谁是最伟大的服务型领导
服务型领导
• 不需要强势的领导也能成功 • 平衡的、负责的、成熟的 • 热情的、有意识的和自动自发的参与 • 自己和领导者一样对团体有价值，特别在重大工程和
困难的任务中
• 领导和同事对他们的看法：
• 独立的 • 革新的、有创意的 • 勇于表达自己的看法，在必要时敢向上级据理力争 • 随时愿意为团体贡献一己所长，即使面对官僚作风，
• 甘地演讲中清晰、坚定、原则性很强的 价值观对他的带领有什么帮助？
主动性领导和被动性领导的区别
•
被动性领导
主动性领导
• 逃避指责和责任
承担行为的责任
• 看到事情无法完成的理由
怀着“能够成功”的态度
• 感觉无法控制环境
感觉环境在其控制中
• 专注于问题、障碍或如何避免 专注于问题的解决和结果
• 受限于过去既定的方法
以及被动的或实用主义的同事阻碍时
服务型领导
• “甘地传”片段四
服务型领导
• 为何人们希望成为领袖？ • 具有影响力的领袖有哪些特质？ • 领导的核心在于奉献、服务和鼓励 • 鼓励他人 • 释放他人 • 服务他人
服务型领导——公仆型
• • 权威型或专家型的领导
•由上而下的单向沟通 •命令、控制
•利用权威或专业知识所赋予的权 利
品格则使你快乐或悲哀
• 名声是别人在你墓碑上所写的赞誉，品格则是天使在上帝宝座前对你的评语
• 始终如一的道德标准
• 领导的第一项，也是最重要的一项条件， 乃是“显露出为大众服务的心志与行 为”。
你每天都可能要面临的领导课题
• 与你认为有缺点的人相处，还得帮助/支持他一起共同完成任务 • 需要有明确并让你能认同的观念来建立属于你的目标和方向 • 招募、挑选与挽留胜任执行工作的人才 • 训练、培养与支持有潜力发展的人才 • 对时间、精力与资源之间的需求每每发生冲突 • 人才的快速流动、背叛，爱人、家人与朋友的不谅解 • 检讨并质疑自身工作使命及相关手段的正确性与正当性 • 贪图眼前的酬劳、名声以及误用正式或非正式权力的诱惑 • 不健康并带有伤害性的个人关系 • 缺乏有效处理批评、驳斥、骚扰以及反对的声音、态度和行为的
“服务型”领导人的七项关键特质
“服务型”领导人的七项关键特质20世纪，美国伟大的领导力大师沃伦•本尼斯在《领导者:成功谋略》一书中提出：经理和管理者、经理和领导人的区别，在于领导人更多强调的是如何发掘、发挥组织当中所拥有的精神和情感的资源，而经理更多地强调组织中存在的有形的资源，比如技术、资金等等。
对企业而言，管理的重要性不言而喻。
但是，目前却鲜有企业真正关心如何发掘情感和精神的能量。
而这些却恰恰是区别一个企业是普通还是卓越，区别一位管理者是领导人还是经理的关键！服务领导人往往呈现了很多通用的特质，如愿景、坚持、高的期望、丰富的经验、同理心、说服、向前看、激励、广阔的思路、公平、支持、直截了当、合作、坚定、富有想象力、鼓励、富有抱负等。
研究发现，伟大的服务公司所拥有的领导人至少具备7个关键特质，分别是：卓越服务、相信员工、热爱业务、热衷学习、擅长提问、深度倾听、正直诚实。
第一个特质：卓越服务服务领导人将卓越服务看作是推动业务发展的驱动力，卓越的服务使其公司从竞争中脱颖而出。
无论企业服务于哪个目标市场、提供哪种特种服务、制定何种价格策略，服务的领导人都把服务的质量看成竞争的基础。
服务领导人持续不断地提倡、推动、执行卓越的服务。
对他们而言，好的服务是不够的。
服务领导人关注细节、关注服务当中的细微差别。
他们寻找改进的机会、行动的机会。
他们相信，组织如何处理小事的同时，会让员工及客户知道他们如何处理其他事务。
卓越领导人的卓越之处及在于如何处理“小节”，众多“小节”加在一起让客户感觉与众不同，让其业务脱颖而出。
第二个特质：相信员工服务的领导人相信员工具有基本的期盼，员工具有愿望把自己的工作做好，将客户服务好。
因此，服务的领导人认为他们的职责就是设定卓越服务的标准，提供使员工成功的关键工具。
服务领导人倾听客户的、渠道的、员工的声音，他们会尽自己的可能搬掉任何障碍实现改进，他们利用各种场合向顾客和员工介绍自己的愿景，他们利用各种机会传授技艺。
7种典型领导风格
7种典型领导风格每个组织或团队都需要一位领导者来引领和管理成员。
领导者的风格会直接影响团队的效能和成果。
在商业世界中，有许多不同的领导风格，每种风格都有其独特的特点和适用场合。
以下将介绍七种典型的领导风格。
第一种风格是传统权威型领导风格。
传统权威型领导者通常拥有强烈的个人魅力和权威力，能够影响和激励员工。
他们通常制定明确的目标和规定，要求员工严格遵守，并且以身作则。
这种风格在形成有序和高效的工作环境方面非常有效，但可能限制了员工的创造力和自主性。
第二种风格是民主领导风格。
民主型领导者倾向于与员工进行开放和平等的讨论，充分听取他们的观点和意见。
他们注重团队的参与和合作，鼓励员工的创造力和自主性。
这种风格能够培养积极的工作氛围和团队凝聚力，激发员工的潜力。
第三种风格是指导型领导风格。
指导型领导者在工作中扮演着教练的角色，提供指导和支持，帮助员工提升工作能力和技能。
他们会设定明确的目标，并提供具体的反馈和建议。
这种风格适用于新员工或需要额外指导的员工，能够提高员工的学习和发展速度。
第四种风格是服务型领导风格。
服务型领导者将员工的需求和利益放在首位，致力于为员工提供所需的资源和支持。
他们关注员工的发展和幸福感，并积极帮助员工解决问题。
这种风格可以建立起信任和忠诚的关系，增强员工的工作满意度和士气。
第五种风格是鼓舞型领导风格。
鼓舞型领导者能够激发员工的激情和动力，积极推动团队目标的实现。
