(岗位职责)某公司岗位评价办法之因素评分法
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。
这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。
下面将对这些因素进行详细的描述和分析。
首先是工作质量。
工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。
如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。
其次是工作量。
工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。
如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。
通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。
接下来是工作效率。
工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。
如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。
再次是工作态度。
工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。
因素评分法
因素评分法因素评分法又称要素评估法。
这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
其操作步骤如下：（1）确定工作评价的基本因素；（2）赋分。
综合权衡各因素的重要性，确定各自的权重或分值。
以上两步结果即综合为类似如表13-21所示的“工作评价因素权重表”和表13-22的“因素定义与分级表”：表13-21 公司评价因素权重表表13-22 公司细分因素定义与分级表责任因素的定义与分级表1．因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准。
等级界限说明评分0 无任何风险 01 仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
202 有一定的风险。
一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
403 有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
604有极大风险。
一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使80 公司经济危机乃至倒闭。
2．因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
等级界限说明评分1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于50元。
52 损失金额在50元以上，200元以下。
103 损失金额在200元以上，500元以下。
154 损失金额在500元以上，1000元以下。
205 损失金额在1000元以上，2000元以下。
306 损失金额在2000元以上。
403．因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。
其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员，3个基层管理人员相当于1个中层管理人员。
岗位评价等级体系因素计点法
工作责任(1-10项)1000分, 知识技能(11-19项)1000, 工作环境(20-28项)1000, 合计3000分一、成本控制的责任：100指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
等级说明：0、无成本控制责任；1、成本损失最大可能性在每月2000元以下；2、成本损失最大可能性在每月2000－5000元；3、成本损失最大可能性在每月5000 - 10000元；4、成本损失最大可能性在每月10000 - 50000元；5、成本损失最大可能性在每月50000元以上；评价指导：A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它；二、风险控制的责任100指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。
等级说明：0、无风险控制责任；1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果可以明显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响；4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响；5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响；评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料袋不及时导致停产；E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。
