中国联通广西省分公司职位薪酬体系
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
• 联通职位薪酬体系概述 • 联通职位薪酬体系优化调整方案 • 联通职位薪酬体系优化调整效果评估 • 结论与展望
目录
Part
01
联通职位薪酬体系概述
薪酬体系定义与特点
薪酬体系定义
薪酬体系是联通公司根据员工职位、绩效、能力等因素，为员工提供的薪资、奖金、福 利等报酬的总体安排。
2个月，完成市场薪酬调研和 内部岗位评估。
3个月，制定具体优化措施并 组织实施。
持续进行，定期评估实施效果 并进行调整。
Part
03
联通职位薪酬体系优化调整效 果评估
评估指标体系设计
薪酬满意度
员工对薪酬的满意程度，包括对 薪酬水平的满意度、薪酬公平感 的满意度、薪酬制度与工作匹配 程度的满意度等。
Part
02
联通职位薪酬体系优化调整方 案
优化调整目标与原则
目标
建立更加公平、合理、激励性的薪酬体系，提高员工满意度和工作积极性，促 进公司整体绩效提升。
原则
以市场化为导向，结合公司实际情况，确保薪酬体系与公司战略目标相一致， 强化绩效与薪酬的关联性，注重内部公平性和外部竞争力。
优化调整内容与措施
率。
专家评审
4
邀请薪酬和人力资源管理 专家对评估结果进行评审 ，提出改进建议。
绩效数据收集
2
收集员工的绩效数据，分
析薪酬体系对员工绩效的
影响。
组织氛围调查
3 通过组织氛围调查，了解
员工对组织文化和氛围的 评价。
评估结果分析与改进建议
薪酬水平分析
根据薪酬满意度评估结果，分析 现有薪酬水平是否合理，是否需 要调整。
优化调整方案得到认可
中国的联通岗位工资等级表
中国联通岗位工资等级表附件一:中国联通山西省分公司职位体系实施方案根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。
一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。
（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。
（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。
1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据所任职岗位确定序列归属。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。
（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。
详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。
联通工资奖金制度方案
联通工资奖金制度方案背景随着市场竞争的加剧，企业不得不不断地进行人才战略的调整，从招聘、员工培养与管理、员工福利等多个方面入手，尤其是要对企业中的员工进行薪酬激励，并通过薪酬激励制度的改革不断地搭建企业的跳跃式发展的舞台。
中国联通是中国目前最大的综合性电信运营商之一，为了更好地发挥员工的主观能动性，加快企业的转型发展，需要对联通的工资奖金制度进行科学合理的设计。
目的以满足中国联通的战略需求为出发点，通过制度的优化，积极调动员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率，以更好地服务顾客、推动企业的转型升级。
具体方案中国联通作为一个大型跨国企业，需要考虑到企业内部薪酬管理的公平性，同时，管理层也需要考虑到如何将薪酬管理制度结合企业发展的实际情况，做出相应的优化和调整。
1. 定期考核中国联通应该通过定期考核，对全体员工的绩效进行评估，以此来实现不同员工的薪资差距，并激发全体员工的参与积极性。
企业可以通过以下三种考核方式来实现：•自我评价：员工需要了解自身工作情况和业务知识的掌握情况，进行自我评价，并提交给直接主管；•主管评价：直接主管需要对员工的绩效进行评估，并提交到人力资源部门进行审核；•部门绩效评价：人力资源部门可以通过定期的部门绩效评价，对不同部门的工作效益进行评估，结合个人绩效考评制度，设计差异化的奖励机制。
2. 合理调整工资在考核的基础上，联通应根据员工的绩效，结合市场薪资水平进行科学合理的调整，以劳动力市场供求规则为准，优化结构，合理调整差异化的薪酬水平。
3. 引入绩效评估制度中国联通应引入绩效评估制度，根据不同岗位提出不同的指标评价标准，将员工的考核结果与相应的绩效奖金挂钩，激发员工工作积极性。
4. 建立有竞争性的职务晋升机制中国联通应该建立有竞争性的职务晋升机制，以符合不同岗位的薪水待遇水平。
凭借员工的绩效，通过被晋升、转岗位或接受培训等方法，推动企业向人才型企业转型。
5. 薪资福利增值中国联通除了从薪资制度方面实现变革，还可以从一些增值的福利方面，通过提高员工满意度，和留住优秀员工。
中国的联通岗位工资等级表
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。
1. 销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行 主动营销的岗位；
2. 市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管 理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；
