员工素质模型和案例分析.pptx
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员工胜任素质模型的开发和应用ppt课件
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示例：素质编码与提取
行为
能够很有逻辑性的用别人可理解的 方式表达自己的想法
能有效地与不同文化和背景的人打 交道
对自己的行为和错误勇于承担责任 他先聆听然后总结对方的谈话要点，
才发表自己的独立见解。 当进行计划、解决问题时，听取不
同意见和鼓励不同观点。 定期向员工反馈他们在工作表现上
的情况，使员工了解自己的长处、 短处、问题所在，并不断地激励鼓 舞他们完成最好的业绩。
.
示例1：工作成功的胜任特征
斯班瑟（Spencer，1993）列出了对大部分行业而言其工作成 功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类： •成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； •助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识； •影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； •管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； •认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息 寻求 •个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
动机、品质与自我概念是原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用， 是区分工作人员表现的最佳指标，对组织来说最好的用人策略是:选择具有 核心动机和品质的人才，然后指导他们在工作中获得知识和技巧。
.
自我认知/ 社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
个性/动机
提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一 定风险？
.
示例：成就导向（ACH）分级定义
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，不关
注细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制
A.2
示例：素质编码与提取
行为
能够很有逻辑性的用别人可理解的 方式表达自己的想法
能有效地与不同文化和背景的人打 交道
对自己的行为和错误勇于承担责任 他先聆听然后总结对方的谈话要点，
才发表自己的独立见解。 当进行计划、解决问题时，听取不
同意见和鼓励不同观点。 定期向员工反馈他们在工作表现上
的情况，使员工了解自己的长处、 短处、问题所在，并不断地激励鼓 舞他们完成最好的业绩。
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示例1：工作成功的胜任特征
斯班瑟（Spencer，1993）列出了对大部分行业而言其工作成 功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类： •成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； •助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识； •影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； •管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； •认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息 寻求 •个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
动机、品质与自我概念是原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用， 是区分工作人员表现的最佳指标，对组织来说最好的用人策略是:选择具有 核心动机和品质的人才，然后指导他们在工作中获得知识和技巧。
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自我认知/ 社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
个性/动机
提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一 定风险？
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示例：成就导向（ACH）分级定义
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，不关
注细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制
A.2
人员素质测评案例分析 ppt课件
人员质测评案例分析
人员测评的类型
整体是选拔性测评（按目的分），常模参照性测评 （按标准分），不定期测评（按时间分），综合测评 （按范围分）；其中纸笔测验属于开发性测评和考核性 测评；评价中心技术，无领导小组属于诊断性测评和鉴 定性测评；结构化面谈属于考核性测评。
对人力资源管理工作的意义
①使人员选聘更具科学性，为企业做好人岗匹配，避免 人才流失； ②有利于挖掘员工潜力，扬其长处，因才施教，可以节 约培训成本； ③有助于完善员工的职业生涯规划，构建晋升前景。
人员测评实质是帮助企业培养人才队伍， 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测 者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
中的因才施用； 的合理开发； 有助于高效地激 励人才；
1
有助于全面了解人才； 有助于公平的选择任用人才。 3
人员素质测评案例分析
只要企业能够科学地应用人才测评， 就一定能够感受到其无比的价值。
对企业来说，人才测评有助于人才的选 拔与安置；有助于人力资源状况的全面普查； 为人员培训提供诊断性信息；有助于人员的 使用和管理;为团队建设提供依据。
C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
人员素质测评案例分析
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
人员素质测评案例分 析
组员：叶秋苹、房亮 古斯木阿依、王佳纯、
员工素质模型及其建立28页PPT
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
员工素质模型及其建立
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
员工素质模型及其建立
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
员工能力素质模型ppt
构成要素
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
员工素质模型1[1]
![员工素质模型1[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/d0d6494404a1b0717fd5ddf1.png)
• Impact of CPD – career pathway
• Safe practice or gold standard?
• Do adjectival titles reliably reflect
competence?
• Need for the individual competence portfolio
员工素质模型1
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2020/11/7
员工素质模型1[1]
PPT文档演模板
February 2004
员工素质模型1[1]
A short history lesson
• 1990 - feasibility project for occupational
standards in Level 5 NVQ/SVQ
than core placement)
• Greater flexibility in approach (routes/
levels)
பைடு நூலகம்
• Possibility of modular/ in service/ part
time
PPT文档演模板
February 2004
员工素质模型1[1]
Professional regulation
Who is competent to do
what?