三、策划与综合计划的责任100指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。
岗位评价办法之因素评分法
岗位评价办法之因素评分法岗位评价是对一项工作所需技能、知识、责任和体力要求的全面评价，帮助企业确定员工的岗位等级和薪酬。
评价岗位的方法有很多种，其中因素评分法是一种常用的方法。
本文将重点介绍因素评分法，包括其定义、应用场景和步骤。
一、定义因素评分法是一种定量的岗位评价方法，通过将岗位拆分成若干个因素，然后对每个因素进行权重设置，最后对每个因素进行评分，从而确定岗位的等级和薪酬水平。
因素评分法是一种系统的、全面的评价方法。
二、应用场景因素评分法适用于以下情况：1、企业需要确定员工的岗位等级和薪酬水平；2、企业需要提高员工的工作效率和生产效益；3、企业需要分配任务和职责。
三、步骤因素评分法的具体步骤如下：1、拆分岗位首先需要将评价的岗位进行拆分，将岗位的任务、职责、技能等因素分解成若干个具体的因素，例如工作流程、知识要求、责任等级等。
2、设置权重对每个因素进行权重设置，根据其在实际工作中的重要性，设置一个权重系数，以便后续对每个因素进行评分时计算。
3、评价因素对每个因素进行评价，将其评分和权重相乘，然后将所有因素的得分相加，得出岗位的总得分。
这个分数可以用来确定岗位的等级和薪酬水平。
评分时可以使用1到5分的等级或者描述性词语进行评价。
4、审核和审查经过评价后，需要审核评价结果，确保评价过程的公正和准确。
然后再进行审查，对评价过程进行检查和改进。
四、优缺点优点：1、因素评分法能够全面、系统地评价岗位，确保岗位评价的准确性；2、因素评分法能够提高员工的工作效率和生产效益，确保企业获得良好的经济效益；3、因素评分法能够提高员工的工作积极性和满意度，有效地激励员工为企业做出更大的贡献。
缺点：1、因素评分法需要较高的专业知识和技能，需要具备高水平的评价能力；2、因素评分法往往需要花费大量的时间和人力，具有较高的成本；3、因素评分法容易受到主观因素的影响，需要进行公正、客观的评价。
总之，因素评分法是一种适用性广泛的岗位评价方法，能够全面、系统地评价岗位，提高员工的工作效率和生产效益，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业的长期发展奠定稳固的基础。
（岗位职责）岗位评价因素与定义分级
（岗位职责）岗位评价因素与定义分级预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制（岗位职责）岗位评价因素与定义分级目录壹、岗位评价要素和定义分级表2A-知识水平和能力总权重10分2B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2C-工作复杂程度总权重15分3D-职位涉及人际关系的频度和难度总权重15分5E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5二、打分工具：岗位评价打分表7三、员工能力素质评价模型8表壹各类人员能力素质指标表8表二员工能力素质表9表三能力素质评分对应表11表四结果等级对应表11壹、岗位评价要素和定义分级表A-知识水平和能力总权重10分B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分D-职位涉及人际关系的频度和难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表壹各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，且据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分于90分之上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其于该职等薪级中的具体等级。
4、于确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优和良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
岗位评价--因素分析法
岗位责任
450点
40
对公司员工所负领导监督责任 4、对他 人的管理 全面领导责任/重要领导责任/全面指导管理责任/指导下属责任 责任 /在别人领导下 5、企业 对公司企业文化建设所负责任 文化建设 责任 全面责任/重大责任/较大责任/一定责任/几乎没有 能独立承担重点项目开发，有较强的综合分析与技术创新能力 6、专业 精通本专业，能够独立判断和解决专业内复杂问题 技能要求 熟专业技能，具有一定的综合分析和判断能力，能解较复杂问题 知识技能 300点 35 能照章办事，顺利地进行专业技术操作 7、工作 5年以上/3-5年/1-2年/1年以下 经验要求 8、学历 本科以上学历/本科学历/大专学历/高中、中专学专 要求 9、工作 工作负荷率 强度 100％负荷常加班 /80％-100％之间 /60％-80％之间/ 60％以下 10、工作 工作职责的履盖范围广度 履盖范围 多职于一身/大大超出本岗位/超出本岗位/本职范围内 工作强度 200点 20 经常需要迅速作出决定，工作繁重、很紧张、心理压力大 工作任务多样、较繁重、工作时间混乱、经理处理非常规问题 11、心理 工作节奏较快，需要作出一些决定，处理一些紧事 压力 很少作出决定，心理压力小 工作单一，内容明确，不需要或很少作出决定，工作有规律 工作场所经常变化或者污染较重 12、工作 工作场所固定，污染轻、环境好 场所环境 工作场所固定，无污染，工作环境非常好 13、工作 工作潜在危险大，或小但却常有发生 潜在危险 工作潜在危险小，且很少发生