3. 建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设 备采购等工作的岗位；
13 级， 如原岗位等级为五岗则对应
12 级；部门副经理如原岗位等级为五岗则对应
12 级，如原岗位等级为六岗则对应 11 级。
（ 3）除太原外市分公司总经理对应 部门副经理对应 11 级。
15 级，副总经理对应 14 级；部门经理对应 12 级，
（ 4）县分公司总经理对应 12 级，如为原比照四岗管理则对应 11 级。
职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。 级从低到高设 1 级至 22 级，划分为七个职位层级。
职位等
（三）职衔
职衔按照不同序列、 不同职位层级分别规定。 员工根据其所在序列与职位层级获得相应 职衔。
详见《中国联通职位体系表》 （附表一）和《管理序列职衔规定》 （附表二）。
4. 支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政 工、物流仓储等工作的岗位；
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实用标准文案
5. 管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据所任职岗位确定序列归属。
（二）职位等级、职位层级
第二步：确定员工职位等级
1．管理序列员工职位等级对应办法
我国联通公司职位薪酬体系实施细则
中国联通公司职位薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。
套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
30年 以上
联通职位薪酬体系及优化调整方案介 绍
三、优化调整的主要内容
优化调整等级及薪档对应关系表
原体系 初次套入 初次套入 调整优化 调整优化 岗位层级 对应等级 对应薪档 对应等级 对应薪档
十岗
3级
A—D
4级
A—G
九岗 八岗 七岗
5级 6—7级 8—9级
A—D
A—D/A— B
A—D/A— B
5—6级 7级
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工 资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D
9年及 以上
联通职位薪酬体系及优化调整方案介 绍
4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50%
按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪酬 总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。
5、绩效工资
绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施 绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以考 核为基础，充分体现业绩导向，以有联效通职激位薪励酬体员系及工优化。调整方案介
联通职位薪酬体系及优化调整方案介 绍
二、职位体系的内容及套改方法
1、职位体系的内容
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗 位序列 、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
2、岗位序列的划分
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不 同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职 业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、 市场、建设维护、支撑五个序列。
中国的联通岗位工资等级表
中国的联通岗位⼯资等级表中国联通岗位⼯资等级表附件⼀:中国联通⼭西省分公司职位体系实施⽅案根据集团公司《中国联通职位体系实施⽅案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本⽅案。
⼀、基本原则（⼀）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统⼀。
（⼆）员⼯按照统⼀套改⽅法进⼊新职位体系，逐步优化。
（三）在公司合并期间（2008年5⽉23⽇⾄职位薪酬体系实施完毕当⽉末）任职岗位调整的员⼯，本次实施不做职位等级晋升。
⼆、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统⼀职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。
（⼀）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能⼒要求，为员⼯职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、⽀撑、管理共五个序列。
