人才发展规划及项目方案课件
合集下载
人力资源部战略地图及目标描述-PPT课件
安瑞科能源装备控股有限公司
职能部门图卡开发
人力资源部
安瑞科人力资源部战略图V2 (070521) 2019年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障
F1
财 务
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
客 户
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
Ｃ１
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务
将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
Ｃ2
支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F2
提高劳动生 产率,推进 实现全员价 值递增
提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力 资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位 培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证 了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。
职能部门图卡开发
人力资源部
安瑞科人力资源部战略图V2 (070521) 2019年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障
F1
财 务
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
客 户
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
Ｃ１
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务
将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
Ｃ2
支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F2
提高劳动生 产率,推进 实现全员价 值递增
提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力 资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位 培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证 了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。
人力资源管理战略与规划ppt课件
25
选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
26
选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
27
选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
55
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
56
意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
8
制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
19
2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
12
能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
10
第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
人才培养ppt课件
18
05
2024/1/30
员工激励机制设计在人才培养中应用
19
物质激励与精神激励相结合
物质激励
通过提供具有竞争力的薪酬福利、奖 金、股票期权等物质回报，激发员工 的工作积极性和创造力。
物质与精神激励相结合
根据员工需求和动机，综合运用物质 和精神激励手段，实现最佳激励效果 。
精神激励
给予员工肯定、赞扬、荣誉等精神层 面的激励，提高员工的自尊心和归属 感。
结合员工个人发展需求和 职业规划，制定个性化的 培养方案。
设定培养周期
根据培养目标和方案，设 定合理的培养周期和阶段 性目标。
16
确保资源投入和执行力度
投入充足资源
为人才培养提供必要的资 金、物资和人力支持。
2024/1/30
加强执行力度
建立有效的激励机制和约 束机制，确保培养计划得 到切实执行。