岗位评价表
岗位名称：
要素名称 权重 要素描 配点 （％ 述 ） 衡量标准 分数
100/80/60/ 40/20 100/80/60/ 40/20 90/70/50/30
评分
1、公司 对产品生产销售成本及经济效益影响 效益责任 巨大影响/很大影响/较大影响/不大影响/无影响 2、产品 与服务质 量 3、公司 持续成长 责任 在贯彻质量方针和改善标准所负责任 全面责任/主要责任/重大责任/一定责任/几乎没有责任 岗位对公司持续成长所负责任 全面责任/重大责任/较大责任/较小责任
(岗位职责)岗位评价因素定义及分级
（岗位职责）岗位评价因素
定义及分级
岗位评价因素和定义
××公司岗位评价因素和定义分级表是通过搜集各岗位共同付酬因素所编制的。
此表从责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四个大的方面评价岗位价值。
每个因素细分为若干子因素，子因素根据××公司的岗位特征分成若干等级，每个等级赋予不同分数。
总分为1000分，其中责任因素465分、知识技能因素270分、努力等度因素190分、工作环境因素75分。
根据岗位职责，判断该岗位于每个子因素的得分，每个子因素分数的相加汇总，得出该岗位的总得分。
××公司岗位评价因素和定义分级表。
岗位评估体系点因素法
岗位评估体系点因素法岗位评估体系是指通过对不同岗位的工作内容、职责、技能、较高难度要求等方面进行评估，从而确定岗位的薪酬水平和晋升路径。
其中，点因素法是一种广泛应用的评估方法，下面就详细介绍一下。
一、岗位评估体系岗位评估体系是公司能够合理支付薪酬、激励员工、提高绩效的基础。
其核心是把不同岗位进行分类，给每个岗位设定一个合适的薪酬标准，并制定一个晋升路径。
岗位评估体系的制定需要包含以下几个方面：1、岗位分类：根据工作内容和工作性质将不同岗位进行分类2、技能等级：对员工具备的技能等级进行评估，从而确定薪酬水平3、职责等级：对员工承担的职责进行评估4、复杂度等级：衡量员工工作的复杂程度5、价值贡献：衡量员工工作对公司价值的贡献二、点因素法点因素法是岗位评估体系中最为常用的一种评估方法之一。
它通常会根据一些“因素”来进行综合评估，并根据不同的得分来确定薪酬和晋升路径。
1、点因素法的步骤a、确定评估因素：通常是根据工作内容和工作性质的不同，确定一些评估因素，这些因素通常包括智力要求、贡献、工作环境等方面。
b、给出评估标准：为不同的因素设定不同的评估标准，通常是通过给出一些示例、描述来完成这一步骤。
c、筛选关键因素：筛选出最关键的因素，并且为他们赋予真正的权重，从而确定每个因素的重要性。
d、对工作岗位进行评分：根据岗位在每个因素上的表现，对其进行评分。
e、统计得分：根据各项评估因素的权重，计算出工作岗位的总得分。
f、制定薪酬和晋升计划：最后，根据各项评估因素的得分，制定薪酬和晋升计划。
2、点因素法的优点点因素法有许多优点，其中主要有以下几个：a、能够利用一些对象性的标准来对不同职位进行量化评估，并且基于真实的评估结果，得出一些公正合理的评估结论。
b、采用“因素”分析的方法，通过把不同因素的评分综合考虑，能够达到全面精准的评估结果。
c、点因素法为用于构建公司内部的职位体系（如在草拟薪酬计划时）提供了一个通用的评估框架。
岗位位评价办法之因素评分法
岗位位评价办法之因素评分法岗位评价是企业中重要的人事管理工作之一。
岗位评价的目的是为了确定每个岗位所需要的技能、工作经验、能力等等，并通过这些因素来确定该岗位的薪资水平。
岗位评价中涉及到的评价方法有很多种，其中之一就是因素评分法。
因素评分法是岗位评价的一种方法，旨在综合评估不同岗位所需要的各种因素，并为岗位制定合适的薪资结构。
在因素评分法中，评价因素包括技能、工作经验、知识、责任、工作条件、团队合作、创新精神等。
这些因素是评价岗位和薪资水平的重要参考。
具体而言，因素评分法的评价过程分为以下几个步骤：1.制定评价因素在评价前，需要将各个岗位所需要的因素先行制定。
这些评价因素可以通过观察现有员工的工作表现，生产流程和任务分析，以及其他市场研究手段来调查。
制定评价因素需要考虑到不同岗位的工作性质与职责，以及所面临的工作环境和任务类型等。
2.确定评价标准针对每一个评价因素，需要制定具体的评价标准，以便能够对其进行计量和评价。
评价标准应以岗位的现有水平和市场竞争力为基础，以及员工匹配度作为考虑因素。
评价标准的制定应以公平和透明为原则，确保在整个评估过程中保持良好的流程控制。
3.给评价因素打分评价人员需要针对每一个评价因素，根据确定的评价标准给出相应的分数。
这些分数反映了员工或岗位对该指标达成的程度和贡献度。
评价人员应独立，客观地给出评分。
