人才培养和人才确保建议方案

人才培养和人才确保建议方案

公司目前人才培养现状：

1、公司在培训成本上管控过严，公司应该把员工的成长与企业的成长相结合，创造学习的

机会，这样从长期的角度来看是对企业和个人的有效共赢，目前公司的眼光太过于短浅，只看到眼前的利益，导致大批量人才的流失。

2、对于有能力有思想的员工，离职原因十分之八都是因为没有前景、没有个人进步，所以

需要加大公司对人才培养的重视。

3、现公司的现状是需要什么才培养什么，没有做到人才储备，所以导致人事招聘工作在很

多时候存在很大困难，因为现在我们企业的招聘在很多时间是只依赖于外部市场，这样给人事造成很大的压力。如LG、东芝都有自己举办学堂等方式把人才招聘从大方向上改变，从原来的依赖外部市场改成内部培养，这样加大可控性。

4、公司对于人才的吸引力已经远远落后于没等行业，所以导致IE日语工程师、成型技术

员一年之久还没有招到，以现在公司的人才培养现状来看，是没有任何老员工愿意来培养新人的，因为得不到相应的奖励。对于内部培养的好处是，内部员工要求工资会比较低，所以人事建议一定要加强对内部培训的建设。

一、人才培养具体方法：

1、设定岗位重点技能培养方案

根据各岗位相关技能的需要程度，设定各岗位重点技能，并制定培训项目，（泰尔茂对于工作需要涉及日语的员工，全部送到朝日培训中心培训，通过二级考试后

公司全部报销费用。现阶段在学习的就有30多人次。韩国企业LG，针对英语岗位，全部送到哥顿英语培训中心去培训，通过专业考试费用也可全部报销）。后续公司

签订培训服务协议，如服务期未满离职的员工，可扣回相应培训费用。

本方式优点：

通过这种方式，对于个人而言，可以保证人才对企业的归属感，提升员工的素质，

让员工和企业共同成长。对于公司而言，公司可以留住员工，从长期的角度来看公司所花费的培训成本与得到的员工价值是成正比的。通过签订协议的方式可以保证公司的合法利益。

2、制定培养人才奖励机制

公司各部门课长级领导对于下属的培养，通过国家或相关技术认证的，可以通过目视化的方式粘贴公告，另外与各课长的绩效进行挂勾，设定为关键绩效指标。

本方式优点：

增加各部门对培养人才的重要性，进行目视化管理可激励各部门的竞争，建立长期有效循环。增加领导培养人才的能力，通过这种方式可以促进内部人员工作的积极性。

3、中层干部的培训机制

设立后备课、系长人员的培养机制；后备人员选定工作的关键课题，制定解决方案，方案完成后由考核小组进行评分，达到规定分数，可作为课、系长的后备人员，今后有职位实缺时可立刻增补

本方式优点：可以保证团队管理不出现阶断，防止因为管理岗位空缺而造成部门管理无人统筹，造成管理混乱局面。

4、内部培训师的培养（这点比较重要）

建立企业内部培训师团队的建设，设定专业分类就像大学里一样，如我们公司技术讲师项目有：维修技术员、成型技术员、金型技术员等技术岗位的老员工都可以纳入企业培训师的团队，办公室业务讲师项目有：IE工程师、日语翻译、营业担当等。并对纳入讲师团队的人员每年设定培养数量、质量的考核，对于培养人才的掌握的考核量化指标，每年发放相对较高的培训新人奖金。并在年会上对优秀讲师人员进行表彰，并在企业培训教室或哪个场地进行公布。

本方式优点：

可以保证公司在招聘环节不因外部环境的变化而被动，可以保证企业自给自足的人才机制。提升技术的老员工的存在感，明确内部新员工的职业规划，减少离职率。

4、企业间的培训项目合作

公司组织各方企业进行一次培训联合座谈会，通过这个平台了解企业相互间的培训需求，在公司建立好讲师体系后，可把公司优秀的培训讲师输送到其它企业，其它企业可以把对方优秀的讲师输送到我们公司。

本方式优点：

加大企业间的沟通联络，可以让公司更好的掌握企业的竟争优势与劣势，吸收其它企业好的地方，另外外来的和尚好念经，也可以让企业的培训在外部讲师的指导下更有效。

二、人才确保具体方法：

1、加大校企合作

对于公司技术岗位进行分析，了解公司核心技术岗位，并调查周边学校相关专业匹配度与公司具体岗位实际结合起来，建立长期有效合作。多与就业处联系，可以允许学校到公司来参观等方式。

2、车间多能工培养制度

对于公司车间岗位可以采用多能功培训，可防止员工个别流失造成产能、品质下降等事项的发生。

3、开展员工座谈会的必要性

公司应该注重员工工作感受，下放权力给人事，重视车间员工座谈会的重要性。

把员工工作感受纳入与生产改善同样重要性的地位，现阶段人员流动性大的问题还是没有从根本上去解决，很大程度上是人事不能了解员工工作过程中的感受有关系，不能更好更针对性的去改善公司内部的管理或其它问题。现阶段公司只注重生产，没有意识到长期人员确保的根本问题。

5、建立各级各类人才离职率管控考核

为了降低各类人员离职率，把离职率纳入绩效考核，离职数量直接与管理人员挂勾，加大管理人员对员工离职的重视程度。

作成人事：劳剑巧日期：2014-10-17