甄选测评与面试技巧-行为描述面试法(1)
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
行为表现面试法HR看人不走眼
行为表现面试法HR看人不走眼佚名文章来源：互联网行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我那个人专门粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这确实是行为表现，反映出了他在过去某个时期所做的事。
过去的行为能预见以后的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么情况，如何做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法在面试时，主考官能够依照顾聘者过去做过什么、做得如何样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情形;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用那个面试法能专门快挖掘出应聘者过去所做过的情况。
先问情形(situation):“往常是在什么情形下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动(action):“你为了做这件情况采取了哪些行动？”最后问结果(result)。
比如，有的应聘者会说:“我在原先的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”专门多聘请经理、部门经理会听了专门中意:“不错，那个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，那个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售专门好。
”面试官就要追问:“你往常是在什么情形下销售做得好呢？公司的氛围如何样？产品如何样？销售的区域需求量如何样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜望客户、组织专家演讲？依旧运气好、产品好？”最后要问结果，假如他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判定你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，依旧第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的情况，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者把握了专门多面试技巧，聘请者要想明白他说的是事实依旧谎言有四个诀窍: 第一、假如应聘者所说是事实，通常会采纳第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得专门有信心;第三、他的眼神会直视聘请人员，公布地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你把握的有关他原公司的内容相符，这时，我们差不多能够判定，那个人所说是事实。
行为描述面试
行为描述面试行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为;2.识别关键性的工作要求;3.探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
行为面试法的使用要点
行为面试法的使用要点在招聘过程中，行为面试法成为了一种非常常见和有效的面试方法。
相比于传统的面试方式，行为面试法更注重候选人过往的行为和经验，通过对候选人过去的行为进行分析，来预测其未来的行为和表现。
下面将介绍行为面试法的使用要点。
1. 了解岗位需求在进行行为面试之前，面试官首先需要明确所招聘岗位的具体需求和职责。
只有对岗位要求有深入了解，面试官才能更好地判断候选人是否适合该岗位，以及在面试中针对性地提出问题。
2. 设计问题行为面试法强调以往的行为来预测未来的表现，因此在设计问题时，面试官需要针对所招聘岗位的职责和要求，提出与之相关的问题。
这些问题应该具体、开放，并且能够引导候选人回忆和描述过去的行为经验。
3. 评估回答在候选人回答问题时，面试官要仔细聆听，关注其回答中的细节和逻辑性，并借助问题的设计来评估候选人的能力和潜力。
同时，面试官要注意候选人的表达能力、沟通能力以及解决问题的能力。
4. 探究动机和思考过程行为面试法不仅关注候选人的行为，还关注其行为背后的动机和思考过程。
面试官可以通过提问来深入了解候选人在做出某个决策或行为时的动机和思考过程，以及其对结果的评估和反思。
5. 多角度评估行为面试法的一个重要特点是多角度评估候选人。
面试官可以通过提问不同方面的问题，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等，来全面了解候选人的综合素质和能力。
6. 注意非语言表达在行为面试中，除了关注候选人的回答内容，面试官还需要注意其非语言表达。
候选人的肢体语言、面部表情以及声音的音调和语速都可以提供一些额外的信息，帮助面试官更好地了解候选人。
7. 结构化评估为了保证面试过程的公正和准确性，面试官应该采用结构化评估的方式来对候选人进行打分和比较。
可以根据问题的设计和回答的质量来制定明确的评估标准，并在面试结束后进行综合评估和排名。
8. 提供反馈无论候选人是否最终被录用，面试官都应该向其提供详细的反馈。
反馈应该具体、客观，并指出候选人在面试中的优点和不足之处，帮助其改进和成长。
学会这招，你可以大大方方的面试！——STAR面试法（一）
学会这招，你可以大大方方的面试！——STAR面试法（一）STAR面试法（行为面试法）的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses？问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？ And how did you handle this situation？问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
行为描述面试方法
行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。
一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。