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程，旨在提高人才素质和能力，满足 社会和个人发展需求。
重要性
人才培养是国家和社会发展的重要支撑，是提升综合国力和竞争力的关键因素 。同时，对于个人而言，人才培养也是实现自我价值和职业发展的重要途径。
2024/1/30
4
人才培养目标与原则
目标
培养具备创新精神、实践能力和社会 责任感的高素质人才，为国家和社会 提供有力的人才保障。
激励与认可机制
建立有效的激励和认可机制，激发员工自 我发展的积极性和动力。
10
2024/1/30
03
人才培养方法与途径
11
内部培训与外部培训
2024/1/30
内部培训
利用企业内部资源，如资深员工 、内部讲师等，开展各类培训课 程，提高员工的专业技能和综合 素质。
05
2024/1/30
员工激励机制设计在人才培养中应用
19
物质激励与精神激励相结合
物质激励
通过提供具有竞争力的薪酬福利、奖 金、股票期权等物质回报，激发员工 的工作积极性和创造力。
物质与精神激励相结合
根据员工需求和动机，综合运用物质 和精神激励手段，实现最佳激励效果 。
精神激励
给予员工肯定、赞扬、荣誉等精神层 面的激励，提高员工的自尊心和归属 感。
结合员工个人发展需求和 职业规划，制定个性化的 培养方案。
设定培养周期
根据培养目标和方案，设 定合理的培养周期和阶段 性目标。
16
确保资源投入和执行力度
投入充足资源
为人才培养提供必要的资 金、物资和人力支持。
2024/1/30
加强执行力度
建立有效的激励机制和约 束机制，确保培养计划得 到切实执行。
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程，旨在提高人才素质和能力，满足 社会和个人发展需求。
重要性
人才培养是国家和社会发展的重要支撑，是提升综合国力和竞争力的关键因素 。同时，对于个人而言，人才培养也是实现自我价值和职业发展的重要途径。
2024/1/30
4
人才培养目标与原则
目标
培养具备创新精神、实践能力和社会 责任感的高素质人才，为国家和社会 提供有力的人才保障。
激励与认可机制
建立有效的激励和认可机制，激发员工自 我发展的积极性和动力。
10
2024/1/30
03
人才培养方法与途径
11
内部培训与外部培训
2024/1/30
内部培训
利用企业内部资源，如资深员工 、内部讲师等，开展各类培训课 程，提高员工的专业技能和综合 素质。
2024年制造业人才需求分析与战略规划培训课件
采用多种培训方式
通过线上课程、线下培训、工作坊等多种形式，为员工提 供多样化的学习方式和培训资源。
评估培训效果并持续改进
对培训效果进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进， 确保培训质量和效果不断提升。
合作共赢，构建产
05
业生态圈
政府、企业、高校等多方合作
01
02
03
政府引导与支持
政府出台相关政策，提供 资金和资源支持，促进制 造业人才培养和产业发展 。
创新型人才的需求趋势
03
未来制造业将更加注重创新型人才的培养和引进，打造企业创
新生态系统，推动制造业高质量发展。
跨界融合型人才需求
01
跨界融合型人才的定义
具备跨学科、跨领域的知识背景和技能，能够推动制造业与其他产业的
融合发展。
02
跨界融合型人才的现状
当前制造业跨界融合型人才匮乏，难以满足产业融合发展的需求。
制造业转型升级背景
全球经济环境变革
绿色可持续发展要求
全球经济环境正在发生深刻变革，贸 易保护主义抬头、技术封锁等现象对 制造业发展带来不确定性。
随着全球环境问题日益严重，绿色可 持续发展成为制造业转型升级的重要 方向。
新一轮科技革命
以人工智能、大数据、物联网等为代 表的新一轮科技革命正在推动制造业 转型升级。
案例分析与实战演练
通过多个案例分析和实战演练，使学 员更加深入地理解培训内容，并提升 实际操作能力。
学员心得分享与互动交流
知识收获
学员们表示通过本次培 训，对制造业人才需求 和战略规划有了更加全 面和深入的认识，掌握 了相关理论和方法。
经验分享
部分学员结合自己的工 作实际，分享了在人才 管理和培养方面的经验 和教训，对其他学员有 很大的启发和帮助。
通过线上课程、线下培训、工作坊等多种形式，为员工提 供多样化的学习方式和培训资源。
评估培训效果并持续改进
对培训效果进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进， 确保培训质量和效果不断提升。
合作共赢，构建产
05
业生态圈
政府、企业、高校等多方合作
01
02
03
政府引导与支持
政府出台相关政策，提供 资金和资源支持，促进制 造业人才培养和产业发展 。
创新型人才的需求趋势
03
未来制造业将更加注重创新型人才的培养和引进，打造企业创
新生态系统，推动制造业高质量发展。
跨界融合型人才需求
01
跨界融合型人才的定义
具备跨学科、跨领域的知识背景和技能，能够推动制造业与其他产业的
融合发展。
02
跨界融合型人才的现状
当前制造业跨界融合型人才匮乏，难以满足产业融合发展的需求。
制造业转型升级背景
全球经济环境变革
绿色可持续发展要求
