15-年度入职与离职人员统计
人员离职入职统计表格-概述说明以及解释
人员离职入职统计表格-范文模板及概述示例1:人员离职入职统计表格在一个组织或企业中，人员的离职和入职情况对于人力资源管理和组织发展具有重要的影响。
通过撰写人员离职入职统计表格，可以有效地记录和分析组织内人员流动的情况。
本文将介绍人员离职入职统计表格的主要内容和编制方法。
1. 统计表格的基本信息在编制人员离职入职统计表格时，首先需要包含一些基本信息，如统计周期（一般为月份或季度）、统计部门或团队、以及编制人等。
这些基本信息有助于确保统计数据的准确性和可追溯性。
2. 离职人员统计离职人员统计是人员离职入职统计表格的重要组成部分。
在离职人员统计中，应包括离职人员的姓名、离职原因、离职日期等关键信息。
此外，可以根据需要添加其他分类，如离职部门、离职岗位等，以便更好地分析和定位离职情况。
3. 入职人员统计与离职人员统计相对应，入职人员统计记录了新员工的信息。
入职人员统计中的关键信息包括新员工的姓名、入职日期、入职岗位、招聘渠道等。
这些信息有助于评估组织的招聘绩效和人才引进质量。
4. 离职率计算和分析离职率是衡量组织人员流动情况的重要指标之一。
通过统计表格中的离职人数和组织总人数，可以计算出离职率。
离职率的计算可以按部门、按岗位、按时间等多个维度进行，以更好地了解离职情况的背后原因。
5. 入职率计算和分析入职率与离职率相对应，表示组织新员工的引入情况。
入职率的计算与离职率类似，可以按部门、按岗位、按时间等维度进行分析。
入职率的高低能够反映组织的吸引力和留住人才的能力。
在编制人员离职入职统计表格时，需要确保数据的及时、准确和全面性。
与其他人力资源管理工具结合使用，可以更好地进行人才战略规划和组织变革。
人员离职入职统计表格的应用有助于发现问题、制定解决方案，并持续改进人力资源管理的效能。
总结：人员离职入职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，用于记录和分析组织内人员的离职和入职情况。
通过统计离职率和入职率等指标，可以评估组织的人力资源状况和管理绩效。
离职率分析报告
离职率分析报告篇一：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为%。
总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
2023年度人员流动情况总结
各部门流动率
销售部门的流动率最高，为21%， 技术部门次之，为18%。行政部门 流动率最低，为8%。
流动率趋势
从历史数据看，人员流动率呈逐年 下降趋势，表明员工稳定性增强。
流动人员类型
新员工
新员工流动率较高，占流动人员 的40%，主要因为适应企业文化 和岗位需要时间。
老员工
老员工流动率相对较低，占流动 人员的60%，其中主动离职与被 动离职比例约为4:6。
通过外部引进的方式吸引高端人 才200人加入公司。
引进领域
主要集中在技术研发、市场营销 和高层管理岗位，为公司带来了 新的管理理念和业务拓展思路。
引进方式
通过猎头公司、行业协会及合作 伙伴推荐等途径引进，部分高端
人才通过个人关系网引进。
03
CHAPTER
人员流出情况
离职员工统计
离职员工数量
2023年度共有150名员工离职，占公司总人数的 12%。
建立良好的沟通机制
鼓励员工积极参与企业活动，增强团队凝 聚力。
加强内部沟通，及时解决员工问题，提高 员工满意度。
关注员工福利
关注员工福利，提供良好的工作环境和生 活条件。
倡导诚信、创新、团结的企业价 值观
通过企业文化的塑造，增强员工的归属感 和忠诚度。
06
CHAPTER
未来人员流动趋势预测
经济形势对人员流动的影响
完善招聘流程
制定详细的招聘计划
根据企业需求，制定合理的招 聘计划，明确招聘岗位、人数
、要求等。
优化招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如社 交媒体、招聘网站、人才市场 等，提高招聘效率。
严格筛选简历
根据岗位要求筛选合适的简历 ，确保选拔到符合企业需求的 优秀人才。
人事行政部管理评审报告ppt课件
离职 人数 18 0 6 2 6 46 16 70 2 3 28 4 31 1 1 0
比例 7.69% 0.00% 2.56% 0.85% 2.94% 19.66% 6.84% 29.91% 0.85% 1.28% 11.97% 1.71% 13.25% 0.43% 0.43% 0.00%
0.43% 0.43% 13.25% 1.71% 0.00%
人事部 资讯部 0.00% 财务部 销售组 1.30% 客服组 2.61% 1.30% 技术部 色粉 色母，拉粒组 19.57% 维修组 QA组 品检组 7.83% 实验室 物流部 采购组 报关组 计划组
2015年度工傷資料
序 号
1 部门 姓名 工伤时间 工伤原因 用手动叉车担货时，途中有一斜坡，叉车 滑行速度过快，压到右脚大母指，导至指 甲脱落。 空压机撞伤右手（外伤）
员工招聘及时率
以公司高层批准招聘的日期开始计算； 普工≤7个工作日 目标值：95% 技术人员≤20个工作日 目标值：80% 管理人员≤15个工作日 目标值：85%
安全事故
目标值:0宗 实际值：6宗 人力资源部内部工作满意度调查（服务态度、及时 性、效率） 目标值：80% 实际值：—
目标值:0宗 人力资源部内部工作满意度调查（服 务态度、及时性、效率） 目标值：80%
按离职类别分布图
类型 人数 比例 64.53% 9.40% 26.07% 100.00% 9% 65% 26%
辞职/合同终 止 辞退 自离
辞职/合同终止 151 辞退 自离 合计 22 61 234
各部门员工流失率分布图
部门
人事部 资讯部 财务部 销售组 客服组 技术部 色粉 色母，拉粒组 维修组 QA组 品检组 实验室 物流部 采购组 报关组 计划组
离职数据统计表-概述说明以及解释
离职数据统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述离职数据统计是一项重要的人力资源管理工作，它提供了关于员工流动的重要信息。
通过收集和分析离职数据，企业能够更好地了解员工离职的原因和趋势，为人力资源决策和策略制定提供依据。
离职数据统计表则是一种常用的统计工具，用于总结和展示离职数据。