同时，对于相同评价因素的不同等级，需要在评估指南中定义明确的区别。
4.计算分数将每一个评价因素的得分进行加权平均，以便生成该岗位的总得分。
总得分也是生成岗位薪资结构的依据。
不同工作级别的总得分可以组成一条线条，该线条所对应的相应薪资范围用于该级别岗位的薪资激励，并为员工留住和吸引新人创造有效的机制。
这种等级角度考虑的方法，有利于员工根据自己的岗位等级和薪资关系确定个人的发展方向，提高工作动力。
通过上述四步骤，因素评分法完成了对不同岗位的评定，建立了能够反映及策略管理总收益的薪酬体系。
岗位评价因素法岗位评价过程
岗位评价因素法岗位评价过程岗位评价因素法（Job Evaluation Factor System）是根据岗位的特点和要求，对岗位的内容、职责、工作环境、工作条件等因素进行系统而全面的分析，以确定其相对价值的方法。
这种方法是企业用来评估不同岗位对组织目标的贡献，从而为薪酬和福利计划做出合理的决策。
岗位评价因素法的过程可以分为四个步骤：岗位流程分解、因素选择、因素权重的确定、综合评价。
下面就分别来介绍一下这四个步骤。
第一步：岗位流程分解首先，需要对被评估岗位的职责、任务、工作内容、职务、任职资格、工作性质、岗位环境等要素进行详细的分析，确定其流程，从而对其进行细致地拆分和分类。
这一步的主要目的是搞清楚被评估岗位的具体情况。
将该岗位的各项工作内容和要求细致地分析、梳理，收集有关信息和资料，以确保评价的准确性和全面性。
第二步：因素选择接下来是因素选择。
在这个步骤中，需要从评价标准中，选择判断这一岗位的具体因素。
通常情况下，因素的选择非常多，因此需要根据具体情况放选参考因素。
这些因素可以根据岗位的性质、职责和任务，选择适合的因素，如责任、工作内容、工作环境、工作条件以及其他关键的因素。
因素的选择是由评估团队来决定的。
他们会根据被评估岗位的特点和要求，选择合适的因素进行评价。
第三步：因素权重的确定因素选择完成后，需要给每个因素赋予一定的比重。
这个比重决定了岗位的价值和评价。
通常，因素权重的确定需要经过大量的研究和讨论，因为这关系到评价结果的准确性。
因素权重的确定需要考虑到岗位的性质和要求，以及组织对岗位的重要程度等因素。
权重越高的因素，其对岗位价值的贡献就越重要。
第四步：综合评价最后，评估团队需要综合各个因素的分数，进行综合评价。
这一步是通过将各个因素的分数相加，得到总分，然后按照该总分将被评估岗位与其他岗位进行比较。
这样，就可以确定岗位的等级和相应的薪酬。
总之，岗位评价因素法是组织为确定薪酬和福利计划而使用的一种方法。
公司各岗位工作考核评分办法
公司各岗位工作考核评分办法随着企业的发展，管理者需要更好的评估员工的工作表现和绩效。
考核评分工作助于企业更加客观、公正地评估员工的工作表现和绩效。
而公司各岗位工作考核评分办法则成为企业管理者衡量员工工作表现的整体规范，下面是一篇关于“公司各岗位工作考核评分办法”的文档，详细介绍了该办法的基本概念、考核标准和实施步骤。
一、基本概念公司各岗位工作考核评分办法，是指企业为了科学评估员工的工作表现，提高员工工作积极性和效率，对各岗位员工的工作情况和能力进行综合评估及打分的方法和程序。
二、考核标准（一）工作任务完成情况：根据个人工作任务，评估员工完成的质量、效率和完成时间是否符合公司要求、标准和期限。
（二）工作质量：衡量员工工作输出的质量及考虑员工工作结果是否满足企业标准和客户要求。
（三）责任担当：考虑员工是否在工作中能够积极主动地承担责任，遇到问题时能否积极应对和解决。
（四）工作创新：评估员工在工作过程中是否能够不断创新，提出改善工作的意见和建议。
（五）团队协作：评估员工在团队合作中的表现和贡献，是否能够有效地与同事协调合作。
（六）职业素养：考虑员工是否遵守公司的规章制度和个人行为是否规范。
三、实施步骤（一）制定考核标准：企业可以参考公司的目标要求和工作任务清单来制定考核标准，同时要注意考核标准的客观性、实效性和可操作性。
（二）确定考核方式：企业可以采用定期考核、项目考核等方式来进行评估。
（三）收集工作表现数据：企业可以通过工作日志、项目汇报、客户反馈等方式来收集员工的工作表现数据。
（四）评估员工表现：根据考核标准，对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果进行打分。
（五）提交汇总评估结果：将评估结果反馈给员工，汇总到人事档案中，同时可以进行奖惩激励和培训提升。
四、总结公司各岗位工作考核评分办法对于企业的管理和运营是至关重要的。
它不仅可以激励员工积极工作，提高工作效率，而且可以增强公司的竞争力，提高企业的盈利能力。
职位评估之因素评分法
职位评估之因素评分法职位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定不同职位的相对价值和薪酬水平。
其中，因素评分法是评估职位价值的一种常用方法。
本文将介绍因素评分法的基本概念、步骤及注意事项。
一、基本概念因素评分法是一种将职位分解为一系列因素，并对每个因素进行评估的方法。
通常将职位的各种任务和职责归纳为若干个因素，然后对这些因素进行评分，最后通过总分来确定职位的相对价值。
因素评分法的基本思想是，一个职位的价值应该取决于它所要求的各种工作因素，包括技能、知识、责任、压力等等。
