驱动力3.0-真正高效的激励系统

关于参加外训《驱动力3.0-真正高效的激励系统》的学习分享2014年5月23日下午两点，我前往海珠区阅江中路保利国际广场参与了由益策学习管理机构举办的沙龙《《驱动力3.0-真正高效的激励系统》，由苏文老师担任分享嘉宾。

沙龙从全球乃至中国的敬业度调查结果展开分享，根据盖洛普咨询公司最新调查的员工敬业度数据显示，全球的敬业员工所占比例为13%，即全球平均100个员工内，仅有13个员工是具备敬业度的，其余87个员工是不敬业，甚至是非常不敬业。美国的情况较为乐观，敬业员工占比30%，但是，中国的数据，仅仅只有6%！这个数据让人担忧。

一个不敬业的员工每天花费在发呆走神、浏览娱乐新闻、无意义聊天等各种与工作无关的事情上的时间大约为3小时，占每天工作时长的3/8；假设一个千人企业的平均薪资水平为4k，那么这个企业每年由于员工的不敬业而浪费的成本等于4000*3/8*1000*12，1800万！这是大部分中国企业所面临的一个巨大危机，这个数据可能会持续增长甚至恶化。而企业所需要正视、思考的是如何激励员工，提升员工敬业度。

现今绝大部分企业所采用的员工激励方式是“胡萝卜+大棒”，即是奖惩机制。奖惩机制在很长一段时间内，帮助人类构建了社会市场，推动着市场的发展，可以说是一个非常伟大的发明。但是，它是否仍旧适应新时代企业？

人的行为受激励驱动，随着社会的发展，驱动力也经历了一个更新升级的过程；人类最初的驱动力是生物性的，由生理需求引发的自然驱动，如肚子饿了要吃饭，困了要睡觉，这是最初级的驱动力；当社会发展到一定阶段时，驱动力由1.0版本升级到2.0，即出现了奖惩机制，也称之为“如果-那么”型奖励；它具

备条件性，在很长一段时间内深刻影响着企业员工的行为；它适用于简单机械的推算型工作，在这类工作里面，”胡萝卜加大棒“这种激励因子是相当有效的；而现如今，社会企业的发展已经由原来的推算型慢慢发展成为探索型，企业发展需要的更多是员工的思维和创新，”胡萝卜加大棒“的激励方式慢慢失效，因为它具备7个致命的弱点：令内在动力消失、令成绩下降、扼杀创造力、抑制善行、鼓励欺诈走捷径以及不道德行为、让人上瘾、滋生短视思维；因此，驱动力2.0可以说是逐渐不适用于新时代企业，甚至可能会终将淘汰。

因此，（美）丹尼尔·平克（Daniel H. Pink）率先提出具有颠覆性的有关积极性的理论：真正驱动我们的是第三种驱动力。他指出：在这个驱动力3.0时代，旧有的奖励惩罚式的激发人们积极性的方式已经不再有效，我们必须把我们的驱动力系统升级到3.0时代，这个新系统的核心不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的。当下个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀，不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴。

新时代社会是一个互联网社会，在高度连接和发达的社交网络的环境中，优秀人才对组织的需要会少于组织对优秀人才的需要。这意味着组织必须更好地对待自己的人才——特别是在自主、专精和目的这三大维度上。企业从大规模生产发展到大规模定制，而这种定制模式需要更多的判断力和创造力，其复杂程度更高。因此，企业要寻求进一步发展，有必要开发一个能够促进企业发展的驱动力系统，使得员工从内在自我激励与驱动，自我管理，从而达到组织与个人共同发展。

反思我们企业的发展状况，我们以”投入、精细、分享、创新“为我们企业价值观，在某种程度上与驱动力3.0的三大引擎自主、专精、目的吻合；人的天性是自主，倾向于自我管理，我们要做自主的个体而非机器人，我们希望独立思考，创新思维，而不是跟着指令做事，特别是在互联网行业这种快速发展的状态中，员工更需要时刻保持思考以求创新跟改革；我们倡导投入，只有投入才能专精，才能把事情做得越来越好，当员工将工作变成自己渴望与喜欢的事情，他们将会享受探索与进步带来的成就感；我们追求精细，在于我们相信自己的价值，当员工把工作目标变成远大的志向和行动指南，他将在企业中找到使命感，这个时候已经不需要监督，因为内在的自我驱动会激励员工不断前行。因此，如何开发一个适合我们企业现状，能够促进企业发展的驱动力系统，成为我们当前要思考的重要问题。