从人力资源管理的角度说“大学”
工商管理毕业实习报告6篇
工商管理毕业实习报告通用6篇工商管理实习报告篇一1、实习目的毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。
刚进入单位的时候我有些担心，经历了一连串的实习之后，我努力调整观念，正确认识了单位和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度，锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。
2、实习时间、实习单位及本人实习具体岗位与负责事务实习时间：2023年9月10日至2023年11月22日实习单位：天津市XX残疾人联合会实习具体岗位：人事部部长办公室文秘助理负责事务：各种专题及办公会议前的准备工作3、实习主要内容3.1 实习单位简介：名称：天津市XX残疾人联合会残联将残疾人自身代表组织、社会福利团体和事业管理机构融为一体的残疾人事业团体，履行“代表、服务、管理”职能：代表残疾人共同利益，维护残疾人合法权益；开展各项业务和活动，直接为残疾人服务；承担政府委托的部分行政职能，发展和管理残疾人事业。
行业：国家机关。
宗旨：弘扬人道主义，发展残疾人事业，保障残疾人的权益，使残疾人以平等的地位和均等的机会充分参与社会生活，共享社会物质文化成果。
目标：密切联系残疾人，听取残疾人意见，反映残疾人需求，全心全意为残疾人服务。
团结教育残疾人遵守法律，履行应尽义务，发扬乐观进取精神，自尊、自信、自强、自立。
宣传残疾人事业，沟通政府、社会与残疾人之间的联系，动员社会理解、尊重、关心、帮助残疾人。
开展和促进残疾人的康复、教育、劳动就业、文化生活、福利、社会服务和残疾预防工作，改善残疾人参与社会生活的环境和条件。
2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案
2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案一、名词解释(40分)1、工作评价学生答案:指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
2、沟通学生答案:指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体作出反应的过程。
3、员工培训学生答案:指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。
4、工资结构线学生答案: 是组织工资结构的直观表现形式，它反应的是各种工作的相对价值与初会工资之间的关系。
5、人本管理学生答案: 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
人本管理有以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。
6、招聘学生答案: 指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。
7、工资分析学生答案:指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬分为基础薪酬、可变薪酬以及问按薪酬(福利与服务)三大部分。
8、人力资源计划学生答案:是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测，制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
/、职业生涯：一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
/、工资分析:工资分析(薪酬分析)是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
人力资源管理实训的心得体会5篇
人力资源管理实训的心得体会5篇人力资源管理实训的心得体会1通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。
为往后正常工作的展开奠定了坚实的根底，从个人开展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。
任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不害怕，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，疑心自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。
20某某年至20某某年间，我实习的地点是某某检测，某某检测是成立于20某某年9月，前身系安徽省某某检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的效劳，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。
负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。
职责;各部门负责制定本部门人员的培训方案。
从人力资源管理角度探讨员工流动性
从人力资源管理角度探讨员工流动性在现代社会中，员工流动性已经成为了一种正常的现象。
员工流动性指的是员工在一段时间内从一个企业或者组织离开，再加入另一个企业或者组织的情况。
从人力资源管理的角度来说，探讨员工流动性是非常必要的。
这篇文章将从不同的角度切入，对员工流动性进行探讨。
一、员工流动性的优势1.重塑团队如果一个企业的员工一成不变，可能会出现某些员工的能力和素质无法满足企业的需求，从而导致企业的发展受限。
有时候，人员的流动正是这个时候派上用场。
流动的员工可以带来新的思路和智慧，帮助企业改变现有的问题。