• Increasing convergence of competence across
some Divisions (DCP, DCoP, DHP)
• Development of modular, extended, partial,
shared training
史上最全员工素质模型设计ppt课件
精选PPT课件
17
3素质的概念
素质又称“能力”、 “资质”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，它反 映的是可以通过不同方式表现出来的 员工的知识、技能、个性与内驱力等。 素质是判断一个人能否胜任某项工作 的起点，是决定并区别绩效差异的个 人特征(见下图2—1)。
精选PPT课件
精选PPT课件
5
素质为员工有效地规划个人职业生涯 提供了依据与参考，同时又使员工的 职业发展路径与企业对员工价值实现 的要求轨迹相一致，并有效契合。
精选PPT课件
6
素质为企业人力资源管理系统如何有 效支撑企业战略找到了出发点和载体， 是整个人力资源管理系统运作的基石 与条件。
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7
人力资源规划与甄选。素质的确定明 确了企业甄选及用人的原则，确立了 企业战略性人力资源规划的导向与标 准。
管理能力（领导，授权，
驾御资源，培养下属等）
与人合作的能力 处理突法事件的能力
表 象 的
......
成就导 向 演绎思维 影响力 人际理解力
影响力
人际理解力
潜
成就导向
在
归纳思维
的
精选PPT课件
13
第1节 何谓素质模型
1素质模型的出现
“素质”这一概念最早出现在1973年美国著名心 理学家大卫·C·麦克利兰(David C．McClelland)的 文章Testing competence rather than intelligence 中。
第1节 员工素质的五大现象
谈及员工素质问题，大多数企业的管理者以
及人力资源管理专业人员都会深有感触。企
业中许多员工绩效不佳，甚至影响部门整体
优秀员工的十大职业素养培训图文PPT教学课件
目录
一：如何看待工作的意义
二：优秀员工的十大职业素养
1 敬业 2 发展 3 主动 4 责任 5 执行
6 品格 7 绩效 8 协作
9 智慧 10 形象
1一场大雪后的上午，我和爷爷来到了龙泉湖欣赏雪景。只见高大的塔松上，积满了厚厚的雪，但是，她不畏严寒，昂着头，屹力在风雪中，墨绿的松枝更显她百折不挠的傲骨风姿。在假山上，一株株腊梅，在隆冬时节吐露出嫩黄的花朵，散发着淡淡的清香。
我的满足感。他真正体味到了工作的乐趣，
生命的意义。他才是最优秀的员工，才是社
会最需要的人。
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
尊重需求
的乐趣。
社交需求
充分发挥自身潜能的需要
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
问第一个工人，请问您在做什么？
工人没好气地回答：
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
一：如何看待工作的意义
二：优秀员工的十大职业素养
1 敬业 2 发展 3 主动 4 责任 5 执行
6 品格 7 绩效 8 协作
9 智慧 10 形象
1一场大雪后的上午，我和爷爷来到了龙泉湖欣赏雪景。只见高大的塔松上，积满了厚厚的雪，但是，她不畏严寒，昂着头，屹力在风雪中，墨绿的松枝更显她百折不挠的傲骨风姿。在假山上，一株株腊梅，在隆冬时节吐露出嫩黄的花朵，散发着淡淡的清香。
我的满足感。他真正体味到了工作的乐趣，
生命的意义。他才是最优秀的员工，才是社
会最需要的人。
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
尊重需求
的乐趣。
社交需求
充分发挥自身潜能的需要
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
问第一个工人，请问您在做什么？
工人没好气地回答：
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
人力资源素质模型案例分析.pptx
ACTION
采取了哪些具体行动？
RESULT
达到了什么具体效果？
提问
追问
追问
再追问
SITUATIONS当T时A的R情具况体怎样提？问
哪里？
-为什么要这么做？什么时候？在
-主要的问题和困难在哪里？
吗？
-有什么数字可以衡量当时的情况
TASK
当时的任务是什么？
-是你主动发现的这个问题还是领 导交代的任务？
以素质模型为核心的人 力资源管理
Apr.24,2009
Topic of Competency
以素质模型为核心的人力资源管理理念 素质模型的概念及建立 素质模型在人力资源管理中的应用 案例：素质模型案例
KICKINGOFF ---PCCN素质模型项目
Topic of Competency
以素质模型为核心的人力资源管理理念 素质模型的概念及建立 素质模型在人力资源管理中的应用 案例：素质模型案例
素质模型的类型
建立素质模型的方法
归纳法： 通过对特定员工群体的个人特质的发掘
和归纳，形成素质模型。归纳法主要运用的 主要工具是“行为事件访谈法”（BEI）
演绎法： 成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种
工具手段集中开发，通过从企业使命、愿景、 战略及价值观推导员工群体所需的核心素质。
限定选项法：
建立能力素质模型的步骤
以素质模型为核心的人力资源管理理念 素质模型的概念及建立 素质模型在人力资源管理中的应用 案例：素质模型案例
KICKINGOFF ---PCCN素质模型项目
Thanks for your Attention !