1.销售与服务序列：包括直接⾯向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进⾏主动营销的岗位；2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等⼯作的岗位；3.建设维护序列：包括从事⼯程建设、计划规划、信息技术、运⾏维护、技术研发、设备采购等⼯作的岗位；4.⽀撑序列：包括从事财务审计、战略管理、⼈⼒资源、法律合规、综合管理、党群政⼯、物流仓储等⼯作的岗位；5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级⾏政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、⽀撑序列统称为专业序列。
员⼯根据所任职岗位确定序列归属。
（⼆）职位等级、职位层级职位等级是根据员⼯所承担的岗位职责及履⾏职责的程度赋予员⼯的职位级别。
职位等级从低到⾼设1级⾄22级，划分为七个职位层级。
（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
员⼯根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。
详见《中国联通职位体系表》（附表⼀）和《管理序列职衔规定》（附表⼆）。
联通薪酬福利方案
联通薪酬福利方案薪酬方案薪资结构联通公司采用绩效导向的薪资管理体系，以绩效为主要薪酬决策依据，薪酬结构分为以下层次：•基本工资：基于员工岗位职责和薪酬市场，决定员工的基本工资水平。
•绩效工资：针对员工在工作中的表现和绩效，按照绩效评分标准、规则和流程，确立个人绩效工资并按照基础工资的一定比例发放。
•年终奖金：联通公司在各年度末会根据公司经营绩效情况及当年的绩效分类结果，在公司内进行评选，评选出拥有特别优异表现的员工，颁发年终奖金。
•其他福利：如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴、带薪年假、生育假、病假等。
薪酬评估为了确保薪酬保持市场水平并在一定竞争力范围内，联通公司采用了各种薪酬评估手段，包括：•薪酬市场调查：联通公司会定期对市场薪酬水平进行调查研究，以确定员工的薪酬标准。
•职位分析：联通公司通过了解各个职位的职责和要求，以及员工在此职位中的表现，来确定薪资水平。
•绩效评估：联通公司通过绩效考评，确定员工的个人绩效水平，从而确定颁发的绩效奖金。
•客观评分和主观评估：联通公司通过不同的评价方式，来确保公正、客观和透明的评估手段。
福利方案作为一家优秀的企业，在员工福利方面，联通公司也非常重视。
联通公司给予员工的福利包括：•五险一金：联通公司为员工购买了社会保险和住房公积金，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
•员工培训：联通公司提供丰富的职业发展机会和培训机会，帮助员工掌握新技能和知识，提高绩效。
•节日福利：在各大节日期间，联通公司会为员工送上各种贴心的福利和礼品，让员工感受到家庭的温暖和公司的关怀。
•各类健康保障：联通公司为员工提供一系列的健康保障计划，包括体检、疾病防控、心理健康等方面的服务。
•生活方面的福利：联通公司为员工提供各项便利的福利服务，如员工食堂、健身房、干洗等。
总结联通公司一直以员工为重，通过不断完善薪酬和福利体系，吸引和留住了大量优秀人才。
联通公司以合理的薪资结构和完善的福利方案，吸引了大量具有创新精神和实践经验的优秀人才加入，秉承每位员工都是公司的价值所在，建立了共赢的发展伙伴关系，实现公司、员工、社会的多赢局面。
联通工资奖金制度方案
联通工资奖金制度方案
概述
在公司员工的日常工作中，工资水平和奖金制度是关键的激励因素。
为了激励员工，提高公司整体的绩效，联通公司决定优化和调整工资奖金制度。
工资制度
基本工资
员工的基本工资由其工作年限、岗位等级以及工作表现等方面决定。
基本工资应保持稳定性，并在合理范围内增长。
绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、工作量以及完成情况决定的。
员工的绩效工资由上级领导进行评估，评估标准应当公平、公正并有据可查。
补贴
公司将根据员工的实际需求和工作情况，给予员工相应的补贴。
具体包括但不限于餐补、交通补贴、住房补贴等。
奖金制度
年终奖金
联通公司将按照员工的年终绩效评估及实际工作贡献情况，给予
员工相应的年终奖金。
年终奖金的数额应当合理、公平，并有据可查。
项目奖金
在员工完成特定的项目或任务时，会根据实际工作情况，给予员
工相应的项目奖金。
项目奖金的数额应当合理、公平，并有据可查。
队友奖金
联通公司将设立队友奖金，鼓励员工之间互相帮助、团结协作。
队友奖金将根据员工团队中的实际表现，给予员工相应的奖金。
意义
通过优化和调整工资奖金制度，联通公司将激励员工保持高水平
的工作状态、提高员工的归属感和荣誉感、培养员工团队协作和沟通、吸引更多人才到公司工作等方面具有重要意义。
结论
联通公司制定的工资奖金制度方案，将有助于提高公司整体的绩
效和员工的工作效率，增强员工的工作积极性和归属感，也有助于公
司的长期发展。
中国的联通岗位工资等级表
中国联通岗位工资等级表附件一:中国联通山西省分公司职位体系实施方案根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。
一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。
（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。
（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。