他们充满活力和积极性，能够激发员工的潜能，并对他们进行赞扬和认可。
这种风格能够激发员工的创造力和热情，提高工作效能和团队凝聚力。
第六种风格是变革型领导风格。
变革型领导者具有强烈的愿景和改革动力，能够激发员工的创新和变革能力。
他们拥有领导力和说服力，能够引领团队在不断变化的环境中实现成功。
这种风格能够在变革和创新的过程中取得卓越的成果。
最后一种风格是情感型领导风格。
情感型领导者关注员工的情感需要和个人生活，并显示对员工的关心和关怀。
服务型领导的定义
服务型领导（Service Leadership ）有时也称为公仆型领导（Servant Leadership）, Greenleaf （1997）最早服务型领导的定义进行界定，他认为：服务型领导就是将下属利益放于个人利益之前，同时帮助下属个人发展，促使员工发挥最大的潜力，以实现能力和绩效的最大化。
Vinod和Scuhakar（2011）从领导角色的角度来看，认为领导在工作的过程中，提出愿景、实现愿景这两种角色是出现最多的。
这两种角色一方面要求，领导者要与下属员工就政策、规章以及需要完成的任务等方面进行良好的沟通；同时，一旦员工清楚自己的任务等之后，服务型领导的角色就会从愿景提出者转换为愿景实现者。
另一方面，这两种角色还要求，服务型领导教育、引导员工，促使员工发挥最大的潜力，帮助员工尽量达成自己的工作目标，且有利于组织目标的实现。
在领导下属的过程中，服务型领导会倾听员工的想法和意见、赞扬员工的优点和长处、对员工予以支持，并且，一旦觉察到员工偏离了既定目标，能够即刻加以指导使其回到正确的轨道。
另外还有学者从个体的角度和组织的角度界定服务型领导：首先，从个体角度来看，服务型领导在建立并维护与每一个下属之间的关系时，在服务型领导在与员工的交流过程中，对不同的下属，行为表现会大不一样；其次，从组织角度来看，服务型领导则是员工对领导在工作时v展现的个人品质、态度和行为，在多大的程度上，是以整个团队、部门甚至是组织为目标，并且这种行为长久以来一直坚持不变的总体感知（陈志霞，周佳彬，2016）。
国内关于服务型领导的研究主要是借鉴国外的概念，邓志华和陈维政（2015）综合国内外学者的定义发现，服务型领导首先要将自己定位成一个“服务者”，并将自己的追随者的利益置于个人利益以前，因此，服务型领导服务员工的过程就是领导员工的过程，实质上就是通过服务、教育、指导员工，来实现组织发展、达成组织目标的领导方式。
对于服务型领导的结构，最开始Greenleaf（1997）将服务型领导划分为主动性、倾听、妥协等12个维度。
七大领导风格
七大领导风格领导，作为一个团队的核心，其风格直接影响着团队的凝聚力和执行力。
在现实中，常见的领导风格可以分为七大类，它们分别是权威型、民主型、亲和型、教练型、燃烧型、变革型和助人型。
每一种风格在不同的场合和情境下都有其独特的适用性和效果。
下面我们来一一了解。
一.权威型领导风格权威型领导风格也称为指导型领导风格，它通常是一种单向的管理风格，即领导者下达指令并期待被下属执行。
这种风格适用于团队非常稳定且领导者具有高度才智的情况。
在团队中，权威型领导可以帮助员工集中精力，并提高工作效率。
通过明确给出工作指令，领导可以使员工专注于任务，以确保高水平的工作绩效和生产力。
二.民主型领导风格民主型领导风格也称为合作型领导风格，它强调的是团队合作和员工协作的力量，更加注重员工参与、共享和参与决策。
这种风格适用于交叉学科的团队、创新团队和需要集体决策的环境中。
民主型领导在团队中鼓励员工表达自己的想法和见解，并对这些意见进行探讨和讨论。
这样可以互相促进彼此的发展和建立更加完善的实践系统，员工可以更加自主的创造和发展。
三.亲和型领导风格亲和型领导风格也称为领导型领导风格，它侧重于提供支持、保护和激励员工，并构建良好的人际关系。
这种风格适用于业务与人才管理密切相关的领域。
在亲和型领导者的领导下，员工感受到更多的支持和帮助，它们通常稳定地进行工作，并在团队中建立了深度和互信的关系。
这种领导风格可以帮助组织和个体之间建立良好的合作关系。
四.教练型领导风格教练型领导风格强调了领导者以导师的模式来帮助和辅助员工。
教练型领导者会与员工共同制定目标并明确期望，这种风格适用于跟踪工作进程和成绩的环境中。
当员工和领导达成一致的工作方式，并共同实现业务目标时，员工可以获得非常重要而且有价值的指导和支持。
这种风格还有利于推动员工的发展，并制定支持企业发展的长期计划。
五.燃烧型领导风格燃烧型领导风格也叫团队建设型领导风格，它的主要目标是激励员工，使其拥有自身的信心、意愿和动力，从而成功完成工作。
“服务型”领导人的七项关键特质
“服务型”领导人的七项关键特质20世纪，美国伟大的领导力大师沃伦•本尼斯在《领导者:成功谋略》一书中提出：经理和管理者、经理和领导人的区别，在于领导人更多强调的是如何发掘、发挥组织当中所拥有的精神和情感的资源，而经理更多地强调组织中存在的有形的资源，比如技术、资金等等。
对企业而言，管理的重要性不言而喻。
但是，目前却鲜有企业真正关心如何发掘情感和精神的能量。
而这些却恰恰是区别一个企业是普通还是卓越，区别一位管理者是领导人还是经理的关键！服务领导人往往呈现了很多通用的特质，如愿景、坚持、高的期望、丰富的经验、同理心、说服、向前看、激励、广阔的思路、公平、支持、直截了当、合作、坚定、富有想象力、鼓励、富有抱负等。
研究发现，伟大的服务公司所拥有的领导人至少具备7个关键特质，分别是：卓越服务、相信员工、热爱业务、热衷学习、擅长提问、深度倾听、正直诚实。
第一个特质：卓越服务服务领导人将卓越服务看作是推动业务发展的驱动力，卓越的服务使其公司从竞争中脱颖而出。