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 7.220.7.2Thursday, July 02, 2020
员工素质模型(PPT 33页)
来自 中国最大的资料库下载 来自
测你的心境—说明 测你的心境 说明
第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的， 第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的，同 时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。 时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。 第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河， 第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河，表明你 情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。 情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。 第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头， 第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头， 表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。 表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。 第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。 第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。花瓶 大小说明喜欢的程度。 大小说明喜欢的程度。 第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友， 第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友，是个性情较孤 僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反， 僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反，则生活中有 知心朋友。 知心朋友。 第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利； 第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利；希望摔掉一 点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎， 点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎，说明 你生活曾遭受过重大的挫折。 你生活曾遭受过重大的挫折。 来自 中国最大的资料库下载 来自
来自 中国最大的资料库下载 来自
员工素质模型研究80页PPT
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
员工素质模型研究
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
员工素质模型研究
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
相关主题
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2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是 由什么决定的？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？（学历不等 于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效）
3. 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？如何寻找产 生高绩效的员工？如何对员工的内在素质进行测量与评价？
4
现实生活中的五种借口的表现形式 （《没有任何借口》菲拉尔 凯普( )著）
1、他们做决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。 许多借口总是把“不”，“不是”，“没有”与“我”紧紧联系在一起，其
潜台词就是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责 任推卸给别人。 2、这几个星期我很忙，我尽力去做。 找借口的一个直接后果就是让人容易养成拖延的坏习惯。一些员工每天看来 忙忙碌碌，似乎尽职尽责，但他们把本应1个小时完成的工作变得需要 半天的时间甚至更多。 3、我们以前没那么做过或者不是我们这里的做事方式。 寻找借口的人都是因循守旧的人，他们缺乏一种创新精神和自动自发工作的 能力。借口是他们躺在以前的经验、规律和思维惯性上舒服的睡大觉。 4、我从没收过适当的培训来干这项工作。 这其实是为自己能力和经验不足而造成的失误寻找借口。 5、我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超过我们一大截。 借口给人带来严重的危害是让人消极颓废，如果养成了找借口的习惯，当遇 到困难和挫折时，不是积极地去想办法克服，而是去找各种各样的借 口。其潜台词就是“我不行”，“我不可能”，这种消极心心态，剥 夺了个人成功的机会，最终让人一事无成。
题出现了才行动
8
（1）、现实心态：让信念与原则统一起来
❖ 在执行过程中，需要强烈的自信心，但一定要注 意使自己的自信心与现实统一起来。如果理想偏 离现实太远往往达不到目标。
❖ 斯托克代尔悖论（英国海军上将斯托克代尔靠着 坚定的信念得以从集中营的生活中生存下来。）： 坚定你一定会成功的信念，同时，要面对现实最 残忍的事实，不论有多大困难，不论它们是什么。
成功者所犯的错误比失败者多得多，逆 让行动与设想统一起来
风起飞与知难而进，发挥你的超强能力
让自信与谨慎统一起来 让直接与迂回统一起来