1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据所任职岗位确定序列归属。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。
（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。
详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
中国联通薪酬体系套改方案)1.doc
中国联通薪酬体系套改方案)1 中国联通职位体系套改方案（征求意见稿）一、套改原则（一）实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一；（二）按照统一套改方法，套入新职位体系；（三）公司合并期间任职岗位调整的员工，本次套改暂不做职位等级晋升。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个岗位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）岗位等级岗位等级是岗位之间相对价值的体现，全部岗位分为22个岗位等级。
岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关。
（三）职位等级、职位层级职位等级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。
职位等级纵向分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（四）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），非管理序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
省联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍课件
职位等级与薪酬标准
职位等级
省联通的职位等级从高到低分为10个等级，每个等级对应不同的薪酬标准。
薪酬标准
根据职位等级和相关因素制定，包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。
薪酬构成与发放方式
薪酬构成
省联通的薪酬由基本工资、绩效工资 、奖金、津贴等部分组成，其中绩效 工资和奖金是激励员工的重要手段。
发放方式
可程度和满意度。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，对薪 酬体系进行持续改进，不断完善
和优化。
06
CATALOGUE
风险评估与应对策略
可能遇到的风险与挑战
薪酬体系不公平风险
如果薪酬体系未能公平地反映员工的贡献和价值，可能会导致员工不 满和流失。
员工薪酬期望不满足风险
员工对薪酬的期望可能因市场变化、个人绩效等因素而提高，若不能 满足这些期望，可能会影响员工的工作积极性和忠诚度。
对市场竞争力影响
提高人才吸引力
合理的薪酬体系能够吸引更多优 秀的人才加入公司，提高公司的
人才竞争力。
增强市场竞争力
优化调整后的薪酬体系可以更好地 适应市场需求，提高公司在市场上 的竞争力。
保持竞争优势
合理的薪酬体系能够保持公司的竞 争优势，使公司在激烈的市场竞争 中立于不败之地。
05
CATALOGUE
。
薪酬等级调整
01
02
03
薪酬等级划分
根据员工职位等级、职责 、能力等因素，合理划分 薪酬等级。
薪酬水平调整
根据市场薪酬水平和公司 实际情况，调整各薪酬等 级的薪酬水平。
薪酬晋升机制
建立完善的薪酬晋升机制 ，确保员工在工作中获得 合理的晋升和薪酬提升。
最新整理分公司职位薪酬体系实施细则.doc
中国联通xxx省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔〕81号）并结合xxx省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。
一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。
套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
中国联通某分公司职位薪酬体系及优化调整方案
学习改变命运,知 识创造未来
中国联通某分公司职位薪酬体系及优化调整方案
二、职位体系的内容及套改方法
学习改变命运,知 识创造未来
中国联通某分公司职位薪酬体系及优化调整方案
二、职位体系的内容及套改方法
学习改变命运,知 识创造未来
中国联通某分公司职位薪酬体系及优化调整方案
二、职位体系的内容及套改方法
三、薪酬体系的内容及套改方法
③职位等级7级、9级员工，按员工工作年限确定岗位工 资薪档。
薪档 累计工作年限
A
B
20-25年（不含） 25年及以上
④职位等级5级及以下员工，按员工工作年限确定岗位工 资薪档。
薪档
A
B
C
D
累计工作 不足5年 5-10年（ 10-15年 15年及
年限
不含） （不含） 以上
地区
地区系数
沈阳、大连
1.11
鞍山
1.08
抚顺、本溪、丹东、锦州、营口、阜新、辽阳、铁岭、 朝阳、盘锦、葫芦岛
1.06
学习改变命运,知 识创造未来
中国联通某分公司职位薪酬体系及优化调整方案
三、薪酬体系的内容及套改方法
学习改变命运,知 识创造未来
岗位工资系数表
薪档 职位等级