无论企业服务于哪个目标市场、提供哪种特种服务、制定何种价格策略，服务的领导人都把服务的质量看成竞争的基础。
服务领导人持续不断地提倡、推动、执行卓越的服务。
对他们而言，好的服务是不够的。
服务领导人关注细节、关注服务当中的细微差别。
他们寻找改进的机会、行动的机会。
他们相信，组织如何处理小事的同时，会让员工及客户知道他们如何处理其他事务。
卓越领导人的卓越之处及在于如何处理“小节”，众多“小节”加在一起让客户感觉与众不同，让其业务脱颖而出。
第二个特质：相信员工服务的领导人相信员工具有基本的期盼，员工具有愿望把自己的工作做好，将客户服务好。
因此，服务的领导人认为他们的职责就是设定卓越服务的标准，提供使员工成功的关键工具。
服务领导人倾听客户的、渠道的、员工的声音，他们会尽自己的可能搬掉任何障碍实现改进，他们利用各种场合向顾客和员工介绍自己的愿景，他们利用各种机会传授技艺。
【管理学论文】服务型领导—领导理论的新视角
服务型领导—领导理论的新视角服务型领导理论是近年来引起西方领导学界广泛关注的一种不同于传统领导理论的领导学说。
1970，Robert K. Greenleaf首次提出了服务型领导的概念，并对服务型领导的含义及其对下属的影响进行了全面的论述。
但服务型领导在当时也没有引起人们的注意。
近十年来，信息技术的发展引起了组织结构、领导方式及价值观念的巨大变化，在这种背景下，服务型领导重新引起了人们的兴趣，对服务型领导的讨论和研究也随之兴起，服务型领导所体现的领导哲学也在企业界和一些非盈利组织中得到了广泛的应用。
Spear、Laub、Daft等学者在Greenleaf的基础上也进一步发展了服务型领导理论。
下面就对服务型领导理论的要点进行介绍。
一. 服务型领导的概念Greenleaf认为，服务型领导就是能够将他人的需要、愿望及利益置于自己的之上的领导。
服务型领导能够作为大家的公仆，在群体中处于不显眼的岗位，默默无闻地为群体的其他成员提供资源和支持，而不祈求他人的承认或答谢。
通过不间断的服务行为，服务型领导最终成为能够决定群体生存的关键人物，并担当领导职位。
服务型领导强调个人发展和对下属授权，服务型领导发自内心的愿望就是服务他人，服务他人是服务型领导的第一选择。
服务型领导的主要动机就是服务，而不是领导。
服务型领导将领导岗位当作服务他人的机会，服务的最终目的就是帮助他人也成为服务者，从而使整个社会受益。
是否具有服务动机是区别服务型领导和其他领导类型的重要标志。
服务型领导的动机来源于领导者的原则、信念、价值观，或者是领导者的谦逊品质及远见卓识，这些内在的激励因素使领导者自然而然地承担了服务型领导的角色。
识别某一领导者是否是服务型领导的最好办法就是观察领导者是否对下属产生了以下影响：被服务者是否得到了成长？被服务者是否变得更加健康、智慧和自由？被服务者是否变得更加自立、更有可能成为能服务他人的服务者？那些在社会中最没有特权的人是否能够获益或者被剥夺的更多？二. 服务型领导的结构及特征Spear在长期研究Greenleaf原著的基础上，总结了服务型领导的十大特征，它们是：(1) 倾听（listening），能够主动、真诚地倾听他人的声音；(2) 移情（empathy），能奋力去理解他人，接受和认可他人的独特性；(3) 治愈( healing)，有能力治愈自己及他人的创伤；(4) 知觉(awareness)，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识，能全面、系统地看待问题；(5) 劝导(persuasion)，能主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中有效地建立共识；(6) 构想(conceptualization)，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题；(7) 远见(foresight)，善于总结经验，把握现在，能够预见当前的决策对未来的影响；(8) 管家(stewardship)，能够象管家一样忠实地为委托人管理各种事务，为了他人的需要竭诚服务；(9) 员工成长承诺(commitment to the growth of people)，能对每一名员工的成长怀有发自内心的承诺，能够认识到自己对员工成长所肩负的重大责任；(10) 建立社群(building community)，能够致力于在既定机构中建立富有亲密人际关系的社群。
服务名人例子
服务名人例子篇一：服务名人是指那些在服务领域做出卓越贡献的人，他们通过自己的努力和成就为整个行业和社会带来了巨大的贡献。
以下是一些服务名人的例子:1. 奥普拉·温弗瑞 (Oprah Winfrey):作为美国最著名的媒体巨头之一，奥普拉·温弗瑞通过自己的电视节目和慈善事业，成为了一位备受尊敬的服务名人。
她通过自己的成功和对社会的影响力，推动了公益事业的发展，并帮助了无数需要帮助的人。
2. 珍妮弗·伊格尔 (Jennifer Egan):作为一位年轻的美国作家，珍妮弗·伊格尔通过自己的小说和诗歌作品，成为了一位备受赞誉的服务名人。
她的作品中充满了对人性的洞察和对生命的深刻思考，为社会提供了重要的精神食粮。
3. 约瑟夫·拜登 (Joseph Biden):作为美国第 46 任总统，约瑟夫·拜登通过自己的政治经验和领导能力，成为了一位服务名人。
他在总统任期内推动了多项重要政策的实施，包括医疗保健改革和气候变化政策。
他还致力于改善美国与其他国家的关系，为全球和平作出了贡献。