这些因素可能由不同的职位要求，因此使用因素评分法可以更加客观和公正地确定不同职位之间的相对价值。
二、步骤因素评分法的实施主要分为以下步骤：1.商定评分因素首先需要商定要评估的因素，这些因素通常包括技能、工作条件、情感要求、工作贡献和责任等。
这些因素应该尽可能地反映出职位的要求和特点，能够有效地区分不同职位的价值。
2.制定评分标准针对每个因素需要制定具体的评分标准，以便对不同层次的职位进行评估。
评分标准通常采用分级法，比如采用1-5分的等级来评估这些因素的重要性和职位要求的程度。
3.对职位进行评分按照商定的评分因素和评分标准，对每个因素进行评分，该职位在每个评分因素上的得分将决定该职位的相对价值。
评分要求评估者认真、客观、公正地进行，尽可能减少个人偏见的干扰。
4.计算总评分最后，将每个因素的得分相加，得出职位的总评分。
这个总评分将指导薪酬决策、晋升、培训等一系列人力资源决策。
三、注意事项因素评分法在实施过程中需要注意以下几点：1.评估者的素质评估者应该知识广博、经验丰富、客观公正，为职位的评估提供可信的数据和信息。
如果评估者存在偏见或个人情感干扰，可能会影响职位评估的公正性和准确性。
2.评分标准的符合度评分标准应该充分符合职位的要求和特点，以确保评分结果的可靠性和有效性。
如果评分标准不符合实际情况，将会对评价结果产生不利影响。
3.评估的时间跨度评估职位的时间跨度应该充分考虑职位的变化和发展，以确保评估的准确性和客观性。
因素评分法
因素评分法职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。
世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。
具体讲，ＣＲＧ岗位评估方法是一个量化的评估方法，它从３个方面、７个要素、１６个纬度来综合评价一个职位价值的大小，最后用总分数幅度，制定出职位级别。
３个方面是职责规模、职责范围和工作复杂程度，７个要素是对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度和环境条件。
在美国，有60%～70%的公司采用此法。
我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法--岗位测评，也是属于因素评分法。
因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。
由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。
在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。
在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson 等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。
因素评分法：有效评估岗位
因素评分法：有效评估岗位因素评分法：有效评估岗位2010-3-31 16:53:21 人力资源管理网2009.10郑力Y公司对各工程部门及分公司采用“承包制”，各岗位价值不明确，部门间工资差异大，工资发放具有较大随意性。
进入09年来，受金融危机影响，整个行业进入下行通道。
Y公司对外面临着订单减少、交货期延长、回款减缓等困难；对内面临着岗位层级不清晰、价值不明确、薪酬缺少内部公平性的员工抱怨。
在此情况下，Y公司与人力资源咨询H公司合作，理顺内部人力资源管理体系。
问题的提出：Y企业工作的重点在于建立薪酬架构，但核心在于对公司上百个岗位进行科学的评估，确定岗位的相对价值。
在H公司的配合下，Y公司引入了科学、系统的因素评分法，梳理内部职位体系，评估各岗位相对价值，使各岗位的价值区别得以体现，为薪酬决策提供一个可靠的依据，进而达到内部公平性和外部竞争性的统一。
解决方案：引入因素评分法实现内外部公平1.确认岗位评估的适用岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部各个岗位在组织中的相对价值。
因素评分法，又称为因素计点法，是运用广泛、相对精确同时也较为复杂的一种岗位评估方法，其依据一系列与岗位和报酬有关的因素（评估要素）及对每个要素进行评分确定。
每个岗位都将通过评定这些因素得到一个价值总分，并进一步转换为公司内部级别（等级）。
因素评分法建立在对评估要素的评价基础上。
首先，要求确定若干项评估要素及其权重，其中常用的评估要素有教育程度、经验、责任和工作条件；其次，是将每个要素都分成不同的等级，并根据各要素权重为每个等级设定不同的分值；再次，就是对每个岗位的各评估要素参照等级进行评分并加总分值；最后，通过比较各岗位的分值，建立岗位矩阵，得出各岗位的重要性排序。
值得注意的是，岗位评价的总分值没有固定标准，通常采用1000分制。
2.把岗位评估应用于企业在进行岗位评估时，根据岗位说明书及该岗位实际工作状态，由部门负责人和评估人员共同判断，按列明的要素及等级程度的定义逐项比较，判断所属的程度，再找出对应的分值，各项分值的总和便是该岗位的价值。
(岗位职责)岗位位评价办法之因素评分法
+
36
C 受到有限的指导和监管：自行安排工作日程来实现既定目标。工作进程和绩效不定期地 43