18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
C
10.320 8.660 7.270 6.120 5.120 4.210 3.530 2.960 2.440 2.070 1.760 1.440 1.220 1.040 0.890 0.765 0.660 0.570
D
E
F
G
10.840 9.090 7.630 6.430 5.370 4.420 3.700 3.100 2.560 2.170 1.845 1.510 1.280 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590
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中国联通广西分公司职位薪酬体系实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》(中国联通…2009‟81号)精神,结合本公司实际情况，制定本实施细则。
一、原则(一)公平、公开、公正原则统一套改方法，做到政策公平、过程公开、结果公正。
(二)先统一套改、后逐步优化的原则为确保新体系快速平稳实施，此次套改依据原有职位等级、结合员工个人薪酬水平或任职年限套入。
套改后，各级公司可适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
根据集团公司职位体系的划分原则，公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为15个职位等级、六个职位层级。
职位体系详见《广西分公司职位体系表》(附表1-1、附表1-2)。
(一)岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、网络优化、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律法规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括区公司本部、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
(二)职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
公司共设15个职位等级，划分为六个职位层级，详见《广西分公司职位体系表》(附表1-1、附表1-2)(三)职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》(附表2)，专业序列职衔详见《广西分公司职位体系表》(附表1-2)。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
(一)岗位工资确定及调整1、岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数(1)岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。
(2)岗位工资系数与职位等级相对应，划分为15个等级，每个等级的工资系数从低到高划分为A-G共7个薪档，具体标准详见(《岗位工资系数表》附表3)。
(3) 套改完成后，各分公司可依据本分公司效益、薪酬总量预算及当地工资水平等因素，自行在1.3～0.8地区系数范围内选择。
2、岗位工资调整岗位工资应按照“易岗易薪,岗变薪变”的原则随职位等级的变化而变化,自职位等级发生变动次月起,岗位工资按以下方式进行调整：(1)员工职位晋升时，职位等级按新聘岗位对应调整，职级每晋升一级，薪档相应下降两档，薪档最低为A档。
(2)员工职位调降时，职位等级按新聘岗位对应调整，职级每下降一级，薪档相应增加两档，薪档最高为G档。
(二)综合补贴根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：1、各市分公司自行制定本分公司绩效工资分配办法。
根据员工绩效考核结果、贡献大小和公司业务重点变化等因素动态调整员工绩效分配数额，适当向生产一线员工倾斜。
绩效工资在薪酬总额占比较小的分公司，可以提取一定比例的固薪等同于绩效工资，并按绩效考核结果进行二次分配。
员工的职级不受影响。
2、区公司本部所辖员工的绩效工资分配办法由区公司另文制定。
四、统一职位薪酬体系的套改办法(一)套改范围：本文件套改范围适用于广西分公司2009年6月15日在岗的区级中层及以下合同制员工、劳务派遣员工。
(二)2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕月末日，员工岗位职责发生变化的，按如下规则套改：1、2008年5月23日至2008年12月31日期间，员工职级调升的，按2008年5月23日前的职级套改。
2、原属管理序列员工在新公司中不再任职管理岗位的，按专业序列套改规则确定其新职级薪档。
3、管理序列员工在新公司中职级调降的，按新调降职级套改；职级调升的，先按原职级套改，同时按任命文件的任职日期，依据岗位工资调整规则调升其岗位工资；区级中层干部在新公司中职级调升的，岗位工资在2009年内不予调升。
4、专业序列员工在新公司中职级变动的，先按员工原职级套改，同时按新聘职文件的聘任日期，依据岗位工资调整规则调升或调降其岗位工资。
5、新公司合并以后提拔使用的管理序列干部，职级按提拔后职务的低职级执行。
(三)员工序列归属的确定方法根据员工新任职岗位，确定员工序列归属。