4. 玛丽亚·凯莉 (Mariah Carey):作为一位流行音乐家和演员，玛丽亚·凯莉通过自己的音乐才华和慈善事业，成为了一位服务名人。
她通过自己的音乐和慈善事业，支持了许多重要的慈善项目，包括儿童健康、教育和环保事业。
5. 马云 (Jack Ma):作为阿里巴巴的创始人和亿万富翁，马云通过自己的创业精神和慈善事业，成为了一位服务名人。
他通过自己的成功和对社会的影响力，推动了中国公益事业的发展，并为全球企业家提供了重要的启示和借鉴。
这些服务名人通过自己的不懈努力和成就，为社会提供了重要的服务和价值，成为了人们尊敬和崇拜的对象。
他们的经验和成就，也为其他人提供了重要的启示和帮助。
篇二：标题：服务名人例子正文:服务名人是指那些在各个领域拥有广泛影响力和知名度的人物，他们通过提供服务来帮助他人实现成功和成长。
服务型领导研究述评及展望
服务型领导研究述评及展望1. 引言在当代企业管理领域中，服务型领导（ServantLeadership）作为一种新兴的管理理念，受到了越来越多的关注和研究。
服务型领导强调领导者应该以服务为中心，以满足团队成员的需要和发展为目标，以促进团队整体的发展与壮大。
本文对服务型领导的研究进行了述评，并对未来的研究方向进行了展望。
2. 服务型领导的概念及特点服务型领导最早由罗伯特·K·格林利（Robert K.Greenleaf）于1970年代提出，他将其定义为一种目的在于服务他人的领导形式。
服务型领导强调领导者应该站在他人的角度思考问题，关注下属的需求和利益，并以促进他人的发展为己任。
服务型领导具有以下特点：•领导者以服务为导向，引领团队成员取得成功；•领导者倾听他人的需求和意见，并及时作出反应；•领导者关注下属的发展和成长，提供指导和支持；•领导者培养团队成员的自主性和责任感；•领导者鼓励开放性的沟通和合作。
3. 服务型领导的研究方法和结论3.1 研究方法研究服务型领导的方法主要包括问卷调查、实地观察和案例分析。
问卷调查主要用于收集个体的意见和感受，实地观察则能够更直接地观察领导者的行为和影响力，而案例分析则能够提供具体的实证数据和经验。
3.2 研究结论从已有的研究中可以得出以下结论：•服务型领导与员工满意度和工作绩效呈正相关关系；•服务型领导能够增加团队成员的员工参与度和自我效能感；•服务型领导能够缓解工作压力和员工倦怠感；•服务型领导能够提升团队的创新和协同效能。
4. 服务型领导的局限性和挑战虽然服务型领导在研究中表现出许多积极的效果，但也存在一些局限性和挑战：•服务型领导可能会面临权威性的挑战，在某些情况下无法有效地决策和指导；•服务型领导需要花费更多的时间和精力与下属进行沟通和交流；•服务型领导需要具备高度的自我意识和自我反省能力；•服务型领导需要面对组织文化和机制的限制。
5. 服务型领导的未来研究方向在未来的研究中，可以从以下几个方面继续深入研究服务型领导：•对服务型领导的测量工具进行进一步的改进和验证；•探索不同文化背景下服务型领导的效果差异；•研究服务型领导在不同行业和组织类型中的应用情况；•研究服务型领导与其他领导风格的关系和衔接方式。
服务型领导
服务型领导领导这个词，字典里说：“指在政党、国家机关、社会团体中，担任领导工作或负责组织某项工作的个人”。
在企业里面领导者则是要带领下属把企业的战略目标实现。
其中包含了管理与被管理两方面的内容，但最主要的还是管理，它不仅指挥人，还要关心人，而这才是领导艺术的真正内涵。
所以我认为企业领导是管理者的核心部分。
我认为作为一个服务型的领导要做到“三多”：多谈心、多关心、多体贴。
我们的国家是一个人口大国，也是一个发展中的大国，人民是我们国家最宝贵的财富。
如何将这些巨大的财富通过合理的途径来利用，充分发挥其潜力，这就需要有领导来引导和决策。
当今世界是一个变化的世界，充满了激烈竞争，企业间的竞争更是残酷无比，可以说没有永远的胜者。
企业如何获得长期稳定的发展，企业领导就是决定性的因素，因此服务型的领导的重要性就显示出来了。
他是下属人员的知心朋友，是他们成功道路上的铺路石。
服务型领导必须与下属建立相互信赖的关系，对下属人员要热情、诚恳，经常与下属沟通，随时了解下属的思想动态，帮助下属解决困难，帮助他们制订发展规划，指引他们如何自我激励，自我约束，使其始终保持良好的心态，从而促进其努力工作，为公司创造效益。
在建设小康社会和和谐社会的过程中，政府作为强有力的执行者，起着至关重要的作用，一方面，政府应当积极配合企业实现建设小康社会和和谐社会的战略目标；另一方面，政府又要注意搞好宏观调控，既要适当地放宽市场准入条件，鼓励企业走出去发展，同时又要注意加强对跨国投资经营的监管。
由于企业的组织形式、运行机制等的差异，因此政府的管理职能既要明确界定，又要不断变化。
一方面要严格依法行政，完善制度、规范程序；另一方面要注意增强服务意识，提高办事效率，切实减轻企业负担。
总之，只有坚持全心全意为人民服务的宗旨，树立求真务实精神，深入基层，倾听群众呼声，密切联系群众，才能赢得广大人民群众的拥护和支持，才能取得改革开放和现代化建设的新胜利！我认为，每位领导都应该具备服务型领导的品质。
领导力的五个模型
领导力的五个模型
领导力的五个模型是一个理论框架，用于理解和描述领导力的不同方面。
以下是五个常见的领导力模型：
1. 转换型领导力模型：这种模型强调领导者通过激发和鼓舞追随者来实现共同的目标。
领导者通常关注长远愿景、创新思维和价值观，通过个人魅力和信任建立强大的关系。
2. 服务型领导力模型：这种模型强调领导者应该将追随者的需求和利益放在首位，并通过提供服务和支持来满足这些需求。