2.降低成本企业在招聘新员工的时候需要耗费大量的时间和金钱。
同时，新员工通常需要一定的培训期间才能熟悉企业的文化和工作方式。
换句话说，招聘新人是一项相对昂贵的投资。
而如果企业可以充分利用员工流动性，可以降低这些成本。
3.提高员工士气有时候，员工在企业中的工作路途会变得充满风险和乏味。
而员工对于自己能够改变自己的职业方向和从事全新的工作会感到兴奋和满足。
这种心态可以提高员工的士气，让他们更加愿意为企业奉献。
二、员工流动性的风险1.损失人才虽然说员工的流动性有助于企业引进新的人才，但过多的流动也可能导致企业的优秀员工流失。
这种流失可能会让企业陷入人才的缺口之中，从而影响企业的运转。
2.造成短期内的不便当员工离开企业时，所造成的短期内的不便也可能成为企业的一个问题。
这种不便包括缺少人手，技能和知识的丧失，以及这些员工的工作停滞可能会对企业的业务造成负面影响。
3.影响前景当企业中的员工流动性过于频繁时，企业的缺乏稳定性也将广泛传播。
这可能会影响企业的声誉和长远前景。
因此，要适度控制员工流动的速度和规模。
三、员工流动性的管理1.培养企业文化企业文化是许多优秀员工留在企业的关键因素。
一个开明、民主、公平和谦虚的企业文化将吸引更多的优秀员工。
同时，一个具有价值观和使命感的企业文化，将让员工对企业产生认同感，并增强对企业的忠诚度。
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版(参考答案)试题号5
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.()面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
A.标准化B.结构化C.固定式D.结构式参考答案：B2.与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、()等特点。
A.有效性B.针对性C.客观性D.严格性E.准备性参考答案：BCDE3.基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系参考答案：C4.测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在()的条件下接受测验。
A.完全相同B.完全不同C.相同环境参考答案：A5.绩效管理的()关注的是员工在多大程度上具有对()成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性()中的特质理论。
A.观察法B.特质法C.组织D.心理学E.客观性参考答案：BCD6.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
()A.正确B.错误参考答案：A7.()是一种较为常用而传统的评估方法。
它根据某一()，将全体被评估人员的()从最高到最低进行依次排列。
A.测评B.顺序法C.排序法D.绩效标准E.绩效参考答案：CDE8.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
()A.正确B.错误9.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
()A.错误B.正确参考答案：A10.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。
()和其他物理测量一样，()达到100的一致性。
A.考核测评B.出差异C.人事测评D.可能E.不可能参考答案：CDE11.从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容()、收集的信息()，测评的结果就会()、越有效。
高校人力资源管理模式的创新
高校人力资源管理模式的创新摘要：党的十八大以来，党中央把立德树人确定为教育的根本任务，高校作为落实立德树人根本任务的重要阵地，高校教师直接担负着落实立德树人根本任务的重要责任，要做到以文化人、以德育人，必须有一支水平高、素质好、品德优的教师队伍。
高校人力资源管理工作承担着对教师的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等一系列重要任务，这些管理环节，每一个环节做不好，都会影响到高校的教师质量，进而影响到立德树人根本任务的落实能力。
认真调查研究高校人力资源管理规律，明确当前高校人力资源管理存在的问题和不足，深入改革人力资源管理制度，做好人力资源管理全过程工作，打造一支优秀的管理团队和教育教学团队，是高校落实立德树人根本任务的重要保障之一。
关键词：高校；人力资源管理；创新策略中图分类号：G157文献标识码：A引言21世纪中国对教育的高度重视为学生的发展教育提供了扎实的后盾，并随着社会的不断发展和生活水平的不断提高而不断发扬光大。
对于人才的培养，老师的综合素养不断提高，学生的学习能力不断提升，院校管理人才不断创新，不断打破常规思维，不断提高自身素质，是每个管理工作者的梦想。
高职院校应不断强化人力资源管理能力，培养高素质人才。
1高校人力资源管理存在的问题1.1管理观念滞后导致管理效能低下以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。
这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。
1.2招聘渠道多样性不足高校招聘往往是被动地等待求职者报名应聘，按照国家亊业单位招聘政策，目前国内所有高校基本都做到了形式上的公开招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在学校官网或者按照政府要求在指定的亊业单位招聘平台发布，除此之外缺少其他的宣传活动，招聘公告写的是面向全国甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制约，人才的遴选范围往往不够大，不能很好的达到公开招聘的效果。
