第11章-激励

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第十一章-激励讲课教案

第十一章激励练习题十一一．单项选择题1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。

A.成功需要B.归属需要C.权力需要D.生理需要2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。

A.生存B.安全C.尊重D.生理与安全3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。

A,需要 B.动机C .内驱力 D.目标4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。

A.工作积效B.目标的主观概率C.效价D.目标的客观概率5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。

A.贡献于报酬B.人与人C.报酬与报酬D.贡献与贡献6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。

A.内容型B.过程型C.行为改造型D.综合型7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。

A.工作本身B.工作条件C.公认D.责任8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。

A.成就B.安全C.工资水平D.工作条件9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。

A.欲望B.期望值C.动机D.效价10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。

A.需要B.期望值B.C.动机 D.效价11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（）A.社会比较论B.期望论C.归因论D.强化论12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。

A.过程型激励理论B.归因论C.行为改造型激励D.强化论13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。

A.欲望B.需要B.C.动机 D.激励14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( )A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合型激励理论15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。

A.赫茨伯格B.奥德福C.马斯洛D.麦克利兰16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。

《管理学》第十一章重难点笔记

《管理学》第十一章重难点笔记第四篇领导第十一章领导概论11.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、领导的内涵1．领导与管理（1）领导有两种词性含义。

一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导行为”的简称，指“领导者”所从事的活动。

（2）领导与管理既紧密联系，又有很大差异。

①共同之处：a．从行为方式看，领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程；b．从权力的构成看，两者都与组织层级的岗位设置有关。

②差异（见表11-1）：（3）领导者与管理者分离的原因管理者的本质是依赖被上级任命而拥有某种职位所赋予的合法权力而进行管理，被管理者往往因追求奖励或害怕处罚而服从管理；领导者的本质就是被领导者的追随和服从，它完全取决于追随者的意愿，而并不完全取决于领导者的职位与合法权力。

2．领导者的作用（1）领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。

领导者具备的三个因素包括：①领导者必须有部下或追随者；②领导者拥有影响追随者的能力或力量，既包括由组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响力；③领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实现组织的目标。

（2）领导者的作用①指挥作用。

指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。

②协调作用。

指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。

③激励作用。

指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业生涯发展的行为。

3．领导权力的来源领导权力是指影响他人的能力，在组织中是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。

法兰西和雷温等人认为领导权力有五种来源：（1）法定性权力。

由个人在组织中的职位决定。

个人由于被任命担任某一职位，因而获得了相应的法定权力和权威地位。

但拥有法定权力的权威，并不等于就是领导。

第十一章综合型激励理论

在前面理论的基础上提出综合型激励理论介绍了豪斯roberthouse综合激励模式布朗的vie理论和波特劳勒综合激励模式详细探讨了几种激励模式的内容及应用价值
第十一章综合型激励理论
本章导读：本章主要介绍了综合的激励综合模型，
主要有豪斯（Robert House）综合激励模式、布朗的VIE理论和波特—劳勒综合激励模式，分别阐述了这三种激励模式的主要内容及应用。
案例分析：IBM公司——非同一般的激励
本章小结：在前面理论的基础上提出综合型激励
理论，介绍了豪斯（Robert House）综合激励模式、布朗的VIE理论和波特-劳勒综合激励模式，详细探讨了几种激励模式的内容及应用价值。思考练习： 1、豪斯提出的解释激励的公式及含义？ 2、布朗VIE理论的主要内容？ 3、波特－劳勒综合激励模式的主要内容？ 4、综合型激励模式在管理中的应用？

第三节波特-劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。
第三节

波特-劳勒综合激励模式
波特－劳勒综合激励模式在管理中的应用

为员工明确的设置目标奖酬要能投员工所好外在性报酬和内在性报酬相结合奖酬的分配要公平、公正为帮助下级达到绩效标准，注意指导并提供培训帮助克服实现目标过程中的困难，创设有利的工作环境明确领导的意图、期望和要求
学习目标：通过本章学习把握罗伯特· 豪斯综合激
励模式的内容，认识波特—劳勒综合激励模式，了解布朗的VIE理论的主要内容。
第一节豪斯综合激励模式