领导者通常关注员工的成长、发展和幸福感，努力建立互信和开放的环境。
3. 变革型领导力模型：这种模型强调领导者应该引导追随者超越自我，实现组织变革和创新。
领导者通常关注未来的愿景、创新和变革，通过激励和启发来推动追随者超越自我。
4. 交易型领导力模型：这种模型强调领导者与追随者之间的交换关系，即通过完成任务和达成目标来获得奖励或认可。
领导者通常关注具体目标、任务和绩效，通过奖励和惩罚来影响追随者的行为。
5. 共享型领导力模型：这种模型强调领导者与追随者之间的共同决策和合作，即通过集体智慧和协作来达成共同的目标。
领导者通常关注团队的协作、共同价值观和目标，通过建立团队文化和促进对话来促进集体行动。
以上五种领导力模型各有特点，但都是为了提高领导者的素质和能力，以更好地影响追随者并实现共同的目标。
在实际应用中，领导者可以根据组织文化、情境和任务选择适合的领导力模型，以更好地发挥领导作用。
企业管理中服务型领导力的4个优势
企业管理中服务型领导力的4个优势服务型领导力关注如何为员工服务，而为员工服务的事件有很多都是琐碎的事件，这些任务应该属于管理者，因为管理者从事的是琐碎的工作，更多的是去执行和进行战术决策。
领导者应该关注企业的整体战略、企业环境的宏观环境（政治、经济、社会、技术）变化、市场的变化，存在着巨大的优势！1、服务型领导力能够在第一时间获取员工的信息。
因为服务型领导力通过服务于员工，来达到领导员工的目的，所以服务型领导力和员工之间的相处、交流和倾听的次数会比较多，在交流和沟通的过程中，领导者能够在第一时间，得知员工需要什么，员工希望改变或者完善什么，他们会提出什么样的建设性的建议。
为员工、为下属部门提供良好的工作环境；为员工和管理人员提供指导，使他们明确组织的价值观和前进方向；经常与下属部门和员工进行双向沟通；经常对组织内的各个部门进行协调，使他们能够目标一致。
员工与市场和顾客有着直接的接触。
员工的反馈最能体现出公司的产品和服务在市场上处于哪个层级，客户最喜欢哪种产品，该产品还有哪些方面需要完善，客户最不愿购买哪种产品，为什么？是因为高价格，产品实用性差，售后服务，还是产品本身存在着缺陷，服务型领导力通过掌握这些信息，在最快的时间，做出战略上相应的改变。
2、服务型领导力能够降低员工的流失率。
一般来说，员工流失率最主要的三个原因分别是：得不到晋升、工资水平低以及得不到组织的认可和关注。
而服务型领导力能够直接解决员工因为得不到组织的认可或者承认而选择离职的情况，服务型领导与员工的接触，会让员工觉得自己受到了关注，甚至受到了公司高层领导的关注，他所付出的努力和创造的成果也得到了认可，员工就会在精神上得到极大的满足，而这种满足又是物质所不能换来的，产生的积极作用和推动效应也能够长时间地持续。
王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物!）清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授！清华大学管理硕士专业毕业！北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长，高级合伙人！3、服务型领导力能够提高员工的工作满意度。
领导力与服务型领导的特征和实践
领导力与服务型领导的特征和实践领导力一直是组织和团队重要的素质。
随着社会的发展和变革，传统的指挥和控制式领导方式已不再适用于现代企业。
越来越多的研究者和组织开始关注服务型领导，认为它是有效领导的关键所在。
本文将探讨领导力与服务型领导的特征和实践，以及如何在现实中应用这种领导方式。
一、领导力的特征优秀的领导力需要具备一系列的特征，这些特征能够激励和引导团队成员，协调各方利益，为组织的成功做出贡献。
以下是一些常见的领导力特征：1. 愿景和目标导向：优秀的领导应该能够设定远见的愿景和明确的目标，并为团队提供明确的方向。
2. 坚定性和决策能力：领导者需要有坚定的决心和果断的决策能力，能够在面对困难和压力时保持镇定，并做出正确的决策。
3. 沟通与倾听：领导者应该能够与团队成员保持良好的沟通，倾听员工的意见和反馈，并对其进行合理的回应。
4. 激励和鼓舞：领导者应该具备激励和鼓舞团队成员的能力，能够激发他们的潜能，并帮助他们充分发挥自己的才能。
5. 资源和人力管理：领导者需要善于管理组织的资源和人力，合理分配任务和工作量，并指导和培养团队成员的能力。
二、服务型领导的特征服务型领导是一种以服务为核心的领导方式，强调领导者为团队成员提供支持和帮助，促进团队的发展和成长。
以下是一些服务型领导的特征：1. 关注他人需求：服务型领导者关注他人的需求和利益，在决策和行动上以团队成员的利益为先。
2. 授权和信任：服务型领导者相信团队成员的能力和潜力，愿意授权和委托任务给他们，并给予他们充分的信任。
3. 支持和激励：服务型领导者为团队成员提供必要的支持和激励，帮助他们克服困难，发展自己的能力。
4. 沟通和倾听：服务型领导者注重与团队成员的有效沟通，倾听他们的意见和建议，鼓励他们积极参与决策过程。
5. 自我反省和学习：服务型领导者注重自我反省和学习，不断提高自己的领导能力和个人素质，以更好地为团队服务。
三、服务型领导的实践服务型领导不仅仅是一种理论概念，更是一种实践行为。
谁是最伟大的服务型领导
谁是最伟大的服务型领导服务型领导是以方便所领导的部门的成员，为所领导的部门的成员排忧解难，提供高效优质服务，保证它的所领导的部门的成员享有所有合法权益为存在目的的领导。
这样的领导对部门和对社会都是有益的。