本文将介绍离职数据统计表的编写方法和分析技巧，探讨离职数据统计的重要性，并提供对离职数据的启示和建议。
通过对离职数据的深入研究，本文旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高员工的留任率和工作满意度。
1.2 文章结构本文将按照以下结构进行阐述和分析离职数据统计表的相关内容：1. 引言1.1 概述1.2 文章结构1.3 目的2. 正文2.1 离职数据统计的重要性- 介绍离职数据统计对企业的重要性，包括分析员工离职原因、预测离职趋势和评估人才流失情况等方面的作用。
2.2 数据收集方法- 详细介绍离职数据的收集方法，包括如何确定数据源、收集数据的时间和频率，以及采用的具体调查问卷等。
2.3 数据分析和解读- 对离职数据进行分析和解读，如如何利用数据进行趋势分析、人才流失率计算以及关键指标的解读等。
3. 结论3.1 总结离职数据统计的结果- 对整个离职数据统计过程进行总结，并提炼出关键的数据结果，如离职人数、离职原因的分布等。
3.2 对离职数据的启示和建议- 根据统计结果，给出对离职数据的启示和建议，如改进人才管理策略、提高员工满意度以及减少流失率的具体建议。
3.3 对未来离职数据统计的展望- 分析未来离职数据统计的趋势和发展方向，如应用更先进的数据分析方法、加强数据整合和自动化分析等方面的展望。
本文通过上述结构，将系统地介绍离职数据统计表的相关内容，旨在为读者提供全面的了解和应用离职数据统计的指导。
1.3 目的本文的目的是通过离职数据统计表的撰写和分析，来揭示离职现象的一些特征和规律，为企业提供决策参考和战略规划。
具体目的包括：1.了解离职情况：通过统计表的编制，了解企业内部员工的离职率、离职原因、离职部门等情况。
人员流动情况分析报告doc
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。
这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。
人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。
因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。
通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。
在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。
接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。
通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。
在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。
这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。
综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。
1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。
文章主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。
然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。
最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训,降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训。
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人，很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍。
1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。
新员工培训有以下几个目的：使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向。
使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。
因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
离职率的正确计算方法
离职率的正确计算方法关于离职率的计算问题，一直有HR圈子里面的朋友在咨询这个问题，今天，我整理一下思路，对这个问题做了个小结，在此与各位分享！离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
当然，也可能有朋友会说：“那军队和'麦当'劳为什么流动率那么低，运行却又都那么高？”军队和“麦当劳”的运行高效与其建筑的运营体系相关，今天主要要阐释清晰的是离职率计算问题，运营体系暂不探讨。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”总量的比率，是个百分率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此，单位时间内的离职率应不超过100%。
在某些不太严谨的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但按这样的计算方法，就有可能出现离职率超出100%的统计结果，难道员工全部离职了吗？——不，我们还从其他地方借来“员工”用于离职吗？显然，这种结果是不成立的，也与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的，这就给我们的部分HR从业人员带来了困惑。
既然这种计算方法不成立，那离职率究竟怎样计算才合理呢？现假设某公司一年中每个月的期初在职（人数）、期末在职（人数）、期内入职（人数）、期内离职（人数）如下表所示：该公司在年初及夏季时跳槽员工的较多，直到年末时经过调整才逐步趋于稳定，也或许与快到年底了，跳槽时机不是很好有关系，大家可以看到，该恭喜的离职率快到年底时才趋于平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