那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。
即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。
那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。
大学生职业规划中的行为面试和自我介绍技巧
大学生职业规划中的行为面试和自我介绍技巧随着社会的发展和竞争的加剧，大学生们正面临着繁重的就业压力和职业规划挑战。
在这个过程中，行为面试和自我介绍是相当重要的环节。
合理准备和灵活运用行为面试和自我介绍技巧，将帮助大学生们成功地应对职场挑战和展现个人优势。
本文将从行为面试和自我介绍两个方面，给大学生们提供一些实用的指导和建议。
一、行为面试技巧行为面试是评估候选人能力和经验的重要环节，它通过考察候选人以往的行为来预测其在未来工作中的表现。
在行为面试中，大学生们应注意以下技巧：1. 细致准备在面试前，大学生们需要对公司背景、职位要求以及面试官常问的问题进行细致准备。
通过研究和了解这些信息，可以更好地回答问题并展现出自己的专业知识和能力。
2. 突出关键经历在回答面试官的问题时，大学生们可以选择与职位相关的关键经历来展示自己的能力，如团队合作、解决问题和自我管理等。
通过具体实例和事实，能够更好地证明自己的实际能力和经验。
3. 结构清晰回答问题时，大学生们应保持结构清晰，简明扼要地表达观点和经历。
可以使用STAR法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），帮助自己组织回答并准确地传达信息。
4. 高效沟通在面试过程中，大学生们需要保持良好的沟通技巧和表达能力。
清晰而有条理地表达自己的观点，注重倾听面试官的问题，积极回应和互动。
同时，注意语速、声音音量和肢体语言等因素，提升沟通的效果。
二、自我介绍技巧自我介绍是每一个面试中必不可少的环节。
一个好的自我介绍可以让面试官对面试者有初步的了解和印象。
以下是一些建议的自我介绍技巧：1. 简洁明了自我介绍应简洁明了，突出重点。
可以介绍自己的姓名、就读学校、专业背景和个人特长等信息。
避免冗长废话和内容重复，在短短的时间内展示出自己的特点和亮点。
2. 突出亮点在自我介绍中，可以突出自己的特长和亮点。
可以提及在学校的成就、社会实践经验以及与职位相关的专业技能。
行为描述法面试名词解释
行为描述法面试名词解释行为描述法（Behavioral Descriptive Interviewing, BDI）是一种面试技巧，用于评估应聘者的工作技能、经验和能力。
与传统的面试方法相比，行为描述法更加注重候选人过去的行为表现，以预测其未来在工作中的表现。
行为描述法的核心理念是：“过去的行为是最好的预测未来行为。
”通过询问候选人过去的工作经历，特别是与所应聘职位相关的经历，面试官可以更好地了解候选人在特定情境下的表现和决策能力。
这种面试方法基于一个假设，即候选人过去在类似情境中的行为和表现可以预示其将来在类似情境中的行为和表现。
在行为描述法面试中，面试官会提出一系列与工作相关的问题，要求候选人根据自己的经验和行为来回答。
这些问题通常以“请描述一个具体的例子或情况，您在其中如何处理……”的形式提出。
候选人需要详细描述其在特定情境中所采取的行动、面临的困难以及结果。
面试官会根据候选人的回答来评估其在具体情境下的技能和能力，并与所需职位的要求进行对比。
行为描述法面试的优势在于，它提供了客观和可量化的评估标准。
通过询问候选人过去的行为和经历，面试官可以更好地了解候选人的能力和适应性，而不仅仅是依靠主观的推测和感觉。
此外，行为描述法还可以帮助面试官预测候选人在未来工作中的表现，以及其在特定情境下的适应能力。
然而，行为描述法也存在一些局限性。
首先，候选人可能会选择性地提供有利于自己的例子，或者回答问题时夸大自己的能力。
其次，过度依赖过去的行为来预测未来行为也并非完全准确，因为工作环境和情境可能会发生变化，候选人的行为和决策也会受到不同因素的影响。
综上所述，行为描述法是一种有效的面试技巧，可以帮助面试官更好地了解候选人的能力和适应性。
然而，面试官在使用行为描述法时也需要考虑其局限性，并结合其他评估方法来综合评估候选人的能力和潜力。
什么是行为面试及行为面试的技巧
什么是行为面试及行为面试的技巧什么是行为面试及行为面试的技巧什么是行为面试?行为面试是一种能有效排队个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。
行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。
步骤/方法1 行为面试的理论基础是什么行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。
正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。
2 行为面试可了解哪些信息通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
3 对应聘者品行如何开展行为面试4 1、找考核表，确定该岗位品行标准。
比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、以客户为中心;5 确定品行目标得分。
比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分;6 找出品行考核标准表，以方便打分;7 设计行为性问话问题。
针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”;承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些?你在过去的一年中都对哪些方面负责任”;以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的?有哪些与众不同的地方”;8 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。
如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间?客户的反应如何?有没有转介绍客户或产生后续消费?有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。
行为面试法（精选多篇）
行为面试法（精选多篇）第一篇：行为面试法基本情况询问：1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？服务特性询问：1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?团队合作特性询问：1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