可怕的敌人是自己“多害怕一分钟” 消除恐惧的办法就是首先去担惊受怕 知莫大乎弃疑、事莫大乎无悔
Hale Waihona Puke 专业化，职业化陀螺仪启示：直接与迂回
不能等所有绿灯亮了才行动，不能等问
让时间与空间统一起来
10
（3）、无过心态：让自信与谨慎统一起来
❖ 行莫大乎于过（中国古训，本意是做事情最好不 要有错误，“无过”的本质意思是预先防备有错 误。）
❖ 知止可以不怠（无过，就是要适时“知止”，只 有“知止”才能预防错误学会控制速度，执行是 个细致的工作，在执行过程中很容易“脱轨”， 因此要处处小心。海尔张瑞敏战战兢兢如履薄冰 的心态：因为市场不给你犯错误的机会，也不给 你改正错误的时间。）
6
形成健康的执行心态
部
负起责任来完成任务的态度
属
具
有
良
对自己的工作保持荣誉感
好
的
态
度
对自己所属组织的工作感到自豪
7
项目 六种健康的心态
现实心态
逆飞心态 无过心态 弃疑心态 专注心态与专业精神 预启心态
定义
事例
让信念与原则统一起来， 应有“斯托克代尔悖论” 了解自己是现实心态的基础，了解真正 般的耐力。坚持以现实 的对手，了解环境及其误区 为基础
5
优秀的员工从不在工作中寻找任何借口，他们总 是把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大 限度的满足客户提出的要求，而不是寻找各种借 口推诿；他们总是出色的完成上级安排的任务， 替上级解决问题；他们总是尽全力配合同事的工 作，对同事提出的帮助要求，从不找任何借口推 托或延迟。 ——菲拉尔 凯普( )
4. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩 效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？
5. 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才结构进行优化 与调整，使人力资源产生结构的力量？
6. 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的人力资源 管理中得到应用？
11
（4）、弃疑心态：让直接与迂回统一起来
❖ 知莫大乎弃疑（就是明白自己该做什么事情，不能今天向 想做这个，明天想想做那个，两边都割舍不开。将疑虑摆 在一边，丢掉它；将疑虑不清的事情弄清楚）
❖ 专注心态与专业精神（执行者要养成专注心态，执行只有 通过专注才能变成现实。专注包含：
❖ 专业——做事深入专业，精益求精； ❖ 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优势； ❖ 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得胜利。）
员工素质模型及其建立
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主要内容
❖第一部分：有关素质的研究 ❖第二部分：素质与绩效之间的关系研究 ❖第三部分：素质模型的建立 ❖第四部分：素质模型举例 ❖第五部分：素质模型案例介绍
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第一部分 有关素质研究
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一、问题的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？（盖洛普的优势理论与微软的 选人策略）
的士兵训过话，他认为，“多害怕一分钟”是解决这个问题的 关键，正是忧虑是解决忧虑的最好办法。要士兵正视他们忧虑 的事物，“要朝着他们害怕的路牌所指的方向走”。走这条道 路，你的忧虑一开始的时候会增加很多，觉得心神极度不安。 但是，走上一条对于你的生活方式来说是崭新的路，能够使你 得出一些新的见解和想法，是你为了保险去走“舒服之路”所 永远不会想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的忧 虑会渐渐减轻，恐惧终于要消失掉。）
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《把信送给加西亚》
❖ 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把一封信 送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班牙军队。罗文 领命后只身踏上了寻找加西亚的路程，他并没有问：
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（2）、逆飞心态：让行动与设想统一起来
❖ 成功的执行者难受的时候比别人要多，因为他们接受的新的挑 战非常之多。但是，他们能够把忧虑抛在一旁，集中精力去把 事情办好。他们虽然常常担惊受怕，却不是匆匆忙忙想办法摆 脱困境，而是以这种忧虑为动力，作为“前进的力量”。
❖ 可怕的敌人是自己 ❖ 多害怕一分钟（二战时，乔治巴顿就如何对待忧虑问题，给他
3. 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？如何寻找产 生高绩效的员工？如何对员工的内在素质进行测量与评价？
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现实生活中的五种借口的表现形式 （《没有任何借口》菲拉尔 凯普( )著）
1、他们做决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。 许多借口总是把“不”，“不是”，“没有”与“我”紧紧联系在一起，其
潜台词就是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责 任推卸给别人。 2、这几个星期我很忙，我尽力去做。 找借口的一个直接后果就是让人容易养成拖延的坏习惯。一些员工每天看来 忙忙碌碌，似乎尽职尽责，但他们把本应1个小时完成的工作变得需要 半天的时间甚至更多。 3、我们以前没那么做过或者不是我们这里的做事方式。 寻找借口的人都是因循守旧的人，他们缺乏一种创新精神和自动自发工作的 能力。借口是他们躺在以前的经验、规律和思维惯性上舒服的睡大觉。 4、我从没收过适当的培训来干这项工作。 这其实是为自己能力和经验不足而造成的失误寻找借口。 5、我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超过我们一大截。 借口给人带来严重的危害是让人消极颓废，如果养成了找借口的习惯，当遇 到困难和挫折时，不是积极地去想办法克服，而是去找各种各样的借 口。其潜台词就是“我不行”，“我不可能”，这种消极心心态，剥 夺了个人成功的机会，最终让人一事无成。