全球经济环境正在发生深刻变革，贸 易保护主义抬头、技术封锁等现象对 制造业发展带来不确定性。
随着全球环境问题日益严重，绿色可 持续发展成为制造业转型升级的重要 方向。
新一轮科技革命
以人工智能、大数据、物联网等为代 表的新一轮科技革命正在推动制造业 转型升级。
案例分析与实战演练
通过多个案例分析和实战演练，使学 员更加深入地理解培训内容，并提升 实际操作能力。
学员心得分享与互动交流
知识收获
学员们表示通过本次培 训，对制造业人才需求 和战略规划有了更加全 面和深入的认识，掌握 了相关理论和方法。
经验分享
部分学员结合自己的工 作实际，分享了在人才 管理和培养方面的经验 和教训，对其他学员有 很大的启发和帮助。
《集团人才培养方案》课件
培训课程设计与实施
本方案设计了多层次、多维度的培训课程体系，涵盖了新 员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力发展培训等， 实施过程中注重课程质量与效果评估。
人才培养策略优化
在方案实施过程中，不断优化人才培养策略，完善选拔、 培养、评价、任用等环节，形成了一套科学合理的人才管 理体系。
下一步工作重点与方向
《集团人才培养方案》ppt课件
目 录
• 引言 • 集团人才培养现状分析 • 人才培养策略规划 • 人才培养保障机制 • 人才培养方案实施计划 • 预期成果与影响 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
当前市场竞争激烈，人才成为企 业发展的核心竞争力。
随着企业规模的扩大和业务范围 的拓展，对人才的需求和要求也
优秀的人才队伍能够提升企业在社会和行业中的形象和声誉。
增强品牌价值
02
人才是企业的核心资产，优秀的人才队伍有助于提升企业的品
牌价值。
促进企业可持续发展
03
人才培养是实现企业可持续发展的重要保障，有助于提高企业
的长期竞争力。
07
总结与展望
本方案的总结
方案目标达成情况
本方案旨在提高集团人才素质和技能，增强企业核心竞争 力，经过实施，已取得显著成果，员工综合素质得到明显 提升。
培训资源的整合与优化
1 2
整合内外部培训资源
将集团内部和外部的培训资源进行整合，形成完 整的培训体系，提高培训效率和效果。
优化培训课程设置
根据集团发展战略和员工发展需求，优化培训课 程设置，提高培训的针对性和实用性。
3
建立培训资源库
将各类培训资源进行整理和归类，建立完整的培 训资源库，方便参训人员查找和使用。
本方案设计了多层次、多维度的培训课程体系，涵盖了新 员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力发展培训等， 实施过程中注重课程质量与效果评估。
人才培养策略优化
在方案实施过程中，不断优化人才培养策略，完善选拔、 培养、评价、任用等环节，形成了一套科学合理的人才管 理体系。
下一步工作重点与方向
《集团人才培养方案》ppt课件
目 录
• 引言 • 集团人才培养现状分析 • 人才培养策略规划 • 人才培养保障机制 • 人才培养方案实施计划 • 预期成果与影响 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
当前市场竞争激烈，人才成为企 业发展的核心竞争力。
随着企业规模的扩大和业务范围 的拓展，对人才的需求和要求也
优秀的人才队伍能够提升企业在社会和行业中的形象和声誉。
增强品牌价值
02
人才是企业的核心资产，优秀的人才队伍有助于提升企业的品
牌价值。
促进企业可持续发展
03
人才培养是实现企业可持续发展的重要保障，有助于提高企业
的长期竞争力。
07
总结与展望
本方案的总结
方案目标达成情况
本方案旨在提高集团人才素质和技能，增强企业核心竞争 力，经过实施，已取得显著成果，员工综合素质得到明显 提升。
培训资源的整合与优化
1 2
整合内外部培训资源
将集团内部和外部的培训资源进行整合，形成完 整的培训体系，提高培训效率和效果。
优化培训课程设置
根据集团发展战略和员工发展需求，优化培训课 程设置，提高培训的针对性和实用性。
3
建立培训资源库
将各类培训资源进行整理和归类，建立完整的培 训资源库，方便参训人员查找和使用。
2024医院学科建设及人才培养PPT幻灯片课件
幻灯片课件CONTENTS •引言•医院学科建设现状•人才培养策略与实践•面临的挑战与问题•改进措施与建议•总结与展望引言01目的和背景目的加强医院学科建设，提升医疗服务水平，培养高素质医学人才。
背景随着医疗技术的不断发展和人们健康需求的提高，医院学科建设和人才培养显得尤为重要。
学科建设现状分析包括学科设置、科研实力、学术影响力等方面。
汇报范围本次汇报将涵盖医院学科建设的现状、存在的问题、解决方案以及人才培养的策略和实践。
存在问题剖析针对学科建设中的瓶颈和问题进行深入剖析。
人才培养策略与实践分享医院在人才培养方面的成功经验和做法。
解决方案探讨提出切实可行的解决方案和措施。