自从服务型领导理论于1970年被格林利夫提出来后，在相当长的时间里处于研究的空白期，因为大多数学者仍然认为领导应该是高高在上，他们代表权力，他们应该属于被服务者，而不是服务他人。
到了20世纪90年代，服务型领导开始受到更多的学者的关注和研究。
文章在前任学者的基础上讨论未来服务型领导的发展趋势。
服务型领导又称为仆人型领导，格林利夫于1970年在《做一个像仆人的领导者》一文中提出了服务型领导的概念。
格林利夫认为领导产生于服务，即领导者首先是一个服务者，他必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。
服务型领导首先是仆人，他怀有服务为先的意愿。
他用威信与热情来鼓励他人，从而确立领导地位。
他与那些为了想拥有特权和获得物质财富的以领导为先的领导者截然不同，对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。
领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端，处于它们之间的，则是掺杂着的其他各式的人类特性。
这两者的区别突显出服务型领导关心的是服务，是他人的需求是否得到了满足。
服务型领导的目的在于“使得他们的追随者变得更加健康、更加明智、更加自由、更加善于自我管理，更愿意把他们自身也变成一个服务者”。
与此同时他们存在者一下误区！1、服务型领导最容易陷阱去的误区就是因为采用服务型领导的风格最终导致领导者自己失去威信，造成企业的溃败。
服务型领导在英语中的表达是servant leadership。
在英文中servant的意思是仆人，因此服务型领导会被人误解为员工的服务者，一旦领导者陷入了服务者的角色。
服务型领导的中国式解读1
服务型领导的中国式解读一、服务型领导服务型领导又称为仆人型领导，服务型领导的概念最早是由格林利夫于1970年在《做一个像仆人的领导者》一文中提出来的。
格林利夫认为领导产生于服务，即领导者首先是一个服务者，他认为领导者必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。
在工业经济时代，劳动者既需要物质方面的需要，又有精神方面的满足，那个时候对很对人来说物质比精神更重要而在知识经济时代，人们的物质水平大大地提高了，但精神文明相对就滞后了些许，所以现在人们更多的开始追求精神方面，一旦劳动者拥有了更多的自主权，受到了领导的重视，精神上得到满足，有了更大的成就感，就会为组织做出更大的贡献在企业中，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种“胡萝卜加大棒”的管理满足不了人们精神的需要。
随着社会的发展，人类文明的提升，人们不仅追求物质利益上的满足，还希望获得精神上的满足与自我实现。
20世纪初通过延长工作时间，惩罚工人来提高产量的管理方式已经彻底被淘汰了。
服务型领导的特征1、倾听，能够主动真诚地倾听他人的声音2、移情，能奋力去理解他人，接受和认可他人的独特性3、治愈，有能力治愈自己及他人的创伤4、直觉，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识，能全面、系统地看待问题5、劝导，能够主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中建立共识6、构想，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题7、远见，善于总结经验，把握现在，能够遇见当前的决策对未来的影响8、管家，能够像管家一样忠实地为委托人管理各种事物，为了他人的需要竭诚服务9、员工成长承诺，能够对每一名员工的成长怀有发自内心的承诺，能够认识到自己对员工成长所肩负的重大责任10、社区建设，能够致力于在既定机构中即那里富有亲密人际关系的社群服务型领导的作用服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的，所以他们能够在第一时间获取员工的信息。
为谁服务决定你是哪级领导者
为谁服务决定你是哪级领导者？选择为谁服务决定你是哪一级领导者很多领导者会说诸如此类的话：“如果你非要给我做个描述，就把我比喻成一个仆人。
”然而问题是，谁的仆人，自己的?组织的?还是全社会的?据此，哈佛大学商学院的让·皮亚杰、罗布特·基根以及劳伦斯·科尔伯格教授合作共同建立了一套六级目标驱动领导力模型。
根据“为谁服务” 把领导者分为六个级别。
第一级：反社会型按照字面理解，这一类型的领导者不会为任何人服务，他们精神错乱，违背道德原则，人格失常，最终，那些围绕在他们身边的人也会受其影响，变得反社会、反道德，这类领导者所占的比例微乎其微，一个极端的例子就是奥马尔·穆阿迈尔·卡扎菲，他的反社会行为破坏了他的国家、他的宗族、他的家庭，以至最后他自己，他不为任何人服务。
还有一个例子就是阿道夫·希特勒。
第二级：投机取巧者这类领导者只为他们自己服务，而且是以牺牲他人的利益为前提。
这类领导者想的最多的事情是“我能从中得到什么”，主导他们的道德准则是积累财富和权势，其他事情他们都不关心。
伯纳德·麦道夫就是一个典型的投机取巧型领导者，麦道夫非常崇尚奢侈的生活，成百上千的不知情者卷入了他的陷阱——庞氏骗局——这个华尔街历史上最大的投资骗局(涉及资金多达500亿美元)，而瞬间倾家荡产。
第三级：变色龙型第三级别领导者又称善变型领导者，这类型领导者总是希望同时博得大多数人(有时是其所处的组织，有时是选民)的喜爱因此显得摇摆。
