培训与开发(1).ppt
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培训与开发配套教材电子课件(完整版)
03
培训实施
按照培训计划进行具体的培训活动， 包括课堂教学、实践操作、案例分析 等。
05
04
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式对 培训效果进行评估，了解员工在培训 后的工作表现和行为改变。
02
培训需求分析
组织层面需求分析
组织目标
分析组织的长期和短期目标，确 定培训如何支持这些目标的实现
。
培训方法选择及运用
传统讲授法
通过讲师的讲解，传授相关知 识和技能。
互动讨论法
鼓励学员之间的互动讨论，分 享经验和观点。
案例分析法
通过案例分析，让学员了解实 际问题的解决方法。
实践操作法
提供实践操作机会，让学员在 实际操作中掌握相关技能。
04
培训效果评估与改进
评估模型介绍及选择依据
柯氏四级评估模型
数据整理方法
对收集到的数据进行分类、汇总 、筛选和整理，以便后续分析。
数据分析方法
运用统计分析、对比分析、趋势 分析等方法，深入挖掘数据背后
的信息和规律。
评估结果反馈及持续改进策略
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给相关人员，包括培训组织者、培训师和受训者等。
持续改进策略
根据评估结果，针对存在的问题和不足，制定相应的改进措施，如调整培训内 容、改进培训方式、提高培训师素质等，以实现培训效果的持续改进。
未来发展趋势预测
培训与开发行业前景
随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，培训与开发行业将继续保持快速发展的势头。未来，企业将更加注重员工的 培训与发展，提高员工的综合素质和竞争力，以适应不断变化的市场需求。
培训与开发技术创新
随着科技的进步和互联网的发展，培训与开发技术将不断创新。未来，虚拟现实、增强现实、人工智能等新技术将被 广泛应用于培训与开发领域，为学员提供更加真实、生动的学习体验。
有效的企业员工培训开发精品PPT课件
13
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
4
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
5
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
9
1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
27
2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
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1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
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1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
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1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
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2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。
培训与开发(第5版)课件1
• 五、培训的技术支持手段更加先进
从计算机辅助学习到多媒体教学，再到以内部网和互联网为 基础的网络培训（e-learning）、在线学习、非在线学习
借助网络与新媒体培训是企业培训方式上划时代的革新
网络技术与新媒体的运用也使得培训从以教师为中心转向以 学员为中心
第3节 现代培训的发展趋势
• 六、培训内容注重国际化和本土化的结合
第1节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及 与传统培训的区别
• 二、现代培训与传统培训的区别
• 现代培训的核心内容是“开发”。
• 更关注企业的战略目标和长远发展。 • 已经不是对于单个个人的独立的培训。 • 更注重激发员工的学习动机。 • 更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 • 大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力。 • 已通过互联网新技术、新媒体从课堂与教室走向大楼之外的更为宽阔的范围。
胜任力模型的内涵与发展
第3节 现代培训的发展趋势
• 三、从战略高度进行领导力的开发
详见第2章和第12章，这里不再赘述。
第3节 现代培训的发展趋势
• 四、以学习型组织为导向的持续学习和即时化培训
学习型组织与知识管理 即时化培训（just in time，JIT）
即问即得
第3节 现代培训的发展趋势
目录
第1节
第2节
第3节
现代培训与开发在 人力资源管理中的 地位以及与传统的
区别
现代培训对人力资 源管理部门与培训
师的要求
现代培训的发资源管理部门与培训师的要求
• 一、现代培训对人力资源管理部门的要求
• 现代培训面临巨大的挑战：
✓ 来自组织内部的挑战。 ✓ 来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。
从计算机辅助学习到多媒体教学，再到以内部网和互联网为 基础的网络培训（e-learning）、在线学习、非在线学习
借助网络与新媒体培训是企业培训方式上划时代的革新
网络技术与新媒体的运用也使得培训从以教师为中心转向以 学员为中心
第3节 现代培训的发展趋势
• 六、培训内容注重国际化和本土化的结合
第1节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及 与传统培训的区别
• 二、现代培训与传统培训的区别
• 现代培训的核心内容是“开发”。
• 更关注企业的战略目标和长远发展。 • 已经不是对于单个个人的独立的培训。 • 更注重激发员工的学习动机。 • 更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 • 大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力。 • 已通过互联网新技术、新媒体从课堂与教室走向大楼之外的更为宽阔的范围。
胜任力模型的内涵与发展
第3节 现代培训的发展趋势
• 三、从战略高度进行领导力的开发
详见第2章和第12章，这里不再赘述。
第3节 现代培训的发展趋势
• 四、以学习型组织为导向的持续学习和即时化培训
学习型组织与知识管理 即时化培训（just in time，JIT）
即问即得
第3节 现代培训的发展趋势
目录
第1节
第2节
第3节
现代培训与开发在 人力资源管理中的 地位以及与传统的
区别
现代培训对人力资 源管理部门与培训