汇报范围和内容概述医院学科建设现状02学科设置及布局学科门类齐全，覆盖主要医学领域重点学科突出，形成特色优势学科布局合理，符合医院发展战略新兴学科和交叉学科得到重视和发展学科带头人与团队学科带头人具备较高学术水平和领导力团队结构合理，形成梯队式人才储备注重青年人才培养和引进团队凝聚力和执行力较强科研实力与成果科研投入逐年增加，设施条件不断改善承担多项国家级和省部级科研项目发表高水平学术论文，获得多项科技奖励成果转化和临床应用取得显著成效与多个知名医疗机构和科研院所建立合作关系举办和参加各类学术会议和论坛积极开展国内外学术交流活动推动学科间的交叉融合与创新发展学术交流与合作人才培养策略与实践03人才培养目标与规划制定明确的人才培养目标和计划，包括短期、中期和长期目标。
根据医院学科发展需求，确定人才培养的重点领域和关键岗位。
建立完善的人才培养评估机制，定期对人才培养成果进行评价和反馈。
针对不同层次、不同专业的医务人员，开展多样化的在职培训和继续教育项目。
鼓励医务人员参加国内外学术会议和研讨会，提高学术水平和交流能力。
利用网络平台和远程教育资源，为医务人员提供便捷的学习途径。
在职培训与继续教育青年骨干选拔与培养建立科学的青年骨干选拔机制，注重潜力和综合素质的评估。
美世-人力资源规划方法的案例分享幻灯片PPT
• 根据业务分析结果，分类制定驱动因素清单
大区的管理人员
分类测算
本营业部的执行人员
客运销售
客运保障
货运销售
货运保障
分类测算
财务
行政后勤
• •
•
• • • • •
MERCER
销售类驱动因素：客货运收入，承运人数，航班量，座公里数
保障类驱动因素：航班量，承运人数
自上而下
大区管理驱动因素：所辖市场销售部和营业部个数、所辖市场销售部和营业部客货运 收入
• 具体方法 – 多用于在部门总数确定的情况下，细分到具体职能时通过 研讨会的方式进行决策 • 适用情况 – 无标杆数据且无历史数据；多用于细分职能层面
• 具体方法 – 按照监管部门或国家的相关规定来测算人数 • 适用情况 – 有相关规定的部门，例如航空行业等
• 具体方法 – 分析该职能的当前战略定位、未来战略要求，决定未来的 人员编制发展方向 • 适用情况 – 战略定位明晰的部门/分部/人群
4 按照公式计算未来几年
的人员需求
• 确定标杆公司 ✓根据筛选标杆筛选 标杆公司，包括企 业内部及外部标杆
• 调整标杆数据 ✓根据标杆公司的业 务范围，进行人员 数据调整
• 研讨 ✓企业相关部门研讨 ✓美世内部专家研讨 ✓
• 访谈 ✓访谈及资料收集 ✓美世行业专家访谈
• 数据分析 ✓验证数据合理性
• 确定最终驱动因素
衡量
业务产出
MERCER
2021/5/14
22
组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的有效性
本次介绍重点
人才管理
• 人力资源数量/结构规划
•人员素质要求（行为、技能、 态度、经验、教育背景等）
大区的管理人员
分类测算
本营业部的执行人员
客运销售
客运保障
货运销售
货运保障
分类测算
财务
行政后勤
• •
•
• • • • •
MERCER
销售类驱动因素：客货运收入，承运人数，航班量，座公里数
保障类驱动因素：航班量，承运人数
自上而下
大区管理驱动因素：所辖市场销售部和营业部个数、所辖市场销售部和营业部客货运 收入
• 具体方法 – 多用于在部门总数确定的情况下，细分到具体职能时通过 研讨会的方式进行决策 • 适用情况 – 无标杆数据且无历史数据；多用于细分职能层面
• 具体方法 – 按照监管部门或国家的相关规定来测算人数 • 适用情况 – 有相关规定的部门，例如航空行业等
• 具体方法 – 分析该职能的当前战略定位、未来战略要求，决定未来的 人员编制发展方向 • 适用情况 – 战略定位明晰的部门/分部/人群
4 按照公式计算未来几年
的人员需求
• 确定标杆公司 ✓根据筛选标杆筛选 标杆公司，包括企 业内部及外部标杆
• 调整标杆数据 ✓根据标杆公司的业 务范围，进行人员 数据调整
• 研讨 ✓企业相关部门研讨 ✓美世内部专家研讨 ✓
• 访谈 ✓访谈及资料收集 ✓美世行业专家访谈
• 数据分析 ✓验证数据合理性
• 确定最终驱动因素
衡量
业务产出
MERCER
2021/5/14
22
组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的有效性
本次介绍重点
人才管理
• 人力资源数量/结构规划
•人员素质要求（行为、技能、 态度、经验、教育背景等）
人才发展规划及项目方案人才发展体系搭建 ppt课件
校招生培养 导师
1月 1月 人才甄选 岗位答辩 人才甄选 岗位答辩
跟踪培养
跟踪培养
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2月 人才定班 IDP梳理 人才定班 IDP梳理
跟踪培养
3月 开营 开营
跟踪培养
4月 集训
《导师管 理制度》 跟踪培养 结营筹备
5月
岗位历练 自主学习 跟踪评价
集训
专业 课程开发
制度搭建
针对XX集团人才发展体系制度薄弱环节进行制度搭建,如《XX集团人才发展制 度》、《XX集团校招生培养管理制度》、《XX集团导师管理制度》等，明确权 责，统一步调。
理念宣贯
专业课程开发，XX集团范围内人才发展体系宣贯，相关考试测评关联。
人才发展项目开展 导师能力培养
2019年人才发展项目实施，2020年设计，导师迭代 2019届校招生人才发展项目实施。