面试的行为技巧和语言技巧
面试的行为技巧和语言技巧面试是求职过程中非常重要的环节，不仅需要候选人具备扎实的专业知识和技能，还需要展示出良好的行为和语言技巧。
以下是面试的行为技巧和语言技巧的详细回答：一、面试的行为技巧1. 准时到达：在面试前应提前了解面试地点，并根据交通情况合理安排时间，尽量提前到达面试地点，以免因迟到给自己带来负面印象。
2. 着装得体：合适的着装会给面试官留下良好的第一印象。
通常情况下，正式的商务装是面试的首选，可表现出求职者的专业形象和正直的态度。
3. 注意仪态：在面试中，保持良好的仪态非常重要。
包括坐姿端正，目光自信，展示出积极的态度和自信的个性。
4. 自我介绍：即使在面试官详细审查了求职者的简历后，自我介绍仍然是必要的，这是表达个人能力和特点的机会。
求职者应该简洁明了地介绍自己的姓名、背景、工作经验和特长，在适当的时候体现出自己的自信和对所应聘职位的热情。
5. 注意非语言沟通：非语言沟通，如微笑、肢体语言等，是面试中重要的组成部分。
称为积极主动。
展示出自己的责任感和主动性。
6. 对问题的回答：在面试过程中，面试官会问一系列与工作相关的问题。
求职者应该虚心听取问题，理解问题后进行回答。
回答要准确、有条理，并且注重清晰沟通。
如果有不明白的地方，可以适当地寻求澄清。
二、面试的语言技巧1. 语速和语调：应聘者在回答问题时应注意语速和语调。
语速要适中，不要过快或过慢，使得面试官听得清晰。
语调要自然而有节奏感，传达出积极自信的态度。
2. 用简单的语言表达复杂的问题：尽量使用简单明了的语言来回答问题，避免使用复杂的专业术语，以确保面试官能够理解。
3. 注意语法和发音：面试时应尽量使用正确的语法和发音。
语法错误和不清楚的发音会给面试官留下粗心或掌握能力不足的印象。
4. 具体化和量化：在回答问题时，尽量使用具体的实例和数据。
通过具体化和量化的表述，能够更好地展示自己的能力和成就。
5. 积极的表达方式：在面试中，应该用积极的话语表达自己的观点和看法，传递出积极向上的态度和热情。
行为描述面试法(课外参考)
一般的问法
(1)你是怎样分派仸务的？是分派给 已经表现出有能力完成仸务的人呢？ 还是分派给有兴趣完成该仸务的人？ 戒者是随机分？ (2)你觉得人生中最大的激励是从金 钱还是从工作中获得？ (3)你的前仸主管是一个严厉的人还 是一个随和的人？ (4)你的团队沟通能力好丌好？ (5)在你今后的职业生涯中，你会继 续在这个领域工作还是会做一些别的 事情？
意见的星
我一直认为指导下属使 一个领导应该掌握的最重 要的技巧。它把出色的领 导和平庸的领导分开。 我是我们公司最快和最 准确的校对者之一。 我想如果你去问我的同 事，他们都会说我是个合 作者。 我丌得丌说，我是用我 的热情来感染和我工作的 人。
理论的星
我计划明年继续 深造。 如果当时是由我 来作决定，我就 丌会在获得设计 许可前劢工。 下次我再遇到这 样的阻力，我就 知道该怎么办好 了。 我应该派出所有 的预备人员，把 他们分派到项目 上去。
行为面试问题之两大忌 诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服 务意识，你在和客户打交道时 是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交 道的客户。你是怎么做的，结 果如何？ ”
பைடு நூலகம்
行为面试问题之两大忌
可以问
你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人 的经过？
不要问
请你详细说说你作为团队成员对该团队做 出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激 烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处 理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门 发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理 的？
问题举例2 以客户服务为例，可以问
请举例说明你遇到的并处理过的较严重的 客户投诉 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客 户服务情形？请详细说说你当时是怎么做 的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的 服务并带给他们惊喜的事例。
行为描述面试法
行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。
•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。
招聘面试中的行为面试技巧和评估方法
招聘面试中的行为面试技巧和评估方法招聘是企业中非常重要的一环，在招聘过程中，面试是最常见、也是最重要的环节之一。
而面试中，行为面试技巧和评估方法则是面试官必须要掌握和运用的工具。
通过行为面试技巧的应用和评估方法的合理运用，能够准确地了解应聘者的能力、经验和素质，从而作出更为科学合理的招聘决策。
本文将探讨招聘面试中的行为面试技巧和评估方法。
一、行为面试技巧行为面试是指面试官通过候选人过往的行为来评估其将来的绩效表现。
在行为面试中，面试官应该注重以下几个技巧：1. 问题设计要具有针对性面试官应根据岗位要求和招聘标准，设计具有针对性的问题。
这些问题应该能够引导候选人以具体的行为来回答，从而准确地评估其能力和适应度。
比如，面试官可以询问：“请举例说明您在团队中曾经解决过的冲突，并说明您是如何处理的。
”2. 提问技巧要合理运用在行为面试中，面试官应该灵活运用提问技巧，例如开放性问题、追问、反问等。
开放性问题能够引导候选人提供详细的信息，而追问和反问则可以帮助面试官深入了解候选人的思考过程和决策能力。
3. 注意候选人的非语言表达除了候选人的语言表达，面试官还应关注候选人的非语言表达，例如姿势、眼神交流、身体语言等。
这些非语言表达可以提供额外的信息，帮助面试官认识到候选人的自信度、沟通能力和社交技巧。
4. 管理面试时间面试官应适当管理面试时间，合理安排每个问题的回答时间。
在面试过程中，面试官应保持专注，避免因时间不够而仓促结束或打断候选人的回答。
同时，面试官也应对候选人的回答进行适当的追问和引导，以达到更全面的评估。
二、评估方法行为面试的评估方法是指面试官对候选人的回答进行分析和评价，从而得出招聘决策。