离职率统计分析表
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0离职原因 业绩 压力来自1月 2月3月
4月
5月
6月 7月 8月
9月 10月
11月 12月
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0 #REF! 0
0 #REF! 0
0 0 0 0 0 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 0 0 0 0 0
离职原因 不能 适应 工作
离职人员司龄统计 自动 离职 家里 有事 个人 寻求 发展 其他 1个月 1-6个 以内 月 1年 以内 1-5年 以内 5年 以上 备注
人力资源年度各项数据分析报表
50
7
供应部
7
0
合计
205
27
备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析
年度离 职人数
0 1 0
6
2 0 1 0 2 6 4 0
22
K=1.1次数 4 4 14
20
28 0 13 7 79 44 91 2
306
占比 9.09% 9.09% 63.64%
15.27%
47.46% 0.00% 13.13% 7.95% 14.68% 9.15% 18.27% 3.03% 14.63%
一、人员总量分 析
项目
部门
经 计划与仓管部 营销中心 售后服务部 制造中心 研发中心 中央研究院
仪器仪表事业部
供应部 合计
期初人数
6 4 9 16 2 2 8 9 50 44 51 90 44 13 7 355
新入职
3
11
2 11 9 29 20
84.6%
15.4%
离职(含退休、试用期)
人数
占比
4
6.15%
3
4.62%
5
7.69%
11
16.92%
6
9.23%
10
15.38%
8
12.31%
5
7.69%
7
10.77%
2
3.08%
2
3.08%
2
3.08%
65
17.15%
0.0%
六、劳动合同签订情况分析
项目
起签
部门
人数
经理部
0
董事会办公室
0
财务部
3
人力资源管理部
10
人员入职离职统计表格-概述说明以及解释
人员入职离职统计表格-范文模板及概述示例1:标题：人员入职离职统计表格分析及应用导言：人员入职离职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地进行员工入职和离职的数据分析，从而为组织的各种决策提供有力支持。
本文将重点探讨人员入职离职统计表格的设计原则、数据分析方法和应用场景，希望能给读者一个全面的了解和应用该工具的指南。
一、人员入职离职统计表格的设计原则1. 简洁明了：表格内容要简明扼要、清晰易懂，方便阅读和理解。
2. 完整准确：表格应涵盖所有必要信息，包括员工基本信息、入职日期、职位、部门等，确保数据的准确性和完整性。
3. 可扩展性：表格应具备一定的扩展性，能够适应企业规模、组织结构等变化。
4. 数据安全性：对于涉及员工隐私的信息，应采取必要的安全措施，确保数据的保密性。
5. 可视化展示：通过合理的图表和图形设计，使表格的数据更锐利、更易于分析和理解。
二、人员入职离职统计表格的数据分析方法1. 入职数据分析：通过对入职人数、职位分布、部门分布以及学历背景等数据进行分析，可以了解到新员工的整体情况和发展趋势，为人力资源规划、招聘策略等提供参考依据。
2. 离职数据分析：通过对离职人数、离职率、离职原因等数据进行分析，可以了解员工离职的主要原因，进而采取相应措施，提高员工留存率、减少流失成本。
3. 员工流动分析：通过对入职离职比较和员工流动情况的分析，可以识别出关键流动岗位、提前预警员工流失风险，进而采取相应的人才留存策略。
三、人员入职离职统计表格的应用场景1. 人力资源规划：通过对入职离职数据的分析，可以预测人员需求，合理安排人力资源的配置，降低用人成本和风险。
2. 组织绩效评估：通过对入职后员工表现的评估和对离职员工原因的分析，可以及时发现组织的问题和不足，促进组织的持续改进和发展。
3. 员工发展管理：通过对入职后员工的培训情况和晋升速度的分析，可以为员工的职业发展提供指导和支持，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源分析统计表excel模板
后勤类
技术类
管理类
其它Leabharlann 在职 人数占总 数比在职 人数
占总数比
在职人数
占总 数比
在职人数
占总数比
在职人数
占总数比
%
%
%
%
%
招聘分析（常招/急招）
月初 人数
需招 人数
应聘 人数
面试人数
复试人数
入职 人数
月末人数
招聘效果 分析
有效率
达成率
有否改进措施
聘 分 析 （ 常 招/
人
力 资 应发工资 源 总额
费
人 部门 力 资 源 变 动 分 析
编制 人数
现有人数
人力资源统计季度表
统计区间：________年____月____日至________年____月____日
人力资源异动分析
上期 入职 本月离职共________人
原有 人数 辞职 辞退
自行离开 开除 其它
人数
离职率
内部变动 异地调动 换岗
停止工作 晋升
用
分 总支出
工资支出
总人 数
人均
有效率：面试复试人数占总应聘人数比。达成率：入职人数占所需招入人数比
人力资源费用分析
招聘支出
培训支出
其它开支
对比 上期 +-
招聘 费用
聘用 人数
人均
对比上期 总额 人数
人均
对比上期 总额
人数
人均
人数
人均
其它教育
工龄：计算入职前外单位工龄的一半 +本公司工龄
%
%
%
%
%
在 职 人 年龄结构 员 分析 分 析
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训,降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训。
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人，很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍。
1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。