实训心得体会人力资源管理(5篇)
实训心得体会人力资源管理(5篇)最新实训心得体会人力资源管理(5篇)人力资源管理是指：招聘、培训、关注员工薪酬福利、绩效考核、员工关系等等一切与人力资源相关的方面。
下面是小编为大家整理的关于最新实训心得体会人力资源管理，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!最新实训心得体会人力资源管理精选篇1这学期有幸学习人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展等方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。
所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。
一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。
制定出每种类型岗位上需要的人员数量，职务类型上需要具备的各种技能。
选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的.人力资源计划。
二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。
除此之外还要考虑员工的自身能力，例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。
员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。
三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，提高员工能力，转变观念以及交流信息等。
四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
人力资源管理课心得体会(分享10篇)
人力资源管理课心得体会(分享10篇)篇一：人力资源管理课心得体会薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制
从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制古银华古冰邹功江钟永健瞿礼鹏(成都理工大学四川成都6l0059)【摘要]加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。
从人力资源管理的角度对如何构建高校辅导员激励机制做专门探讨。
[关键词]高校辅导员激励机制人力资源管理中图分类号：G47文献标识码；^文章编号：167卜7597(2009)0110”O一01辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量。
是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校和社会的稳定做出了重要的贡献。
是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。
加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。
一、高校辅导员队伍及其激励机翻存在的问墨(一)数量不足，结构不合理目前全国绝大部分地区的高校存在着辅导员数量不足的问题，国家教育部规定，辅导员与学生数的比例是1比120_150，但很多是l比180_260，甚至达到l比500。
结构不合理也是高技辅导员队伍存在的问题之一，主要包括三个方面：第一，年龄结构不合理，年轻化倾向严重。
第二，性别比例不合理，不少学校由于学生性别比例的悬殊而导致辅导员配备上出现性别一边倒。
第三，学历和知识结构不够合理。
(二)工作任务重，薪酬待遇较差高校辅导员的工作任务重、责任大。
无论是学生的学习还是生活以及思想都属于辅导员工作的范畴，既要完成上级领导交给的行政任务，又要配合老师的教学工作，同时还要处理学生的突发事件，辅导员的休息时间得不到保障。
然而辅导员的待遇却不与之成正比，在学校正式编制员工中，辅导员的收入基本上处于较低水平。
人力资源管理视角下的高校教师绩效考核
方面的需 求， 这 样 教 师 可 以 在 满 意 的 环 境 中工作 ， 更 加 热 爱 自 己
的 岗位 。
绩 效考核 时能够激 发教 师的工作 积极性 ， 从 而实现 学校的不 断
发展 。
２ ． 重视 考核的动态性 。 人力资源的价值是在动态的过程 中形
成 的， 因此， 在进行绩 效考核时也应该 注重其动态性 。 动 态 考 核
会 使 其 失 去 工作 的 动 力 。 综上 所述 ， 高 校 绩 效 考 核 在 保 证 顺 利 进 行 的 同时 也 要 重 视 考 核 的 主体 ， 也 就 是 教 师 的 相 关利ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ益 ， 站 在 科 学 的人 力 资 源 管 理 角度 对 教 师 进 行 评 价 。 这 样 不 仅 能 督 促 教 师 更 加 认 真 工作 ， 让 教 师积极 主动的参与到考核 中， 也能提升整 个学校的教学质量， 达
授时 ， 在 一 个 班 级考 评 结 果 是 优 秀 ， 放 在 另一 个 班 级 中 就 是 刚 及 格。 这种现 象虽然不是 十分普遍 ， 但 是 也可 以 从 中看 出 ， 学 校 在
才 会 为 此 目标 努 力 ， 如 果 总 是 给 教 师 提 出不 可 能 完 成 的 任 务 ， 也
定对 于教师的绩效工资方案时， 要考虑教师对于公平 的感受， 避 免 在 较 大 的 程 度 上 使 教 师 认 为 绩 效 考 核 存 在不 公 平 ， 出现 积 极 性 下滑的状况 。 要 在 进 行工 资 分 配 时 尽量 体 现 多劳 多得 这 一原 则 ， 使 教 师 清 楚 地 认 识 到 自己 的 工作 态度 与 所得 回报 挂 钩 ， 促 使 教 师 自发 地 积 极 工 作 。 管 理 者 在 制 定 绩 效 目标 时 要 注 意合 理 性 ， 教 师