专业支撑
1、标准化知识体系薄弱； 2、通识类课程较少； 3、专业知识体系内训体系不强。
权责边界
1、一线公司人才体系和集团 体系联动不强，未形成补充和 互动的关系。
“有机统一”
人才发展体系、晋升体系、职 等职级体系、薪酬福利体系的 协同与配合
6
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
成熟期
人人
才才
人
发梯
员
…
展队
带
选储
导
…
拔备
储备总经理班 储备总监班
…… 导师项目
起点高，跨步快，底子薄，业务相对分散
稳定期
… …
1月 1月 人才甄选 岗位答辩 人才甄选 岗位答辩
跟踪培养
跟踪培养
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2月 人才定班 IDP梳理 人才定班 IDP梳理
跟踪培养
3月 开营 开营
跟踪培养
4月 集训
《导师管 理制度》 跟踪培养 结营筹备
5月
岗位历练 自主学习 跟踪评价
集训
专业 课程开发
制度搭建
针对XX集团人才发展体系制度薄弱环节进行制度搭建,如《XX集团人才发展制 度》、《XX集团校招生培养管理制度》、《XX集团导师管理制度》等，明确权 责，统一步调。
理念宣贯
专业课程开发，XX集团范围内人才发展体系宣贯，相关考试测评关联。
人才发展项目开展 导师能力培养
2019年人才发展项目实施，2020年设计，导师迭代 2019届校招生人才发展项目实施。
专业支撑
1、标准化知识体系薄弱； 2、通识类课程较少； 3、专业知识体系内训体系不强。
权责边界
1、一线公司人才体系和集团 体系联动不强，未形成补充和 互动的关系。
“有机统一”
人才发展体系、晋升体系、职 等职级体系、薪酬福利体系的 协同与配合
6
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
成熟期
人人
才才
人
发梯
员
…
展队
带
选储
导
…
拔备
储备总经理班 储备总监班
…… 导师项目
起点高，跨步快，底子薄，业务相对分散
稳定期
… …
人才发展规划及项目初步方案通用版
人才发展规划及项目初步方案通用版一、引言人才是国家发展的重要资源，各级政府都应注重人才的培养和发展。
为了更好地管理和利用人才，制定一个科学、系统的人才发展规划以及配套的项目方案就显得十分必要。
本文就人才发展规划及项目初步方案进行了探讨，旨在为各级政府提供一个通用的参考。
二、人才发展规划1.目标制定人才发展规划的目标是为了实现人才的稳定增长、队伍结构的合理优化以及人才的充分利用。
2.原则（1）科学计划：依据国家和地方发展需要，结合人才市场需求，科学、系统地进行人才发展规划，确保人才的供需平衡。
（2）分类管理：根据人才的不同特长和需求，划分不同的人才类别，采取针对性的培养和管理策略。
（3）开放合作：与其他国家和地区加强人才交流和合作，引进优秀外籍人才，推动人才国际化发展。
（4）多元发展：鼓励人才进行多元化的发展，提供多方面的培训和晋升机会。
3.措施（1）加强基础教育：加大对教育领域的投入，改善学校硬件设施，提高教师的培训水平。
（2）优化人才结构：根据国家经济发展需求，培养和引进具有战略性、核心竞争力的人才。
（3）开展人才选拔：举办各类人才选拔活动，如职业技能竞赛、创新创业大赛等，提供机会给优秀人才展示才华。
（4）加强团队建设：培养和发展一支专业、高效的管理团队，为人才发展提供有效的支持。
三、项目初步方案1.项目背景本项目主要关注人才培养和发展，旨在促进人才的成长和提高。
通过设立多个项目，可以覆盖不同类型的人才，从而满足全社会的需求。
2.建设内容（1）设立技能培训中心：为各行各业培养技能人才，提供实用的培训课程，并引进行业内专业人才开设课程。
（2）设立创新创业孵化基地：为有创新创业意愿的人才提供办公场地、资源支持和政策指导，并组织专业人员进行创新创业指导。
（3）建设科技人才交流平台：引进国内外科技人才，通过人才交流平台促进科技创新，加快科技成果的转化和应用。
3.施工计划（1）项目建设周期为三年，分为前期准备、中期实施和后期验收三个阶段。
人才培养方案的设计最新PPT课件
人才培养方案的设计
今天的任务
一、掌握人才培养方案的含义、 框架、制订流程
二、分组研讨 ? 制订调研方案、设计调查问卷 ? 确定某专业的培养目标与规格 ? 提炼培养模式并画出示意图
一、人才培养方案的含义 二、人才培养方案的框架 三、如何制订人才培养方案
一、人才培养方案的含义
? 教育机构为实现教育目的和培养目标而要 实施的一切活动及其安排的总体规划。
二、人才培养方案的框架
十、专业教学团队 十一、教学环境与教学设施 十二、教学进程安排 十三、教学实施与教学评价 十四、专业建设委员会论证意见 十五、学校与企业审批意见 附件1：专业人才需求与专业改革的调研报告 附件2：专业核心课程标准 附件3：专业教育教学管理制度
人才培养方案
2个结构 主体文本 支撑文本
调研提纲举例 6.看有否可能开展一些合作
调研表格举例
访谈人姓名 访谈人的职务 访谈记录：
访谈人所在公司 访谈时间
调查问卷
?前言（封面信）
?指导语
请分组讨论设计
一份企业人才需
?问题及答案 求调查问卷