以下是几种常用的评估方法：1. STAR法则STAR法则是一种常用的评估方法，它基于候选人的具体行为和结果。
STAR是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
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第三种情况：应征者提供完整的事例，你 希望在同一个问题下取得另一个行为事例
• 在取得完整的行为事例后，就很容易在 同一个问题下取得第二个或第三个事例， 这时应提出跟进问题，以取得更多事例。 事实上，应征者常在他们对同一问题的 第二或第三个回应中提供最详细的事例。
的过程。
我们真的做了很多策划 你在策划过程中实际负
工作，确保计划顺利开 责什么任务？
展。
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主观意见
跟进问题
我相信为顾客额外尽力 请举一个例子，说明你
是值得的。
为顾客额外尽力的经验。
我肯定我做的工作比我 请讲述你在那项目中做
的本职工作多。
了什么工作。
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如何将理论性问题 改为行为事例问题
理论性的问题
行为事例的问题
你为什么觉得自己擅长 请举出一个事例，你是
解决问题
如何解决难题的？
你一般怎样寻找新客户？告诉我你最近一次是怎 样找到新客户的？
一般来说，你怎样计划 一天的工作？
你与同事发生矛盾时，
STAR
• 应征者所面对的情况（Situation) 或任务（Task).
• 应征者所采取的行动（Action). • 应征者采取行动后的结果
（Result).
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行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
我认为，我的想法对两 请告诉我你的想法有什 个小组合作有很大影响。么具体的影响吗？
即使有时一些想法具争 能告诉我你提出这种建 论性，我认为每人都有 议的例子吗？ 责任建议新的方法。
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理论性或不切实际的空谈
跟进问题
那次的情况不仅教我下一次 可以告诉我一次你应用这 说什么，也教我不说什么。 个原则的情况吗？
分析能力、组织策划能力等。
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拟订各项能力的方法
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称 某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义：诠释各项能力的含意。 3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要
求。 不论任何职位，同属一项能力的行为指标
定义通常都会相同。
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各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 (企管培训资料下载)
行为事例 的重要元素
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的 判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往 挑选较低水平的人选。
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各项能力类别
• 学识与技能：具备职位要求的知识和专
长，如外语、电脑等。
• 工作动力：应征者对工作的期望和兴趣。 • 行为：应征者的工作能力，如领导能力、
是怎样处理的？
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将引导性问题改为行为事例问题
引导性的问题
行为事例的问题
我想作为小组的组长， 你作为小组的组长，最 您一定很感满足吧？ 喜欢/讨厌的是哪些工作？
您决定接受薪金而不愿 今年内你最难作出的决 调往外地工作，是你最 定是什么？ 难作出的决定吗？
选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视 了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需 要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏 高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系 统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼， 应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导 致企业形象受损，使应征者来企业服务的意 愿降低。
跟进，以取得 另一个行为事 例。
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第一种情况：跟进应征者提供不 完整的行为事例
• 情况或任务：当时的情况是怎样的？ 那是什么时候发生的？……
• 行为：你实际上做了什么？你怎样 反应？请具体地描述你的行动步 骤？ ……
• 结果：这方法行得通吗？你怎样知 道所做的是有效的？别人对你的表 现有什么意见？ ……
• 如：可否再举一个例子？可否描述另一 次…… 有没有相反的情况，是你的办 法行不通的？
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工作动力的配合：让面谈者了解应征者是否乐
意担任日后的工作。这项能力的定义是，企业的 价值观、运作模式及工作环境等，是否能给予员 工个人以满足感。它主要包括三部份：
• 工作的配合：指工作的性质及责任，能 否给予个人满足感，工作性质本身是否 让员工感到快慰。
• 机构的配合：指机构的运作模式及价值 观，是否能使员工获得个人满足感。
• 工作环境的配合：指工作环境和它的特 点，是否让员工感到满意或配合他的个 人需要。
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例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤 满了老人轮候登记，而当值的工作人员 又没有值班。我用了大约两小时完成登 记工作，为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