高校的人力资源
高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。
如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、提高高校办学效益，是摆在教育工作者面前的重大课题。
1、高校人力资源现状：在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。
目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方，其现状是：1.1 受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。
在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987——1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138.93万人，而到1994年仅剩64.08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成了极其严重的后果。
而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。
中国科技部徐冠华副部长在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281〃4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力也发挥不够。
1.2 高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。
例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的法律也不健全，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。
1.3 人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。
目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。
从人力资源管理视角看大学生就业问题
Ｊｕｎｌｏ Ｃ ｏｇｉｇＵ ｉ ｒｔ ｏ Ｓｉ ｃ ｎ ｅｈｏ ｇ （ｏｉ ｃ ｎｅ ｄ ｉ ） Ｎ ．５ ２ １ ｏｒ ｆ ｈｎｑ ｎ ｅ ｉ ｃ ｎｅａｄＴ ｃｎｌ ｙＳｃ ｌＳｉ ｃｓＥ ｉｏ ｏ １ ０２ ａ ｎ ｖ ｓｙ ｆ ｅ ｏ ａ ｅ ｔｎ
类组 织 的需要 相脱 节
一
高等 教育模 式 仍 以知识 传授 为主要 目标 ． 视对个 体 忽
优势 潜力 的挖 掘 ． 限制 了大学 生潜 能 的发展 和能 力 的
、
导 致 大 学 生 就 业 难 的 原 因
培养 。现 有 的教育模 式 也不重 视社 会实 践环 节 ． 忽视
对学 生动 手能 力 的培养
的 一个 新 问题 ． 组 织 人 力 资源 管 理 角度 来 看 ． 主 从 最 要 的原 因在 于大 学毕业 生 的知识 结构 、 个人 能力 与各
育 。高等 教育 从本 质上来 讲应 该是 素质 教育 ． 就业 从 的角 度来 看 ，这可 以最 大 限度 的挖掘个 体 的潜力 ， 从 而增 强个 体在 人力 资源 市场上 的竞 争力 我 国现有 的
是 社会 经济 发展 层次较 低 ，个人 创业 成本 高 。
我 国改革 开放 ３ ０年 的经 济发 展主 要是靠 小 规模 的制
造业 带 动 的 ， 型企 业 、 技 术企 业 和 服务 业 的 发展 大 高 相对 滞后 导致 经济 发展 所需 的劳 动力 主要是 低层 这
求 的各 种 实践 经 验 、 格 证 书或 相 关 技能 ． 符合 用 资 不 人单 位 的要求 而 无法 找到 合适 的工 作 另外 ． 多大学生在就业问题上仍没有正确 的 自我 许 定位 。对待工作问题高不成低不就 ． 缺乏从 零开始 的胆
从人力资源管理视角看大学生就业问题
从人力资源管理视角看大学生就业问题摘要：随着社会的不断发展，我国高等教育毕业生的人数每年都在增加，而大学生的就业问题也成为了现如今社会发展过程中的一大重点问题。
本文从人力资源管理的角度认真分析了大学生就业困难的原因，以及其解决的相关策略。
关键词：人力资源管理；大学生；就业指导；前言：当前社会经济高速发展的背景下，我国仍然存在较大的人才缺口，但是相当一部分大学生仍然面临很大的就业压力。
经过调查研究笔者发现，大学生就业困难，最主要的原因并不是大学生人数过多，在就业市场上与同行竞争压力大，而是人才的供给和需求方面存在较大的错位缺口。
在此背景下，从人才资源管理的视角出发，应当加强学生的就业指导。
一、树立正确的职业观，建立认真工作的观念我国社会的经济发展正处于高速增长阶段，社会职位缺口较大，但是很多大学生仍然存在就业困难的问题。
经过综合的调查分析，笔者发现其根本原因并不在于社会职位的缺失，而是在于现如今很多大学生普遍存在眼高手低的状况，对工作的要求过高，而对自身技能的要求过低，这也在很大程度上导致大学生普遍缺乏认真工作的观念，没有一个正确的职业观。
这一问题具体体现在大学生在找到实习工作之后，很快就会表现出工作浮躁的状态，第一天上班还能够按时到岗，而第二天第三天就开始出现了拖延的状况。
不仅如此，在处理公司工作的过程中，大学生经常会由于缺乏专业技能而无法从事较为复杂的工作，而且不愿意继续深入学习，这都属于十分错误的职业观。
为了转变这种状况，应当从多个方面去解决这些问题，比如站在学校的角度上考虑，大学生在校学习的过程中，就应该接触强有力的职业培训。
教师引导学生树立正确的职业观。