?结束语
时间：30分钟
前言（封面信）
? 封面信的篇幅虽然短小，但在整个问卷中却具 有相当重要的作用。
记录与观察（内2）容真一实致可；靠； 同步记录；（3）直观生动。 根据记缺忆点补记 记下个人的（印1）象受和时感空觉条、件分限析制意；见、推论。
（2）所得材料带有表面性和偶然性； （3）对观察者的素质要求高； （4）花费较多的人力和时间。
访谈法是指调查员通过有计划地与被调查对象进行 口头交谈，以了解有关实际情况的一种方法。访谈 的过程实际上是访问者与被访问双方的互动过程。
问卷调查法是调查者通过事先统一设计的问卷来向 被调查者了解情况、征询意见的一种资料收集方法
今天的任务
一、掌握人才培养方案的含义、 框架、制订流程
二、分组研讨 ? 制订调研方案、设计调查问卷 ? 确定某专业的培养目标与规格 ? 提炼培养模式并画出示意图
一、人才培养方案的含义 二、人才培养方案的框架 三、如何制订人才培养方案
一、人才培养方案的含义
? 教育机构为实现教育目的和培养目标而要 实施的一切活动及其安排的总体规划。
二、人才培养方案的框架
十、专业教学团队 十一、教学环境与教学设施 十二、教学进程安排 十三、教学实施与教学评价 十四、专业建设委员会论证意见 十五、学校与企业审批意见 附件1：专业人才需求与专业改革的调研报告 附件2：专业核心课程标准 附件3：专业教育教学管理制度
人才培养方案
2个结构 主体文本 支撑文本
调研提纲举例 6.看有否可能开展一些合作
调研表格举例
访谈人姓名 访谈人的职务 访谈记录：
访谈人所在公司 访谈时间
调查问卷
?前言（封面信）
?指导语
请分组讨论设计
一份企业人才需
?问题及答案 求调查问卷
?结束语
时间：30分钟
前言（封面信）
? 封面信的篇幅虽然短小，但在整个问卷中却具 有相当重要的作用。
记录与观察（内2）容真一实致可；靠； 同步记录；（3）直观生动。 根据记缺忆点补记 记下个人的（印1）象受和时感空觉条、件分限析制意；见、推论。
（2）所得材料带有表面性和偶然性； （3）对观察者的素质要求高； （4）花费较多的人力和时间。
访谈法是指调查员通过有计划地与被调查对象进行 口头交谈，以了解有关实际情况的一种方法。访谈 的过程实际上是访问者与被访问双方的互动过程。
问卷调查法是调查者通过事先统一设计的问卷来向 被调查者了解情况、征询意见的一种资料收集方法
人才梯队建设与培养方案ppt课件
能力。
确定培养目标
根据企业战略和岗位需求，明确 员工需要提升的能力和素质，以
及期望达到的水平。
制定个性化计划
针对员工的实际情况，制定个性 化的培养方案，包括培训课程、
实践项目、导师制度等。
培训课程设计与开发
1 2 3
需求分析
通过调研和访谈，了解员工对培训课程的需求和 期望，以及企业需要员工掌握的知识和技能。
人才激励机制不完善，难以激发人才 的积极性和创造力。
培养机制不健全
人才培养缺乏系统性和针对性，培训 内容和方式单一。
改进方向与目标
完善人才梯队建设规划
加强人才培养力度
制定科学合理的人才梯队建设规划，明确 各级人才队伍的数量、结构和质量要求。
建立完善的人才培养体系，包括培训课程 设计、实践锻炼、导师制度等，提高人才 培养的针对性和实效性。
系统规划
从选拔、培养、激励等方 面进行系统规划，确保各 项措施相互衔接。
分层分类
针对不同层级和类别的人 才，采取不同的培养和管 理措施。
适用范围及对象
适用范围
适用于企业各个层级和部门，特 别是关键岗位和核心业务部门。
适用对象
包括企业高管、中层管理人员、 基层员工等各个层级的人才。其 中，重点关注具有潜力的年轻员 工和关键岗位人才。
流程优化
针对存在的问题，提出优化建议， 如简化流程、提高决策效率等。
信息化支持
借助信息技术手段，实现选拔流程 的自动化和智能化，提高选拔效率 和准确性。
04
培养计划制定与实施策 略
个性化培养方案制定
评估员工能力
通过面试、笔试、360度反馈等 方式，全面了解员工的专业技能 、沟通能力、团队协作等方面的
确定培养目标
根据企业战略和岗位需求，明确 员工需要提升的能力和素质，以
及期望达到的水平。
制定个性化计划
针对员工的实际情况，制定个性 化的培养方案，包括培训课程、
实践项目、导师制度等。
培训课程设计与开发
1 2 3
需求分析
通过调研和访谈，了解员工对培训课程的需求和 期望，以及企业需要员工掌握的知识和技能。
人才激励机制不完善，难以激发人才 的积极性和创造力。
培养机制不健全
人才培养缺乏系统性和针对性，培训 内容和方式单一。
改进方向与目标
完善人才梯队建设规划
加强人才培养力度
制定科学合理的人才梯队建设规划，明确 各级人才队伍的数量、结构和质量要求。
建立完善的人才培养体系，包括培训课程 设计、实践锻炼、导师制度等，提高人才 培养的针对性和实效性。
系统规划
从选拔、培养、激励等方 面进行系统规划，确保各 项措施相互衔接。
分层分类
针对不同层级和类别的人 才，采取不同的培养和管 理措施。
适用范围及对象
适用范围
适用于企业各个层级和部门，特 别是关键岗位和核心业务部门。
适用对象
包括企业高管、中层管理人员、 基层员工等各个层级的人才。其 中，重点关注具有潜力的年轻员 工和关键岗位人才。
流程优化