师的要求
现代培训的发资源管理部门与培训师的要求
• 一、现代培训对人力资源管理部门的要求
• 现代培训面临巨大的挑战：
✓ 来自组织内部的挑战。 ✓ 来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。
人力资源管理-培训与开发ppt课件
培训成果转化
培训成果转化是指受训者持续而有效地将其在培 训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作 当中，从而使培训项目发展其最大价值的过程。
第二篇第八章
培训成果转化
培训成果转化
培训成果转化理论
影响培训成果转化的因素
研究表明： ●学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记 ●需要在不同环境下使用知识和技能 福克森的培训成果转化模型 ●以勒温的场论为基础，正、负向驱动力，许多因素影响转
培训评估指标
投资回报率是 最终评价指标
人们在工作中使用了
他们所学到的知识、 技能和态度了吗？
培训为企业带来 了什么影响？
第四阶段
学员对培
训的直接 反应如何
参加者学到 东西了吗？
第二阶段
第三阶段 行为改变
产生的效果
学习的效果 第一阶段 学员反应
美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点
培训效果评估的一般流程和控制点
能深入了解某些信息。
引发的反应在很大程度上是 回应性的； 成本很高； 面对面交流有障碍； 需要花费很多人力； 需对访谈者进行培训。
问卷 调查
用一系列标准化问题 去了解人们的观点和 观察到的东西
成可匿填制本在；名写低匿情问；名况卷情下的况可人下提可完高自成信我；度控；数不同在问无据；卷法同被的质保的调准量证人查确难问填者性以卷写自可保的问行能证回卷填不；收的写高率速情；；度况不下
但缺乏持续改进，并形成工作规范。
培训效果评估的发展阶段及其目标
培训效果评估的发展阶段 ：
4）整个流程评估——认识到整个培训和人力资源开发流 程都会对组织产生影响。 所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个HR 开发流程的评估。
培训与开发课件
第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。
员工培训与开发完整优选演示
踪反馈。 (4)培训部形成书面的《培训与开发评估报告》,报领导审批,
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则 • 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要；
增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业的绩效。
（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等。 • 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销）。 • 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
绩效差距产生的原因
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
任务层次的分析与人员层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则 • 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要；
增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业的绩效。
（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等。 • 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销）。 • 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
绩效差距产生的原因
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
任务层次的分析与人员层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
第一章 职业胜任力与员工培训开发《员工培训与开发》PPT
❖ 这一培训系统的提出基于以下3个假设： ▪ (1)培训对无论当前或者未来都有实际价值; ▪ (2)清楚定义职业中的必要能力，包括技能，认 知和情感能力是可能的; ▪ (3)培训者可以感受到学习者行为的变化。
传统培训体系与基于胜任力的培训体系对比图
需求分析
培训设计与实施
培训效果评估
现有水平
岗位要求
❖ 二、培训与开发的原则 ❖ （一）激励原则 ❖ （二）差异化原则 ❖ （三）实践性原则 ❖ （四）反馈强化原则 ❖ （五）时效性原则
第一节 培训需求分析概述（续）
❖ 三、培训与开发的类型
❖ 根据培训与工 根据培训内
作的关系划分
容划分
岗前培训 知识培训
在岗培训 技能培训
转岗培训 态度培训
脱产培训
根据培训对象 划分
➢认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互 为补充的，任何一种观点都不全面，应该结合行 为观和特征观两个方面来界定胜任力的内涵
❖ 二、胜任力模型研究
❖ 一般来说，胜任力模型描述的是为有效完成特定组织、特 定工作所需要的与高绩效有关的个性特征、知识和技能等 要素的特殊组合，是一组被确认的胜任力要素，这些要素 可以将组织中的绩效优异者和绩效平平者区分开来。
培训分析设计
培训效果评估 培训记录
培训结束后
（一）培训需求分析
❖ 进行培训需求分析，关键点就是寻找出员工目前 的胜任力和理想的胜任力之间的差距。
❖ 下图展示了培训需求分析的整体的思路和流程。
（二）培训设计与实施
❖ 1、培训人员选择 ▪ 在培训需求的基础上，通过成员自评、上级管 理人员确认的方式，确定需要培训的成员以及 具体培训内容，具体情况。
❖ （一）基于胜任力培训的特点
传统培训体系与基于胜任力的培训体系对比图
需求分析
培训设计与实施
培训效果评估
现有水平
岗位要求
❖ 二、培训与开发的原则 ❖ （一）激励原则 ❖ （二）差异化原则 ❖ （三）实践性原则 ❖ （四）反馈强化原则 ❖ （五）时效性原则
第一节 培训需求分析概述（续）
❖ 三、培训与开发的类型
❖ 根据培训与工 根据培训内
作的关系划分
容划分
岗前培训 知识培训
在岗培训 技能培训
转岗培训 态度培训
脱产培训
根据培训对象 划分
➢认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互 为补充的，任何一种观点都不全面，应该结合行 为观和特征观两个方面来界定胜任力的内涵
❖ 二、胜任力模型研究
❖ 一般来说，胜任力模型描述的是为有效完成特定组织、特 定工作所需要的与高绩效有关的个性特征、知识和技能等 要素的特殊组合，是一组被确认的胜任力要素，这些要素 可以将组织中的绩效优异者和绩效平平者区分开来。