而在公司实习的过程中，人力资源管理岗位的工作人员应当从激励和惩罚两个层面去解决这一问题。
如果发现大学生在实习过程中出现上班情绪浮躁的状况，人力资源管理人员可以找到该员工进行一对一谈话，并且引导其树立正确的职业观念，将认真工作作为自己人生发展的一大要点问题，并且引导其继续深入学习，在这一份岗位上继续努力。
人力资源管理实习总结（精选6篇）
人力资源管理实习总结（精选6篇）艰辛而又充满意义的实习生活又告一段落了，想必都收获了成长和成绩，感觉我们很有必要对自己的实习生活做一下总结。
为了让您不再为写实习总结头疼，以下是小编为大家收集的人力资源管理实习总结（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源管理实习总结1下面对本人实习期间的工作、学习情况的予以汇报：一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作进入xx的门就是xx的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的xx的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。
在办员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。
在人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。
此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。
尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。
今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。
这样不仅让我对专业知识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。
人力资源部是团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。
高校人力资源管理的核心
高校人力资源管理的核心[摘要]高校管理中建立激励机制可有效地促进队伍素质的提高和效能的充分发挥，是高校将其远大目标转化为具体事实的重要手段。
文章论述了高校激励机制建立的总体思路和需要遵循的若干原则以及高校运行激励机制的主要激励模式、方法和途径。
[关键词]高校；人力资源管理；激励机制管理心理学认为：激励是通过激发鼓励以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机使之产生指向需要目标的动力的心理过程。
激励机制是指—个组织为了某种激励目的所采取的制度体系。
一、激励机制建立的总体思路建立高校教师激励机制，是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。
建立科学有效的激励机制应包含以下几部分内容：第一，建立激励机制的出发点是满足教师个人的外在性需要和内在性需要。
第二，建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。
第三，建立激励机制的核心是分配制度。
分配制度将激励因素与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。
第四，决定激励机制运行是否富有效率的是机制运行所需的信息，信息沟通需贯穿于激励机制运行的始末。
第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到双赢。
二、激励的基本原则1、物质激励与精神激励相结合的原则。
人们在工作生活中，不仅追求物质生活的富足，还要追求精神生活的充实。
美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为有两种因素影响人的行为动机，一个是外部因素或称保健因素，另一个是内部因素或称激励因素。
保健因素的满足只能消除职工不满，不能起到激励作用。
激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等，这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。
2、适度性原则。
奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。
激励太多，不加努力即获得，产生不了内动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。
人力资源管理对大学生就业的影响
人力资源管理对大学生就业的影响随着社会的不断发展和经济的不断进步，大学生就业问题成为当今社会的关注焦点。
人力资源管理作为一个涉及招聘、培训、绩效管理和福利等方面的重要领域，对于大学生就业起着重要的影响作用。
本文将探讨人力资源管理对大学生就业的影响，并从招聘、培训、绩效管理和福利四个方面进行分析。
首先，人力资源管理在招聘环节对大学生就业产生积极的影响。
在招聘过程中，大学生可以通过人力资源管理部门与企业进行接触，了解企业的文化、目标、职位需求等信息。
人力资源管理部门可以针对大学生的需求，制定针对性的招聘计划和招聘政策，为大学生提供更多就业机会。
同时，人力资源管理部门还可以与高校合作，通过职业指导和实习机会等途径，为大学生提供更好的就业衔接机会。
其次，人力资源管理在培训方面对大学生就业产生重要影响。
大学生毕业后往往缺乏实际工作经验，但通过有针对性的培训可以缩小与工作要求之间的差距。
人力资源管理部门可以为大学生提供相关岗位的职业培训，包括技能培训、沟通能力培养、团队合作等方面的培训，以提高大学生的就业竞争力。
通过提供精心设计的职业培训，人力资源管理部门帮助大学生更好地适应工作环境，提升职业素质。
第三，人力资源管理在绩效管理方面对大学生就业起着重要的作用。