主要内容
豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论基础上提出了激励力量理论。该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价。

管理学：导论

管理学
主讲：
认识管理——一个故事
有一个男孩子第一次买到一条长裤，穿上一试，裤子长了一些。
他请奶奶帮忙把裤子剪短一点，可奶奶说，眼下家务事太多，让他去找妈妈。而妈妈回答他，今天她已经同别人约好去打牌。男孩子又去找姐姐，但是姐姐有约会，时间就要到了。
这个男孩子非常失望，担心明天穿不上这条裤子。他就带着这种心情入睡了。
➢管理者的层次分类：高层管理人员基层管理人员中层管理人员
决策层执行层
操作层
高层管理者中层管理者基层管理者
二、管理者的角色(Roles of managers)
明茨伯格（Henry Mintzberg）的管理角色理论（三方面10种角色）
人际角色
*代表人 *领导者 *联络者
信息角色
*监控者 *传播者 *发言人
五、管理有效性的衡量
有效的标准是什么？
有好效果（effectiveness）效性高效率（efficiency ）
管理有效性的衡量
Effectiveness - completing activities so that
organizational goals are attained “doing the right things”（做正确的事） concerned with ends refer to the degree of goal attainment 它要回答的是：做什么（做有助于目标实现的事）
── 管理的功能在于：通过科学的方法来提高资源的利用率，从而达到以有限的资源实现尽可能多的渴望的目的。
认识管理——几个实例
只有企业里才谈管理吗？请看：
同学们都抱怨食堂里饭菜不好举行元旦晚会忘了灯光布置暑假里定了好多计划，但都没有完成与幼儿园王老师的冲突 ......

第11章长期激励

v 二是通过市场方式筹集股票的实施方式。
❖ 成立基金会作为购买和运作股票的主体。 ❖ 由基金会以计划购买的股票作为抵押担保，向出资人借款。 ❖ 由基金会用借款以市场公平价格购买股票。 ❖ 由基金会用所获利润偿还贷款。
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第11章长期激励
3．实施中应注意的问题
v 保证基金会是独立的、合法的实体，不受公司的控制。只有基金会不受公司的控制，才能保持整个过程的公正性，真正监督公司履行义务，及时、足额的交割所需股票；同时，也能防止持股的员工违约。
§ 行权价格：上市公司向激励对象授予股权时所确定的激励对象购买上市公
司股份的价格。
§ 可行权日：激励对象可以开始行权的日期。
§ 看涨期权：购买股票获益的权力。
§ 看跌期权：卖出股票获益的权力。
§ 到期日：期权有效期的最后截止日期。
§ 欧式期权：只有在合约到期日才允许行权的期权。
§ 美式期权：在合约到期日以前的任何时期都可以行权的期权。
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第11章长期激励
三、股票期权的税务问题
v 财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》规定：
❖ 员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。
❖ 员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税。
v 3．管理人员持股目前，美国基本上所有的大公司对管理者都采取短期激励和长期激励相结合的激励方式，管理者持股即属于所谓“金手铐”的重要组成部分。同时，认股权的多少与管理者的工作绩效紧密挂钩，为了获得行权时的高收益，管理者必须把自己的利益与公司的整体发展挂钩。

《管理学》习题第十一章激励(参考答案)