接受监管。于标准方案的允许范围内可自由选择方法。可提变革建议。可担当“指导”
角色。
+
52
D 监管他人：领导某个工作单元的工作。全面负责绩效和人事行动方案。
要素定义
要素五：沟通技能
该要素旨于定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位和 组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调和社交技巧的程度。
此外，该要素可用于评估履行工作职责和义务所需的沟通水准。
注：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、运营单位内部及组织 外部所预期的各种沟通。但务必注意，上司和下属之间的沟通除外。而且，尽 管某些职位针对公司内部，而另壹些职位针对公司外部，但应运用同样水准的 沟通技能。
要素定义
要素壹：知识和技能
该要素旨于评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工 作任务。
由于那些合格员工们的背景之间往往存于着显著差异，因而我们且未通过具体 的正规教育年限来对知识和技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得 的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜于因素。
受全面的调试和操作培训。能分析且诠释复杂信息，且可修改现有惯例、规程或方法。
+
52
D 专门知识理论和实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。可通 63
过技术数据编写方案且进行诠释。熟知所于领域的理论及标准运作方案。可协助制定新
方法和新规程，其中包括运用和多个专业领域关联的知识来解决实际问题。
得分 20
24 29
36 43
52 63
职位评估因素评分法
职位评估因素评分法目录职位评估概述 ..................................................................................................... 错误！未定义书签。
要素定义 ............................................................................................................. 错误！未定义书签。
要素评级 ............................................................................................................. 错误！未定义书签。
职位评估工作表 ................................................................................................. 错误！未定义书签。
职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。
职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。
因此，职位评估方法力求▪简单明了▪与职位相关▪易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。
六大要素本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则：▪因素应反映公司的价值取向▪因素应在一定程度上普遍适用于所有职位▪因素应与职位相关▪因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”▪因素应为职位区分提供一种方法▪因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1.知识与技能2.影响/责任3.解决问题/制定决策4.行动自由5.沟通技能6.工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
职位评价 因素的分值
职位评价因素的分值
职位评价的因素分值可以根据不同的行业和岗位需求而有所不同，以下是一些常见的职位评价因素及其可能的分值范围：
1. 工作内容与任务(30-40分)：根据职位需求和工作内容的复杂性、多样性和责任程度来评价。
工作内容与任务越丰富、有挑战性和自主性，分值越高。
2. 能力要求(20-30分)：评估该职位对专业知识、技能和能力的要求程度。
如果在学历、技能和专业背景等方面有较高的要求，分值会相应提高。
3. 团队合作(10-20分)：评估该职位对员工与他人合作和沟通的能力要求。
工作环境中是否需要密切合作和协调工作，以及能否与其他团队成员有效协作，都会影响分值。
4. 绩效考核(10-20分)：衡量员工绩效的指标，包括完成工作目标的能力、工作效率和结果质量等。
如果该职位绩效考核标准较为严格和科学，分值会相应提高。
5. 工作环境与条件(5-15分)：评估该职位所处的工作环境、工作时间和工作条件等。