绩效管理是一个衡量员工工作表现的重要工具，也是企业提高效率和竞争力的重要手段。
人力资源部门可以为大学生建立科学的绩效评估体系，根据绩效评估的结果为大学生提供相应的奖励和晋升机会。
通过绩效管理，人力资源管理部门可以激励大学生积极进取，提高工作成绩，为企业的发展做出更多贡献。
最后，人力资源管理在福利方面对大学生就业产生积极的影响。
良好的福利制度可以吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理部门可以为大学生提供完善的福利制度，包括薪资福利、健康保险、带薪休假等。
这些福利措施既可以满足大学生的基本需求，也可以提高他们对企业的归属感，促使他们更加全力投入到工作中。
课题论文：基于人力资源管理视角分析大学生就业问题
75106 人力资源论文基于人力资源管理视角分析大学生就业问题引言随着高校的扩招，大学生的就业问题日益突出，如今也已经成为社会和政府高度关注的问题。
大学生就业问题的产生，除了与大学生本身的就业理念有关，也与企业对人才的需求以及国家相关政策息息相关。
从人力资源管理的角度对大学生就业问题进行分析，总结大学生就业困难的原因，有针对性的提出解决措施，有助于为大学生就业指明方向，也为国家的经济发展提供动力。
一、大学生就业现状分析唯一得到社会、政府、商业界认可的第三方教育咨询评估机构麦克斯研究院20xx年发布《20xx年后社会需求与培养质量调查分为七类：第一类，受雇就业，分为受雇全职工作（包括与专业有关和与专业无关）、受雇半职工作两类；第二类，自主创业；第三类，毕业后立刻在国内或国外读研；第四类，毕业后读本科（针对高职高专毕业生）；第五类，没有就业和求职，在家准备考研或留学；第六类，没有就业，继续求职；第七类，没有就业，暂不求职并且也不准备求学。
调查结果显示（表1）20xx年后的就业率（91.4%）比20xx年后的就业率为91.8%，与20xx年后的就业率为90.9%，比20xx年有所改善，但上涨的比率并不高，还应该提出进一步的改进措施。
表120xx年之后的情况的统计，20xx年北京大学教育经济研究所对毕业生的必行落实率进行了调查。
调查结果显示：毕业生毕业时“以确定单位”的仅占43.5%，若只考虑“确定去向”（包括确定单位、升学、出国、自由职业、自主创业、灵活就业）的落实率为71.9；从学历层次看，落实率呈现中间小，两头大的趋势，即博士生和硕士生的落实率最高，均为86.2%；其次是专科生，为79.7%；本科生的落实率最低，为67.4%；从学校类型的比较来看：高职大专院校的落实率最高，为78.1%；其次是“211”（包括“985”）重点大学，为75.5%；普通本科院校排第三，为75.4%；独立学院和民办高校的落实率最低，仅为44.3%[2]。
人力资源管理自我鉴定500字大专(11篇)
人力资源管理自我鉴定500字大专(11篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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学习人力资源管理课程的心得体会
学习人力资源管理课程的心得体会学习人力资源管理课程的心得体会（通用10篇）当我们备受启迪时，可以记录在心得体会中，这么做可以让我们不断思考不断进步。
到底应如何写心得体会呢？以下是店铺帮大家整理的学习人力资源管理课程的心得体会（通用10篇），欢迎大家分享。
学习人力资源管理课程的心得体会篇1学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有了全面的了解。
人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。
在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时，我受益匪浅。
面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。
员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。
对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。
一个企业发展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。
因此，企业非常注重员工的招聘。
一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。
招聘目标直接影响企业日后的发展。
企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。
获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。
树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。
企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。
对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。
通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。
如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。
人力资源管理学习心得体会(7篇)
人力资源管理学习心得体会(7篇)人力资源管理学习心得体会11、学习本专业的体会我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。
当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。
幸运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。