第十一章激励（练习与思考）一、单项选择题1. 根据期望理论，在( )的情况下激励力量为0。

A. 效价等于0B. 效价等于1.0C. 期望值等于1.0D. 期望值等于0.52. 曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其( )。

A. 自尊需要B. 自我实现的需要C. 安全需要D. 以上都不是3. 商鞅在秦国推行改革，在城门口立了一根木杠，声称能将木杠从南门移到北门者，奖励五百金，但没有人去尝试。

根据期望理论，这是由于( )。

A. 五百金的效价太低B. 居民对得到报酬的期望很低C. 居民对完成要求的期望很低D. 枪打出头鸟，大家都不敢尝试4. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？( )。

A. 企业的高层管理人员B. 员工们的顶头上司C. 企业中其他部门的领导D. 与自己处于相近层次的人5. 如果职工甲认为，与职工乙相比，自己报酬偏低，根据公平理论，职工甲会采取的行为是( )。

A. 努力增加自己的投入B. 减少自己的投入C. 努力增加乙的报酬D. 使乙减少投入参考答案：1.A; 2. B; 3.B; 4.D; 5.B;二、多项选择题1. 期望理论认为，激励水平取决于( )的乘积。

A. 动机B. 行为C. 期望值D. 效价E. 目标2. 最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。

你认为这一现象用以下哪个理论可以合理解释？( )。

A. 强化理论B. 赫茨伯格的双因素理论C. 弗隆的期望理论D. 公平理论E. Y理论3. 研究挫折产生的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。

一般采用( )。

A. 采取宽容的态度B. 提高认识，分清是非C. 改变环境D. 精神发泄法E. 心理咨询4. 人们最常见的减少明显不公平的方法有( )。

第十一章激励

第十一章激励练习题十一一．单项选择题1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。

A.成功需要B.归属需要C.权力需要D.生理需要2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。

A.生存B.安全C.尊重D.生理与安全3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。

A,需要 B.动机C .内驱力 D.目标4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。

A.工作积效B.目标的主观概率C.效价D.目标的客观概率5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。

A.贡献于报酬B.人与人C.报酬与报酬D.贡献与贡献6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。

A.内容型B.过程型C.行为改造型D.综合型7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。

A.工作本身B.工作条件C.公认D.责任8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。

A.成就B.安全C.工资水平D.工作条件9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。

A.欲望B.期望值C.动机D.效价10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。

A.过程型激励理论B.归因论C.行为改造型激励D.强化论13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。

A.赫茨伯格B.奥德福C.马斯洛D.麦克利兰16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。

领导学(祁凡骅)PPT 第11章：激励与领导

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四、亚当斯的公平理论
公平公式：（个人）结果／投入＝（他人）结果／投入
觉察到的比率比较*
< 所得A
所得A
所得B 所得B
= 所得A
所得A
所得B 所得B
<
所得A 所得A
所得B 所得B
员工的评价
不公平（报酬太低）公平不公平（报酬太高）
*A代表某员工，B代表参照物
❖ 亚当斯的公平理论对领导激励的启示如下：（1）公平是激励的动力。领导需要深刻体会：人能否受到激励，不仅由他们得到了什么而定，还要由他们所得与别人所得相比较的感觉是否公平而定。（2）当人们感到待遇不公平时，在心里会产生苦恼，呈现出紧张不安、消极怠工，甚至是发泄怨气、制造组织内部矛盾的现象。因此，领导者应该尽量杜绝激励过程中的不公平现象。
第十一章：激励与领导
我们都会为爱的礼赞而感到兴奋不已！ ——西塞罗
第十一章：激励与领导
领导激励的内涵
主激励的基本理论要领导激励的一般原则内容领导激励的方法与艺术
一、激励的概念
第一节：领导激励的内涵
定义：激励是指能推动人们追求并实现某种目标的力量。
从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的一种手段。
❖复习思考题
1.请说出激励的核心概念 2.请综述五种基本激励理论的内容 3.列举领导激励的一般原则 4.描述常用的领导激励方法
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五、弗鲁姆的期望理论
期望值
效价
激励的效用
期望值是达到目标的可能性大小，以及目标达到后兑现个人要求的可能性大小的主观估计。