培训分析设计
培训效果评估 培训记录
培训结束后
（一）培训需求分析
❖ 进行培训需求分析，关键点就是寻找出员工目前 的胜任力和理想的胜任力之间的差距。
❖ 下图展示了培训需求分析的整体的思路和流程。
（二）培训设计与实施
❖ 1、培训人员选择 ▪ 在培训需求的基础上，通过成员自评、上级管 理人员确认的方式，确定需要培训的成员以及 具体培训内容，具体情况。
❖ （一）基于胜任力培训的特点
人力资源培训与开发PPT全部(PPT128页)
产生 问题 的主 要原 因是
错误观念主要有：
（1）流行什么就培训什么。 （2）只重投入，忽视产出。 （3）培训会加重企业负担。 （4）高层管理人员不需要
培训。
（5）培训是灵丹妙药。 （6）培训没有太大的实际
用处。
（7）培训后员工流失不划 算。
（8）培训是培训部的事情。 （9）新员工无须培训，自
然会胜任工作。
特
（5）政府开发。政府作为社会的公共管理者，人力资源
开发是其基本职能之一。政府主要通过制定和颁布政策、
点
创造良好的环境、提供机会等来促进人力资源的开发，大
力提高全社会劳动者的素质。
1.5 人力资源培训与开发的原则
• 1．战略性原则
• 战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的 整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培 训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不 能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
利用培训来强 化雇员的献身 精神
•不断地提供改进自我的机会 •实现自身价值，提高工作满意度，增 强对企业的组织归属感和责任感
•减少不希望的人员流动
意义
1．培训的意义
（1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证 （2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道 （3）培训是发展社会经济的一项战略措施 （4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段 （5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆 （6）培训是提高绩效的保障
系。
培训开发体系
关系 任职资格管理体系
任职资格管理体系一方面为培训开发工作
确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分 层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面 为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道， 并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来， 企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等 级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生 涯发展提供了外部条件。
人力资源管理师考试四级=培训与开发PPT课件
(一)培训的概念
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
3
第一节 培训体系开发体系与计划设计
8
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
9
第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
10
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
11
第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
8
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
9
第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
10
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
高级人力资源管理师认证培训第3章培训与开发-PPT课件
知识要求
(四)企业办学模式
比起其他模式，企业一些重要的文化和价值观将在企业 大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开 展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。此外， 企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策 来控制成本。
知识要求
（五）虚拟培训组织模式
虚拟培训组织模式（Virtual Training Organization） 以下 简称（VTO） VTO的运作遵循三个原则： ①员工对学习负主要责任 ②在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习 ③经理与员工的关系对讲培训成果转换成工作绩效起着重 要的作用
设计培训 开发课程
时空方式 方法选择
设施设备 资源配置
选定师资 教材课件
确定组织 机构主管
能力要求
三、员工培训开发实施管理系统
企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各 项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则 、方案的制订、贯彻于落实，培训开发的现场组织与管 理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案 、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖惩 等活动内容 实施员工培训开发规划
知识要求
三、企业员工培训开发规划的内容
企业员工培训开发规划的主要应解决以下问题： 1、如何结合企业的发展需求，制定合适的中长期培训 开发计划和年度计划？ 2、如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展需求？ 3、如何是企业培训开发规划符合投资效益，得到高层 领导者的重视与支持？ 4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能 在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？
落实时间地点
核定培训经费
保障资源配置
组织运行监控
能力要求
四、员工培训开发评估反馈系统
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制培 培 确 制
定训 训 定 定
培方 需 培 员 训法 求 训 工
二
规的 分 对 发