与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。
下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。
其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。
有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。
人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。
作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。
通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。
在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。
比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学习感受人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。
综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。
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最近，在学习企业人力资源管理的专业知识时，发现了自己身处了大学生活里就存在着与人力资源管理息息相关的联系。
生活小事，无奇不有，只要好好观察、好好体会，总会感受到不一样的感受的。
从人力资源管理的角度说说“大学”，希望可以收获更多的感受。
企业人力资源管理的第一步是制定战略规划，确定接下来企业人力资源部门的发展战略方向和目标。
而在大学里，学校也是在每年高考后制定了今年招生的战略规划，规定学校一共要招生的数量和对象。
学校确定好招生目标和对象后，就发布了招生简章，规定了招收的分数标准和条件，让符合标准和条件的学生可以报填志愿。
学校招生简章，就类似企业的招聘计划，先说明企业要招聘的人才标准和条件。
而学生在填写大学志愿和学校在筛选那些志愿时，学生和学校都是一种双向的选择，任何一方都有权选择对方。
应聘者与企业也是有双向选择对方的权利，就看双方有没有“缘分”了。
企业录用新员工，肯定要对新员工进行入职办理和入职培训，让新员工可以正式成为企业的一名员工。
学校选中那些学生后，也是要为那些新来的学生办理入学手续，让新学生成为本校的真正一名学生。
学生交纳大学录取通知书，就类似于新员工将录用通知书交给企业一样，核对好身份。
学生入好学后，学校就要帮助新学生先熟悉大学的新生活、新环境，让学生在新学校可以快速适应下来，认识新同学和新老师，真正去融入到学校的生活中。
企业在新员工到来之后，也是要带领新员工先熟悉企业环境，认识同事和领导，为接下来工作的开展奠定基础。
在新员工入职的同时，企业会发给新员工一本员工手册，让新员工先了解企业的基本情况、企业文化、管理制度、组织结构、奖惩规定、行为规范等，要求新员工遵守员工手册的相关规定来开展工作。
在大学里，大一新生在入学一两周后，学校也会发放一本学校的学生手册，要求学生认真细读学生手册的内容，并通知学生过后还要参加学生手册的考试。
如果没有达到相应的分数，就必须补考才能通过。
说到这学生手册，真是有点坑人啊，切身感受到。
新员工在企业入完职、熟悉企业后，也就开始了新阶段的入职培训工作，在这一阶段里，不仅要学习企业的文化价值观、企业管理制度等，而且还有学习基本的专业知识和专业技能，使其真正在开展工作时可以上手。
而在大学里，新生入完学后，也基本上开始了学习生涯。
但在大学的生活中，不仅仅只是学习那么专业知识，还要学习一些专业技能，比如语言表达能力、心理承受能力、思维能力、团队合作能力等，来提升自己的综合素质水平。
这些能力，可以在学习和活动中学习到，就看个人如何把握了。
新员工结束入职培训后吗，就正式投入到工作当中了，而在开展工作之时，企业也会对其进行一定的工作绩效考核和评价，看看新员工是否可以达到企业规定的工作标准和目标相应的完成。
在大学里，学生必须在组织的考试中获得相应的分数和学分，看看学生是否达到学校所要求规定的相应分数和学分。
在企业里，员工辛辛苦苦地为企业办事，企业也是需要相应的给予员工必要的待遇水平，让员工可以得到报酬。
而每个员工的薪酬待遇也是不一样的，就看哪些员工表现更出色、能力更突出了。
这就得按照企业所制定好的薪酬分配制度的帮助进行了。
企业这样做，也是要实现激励的作用，让员工不会感到受到不合理的待遇而选择离开。
在大学里也一样，学生通过考试和其他的活动，表现出比其他同学优秀的地方，学校也是需要给予学生相应的奖励的，奖学金就是很好的例子。
而申请奖学金，学校也是有相应的规定的，必须达到什么标准才能申请，比如学生挂科和体育成绩达不到标准，即使成绩再高，也还是无法申请。
这样就可以让学生保持学习成绩的平衡性，不会出现偏科的问题。
每学年学校发放奖学金，也是起到激励学生的强大作用，让学生保持好学习的积极性和稳定性。
还有，大学里的考勤规定、组织学生活动等，也与企业里的考勤管理和组织员工活动有很多的联系。
企业规定员工不能迟到上班和下班早退，如果发现，是要受到相应的处罚的。
在大学里，学校也是要求学生不能迟到去上课和提前早退，如果发现，就有可能被公示或扣学分的处罚。
同时，为了让企业里充满着和谐和友好的氛围，企业也会定期组织员工活动，让员工可以相互增强同事间的感情，更好地投入到工作当中。
学校允许学生积极举办活动，也是帮助学生丰富大学的生活，加强同学间的友谊，在享受到活动带来的充实和快乐后，会更好的投入到学习中去。
其实，大学里还有很多很多的生活与人力资源管理是相互联系的，只要用心去体会、去感受。
写这篇总结，也是希望可以将所学的知识真正用到实践中去，并从实际中继续收获到一些知识。
如果觉得写得不是很合理，欢迎批评指正。