在商业领域很少有领导者属于这一类型，在商业领域，善变者往往在还没有达到顶峰的时候就已经出局了，然而在政界这类领导者大有人在。
很多政治家都是变色龙型领导者，美国参议员约翰·克里就是一个典型的变色龙型领导者，他在投票给伊拉克战争的时候因为说出了“在我投反对票之前事实上我一直是支持这场战争的(伊拉克战争)”这样的话而被人嘲笑为墙头草。
服务型领导
保持距离的事业伙伴
• 他们对自己的看法通常是： 领导者对他们的看法则是： 他们对自己的看法通常是： 领导者对他们的看法则是：
• 为自己着想的独行侠 • 健全的怀疑者，追求事实真相 健全的怀疑者， • 在团体中提供毫无遮拦的主张 • 是团体的良心 专找麻烦、 专找麻烦、愤世嫉俗或抱负面心态 刚愎自用、缺乏判断力 刚愎自用、 缺乏团队合作精神 保持几近仇恨的反对态度
• 管理与领导在组织中的不同作用 • 管理
• • • • 计划与预算 组织与编制 控管与解决问题 产生相当程度的可预期性和秩序 树立方向 协调人力 激励和启发 产生改革
领导
“甘地传”片段二 甘地传” 甘地传
• 甘地本来的原则是什么？作为一个人脆 甘地本来的原则是什么？ 弱的一面是什么？ 弱的一面是什么？ • 甘地演讲中清晰、坚定、原则性很强的 甘地演讲中清晰、坚定、 价值观对他的带领有什么帮助？ 价值观对他的带领有什么帮助？
领导是什么？ 领导是什么？
• 是一种彰显影响力的过程 不论何时， 是一种彰显影响力的过程—不论何时， 不论何时 只要我们试图影响他人的想法及行为， 只要我们试图影响他人的想法及行为， 使其达成个人或事业上的目标， 使其达成个人或事业上的目标，都是在 进行领导活动。 进行领导活动。 • 领导的第一项，也是最重要的一项条件， 领导的第一项，也是最重要的一项条件， 乃是“ 乃是“显露出为大众服务的心志与行 为”。
“甘地传”片段三 甘地传” 甘地传
讨论： 讨论： 对人对己愿景到底有多重要？ 对人对己愿景到底有多重要？ 安利的愿景是什么？对我们有什么重要？ 安利的愿景是什么？对我们有什么重要？ 安利的愿景与我们所带的团队有什么影 响？ • 这种愿景的基础最重要的元素是什么呢？ 这种愿景的基础最重要的元素是什么呢？ • • • •
做一个具有服务之心的领导者管理资料
做一个具有服务之心的领导者 -管理资料领导就是服务!是对所有领导而言，做一个具有服务之心的领导者。
而企业的领导力则要从服务之心开始。
多年来，对领导力有效性的一直关注与研究，告诉我们要不断完善情境领导模型，以帮助管理人员提升领导能力。
近年来，在领导力模型中加入了一个新的模块，即领导者的心态。
究竟为什么做领导?为了服务别人?还是被别人服务?这个心态的调整非常重要，它直接影响到管理人员能否成为一名优秀的领导者。
“服务式领导”的概念数十年间被广泛流传到世界的各个角落。
然而，当提及“服务式领导”的时候，人们往往会联想到“仆人”这个词。
难道领导就是为了取悦员工吗?甚至有人认为，服务式领导只适合于教堂这种特殊的团体。
事实上，人们曲解服务式领导的原因在于，他们不明白领导行为是由两方面职责所组成的：愿景与执行。
不同职责下的领导心态是不一样的。
领导力的一方面是设定愿景，在这个职责下，领导者需要设定发展的方向，了解整体组织的目标是什么。
一旦目标确定后，领导者的角色就要立刻转换到执行上来，这就是领导力的另一个方面。
怎样才能实现设定的目标?这时候，领导的服务之心就开始发挥作用了。
领导力的核心本质就是要使人们心甘情愿地跟着走，这里暗含着一种谦卑的感觉，要非常恰当地处理，且能从别人那里获得积极的反馈。
有两个词用来形容领导力是最恰当不过的：决心和谦卑。
“决心”是指领导者达成目标、实现愿景、完成任务的意愿，管理资料《做一个具有服务之心的领导者》。
“谦卑”是指领导者的一种心态，领导行为并非重视领导者本身，而是要关注被领导的人，即员工，了解他们想要什么。
领导者分为两种，一种是只想着自己的领导，比较自私;还有一种是想着为员工服务的领导。
一个典型的自私的领导者，在获得成功时，往往会把功劳归到自己头上，照着镜子，拍拍胸膛，说自己有多么厉害。
而当遇到失败时，这种自私的领导便会职责别人的过错。
与其相反的是，有服务之心的领导获得成功时，会赞扬别人的功绩。
简论格林利夫的“服务型领导”思想
Greenleaf＇ s Idea of Servant Leadership 作者： 刘雪影[1]
作者机构： [1]中央党校研究生院,北京100091
出版物刊名： 辽东学院学报：社会科学版
页码： 31-34页
主题词： 格林利夫;服务型领导;管理哲学;信息社会
摘要：格林利夫是“服务型领导”思想的提出者和推广人。
在管理大师层出不穷的西方社会，格林利夫以其对管理独特而深入的理解赢得了广泛的尊重。
“服务型领导”思想彻底改变以往管理者高高在上的视角，提出“首先是服务者。
然后才是领导者”，使管理者从价值榨取者向价值创造者和价值共享者转变。
在复杂多变的信息社会。
只有“服务型领导”才能够完成管理者的使命。
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谁是最伟大的服务型领导
服务型领导是以方便所领导的部门的成员，为所领导的部门的成员排忧解难，提供高效优质服务，保证它的所领导的部门的成员享有所有合法权益为存在目的的领导。
这样的领导对部门和对社会都是有益的。
自从服务型领导理论于1970年被格林利夫提出来后，在相当长的时间里处于研究的空白期，因为大多数学者仍然认为领导应该是高高在上，他们代表权力，他们应该属于被服务者，而不是服务他人。