第十一章人员配备工作概述

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⑶ 强化的主要类型：
A、积极强化
在个体产生积极行为后立即用物质或精神鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利，从而增加以后的行为反应频率的激励过程。
B、惩罚
在个体产生消极行为后，使行为者受到
经济或名誉上的损失，或取消某些为其所
喜爱的东西，从而使其减少这种行为。
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⑵ “激励因素”：（工作内容、工作本身）
人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升等与工作内容和工作本身有关的因素，得不到则没有满意，得到就感到满意。
激励因素的满足才能产生使职工满意的积极效果
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3、激励需求理论
▪ 因此，管理者应了解下属的归因倾向，正确指导和训练进行正确的归因，从而调动下属的积极性。
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第三节激励的实务 1、激励的原则
⑴ 目标合理 ⑵ 时效原则 ⑶ 功过分开 ⑷ 奖惩结合 ⑸ 适度激励的原则
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“三公”
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卓有成效的激励包含5个步骤：
▪ 确定欲达到的目标；
▪ 外部刺激
▪ 行为
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▪ 3、激励产生的原因 ▪ A、内因：人的认知知识构成 ▪ B 、外因：人所处的环境
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第二节有代表性的激励理论激励理论分为三种类型：
一、内容型激励理论
二、过程型激励理论
三、行为改造型激励理论
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一、内容型激励理论 1、需要层次理论（马斯洛） 2、双因素理论（赫茨伯格） 3、激励需求理论（克莱兰）

第11章激励管理《管理学原理》

11.5.2 员工参与管理
1）员工参与 • 所谓员工参与管理，是指员工不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。管理的含义
2）员工参与管理的形式
• （1）目标管理。 • （2）合理化建议。 • （3）员工管理委员会。 • （4）管理者授权。
11.5.3 工作设计激励
1）工作特征模型 • 这是由哈佛大学教授理查德·哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆提出
11.3.2 公平理论
1）公平理论的内容
公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
个人所得的报酬 = （用作比较的）另一个人所得的报酬
个人的贡献
（用作比较的）另一个人的贡献
2）公平理论在管理上的应用
11.3.3波特—劳勒综合激励模型
1）波特和劳勒的期望模式的内容波特—劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受下列四大要素的影响：个人能力和素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望目标的理解和认知和对奖酬公平性的感知等。
负强化（逃避性学习）。
自然消退（衰减）
正强化
1）强化的类型
惩罚
11. 4．1强化理论
2）强化的时间性
• 持续强化。 • 固定间隔。 • 固定频率。 • 变动间隔。 • 变动频率。
3)强化理论在管理中的应用：
• 对于管理者来说,这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务后的奖惩）的办法来保持和发挥积极行为
管理制度与措施
生理需要
薪水、良好的工作环境各种福利
身体保健、有规律的作息时间、福利设施。
安全需要社交需要尊重需要

自考00152组织行为学第11章激励

足感,它与工作任务是同步的。内酬所引发的内激励会产生一种持久性的作用工作。 • 外酬是指在工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的，外酬引发的外激励是难以持久的。
第三节对员工进行激励的方法和策略
二、激励的原则 (一) 物质与精神回步激励原则 (二) 引入竞争机制原则 (三) 公平、公正原则 (四) 组织与社会相结合原则
第一节激励概述
• 二、激励的作用
（一）激励为行为提供动力（二）激励可以发挥人的潜力
工作绩效=f（能力X激励）人的工作绩效不仅取决于其能力的大小，而且取决于激励的水平，即积极性的高低（三）激励可以激发人的工作热情与兴趣（四）激励能够吸引人才、留住人才（五）激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性
强化理论
• 管理者在实施强化时应遵循以下原则∶
⑤因人而异。对不同个体采取不同的强化措施，以获取最佳效果。 ⑥奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖励结合。
归因理论
• 归因理论最早由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。美国斯坦福大学的罗斯(Rose)等人应用归因理论来改变人的认知,从而进行强化,最后达到改变行为的目的。
第四篇领导行为
本篇的主要内容包括：
• 第十章领导与领导理论的发展 • 第十一章激励
第十一章激励
本章的主要内容包括： • 一、激励概述 • 二、激励理论 • 三、对员工进行激励的方法和策略
第一节激励概述
一、激励的概念
所谓激励，一般是指发人的动机的心理过程。管理心理学中的激励主要是指激发人的动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体向期望的目标迈进。激励有三要素:激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。