题出现了才行动
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（1）、现实心态：让信念与原则统一起来
❖ 在执行过程中，需要强烈的自信心，但一定要注 意使自己的自信心与现实统一起来。如果理想偏 离现实太远往往达不到目标。
❖ 斯托克代尔悖论（英国海军上将斯托克代尔靠着 坚定的信念得以从集中营的生活中生存下来。）： 坚定你一定会成功的信念，同时，要面对现实最 残忍的事实，不论有多大困难，不论它们是什么。
成功者所犯的错误比失败者多得多，逆 让行动与设想统一起来
风起飞与知难而进，发挥你的超强能力
让自信与谨慎统一起来 让直接与迂回统一起来
可怕的敌人是自己“多害怕一分钟” 消除恐惧的办法就是首先去担惊受怕 知莫大乎弃疑、事莫大乎无悔
Hale Waihona Puke 专业化，职业化陀螺仪启示：直接与迂回
不能等所有绿灯亮了才行动，不能等问
让时间与空间统一起来
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（3）、无过心态：让自信与谨慎统一起来
❖ 行莫大乎于过（中国古训，本意是做事情最好不 要有错误，“无过”的本质意思是预先防备有错 误。）
❖ 知止可以不怠（无过，就是要适时“知止”，只 有“知止”才能预防错误学会控制速度，执行是 个细致的工作，在执行过程中很容易“脱轨”， 因此要处处小心。海尔张瑞敏战战兢兢如履薄冰 的心态：因为市场不给你犯错误的机会，也不给 你改正错误的时间。）
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形成健康的执行心态
部
负起责任来完成任务的态度
属
具
有
良
对自己的工作保持荣誉感
好
的
态
度
对自己所属组织的工作感到自豪
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项目 六种健康的心态
现实心态
逆飞心态 无过心态 弃疑心态 专注心态与专业精神 预启心态
定义
事例
让信念与原则统一起来， 应有“斯托克代尔悖论” 了解自己是现实心态的基础，了解真正 般的耐力。坚持以现实 的对手，了解环境及其误区 为基础
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优秀的员工从不在工作中寻找任何借口，他们总 是把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大 限度的满足客户提出的要求，而不是寻找各种借 口推诿；他们总是出色的完成上级安排的任务， 替上级解决问题；他们总是尽全力配合同事的工 作，对同事提出的帮助要求，从不找任何借口推 托或延迟。 ——菲拉尔 凯普( )
4. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩 效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？
5. 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才结构进行优化 与调整，使人力资源产生结构的力量？
6. 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的人力资源 管理中得到应用？
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（4）、弃疑心态：让直接与迂回统一起来
❖ 知莫大乎弃疑（就是明白自己该做什么事情，不能今天向 想做这个，明天想想做那个，两边都割舍不开。将疑虑摆 在一边，丢掉它；将疑虑不清的事情弄清楚）
❖ 专注心态与专业精神（执行者要养成专注心态，执行只有 通过专注才能变成现实。专注包含：
❖ 专业——做事深入专业，精益求精； ❖ 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优势； ❖ 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得胜利。）
员工素质模型及其建立
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主要内容
❖第一部分：有关素质的研究 ❖第二部分：素质与绩效之间的关系研究 ❖第三部分：素质模型的建立 ❖第四部分：素质模型举例 ❖第五部分：素质模型案例介绍
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第一部分 有关素质研究
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一、问题的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？（盖洛普的优势理论与微软的 选人策略）
的士兵训过话，他认为，“多害怕一分钟”是解决这个问题的 关键，正是忧虑是解决忧虑的最好办法。要士兵正视他们忧虑 的事物，“要朝着他们害怕的路牌所指的方向走”。走这条道 路，你的忧虑一开始的时候会增加很多，觉得心神极度不安。 但是，走上一条对于你的生活方式来说是崭新的路，能够使你 得出一些新的见解和想法，是你为了保险去走“舒服之路”所 永远不会想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的忧 虑会渐渐减轻，恐惧终于要消失掉。）
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《把信送给加西亚》
❖ 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把一封信 送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班牙军队。罗文 领命后只身踏上了寻找加西亚的路程，他并没有问：
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（2）、逆飞心态：让行动与设想统一起来
❖ 成功的执行者难受的时候比别人要多，因为他们接受的新的挑 战非常之多。但是，他们能够把忧虑抛在一旁，集中精力去把 事情办好。他们虽然常常担惊受怕，却不是匆匆忙忙想办法摆 脱困境，而是以这种忧虑为动力，作为“前进的力量”。
❖ 可怕的敌人是自己 ❖ 多害怕一分钟（二战时，乔治巴顿就如何对待忧虑问题，给他