看来你是成功地取得了 那宗生意了？
那么，当你发现这人不 守规则，你是就此罢手， 还是向经理报告？
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需要跟进的情况
面试者提问
完整的 行为事例
应征者问应 不完整的行为 事例
假行为事例
行为事例
面谈者跟进
跟进，以取得 完整的行为事 例。
跟进，以取得 真正的行为事 例。
– 请举出一个完整的行为事例。
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不完整的行为事例
• 指缺少STAR（情况任务、行动、结 果）中任一部分的行为事例，如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代 表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张， 双方各不让步，但最后我们还是取 得了大部份要求的条件。
甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法
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课程内容
• 错误选才的代价 • 选才的三大标准 • 招聘过程中的常见问题 • 如何拟定各项工作能力 • 行为事例的重要元素 • 如何跟进问题 • 何谓工作动力的配合 • 行为事例面试流程 • 角色演练：面试人事助理
从那次起我决定不再自动请 缨，参加一些从前不曾担任 的计划。
你可以想到那次之后，决 定不自动请缨的实际情况 吗？
如果我是经理，我会用不同 你曾处理过表现欠佳的员 的方法处理表现欠佳的员工。 工吗？你当时怎样做？
当我了解得到要全体同事同 意是多么困难时，我知道我 需要在那类会议中采取另一 种方法。
你在那次会议中采用什么 方法？
试讲述你目前的工作情况
• 请列出两项目前工作能吸引和推动你的 地方。
• 请列出两项目前工作令你不耐烦的地方。 • 请列出两项你希望目前工作能提供的特
点。 • 请列出两项目前工作里你希望避免的地
方。
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行为事例面试流程
1、面试前 • 审阅应征者资料； • 重温各项能力定义及主要的行为指标； • 设计问题以切合应征者的经验； • 估计完成面谈提问指引每部份所需的时
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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例二：当日电脑系统出现故障，我肯定 它不能即日修复，所以让员工回家，但 一个小时后系统再次正常运作，我们因 此损失了金钱和时间。
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讨论： 错误选才的代价
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有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地预测
应征者的工作表现和能力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应征者
平等的获选机会。
• 获应征者的认同
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间（开场白2分钟、主要背景介绍6分钟、 预定行为问题提问每部份7分钟、结束面 谈10分钟）
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2、面试过程 跟进问题以取得完整的/真正的行为 事例。
STAR
假行为事例：含糊的叙述；主观意 见；理论性或不切实际的叙述。
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4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对 应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应 征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判 断。
5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔 记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面 谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者 有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
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第二种情况：跟进应征者提供假行为事例
含糊的回应
跟进问题
我大部份时间都能应付所需 你怎样做才可应付所有工作？ 处理的工作。
即使我很忙，有时我会帮同 你可以告诉我某一次你很忙，
事工作。
但仍帮助同事解决难题的事
例吗？
一般来说，我都可以自己应 举一个例，说明你要学习的 付新的工作，不需请教别人。工作，然后逐步描述你学习
• 理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但 尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事 例。
• 在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例， 应提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为 事例。
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练习：鉴别假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们 加班赶工，我没有答应，因为我约了朋 友吃饭。
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例：拟订能力的方法
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、