如果工作环境优越、工作时间灵活且福利待遇较好，分值会相应提高。
6. 薪酬福利(5-15分)：评估该职位的薪酬待遇和福利制度。
如果该职位的薪酬
水平较高且福利待遇较好，分值会相应提高。
需要注意的是，以上分值范围仅供参考，实际分值应具体以各个公司和行业的评价标准为准。
岗位因素评价评分标准
25 40
60
80
（续）
因素
2。岗位所需能力 指从事本岗位工作 必须掌握的操作能 力、智力能力和程 度。如运算、撰写、 分析、判断决策、 协调、谈判、公关、 设计、组织、指挥 等能力 3。岗位工作复杂性 指本岗位所要解决 的专业业务问题本 身的性质，管理幅 度和难度而决定的 工作内容、工作过 程和方法的复杂程 度
评分
50 70
100
20 40 60 90 120 10 20 30 40 50 5 10
7。岗位所予指导 指本岗位所必须指导 培养下级人员从事专 业工作与学习的责任
8。岗位所受指导及 考核
（续）
因素
8。岗位所受指导及 考核 指岗位从事专业工作 所受直接上级的领导 程度及对工作结果的 考核方式 9。岗位的信息责任 指本岗位履行职责必 须进行各种信息沟通 和工作联系的范围与 目的以及收集、处理 和反馈信息的质量程 度和责任 10。岗位工作环境 指岗位工作所处环境 中对人员有害影响和 潜在危险程度以及工 作地接触有害环境的 机率
岗位评价指标体系：专业技术岗位
岗位评价指标体系：管理岗位
企业专业技术岗位因素评价评分标准
因素
1。岗位所需知识和学历 指从事本岗位工作必须了解和掌 握的各种知识，包括接受学校教 育和进修所获得的知识及实践积 累经验的丰富程度，所需知识在 性质上可分为基础知识（概念、 原理、理论）、专业知识（程序 工艺、法则、诀窍）、情况信息 （现状动态、资料、数据）和实 践操作（步骤规章、注意事项 等），学历应是国家承认的中专、 大专、本科、研究生等学历 2。岗位所需能力 指从事本岗位工作必须掌握的操 作能力、智力能力和程度，即运 算、设计、撰写、测量、管理等 操作能力和灵活运用掌握知识的 智力能力
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要素定义
要素
该要素旨于评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。
由于那些合格员工们的背景之间往往存于着显著差异，因而我们且未通过具体的正规教育年限来对知识和技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜于因素。
切记，于运用上述维度时，某个职位能够通过多种方式来影响组织目标。这时，应采用和该职位最直接关联的较高水准评估值。
注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们于此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。
要素定义
要素三：解决问题
该要素旨于衡量调查问题和评估各种解决方案时所必需的判断和分析程度。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。
（岗位职责）某公司岗位评价办法之因素评分法
职位评估
因素评分法之
基本原则
翰威特咨询公司
2001年2月
职位评估概述
本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的于于通过壹致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非于职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求
简单明了
此外，仍应思考以下问题：
该职位所反复经历的问题类型的复杂程度；
是否存于多种解决问题的备选方案；
制定决策受公司政策和规程的限制程度；及
用于协助解决问题的现有人力、物力资源。
注：应根据该职位所反复经历且期望由该职位来解决的“典型”问题来对该要素加以评估。
要素四：行动自由
该要素旨于评估关联工作“层次”、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该职位中所需进行规划、组织、人员配置和指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。
依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的壹览表以及职位序列图。
而职位评估方案的设计应于全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某壹特定专业或职能群落。由此，本方案可跨部门地于涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。
于该项要素的较低评级中，职位负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或于不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了于实现壹级部门/运营单位/或组织总体目标和具体目标过程中的广泛职责和权限。