管理学原理课后思考题

管理学原理思考题答：（1）正确确定组织目标，并对实现目标的方案作出正确的决策；（2）正确地设计和维护组织；（3）科学的授权和实施有效地激励；（4）进行适当的控制。

第二章管理理论的形成与发展1. 管理实践、管理思想、管理理论三者之间是什么关系？答：(1)在管理实践中逐步产生管理思想。

(2)管理思想在发展中的归纳总结，形成了管理理论。

(3)管理理论作为具体的管理思想而去指导管理实践，同时，管理理论在实践中得到检验和修7. 简述梅奥在《工业文明中人的问题》中所阐述的几个主要观点。

（答案同9）9）第三章管理环境1.简述组织与外部环境的关系。

P602.简述驱动行业竞争的五种力量。

P644.按决策的重要性程度，决策可分为那几种？分别由哪个层级的管理者负责？P7711.试述在计算机已经普及的今天，为什么定性决策方法仍有用武之地？答：（1）人们面对信息不完全的决策问题时，比如面对新的环境里出现的新问题，难以使用对数据依赖程度很高的定量方法；（2）当决策问题与人们的主观意愿关系密切时，比如定量分析的目标函数如何确定，特别是当多个决策者意见有分歧时，需要采用定性方法或以定性为主的决策方法；（3）当决策问题十分复杂，现有的定量分析方法和计算机难以胜任时，人们也不得不进行粗略的估计和定性分析。

答：这种说法不对。

计划虽然难以预知变化，但在计划的制定过程中，通过对将来变化的预测和应对方案的制定，就能够在变化发生时及时采取措施，不至于无所适从，从而把未来的风险减少到最低限度；计划不是一成不变，它应该具有灵活性，可以通过弹性计划等方法使计划适应变化；制定计划不仅是为了应对变化，而且是为了保持整个组织的均衡发展，消除不必要的活动所带来的浪费，增强组织效应，提高组织效率和效益。

简述目标管理的程序（过程）有哪些？P10710.试合理评价目标管理（论述）。

P108-109答：（1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。

《管理学》第十一章激励

只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
4）人的行为是由主导需要决定的。
13
不同时期美国工人需要的变化对比
1935年
生理需要
35％
安全需要
40％
社会需要
10％
尊重需要
7％
自我实现需要 3％
1995 5％ 15％ 24％ 30％ 26％
2、双因素理论
双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。
20
内容型激励理论之间的关系
马斯洛的需要层次理论生理的需要
安全的需要
社交的需要
阿尔德弗的 ERG理论
生存需要
关系需要
赫兹伯格的双因素理论
保健因素
麦克利兰成就需要理论
合群需要
尊重的需要
自我实现的需要
成长需要
激励因素
权利需要成就需要
21
（二）过程型激励理论
4、期望理论
美国心理学家弗鲁姆提出。
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自我实现需要
尊重需要归属或承认需要
保障或安全的需要
生理需要
其中生理需要和安全需要称为:
基本的低层次的需要，
社交、尊重和自我实现需要称为:
发展性的较高级需要。
12
2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用
3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。
《管理学》
第九章激励
1
“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”
——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
CBA of ZJUT

(HR)第十一章--激励薪酬的设计和(人力资源管理课件)

二、以计件工资为基础的激励计划
直接计件工资计划
1、无保底直接计件薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。
三、收益分享计划
奖励员工在提高生产率和降低成本方面的参与
让员工分享在劳动成本和销售价值之间的差异：价值增值分享。
收益分享计划
通过对基本薪酬中设计风险比例来促进员工的产出效率和质量
基于工作团队单位时间标准生产率提高的奖励
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根
第十一章激励薪酬的设计和管理
员工激励的三个基本维度
薪酬
员工激励
氛围
文化等软环境
条件等硬环境
职业发展
激励薪酬的实施意义
团队层面
个人层面
• 计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等
企业层面
• 利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励 • 利润分享、股权激励、企业奖励性福利
工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间，则其工资为：
W=C=10×5=50（元）
工人钱以10小时完成工作（按标准间），则其工资为：
W=C(1+i)=50×1.3=65（元）
第三节群体激励计划
一、群体与个人激励计划的比较与选择（一）激励计划的比较在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员工流失，这是最大的损失。