针对存在的问题，提出优化建议， 如简化流程、提高决策效率等。
信息化支持
借助信息技术手段，实现选拔流程 的自动化和智能化，提高选拔效率 和准确性。
04
培养计划制定与实施策 略
个性化培养方案制定
评估员工能力
通过面试、笔试、360度反馈等 方式，全面了解员工的专业技能 、沟通能力、团队协作等方面的
中国商飞人力资源规划PPT课件
— 10 —
在全球支线机市场上，寡头格局也非常明显，竞争更趋激烈
在支线机领域有多家公司，但加拿大庞 巴迪、巴西航空工业公司（以下简称巴航 ）两家公司所占份额超过80% ，加上美德 合资的仙童·多尼尔，前3家占据90%份额
座位 庞巴迪
；
目前支线机与干线机制造商的目标市场
已有交叉冲突。庞巴迪和巴航正将其把目
中国商飞人力资源规划报告（讨论稿）
北大纵横管理咨询公司
2008年6月25日
CoБайду номын сангаасyright © 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传
整体概述
概述一
点击此处输入
相关文本内容
概述二
点击此处输入
相关文本内容
概述三
点击此处输入
相关文本内容
—2—
声明
本报告为中期报告，是基于北大纵横公司对中国商飞公司总部及其下属三个单位的有限调查和 了解、以及对外部资料的研究，因此所有意见均非最终结论，在后期双方进一步的沟通下，北大纵 横将对此报告进行持续的调整和优化； 本报告以中国商飞现有的战略规划思想为基础依据，并对之进行了更加清晰和综合的梳理，如 果日后中国商飞战略有了明显变化，则本报告中的相关内容也应该作相应调整； 本报告旨在对中国商飞公司的未来整体的人力资源供求状况及管理策略进行规划，不针对任何 部门和个人，报告作为公司中长期人力资源管理的指导性大纲，在实施时仍需要进一步调整细化； 报告中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次活动人员阅读； 未经双方同意，本项目报告所有内容不得向第三方透露。
历史上，60-70%的支线飞机需求来自北美。但美国“范围”条款的种种限制使北美队支线飞机的需求受到大幅限制 。欧洲是当今对大型支线飞机唯一真正开放的市场；
在全球支线机市场上，寡头格局也非常明显，竞争更趋激烈
在支线机领域有多家公司，但加拿大庞 巴迪、巴西航空工业公司（以下简称巴航 ）两家公司所占份额超过80% ，加上美德 合资的仙童·多尼尔，前3家占据90%份额
座位 庞巴迪
；
目前支线机与干线机制造商的目标市场
已有交叉冲突。庞巴迪和巴航正将其把目
中国商飞人力资源规划报告（讨论稿）
北大纵横管理咨询公司
2008年6月25日
CoБайду номын сангаасyright © 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传
整体概述
概述一
点击此处输入
相关文本内容
概述二
点击此处输入
相关文本内容
概述三
点击此处输入
相关文本内容
—2—
声明
本报告为中期报告，是基于北大纵横公司对中国商飞公司总部及其下属三个单位的有限调查和 了解、以及对外部资料的研究，因此所有意见均非最终结论，在后期双方进一步的沟通下，北大纵 横将对此报告进行持续的调整和优化； 本报告以中国商飞现有的战略规划思想为基础依据，并对之进行了更加清晰和综合的梳理，如 果日后中国商飞战略有了明显变化，则本报告中的相关内容也应该作相应调整； 本报告旨在对中国商飞公司的未来整体的人力资源供求状况及管理策略进行规划，不针对任何 部门和个人，报告作为公司中长期人力资源管理的指导性大纲，在实施时仍需要进一步调整细化； 报告中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次活动人员阅读； 未经双方同意，本项目报告所有内容不得向第三方透露。
历史上，60-70%的支线飞机需求来自北美。但美国“范围”条款的种种限制使北美队支线飞机的需求受到大幅限制 。欧洲是当今对大型支线飞机唯一真正开放的市场；
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
星巴克人力资源规划ppt课件
岗位名称 董事长 副董事长 监事长 总经理
董事长助理 公关副总 技术总监 财务总监 财务部经理 行政部经理 行政人员 审计经理
会计
主要岗位列表
位编 B5 B5-1 B5-2 B6 B6-1 B6-2 B6-3 B7 B7-1 B7-2 B8 B8-1
岗位名称 营销总监 大区营销经理 企划经理 生产总监 生产部经理 采供部经理 采购人员 人力资源部经理 招聘专员 人事专员 外联部经理 外联人员
以实现企业目标
全企面业实声现名茅越粮来集越 团高上，市对，公全关面部启的 员动工全的国要市求场也相
对较高
万的总业相全项吨搬部的比面目白迁与岗将建和酒技各位有设1万生改下和所完吨产扩属现调成司线建企在整3 岗里木瓜果酒生 产线扩建项目
战 略 目 标
；.
5
预测 方法
4.人员需求预测的方法
1、建立模型精确计算
总部对下属企业采用战略管 控型的管控模式
对各分公司的运营加强直接监控
快速发展阶段
计划2015年实现在A股 上市
采用生产+销售型经营模式， 发展品牌输出
；.