注：该要素和组织汇报层次紧密关联。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定因素。
要素二：影响
该要素通过下述俩个维度来进行职位评估：
具体行为对实现组织、运营单位或部门目标且最终促成企业成功的潜于影响；
具体职位于实现关联结果的过程中所承担的职责。
影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它和该职位关联的重要评估参数。
责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨于评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。
知识和技能“类型”之间且未加以区别。例如，运用某具体设备或者某壹特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识和技能的广度或类型。
注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。
“知识”指理解且运用大量事实或规则的能力；
“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素六：工作环境
该要素旨于分析可预计的正常工作环境下的精神压力情况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此职位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素仍考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型。此外，该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性，诸如于常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。
和职位关联
易于沟通
而职位评估首先应于衡量各个职位对于贵公司的价值和贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。
六大要素
本评估方法着重于六个和职位关联的因素用以确定各职位的相对价值。
于选择因素的过程中，我们考虑到以下原则：
因素应反映公司的价值取向
因素应于壹定程度上普遍适用于所有职位
因素应和职位关联
因素尽管可能相互关联，但不应于其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”
因素应为职位区分提供壹种方法
因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受
六大要素包括：
1.知识和技能
2.影响/责任
3.解决问题/制定决策
4.行动自由
5.沟通技能
6.工作环境
各因素壹旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
职位评估方法
将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下壹章。
任务：预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行壹系列明确的行动步骤；
工作部署：目标和结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求于职者思考更加宽泛的组织问题；
职责：定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及关联问题，且始终关注某个具体的运作领域。于“职责层次”职位中，我们期望于职者于设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。
要素定义
要素五：沟通技能
该要素旨于定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位和组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调和社交技巧的程度。
此外，该要素可用于评估履行工作职责和义务所需的沟通水准。
注：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、运营单位内部及组织外部所预期的各种沟通。但务必注意，上司和下属之间的沟通除外。而且，尽管某些职位针对公司内部，而另壹些职位针对公司外部，但应运用同样水准的沟通技能。
该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中层评级通常需解决更加复杂的问题且运用壹种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分析，运用概念性思考且发挥创造力。
于运用该要素进行职位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这壹上升过程。和此上升过程息息关联的方面包括决策过程中认清且解决问题所存于的回旋余地，以及各考虑因素的深度和广度。于此，我们采用下述定义：