划选 析 象 展
、择
规
培
计 划
划 并
训
和 经
确 定
规
费 预
培 养
划
算
目
标
一、制定培训规划
（一）制定员工发展规划并确定培养目标 管理型
1、分析企业发展目标
确定培养区域
专业技能型
服务型 技能完善性培训
培训人员行为
培训奖惩制度：保障其他培训管理制度顺利执行的关键 培训风险管理制度：签订培训合同，规避培训风险
习题：
选择： 1、（ ）是培训与开发的关键所在。
A.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.工作能力的提高 2、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（ ）。 （A）管理手段 （B）控制手段 （C）组织手段 （D）激励手段 3、企业防范培训风险，可根据（ ）原则考虑培训成本的分摊与补偿。 A.利益获得原则 B.利益补偿原则 C.利益分摊原则 D.利益均等原则 4、（ ）是培训管理的首要制度。 A.培训服务制度 B.培训激励制度 C.培训风险管理制度D.培训奖惩制度 5、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员
人力资源管理师（国家职业资格二级）资格培训
培训与开发
孙利
中国劳动学会
Hale Waihona Puke 基础知识：培训与开发1、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、
知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工 作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 严格说来，培训开发是一系统化的行为改变过程，这个行 为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提 高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特 征。工作行为的有效提高是培训与开发工作的关键。
基础知识：培训与开发
2、培训与开发的主要目的： 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 增强组织或个人的应变和适应能力 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属
3、企业培训与开发工作的特性： 培训的经常性 培训的超前性 培训效果的后延性
基础知识：培训与开发
4、培训与开发的主要原则： ①战略原则 ② 长期性原则 ③按需施教、学以致用的原则 ④全员教育培训和重点提高相结合的原则 ⑤主动参与原则 ⑥严格考核和择优奖励原则 ⑦ 投资效益原则
2、确定员工发展区域
确定培训领域
技能提高性培训 前瞻性培训
综合素质培训
新员工培训
确定培训对象
骨干员工培训
经营者培训
一、制定培训规划
（一）制定员工发展规划并确定培养目标
3、员工发展规划的项目
完善教育培训的方针、制度的执行体系
制定明确的员工培养理念和培养目标
明确员工培养活动的基础和任务分担 完善员工培养与人力资源管理各项
职能的配套措施 设计有效的员工培养、培训体系与人才
A.完善的岗位任职资格要求；B.公平、公正、客观的业绩考核标准；C.公平竞 争的晋升规定；D.以能力和绩效为导向的分配原则。
2、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（）。
（A）培训成本的分摊与补偿 （B）受训者的服务期限
（C）保密协议
（D）违约补偿
3、岗位培训制度将（）有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接 配套创造了有利条件。
公司的目的和目标
熟悉岗位职责
公司概况、企业文化、组织结构、 部门职责、政策规定、行为规范
习题
关于入职培训，表述正确的有（）： A.较少考虑新员工之间的个体差异 B.使任职者具备合格员工的所有条件 C.培训内容一般分为一般性培训和专业性培训 D.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 E.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
工队伍素质的培训制度是（ ）。 A.培训服务制度 B.入职培训制度 C. 培训评估制度 D.培训奖惩制度 6、企业培训涉及到两个培训主体,即（ ），这两个培训主体参与培训的目的存在一定的
差别。 A企业和决策者 B企业和管理者C企业和部门 D企业和员工
7、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广 泛运用。
A.人才招聘B.人才使用C.人才规格D.人才培训
▪入职培训
一、入职培训的目的
使任职者具备一名合格员工的基本条件
二、入职培训的特点
基础性培训、适应性培训、非个性化培训
三、入职培训的类别 四、入职培训的内容 五、编制员工手册
新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、 岗位资格培训
公司的历史 员工的归属感 和经营哲学 了解企业体制
A）培训服务制度 B 培训制约制度C）培训补偿制度 D）培训档案制度
8、企业（）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供 一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
Ａ）培训制度的设计Ｂ）培训政策的制定Ｃ）培训机制的运行 Ｄ）培训规范 的实施
多选题
1、培训的配套激励制度主要包括（）
建立培训制度（3％） 制定培训规划（2％）
培训管理（1％） 培训效果评估（3％）
一：建立培训制度
一、培训制度： 1、能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及 政策的总和。其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促 使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 2、岗位培训制度 是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实 行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者具备上岗任 职的资格和能力。其实质是提高从业人员的总体素质。其核心是培训、考 核、使用、待遇一体化的配套措施的实行，将人才规格、人才培训、人才 使用有机的结合起来。
一：建立培训制度
二、起草培训制度的内容要求
制定培训制度的依据 实施培训的宗旨与目的 培训制度的实施办法 培训制度的核准与施行 培训制度的解释与修订
三、起草与修订培训制度的原则
1、培训制度的战略性 2、培训制度的长期性 3、培训制度的适用性
一：建立培训制度
四、具体的培训制度 培训服务制度：培训管理的首要制度 入职培训制度：先培训后上岗 培训激励制度：任职资格、业绩考核标准、晋升规定、分配原则 培训评估制度：检验培训效果，为奖惩制度的确立提供依据，规范