4
3.集团战略目标
扩建张年的产速规度模、一规 万模吨和的地白域酒对基人酒力 资源需厂求有直接
影响
人计力划资投源资的1.0需7亿求 元应，该新和建企养业殖的规战 模略3目00标0相头对的应肉，种 配牛备养足殖够场的。人员
PART.
茅粮集团现有总资产23亿元,在职员工1800人，下设5个生 产企业、6个子公司和16个销售分公司，主要集中在云南省 。现业务领域覆盖全省，辐射云南省周边地区，远销山东、 深圳等地，已建立了较为完善的营销体系
；.
3
2.茅粮集团的发展与经营管理模式
人才培养体系课件PPT
培训、奖金等。
公平竞争
02
确保激励机制公平、透明，避免偏袒和歧视，让员工在同等条
件下竞争。
可持续性
03
设计长期有效的激励措施，关注员工职业发展，提高员工忠诚
度和满意度。
考核评价标准及方法
明确考核目标
设定具体、可衡量的考核目标，如销售额、客户满意度等。
多维度评价
综合考虑员工业绩、能力、态度等多方面因素，进行全面评价。
02 人才选拔与评估
人才选拔标准与方法
Hale Waihona Puke 选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定包 括专业技能、综合素质、潜力等方 面的选拔标准。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测试等多种 方法，全面评估应聘者的能力和素 质。
评估流程及工具应用
评估流程
建立包括初步筛选、深入评估、终审 决策等环节的评估流程。
工具应用
运用在线测评、性格测试、360度反馈 等工具，提高评估的准确性和客观性。
横向发展路径 提供多元化的职业发展机会，如跨领域学习、跨 部门合作等，激发员工的创新能力和跨界思维。
3
培训与学习支持 建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习 资源，支持员工不断提升自身素质和技能水平。
05 激励机制与考核评价
激励机制设计原理
需求驱动
01
了解员工需求，设计符合其期望的激励措施，如提供晋升机会、
制度保障
将组织文化融入管理制度，确 保文化落地有章可循、有据可
查。
榜样引领
树立践行组织文化的先进典型， 发挥示范带动作用。
活动载体
开展丰富多彩的文化活动，让 员工在参与中感受组织文化魅
力。
员工认同感提升策略
2024(新)人才培养方案汇报ppt课件
(新)人才培养方案汇报ppt课件•引言•人才培养目标与定位•课程体系与教学资源建设•实践教学环节与创新能力培养目录•师资队伍建设与激励机制•质量保障与持续改进机制•总结与展望引言01汇报背景与目的背景介绍当前行业发展状况、企业需求与人才培养现状目的阐述明确本次汇报的目标，提出针对性的人才培养方案方案名称培养目标培养模式课程设置人才培养方案概述01020304简洁明了的名称，突出方案特色明确培养方向，注重知识、能力、素质协调发展创新培养模式，注重理论与实践相结合科学合理的课程体系，满足行业企业需求详细阐述人才培养方案的设计理念、实施路径和保障措施内容安排结构清晰重点突出按照逻辑顺序组织内容，确保汇报连贯性和条理性强调方案的创新点和特色，引起听众兴趣和关注030201汇报内容与结构人才培养目标与定位0203适应经济社会发展需要紧密结合国家和地方经济社会发展需求，培养适应性强、具有竞争力的高素质人才。
01培养德、智、体、美全面发展的人才注重思想道德素质、科学文化素质和健康素质的培养，促进学生全面发展。
02具备创新精神和实践能力鼓励学生勇于探索，注重实践能力和创新创业精神的培养。
总体培养目标根据学校办学定位和市场需求，明确专业方向，突出专业特色。
明确专业方向加强实践教学环节，提高学生的实践能力和综合素质。
强化实践教学积极推进产学研合作，拓展学生的实践和创新平台。
产学研结合专业定位与特色知识与能力结构要求掌握扎实的基础知识要求学生掌握本专业所需的基础理论和基本知识。
具备专业技能和实践能力培养学生具备本专业的核心技能和实践操作能力。
良好的综合素质注重学生综合素质的培养，包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
课程体系与教学资源03建设课程体系构建原则确保课程设置全面覆盖专业知识和技能，形成完整的知识体系。
紧跟行业发展动态，及时更新课程内容，引入最新技术和理念。
强化实践教学环节，提高学生动手能力和解决实际问题的能力。
人才培养方案 ppt课件
面对这样的市场环境，核心能力提升是赢得竞争的重要武器。
ppt课件
5
一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
ppt课件
23
二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
ppt课件
14
一、储备人才IDP
ppt课件
15
二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
ppt课件
同步进行二期推广准备
ppt课件
27
二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
ppt课件
28
目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果
ppt课件
5
一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
ppt课件
23
二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
ppt课件
14
一、储备人才IDP
ppt课件
15
二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
ppt课件
同步进行二期推广准备
ppt课件
27
二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
ppt课件
28
目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果
人力资源规划培训课件(PPT 39页)
17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