技术部激励制度11

技术部激励办法为进一步加强部门内部管理，充分调动各人员的工作积极性，提高员工工作效率，探索一种符合公司发展及技术部员工及任务的考核系统，特制订本办法。

第1章前言1.1 建立本办法目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作效率。

2、发掘员工潜力，帮助员工个人发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

1.2 适用范围1、适用于技术部的各技术工程师，技术部经理。

2、适用于参与各项目的技术部人员。

第2章项目奖励基金来源2.1 奖励基金定义:2.1.1弱电实施项目:项目奖励基金=合同额*系数2.1.2项目设计方案2.2 奖励资金的变更:●项目的变化引起项目合同额的变更时,奖励资金也做相应变更, 由项目经理提交相关申请,总经理签字后生效.●项目组因人员原因引起的项目延误等的项目成本增加, 公司对造成的影响评价后, 与项目组协商减少奖励资金的数额.●项目实施周期增加时, 若不带来项目合同额的变化,奖励资金不做变更.第3章奖励资金分配方式3.1 分配形式3.1.1项目津贴项目津贴= 项目奖励基金*60%3.1.2项目奖励项目奖励= 项目奖励基金*40%3.2 分配方式3.2.1项目津贴:由项目技术负责人填写<项目津贴申请表>, 内含项目成员具体分配方式. 总经理经理签字确认, 财务部负责执行, 当项目有变更时, 再填定<津贴申请(变更)表>,接前述流程进行.3.2.2项目奖励按个人的考核结果进行分配, 奖励对象为项目内的技术人员, 部门经理.3.2.3奖励形式现金奖励:工作能力很强且完成任务较多的技术部员工.培训奖励: 工作能力需提高, 能按时完成计划任务的员工其它: 以上两种奖励方式也可以结合进行,或其它形式如旅游等.3.3 人员考核3.3.1考核依据根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，部门经理对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

3.3.2考核原则考核要求客观公正，部门经理对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

11激励理论

将来进入公司，即使你拥有光彩夺目的学生时代，在职场上
你还是一个零，可能变成正数，也有可能变成负数。
很多人错把所在机构的强大，当作了自己能力的强大——这
是为什么有些离开央视的主持人，很快就被世人淡忘了。
白岩松曾说，让一只狗天天上央视，就能变成名狗。但要知道，没了央视的舞台，不用多久，它就会变回土狗。在你月薪三千的时候，就要像月薪八千那样做事，那没到手的五千，就是修炼这份“业”的学费。
积极性的过程。
（二）激励的本质
★管理活动中的激励就是以未满足的需要为根据的。
1、激励的基本出发点：人性的需要
A、需要的多样性
人在不同的时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着几种程度不同、作用不同的需要。
B、需要的层次性
指支配人们行为的需要是由低级向高级发展的。
C、需要的潜在性人有许多需要是以潜在的形式存在着的。 D、需要的可变性指需要的层次结构是可以改变的。
（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要指在各种需要中占统治地位的需要。）（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。某种需要满的需求层次理论：
这些需求体现在我们的生活中，就成为我们的价值观。它们具有强大的驱动力。
（二）奥尔德弗ERG需要理论
2、保障需要满足，只能防止“不满意”；激励需要满足才能激发人的积极性。
传统观点：激励得好没有激励好
满意
赫兹伯格的观点激励因素良好满意保健因素良好
不满意
激励因素不足没有满意保健因素不足
没有不满意
不满意
二、过程型激励理论
（一）期望理论
期望理论是美国心理学家费鲁姆于1964年提出的。通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程。期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被充分激励起来去做某些事情以达到这个目标。激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积，用公式表示为：激励力=目标价值（效价）X 期望值（概率）