企业CT案例-打造组织能力,实现基业长青

企业CT案例-打造组织能力，实现基业长青企业的成功取决于两个关键因素，一个是要有正

确的战略方向，另外一个是人和组织要有比竞争对手

更快、更有效执行战略的能力，也就是一个企业的组

织能力。国内的很多企业，战略非常清晰，但常常难

以推动和持续成功，主要原因就是：公司没有建立匹配战略的、扎实的组织能力。作为企业主和中高层管理干部，只有具备企业CT的诊断技能，才能真正地站在战略层面来分析和规划企业的组织发展和人才发展，从而推动企业业务的成长，成为CEO的商业伙伴。

（1）组织能力和员工能力建立

组织能力是什么？就是在产品、服务和经营质量上面，能持续做到胜过同业竞争对手的能力，其他的都可以再谈。员工能力是什么？就是在市场调研、研发设计、生产制造、销售与营销、客服等环节，能匹配到公司战略发展之迫切需要的能力。

组织能力的确定，一定是跟战略方向分不开的。基本思路是这样的。首先，要看看外部哪些变化在发生，从而明确战略应该朝着什么方向，企业应该选择什么领域经营，提供什么产品和服务，有什么样的资源来支持这些动作；搞清楚这些问题后，接着就要确定与之匹配的商业模式，如何实现差异化的竞争能力，如何靠这些能力实现价值，如何实现这些价值的变现；最后，根据这些问题的答案，再去确定与之匹配的组织能力。

例如，中国企业以前是低成本制造，代表的是工业经济。但是，现在，在全球化竞争升级、消费者需求占主导地位的环境中，他们要向微笑曲线的两端爬升，要实现自主技术、树立自己的品牌，而这样的战略转型，就需要与以往不同的组织能力去匹配，比如敏捷应对变化的能力、持续创新能力。

员工能力，要跟组织能力匹配。比如，假设组织能力被定为“创新”，那么，就需要员工具有活跃的创意思路、挑战权威的自信、对市场需求的本能敏感度、持续学习的能力等，而对于追求低成本能力的组织来说，则要求员工具有很强的执行力、能吃苦耐劳等。显然，要让具备后一种能力的员工去成就创新组织力，即使给与再多的培训，也勉为其难。

（2）了解员工思维模式，高效管理与沟通

怎样识别与组织能力匹配的员工？聘用或提拔之后，怎么管理？

我们可从了解人性出发，查看人才对名与利的欲望，发掘员工内心欲望，就容易做到“投其所好”，进而明白要把员工摆到什么位置上。名，职级职位；利，工资福利待遇甚至股份分红。

然后跟上辅助手段。例如，员工有成就组织力的能力不代表会自觉自愿地去做，因此，需要用核心价值观、文化之类的形而上的东西以及由此诞生的一些管理手段去引导员工，让大家每天在工作中所关心、追求和重视的事情，与公司所需的能力匹配。比如强调创新能力的迈瑞公司，就用“赢得全球客户的尊重和信赖”的价值观以及“迈瑞产品要面向全球，与全球一流对手抗衡”的标准来激励员工，同时，还对创新进行了细节的绩效考核，让大家明确了创新的方向以及创新的成果，并享受到创新给个人发展带来的好处。

接着高效管理与沟通，有主题，就好做。这个主题就是员工能力锻造过程中的各种心得体会、暴露的问题。如：外向开朗却又不够负责的员工，怎么安排合适的岗位？情绪脆弱但业务能力较强的员工，怎么帮她疏导职场情绪情感？带着这个话题，让我们一起测《中国职场个性量表》，开启企业人性化管理旅程。

（3）组织能力诊断工具技能学习

老板可以实际操作一下企业CT的组织诊断。它的内容包括：领导、战略策划、以顾客为关注焦点、以员工为本、以运营为关注焦点、测量分析和知识管理、结果等7个维度。发现几个比较严重的问题后，制度流程的重要性，远远不及“找对人”来得重要。一定要深入个人及部门团队层面挖需求，内容包括：管理能力、职场个性，和职场核心能力、基本管理常识等。两头搞好了，思路就比较清晰。

反例：企业主对经营管理问题心里有底，但只能干看着事态发展，没有精力管、没有动力管。大家想想：您是不是有类似体会？后来您想了一个什么办法解决了呢？