新员工培训有以下几个目的：使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向。
使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。
因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
人员流动分析报告
人员流动分析报告定义】人员流动率是指在统计周期范围内，离职总人数和入职总人数与累计在册人数的比例。
公式】流动率=（离职总人数+入职总人数）/累计在册人数的比例×100%意义】人员流动率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个指标，它综合了离职率和新进率两个指标，反映了企业对人才的吸引力和留存能力。
高的人员流动率可能表明企业存在管理问题、薪酬政策问题、企业文化问题等，需要进一步分析和解决。
低的人员流动率可能表明企业对员工的吸引力不足，需要加强人才引进和培养。
二、公司总体人员流动分析在2011年度，本公司总体的人员流动率为15%，其中离职率为10%，新进率为5%。
从整体来看，公司的人员流动率处于正常范围内，但是离职率略高，需要进一步分析原因。
三、公司人员离职与司龄的分析在2011年度，公司离职人员中，司龄1年以下的员工占比最高，达到了40%。
而司龄5年以上的员工离职率相对较低，仅占离职人数的10%。
这可能表明公司对新员工的吸引力不足，需要加强对新员工的培训和关注。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析在2011年度，公司离职员工中，销售部门的离职率最高，达到了20%。
而财务部门的离职率最低，仅占离职人数的5%。
这可能表明销售部门的工作压力和挑战较大，需要加强对销售人员的激励和支持。
4.2人员新进组织结构分析在2011年度，公司新进员工中，技术部门的新进率最高，达到了30%。
而市场部门的新进率最低，仅占新进人数的10%。
这可能表明技术部门的发展前景和吸引力较高，需要加强对技术人才的引进和培养。
五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题公司在招聘环节可能存在一些问题，导致新员工的适应性和满意度不高。
需要加强对招聘流程和标准的规范和管理。
5.2公司管理者的问题公司管理者在员工管理和激励方面可能存在一些问题，需要加强对管理者的培训和支持，提高其管理水平和能力。
5.3工作设计或岗位设计的问题公司的工作设计或岗位设计可能存在一些问题，导致员工的工作压力和挑战不足或过大，需要进一步优化和调整。
公司离职率分析报告
公司离职率分析报告1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。
二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映2023年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2023年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进展中正常的人员流失率（15%）。
因公司今年未有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。
（二）各月份离职率（详细数据见下列图）从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。
其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均消失大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。
受此因素的影响，公司在3月份消失员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
关于离职人员情况分析报告
关于辞职人员情况解析报告本报告从辞职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、根本薪资等属性将员工分类进行统计，截止2021 年 9 月 13 日，辞职人数 106 人，离职率 22.17%，此次解析只对辞职人员进行初步的解析，谨供领导和相关同事参照。
一、辞职人员情况汇总：1、平均司龄： 2.54 年，最低司龄 7 天，最高司龄 11 年。
2、平均年龄： 30.61 岁，最低年龄 21 年，最高年龄51 年。
3、平均工龄： 9.02 年，最低工龄 0.6 年〔 8 个月〕，最高工龄 29 年。
4、平均薪资： 7249.51 元，最低薪资 3000 元，最高薪资25000 元。
二、辞职人员专业技术情况辞职人数学历专业：〔人数、占比〕辞职人员部门〔人数与2021 年辞职人数比较〕：辞职人员部门〔人数与2021 年辞职占比比较〕：辞职人员学历：〔人数、占比〕辞职人员岗位：〔人数、占比〕以上图表反响出，我企业属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，吻合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
辞职人员部门反响出，辞职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安所有、幕墙企业。
依照辞职人员岗位统计，工程技术岗位占比 62.26%，以上部门占比辞职人数 50%，因此结合工程技术岗位占比以及辞职人员部门占比，以上部门辞职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业根本上都是大专以上学历，辞职人员学历人数情况反响本科以上学历的人员流失占比到达 50.94%，占比是最大，其次是大专学历 41.51%，以上数据清楚的表达出我企业员工学历阶层根本上都是大专以上学历，故此辞职员工根本上都是大专以上学历。
依照辞职人员部门人数与 2021 年辞职人员部门人数对照，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、本钱控制部、招标估量部、工程管理部、质量安所有、总工办辞职人数比昨年辞职人数翻倍。