到了20世纪90年代，服务型领导开始受到更多的学者的关注和研究。
文章在前任学者的基础上讨论未来服务型领导的发展趋势。
服务型领导又称为仆人型领导，格林利夫于1970年在《做一个像仆人的领导者》一文中提出了服务型领导的概念。
格林利夫认为领导产生于服务，即领导者首先是一个服务者，他必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。
服务型领导首先是仆人，他怀有服务为先的意愿。
他用威信与热情来鼓励他人，从而确立领导地位。
他与那些为了想拥有特权和获得物质财富的以领导为先的领导者截然不同，对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。
领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端，处于它们之间的，则是掺杂着的其他各式的人类特性。
这两者的区别突显出服务型领导关心的是服务，是他人的需求是否得到了满足。
服务型领导的目的在于“使得他们的追随者变得更加健康、更加明智、更加自由、更加善于自我管理，更愿意把他们自身也变成一个服务者”。
与此同时他们存在者一下误区！
1、服务型领导最容易陷阱去的误区就是因为采用服务型领导的风格最终导致领导者自己失去威信，造成企业的溃败。
服务型领导在英语中的表达是servant leadership。
在英文中servant的意思是仆人，因此服务型领导会被人误解为员工的服务者，一旦领导者陷入了服务者的角色。
在任何国家，服务都不是一种很高雅、很高尚或者让人向往的职业方向，尤其在中国，大众对服务的理解就更糟糕了，人们常常把服务和伺候相对等，他们看不起服务员，无论是一般餐厅的服务员还是五星级酒店的服务员，在他们看来，都是一些低文化、低素质以及低技能的人员，至于服务型领导对他们而言就更是天方夜谭了.
他们无法把领导和服务联系起来，他们更喜欢或者欣赏发号施令、高高在上的领导，因为那种方式代表着权利和权威，在他们眼中，这种强势的领导能够给他们带来安全感。
如果服务型领导真的陷入了服务的陷阱，他们就失去了威信和领导力，员工就会不服从企业的管理，企业出现群龙无首的混乱局面。
2、服务型领导陷入管理者的角色。
服务型领导关注如何为员工服务，而为员工服务的事件有很多都是琐碎的事件，这些任务应该属于管理者，因为管理者从事的是琐碎的工作，更多的是去执行和进行战术决策。
领导者应该关注企业的整体战略、企业环境的宏观环境（政治、经济、社会、技术）变化、市场的变化。
尽管与误区，但是却存在这巨大的优势！
1、服务型领导能够在第一时间获取员工的信息。
因为服务型领导通过服务于员工，来达到领导员工的目的，所以服务型领导和员工之间的相处、交流和倾听的次数会比较多，在交流和沟通的过程中，领导者能够在第一时间，得知员工需要什么，员工希望改变或者完善什么，他们会提出什么样的建设性的建议。
为员工、为下属部门提供良好的工作环境；为员工和管理人员提供指导，使他们明确组织的价值观和前进方向；经常与下属部门和员工进行双向沟通；经常对组织内的各个部门进行协调，使他们能够目标一致。
员工与市场和顾客有着直接的接触。
员工的反馈最能体现出公司的产品和服务在市场上处于哪个层级，客户最喜欢哪种产品，该产品还有哪些方面需要完善，客户最不愿购买哪种产品，为什么？是因为高价格，产品实用性差，售后服务，还是产品本身存在着缺陷，服务型领导通过掌握这些信息，在最快的时间，做出战略上相应的改变。
2、服务型领导能够降低员工的流失率。
一般来说，员工流失率最主要的三个原因分别是：得不到晋升、工资水平低以及得不到组织的认可和关注。
而服务型领导能够直接解决员工因为得不到组织的认可或者承认而选择离职的情况，服务型领导与员工的接触，会让员工觉得自己受到了关注，甚至受到了公司高层领导的关注，他所付出的努力和创造的成果也得到了认可，员工就会在精神上得到极大的满足，而这种满足又是物质所不能换来的，产生的积极作用和推动效应也能够长时间地持续。
3、服务型领导能够提高员工的工作满意度。
服务型领导与下属的组织承诺感（情感性承诺、功利性承诺）和员工的工作满意度呈正相关。
组织承诺感主要包括三个方面：①对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；②愿意为组织贡献自己的力量；③愿意留在组织中。
4、服务型领导能够充分授权。
充分授权是领导者的分身之术。
授权以后各个工作岗位上的人成了自我领导者，他们有了工作的主动性和自动性，自身的潜能会被充分激发出来。
这既有利于每个人的成长也有利于组织群体工作绩效的提高。
与此同时，充分授权的领导会有更多的时间思考更重大的问题。
在现在的知识经济时代，充分授权是所有激励手段中最有行之有效的。
在工业经济时代，劳动者既需要物质方面的激励，更加需要精神方面的激励，对于很多人来说前者常常比后者更加重要。
而在知识经济时代，人们的物质水平大大地提高，而在追求物质水平发展的同时，精神文明的发展却有些滞后，所以现在的人非常需要精神方面的补充。
一旦劳动者有了更多的自主权就有了更多的成就感、控制感，拥有更大的发展空间，为组织做出更大的贡献。
服务型领导作为一种新型的领导，很多与之有关的研究还并不完善，本文也是在总结之前学者的观点，再结合自己观点的基础上，做出的总结。
服务型领导是一种很好的领导思路，为员工服务在任何情况下都不是一个错误的观点，但是根据领导权变理论，领导成员关系、职位权力和任务结构都对领导的效果产生影响（），能否适用服务型领导风格还需要与实际情况相结合。