳槽
层级
A1 A2
梯A3 级A4
A5 A6 …… E1 E2 E3 E4 E5 E6
标准岗位 价值分
450 426 402 378 354 330 …… 77 72 67 62 57 52
层级 系数 8.7 8.2 7.7 7.3 6.8 6.3 …… 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0
A层级年度 标准薪酬
企业不同阶段薪酬策略
企业成长 阶段
经营战略
薪酬策略
成长阶段 以投资促发展 刺激创业
薪酬组合
高额基本工资，中高 等奖金与津贴，中等 偏下福利
成熟阶段
保持利润与保 护和扩大市场
平均的基本工资，较
奖励管理技巧、 高比例的奖金，较高
鼓励业绩
比例的津贴，中等的
福利水平
衰退阶段
收获利润并向 别处投资
着重于成本控 制
内容
说明
基础信息分析 工作任务分析
分析岗位存在的意义及岗位基本信息，如岗位名称、岗 位类别、所在部门、直接上级、下级人数等
分析岗位工作任务的性质、内容、形式、步骤、方法、 使用的设备、器具、以及工作影响的对象
岗位职责分析 分析岗位责任大小、重要程度、对公司的贡献
岗位关系分析 与其他岗位关系进行分析
劳动环境分析 关注企业及员工安全健康卫生
标准岗位 价值分
450 426 402 378 354 330 …… 77 72 67 62 57 52
层级 系数 8.7 8.2 7.7 7.3 6.8 6.3 …… 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0
A层级年度 B层级年度 C层级年度 D层级年度 标准薪酬 标准薪酬 标准薪酬 标准薪酬
结果领域分析 分析岗位工作所形成的结果领域
素质要求分析
分析完成该岗位工作所要求的知识、技能、经验职业素 养、身体状况等的要求

工作分析与薪酬系统设计的关系
工作分析
岗位能力素质要求 员工能力素质评估 员工薪酬层级定位
岗位说明书 岗位价值评估 设定薪酬层级
确定薪酬标准