选择人才需关注的七个方面.ppt
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
广州市禾众汽车销售有限公司
培训教材 《选择人才要关注的七个方面》
2009年11月
前言
每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基 本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、 灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏 客观性和科学性。准确的选拔人才，需要关注7个方面。 其中知识、经验与技能三个方面可以通过制定明确的 要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘 者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔 者在复试环节进行深入的考察与判断。
七、动机
动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。动机实际是 人的需求真实反映。工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。因 此就出现了很多技术人员拒绝高薪诱惑，情愿留在一个薪水很低的企业工作的 “怪现象”。人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作 的岗位。应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键 的因素之一。？ 成就动机：成就动机明显的人希望接受挑战性任务，并且喜欢将 个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目 标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈？ 亲和动机：亲和动机表 现突出的人十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于 求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短。？ 权利动机：权利动机 高的人经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意识强， 善于左右大局，自信，敢于承担责任。？ 风险动机：过去追求风险的人过于莽撞， 喜欢标新立异，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。
培训目的
了解人才选拔的七方面，能够明白 并运用到实践中，适才适用，更好的运 用和发挥人才的能动作用。
一、知识Hale Waihona Puke Baidu
人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题， 但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生 选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社 会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现 象。
二、经验
不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么 背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。？ 以往企 业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长 性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的 成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工 较细。？ 外资企业和国内企业的管理制度存在显著差 异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导 向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个 关系导向的工作环境。？ 不同企业的相同岗位存在着 显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和 上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的， 同样对应聘者的要求也不会一样。
三、技能
所谓技能是应聘者操作设施、设备、 工具所需要的能力。考察应聘者的技能 最有效的方式不是“问”而是“做”。
四、能力
我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们 关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关 系。我们将能力分为一般能力和关键能力。？ 一般能力指语言表 达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作 都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常 的人”，并不能说明他是“合适的人”？ 关键能力指在在具体岗 位上完成任务所需要具备的重要能力。例如销售经理的关键能力 可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能 力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能 力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力 指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需 求的能力重要。
五、人生价值观和兴趣
人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态
度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的 人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索， 并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的 行为特点，适合不同类型的工作。人的职业价值观主要分为六类：？ 科 学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追 求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工 作如：研发、会计、出纳等。？ 实用型：看中工作中的经济利益，办事 讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜销售、市 场推广等。？ 社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善 解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。？ 政治型：愿意 做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己 的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。适宜管理性 岗位，经理、督导等。？ 信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与 信念作为自己的精神支柱。适宜艺术性或宗教性工作。？ 审美型：喜欢 艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。适宜设计、 营销、市场等创新性工作。
六、个性
有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命 运。每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行 为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。从选人的角度出发， 我们应该关注应聘者性格中的五个方面：？ 适应性：适应性差的人容易出现愤怒、 焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能 力比较差。相反，适应性好的人则较少情绪化，比较平静。？ 外向性：外向者乐 于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。内向者往往安静，抑制，谨 慎，对外部世界不太感兴趣。内向者喜欢独处，内向者的独立和谨慎有时会被错 认为不友好或傲慢。？ 开放性：开放性的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺 术，对美的事物比较敏感。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。 开放性的人适合教授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。？ 随 和性：随和的人重视和他人的和谐相处，体贴友好，大方乐于助人，愿意谦让。 不随和的人更加关注自己的利益。他们一般不关心他人、非常理性，很适合科学、 工程、军事等此类要求客观决策的情境。？ 谨慎性：情绪稳定的人被认为聪明和 可靠。极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。 情绪稳定性差的人则是 有激情、灵活，但有时做事不负责任。
培训教材 《选择人才要关注的七个方面》
2009年11月
前言
每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基 本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、 灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏 客观性和科学性。准确的选拔人才，需要关注7个方面。 其中知识、经验与技能三个方面可以通过制定明确的 要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘 者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔 者在复试环节进行深入的考察与判断。
七、动机
动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。动机实际是 人的需求真实反映。工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。因 此就出现了很多技术人员拒绝高薪诱惑，情愿留在一个薪水很低的企业工作的 “怪现象”。人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作 的岗位。应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键 的因素之一。？ 成就动机：成就动机明显的人希望接受挑战性任务，并且喜欢将 个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目 标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈？ 亲和动机：亲和动机表 现突出的人十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于 求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短。？ 权利动机：权利动机 高的人经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意识强， 善于左右大局，自信，敢于承担责任。？ 风险动机：过去追求风险的人过于莽撞， 喜欢标新立异，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。
培训目的
了解人才选拔的七方面，能够明白 并运用到实践中，适才适用，更好的运 用和发挥人才的能动作用。
一、知识Hale Waihona Puke Baidu
人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题， 但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生 选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社 会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现 象。
二、经验
不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么 背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。？ 以往企 业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长 性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的 成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工 较细。？ 外资企业和国内企业的管理制度存在显著差 异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导 向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个 关系导向的工作环境。？ 不同企业的相同岗位存在着 显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和 上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的， 同样对应聘者的要求也不会一样。
三、技能
所谓技能是应聘者操作设施、设备、 工具所需要的能力。考察应聘者的技能 最有效的方式不是“问”而是“做”。
四、能力
我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们 关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关 系。我们将能力分为一般能力和关键能力。？ 一般能力指语言表 达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作 都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常 的人”，并不能说明他是“合适的人”？ 关键能力指在在具体岗 位上完成任务所需要具备的重要能力。例如销售经理的关键能力 可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能 力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能 力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力 指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需 求的能力重要。
五、人生价值观和兴趣
人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态
度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的 人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索， 并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的 行为特点，适合不同类型的工作。人的职业价值观主要分为六类：？ 科 学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追 求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工 作如：研发、会计、出纳等。？ 实用型：看中工作中的经济利益，办事 讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜销售、市 场推广等。？ 社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善 解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。？ 政治型：愿意 做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己 的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。适宜管理性 岗位，经理、督导等。？ 信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与 信念作为自己的精神支柱。适宜艺术性或宗教性工作。？ 审美型：喜欢 艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。适宜设计、 营销、市场等创新性工作。
六、个性
有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命 运。每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行 为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。从选人的角度出发， 我们应该关注应聘者性格中的五个方面：？ 适应性：适应性差的人容易出现愤怒、 焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能 力比较差。相反，适应性好的人则较少情绪化，比较平静。？ 外向性：外向者乐 于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。内向者往往安静，抑制，谨 慎，对外部世界不太感兴趣。内向者喜欢独处，内向者的独立和谨慎有时会被错 认为不友好或傲慢。？ 开放性：开放性的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺 术，对美的事物比较敏感。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。 开放性的人适合教授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。？ 随 和性：随和的人重视和他人的和谐相处，体贴友好，大方乐于助人，愿意谦让。 不随和的人更加关注自己的利益。他们一般不关心他人、非常理性，很适合科学、 工程、军事等此类要求客观决策的情境。？ 谨慎性：情绪稳定的人被认为聪明和 可靠。极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。 情绪稳定性差的人则是 有激情、灵活，但有时做事不负责任。