(四)原两公司职位体系与新职位体系的对应关系依据《新、旧职位体系对应关系表》（见下表)先将原两公司的职位体系进行过渡性归类，取得相应的职级类别，再对应套入新体系。
《新、旧职位体系对应关系表》(五)员工职位等级与薪档确定的规则按管理序列、专业序列、特殊人员三类分别对应定级进档规则明确相应的职位等级及薪档。
本次套改的岗位工资薪档，除6-9职级启用B-E薪档外，其他职级启用A-D共4个薪档。
1、管理序列定级进档规则(1)依据现任岗位，按下表套入相应职位等级。
(2)依据任现职级年限，按下表套入相应薪档。
(3)任现职年限计算规则：①任现职年限计算至2008年12月31日，因融合重组、整建制划转或组织调入等原因进入公司的，在原单位任同职级的年限，可合并计算。
如任现职级年限出现中断的,中断前后可累计计算。
②任较高职级的年限可与任现职级年限合并计算。
2、专业序列员工定级进档规则(1)分别在原联通、原网通公司各对应的“过渡性类别”内，按员工本人月标准工资，对照下表各“过渡性类别”中,用分位值划分的定级进档区间所对应的标准薪酬范围，将专业序列员工均匀套入相应的新职位等级中,同时确定其相应的薪档。
(2)分位值对应标准薪酬值范围的计算方法先按各类别对应开放的薪档个数，用等分的分位值划分各定级进档区间。
再分别从原联通、原网通公司各对应的“过渡性类别”所包含员工的08年月标准工资中，选取最大值、最小值、加权平均值作为计算分位值的元素,以此计算各类别内划分定级进档区间对应的标准薪酬值，具体可用EXCEL中的“PERCENTILE”函数公式计算。
(3)由于原两家公司薪酬体系以及各市分公司内职位分布存在差异，为降低现有差异的影响，实现全区职位薪酬统一，对本次套改中08年月标准工资及计算各类别的人员范围进行以下规定：①原两公司08年月标准工资的分别定义为，原联通员工采用月标准岗位工资，原网通员工采用月目标全薪；②由区公司在全区专业序列员工范围内，分别按原联通、原网通计算各过渡性类别划分定级进档区间的分位值所对应的标准薪酬值。
3、特殊人员的定级进档规则(1)新公司合并前, 享受区级中层正职待遇或原任区级中层正职且现享受正职工资待遇人员，岗位工资等级直接套入14级,岗位工资薪档根据任正职年限，参照管理序列的任职年限计算规则和套档规则执行；(2) 新公司合并前, 享受区级中层副职待遇或原任区级中层副职且现享受副职工资待遇人员，岗位工资等级直接套入13级,岗位工资薪档根据任副职年限，参照管理序列的任职年限计算规则和套档规则执行；(3)享受《培养青年干部奖励办法（暂行）》（联通桂人字[2007]19号）第一种奖励办法的人员,岗位工资直接套入14级的A薪档,其岗位工资套改仅作档案工资保存,待遇按原标准保留不变；(4)享受《培养青年干部奖励办法（暂行）》（联通桂人字[2007]19号）第二种奖励办法的人员,岗位工资直接套入10级的A薪档,其岗位工资套改仅作档案工资保存,待遇按原标准保留不变。
(六)本次套改基于历史现状套入，套改后员工固薪有升有降，部分员工升降幅度差异较大，为了解决这一矛盾，平稳过渡，采取如下措施：1、保留固薪管理序列及专业序列员工，套改后固薪低于原固薪的，下降幅度超过5%的，超出部分第一年给予全部保留，第二年递减50%保留，第三年及以后年度不再予以保留。
市分公司一线员工，套改后固薪低于原固薪的，也可按如下方式进行保留：下降额度在100元/月以内，按下降额度保留；大于等于100元/月，且小于200元/月，保留100元/月；达到200元/月及以上的，按下降额度的50%保留。
保留期限不超过二年。
2、限制固薪涨幅专业序列员工套改后固薪高于原固薪的，上涨幅度按如下方式限制：市分公司一线员工或在县分公司、城区分公司工作的员工，固薪涨幅不超过20%；区公司本部员工、市公司本部非一线员工固薪涨幅不超过15%。
员工套改后的新职级不因固薪涨幅受限制而变化。
3、上述保留固薪和限制固薪涨幅措施是薪酬套改后一种过渡性政策，区公司和各市分公司尽快进行岗位梳理和优化，完成岗位梳理和优化后，员工岗位工资按新聘的岗位确定，不再执行上述保留固薪和限制固薪涨幅措施。
(七)职位层级、职衔的确定员工依据所在岗位序列和套入的职位等级,对照《中国联通职位体系表》确定相应的职位层级和职衔。
其中专业序列的职衔名称可以依据员工所在的具体序列名称命名,也可以依据员工所在的岗位名称命名。
如高级市场策划经理、人力资源主管等。
五、套改相关工作要求(一)各单位要做好对此次套改工作的宣传,引导广大员工充分认识体系统一的重要性和必要性,增强大局意识。
(二) 区、市分公司在实施统一体系后,要分别将套改结果以书面形式告知员工本人，解答员工的疑问和异议。
(三) 此次职位薪酬套改实现职位薪酬的统一,在完成套改后，区、市分公司要在一年内完成岗位梳理和优化工作,逐步健全以价值贡献度和岗位胜任度为核心的员工职位动态管理机制,完善员工职业发展通道, 实现员工能力、薪酬收入、岗位职责相匹配,进一步体现公司按贡献取酬的价值导向。
(四)实施统一职位薪酬体系后，区、市分公司可依据职位薪酬调整机制正常调整各类别、各职级员工的职位和岗位工资。
(五) 区、市分公司统一在6月按新体系兑现薪酬，各市分公司在兑现后将结果报备区公司人力资源部。
(六)新国信广西公司客服代表等同类人员的薪酬套改由新国信广西公司自行完成。
(七) 本实施细则自2009年1月1日起执行,由区公司人力资源部负责解释。
附件：1-1、广西分公司职位体系表（管理序列)1-2、广西分公司职位体系表（专业序列)2、管理序列职衔规定3、岗位工资系数表附表1-1：广西分公司职位体系表（管理序列)附表1-2：广西分公司职位体系表（专业序列)附表2：管理序列职衔规定附表3：岗位工资系数表13。