体检中心绩效考核方案ppt课件
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科室收入数据来源：医院财务收费系统和具体操 作的工作人员手中取得； 支出数据来源：从财务系统和医院物资管理系统 中取得； + 计算方便，容易操作。
21
+ 创业初期有效地激励科室成员齐心协力开 源节流。
+ 有效地激励了高级职称医生的积极性，开 展传、帮、教的工作。
+ 计算简单，容易操作。 + 科室不需要信息系统支撑。
15
医院现行的奖金分配的特点：
+ 分配模式多样化：多是粗放式管理。 + 发放形式多样化：提成项目多，操作繁简不一
+ 医院管理者的难题：
如何分配奖金？？？
16
第一种：科室核算型收支结余分配模式； 第二种：按工作量的分配模式； 第三种：基于科室绩效评价的分配模式；
17
+ 科室核算型收支结余分配模式：
1
+ 基于上级薪资制度框架内的绩效 考核的提出
+ 体检中心常见的三种绩效考核模式 + 如何在上级薪资制度框架内设计绩
效考核和分配办法
2
+ 医院绩效考核的提出 医院绩效考核的背景 绩效考核的制度建立 医院绩效考核的目的和作用 医院绩效考核Βιβλιοθήκη Baidu的现状
+ 体检中心绩效考核的提出
3
医院绩效考核的提出
医院绩效考核的背景
提高医院的核心竞争力！
+ 考核结果： 用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
10
+ 医疗资源多元化的格局已形成：
全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成； 多种所有制机构满足不同层次市民求医的需求；为人民群众的医 疗保健提供了保障；
+ 医院市场化的格局已经形成：
优胜劣汰 医院之间竞争； 优胜劣汰 国有医院、民营医院之间竞争； 优胜劣汰 国家间的竞争；
19
B=（ S1 /∑ S） × （ T－ K）－ K1
B — 个人奖金数 S1— 个人职称系数 S — 科室总职称系数 T — 科室总奖金 K1— 个人质控扣款 K — 质控扣款
20
+ 能够有效激励科室增收节支，促进医院收入与结 余的逐年增长，获取良好的经济效益。
+ 对科室收益的激励成为一种最现实的做法。 + 保障科室的盈利、取数容易：
+ 计划经济体制下: 等级工资制
+ 改革初期:
结构工资制
工资结构：员工的身份、资历和职位。
4
医院绩效的特点： + 统一标准发放：平均主义、大锅饭。
+ 与实际的劳动成果、业绩、贡献关系不紧密。
不具备激励作用！
5
1980年1月卫生部、财政部、国家劳动总局 印发《关于加强医院经济管理试点工作的意 见》： + 提出了“社会主义分配原则”：
致使拥有高、精、尖医疗仪器设备的医技科室，凭着高收 费，收支结余多，获得高回报。 + 多数临床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法定收 费价格太低，奖金水平也就低，极大伤害临床一线职工的 积极性，产生不满情绪，难于体现尊重知识、尊重科学， 难于调动医务人员的积极性。 + 经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室工作积 极性低； + 奖金高的岗位争着去，奖金低的岗位不愿去； + 医院的整体发展将失去平衡！
22
+ 尽管这种奖金分配模式在提高医院的经济 效益方面功不可没，但是由于医疗卫生服 务的特殊性，尤其在当前国家强调国有医 院公益性的形势下，这种分配模式存在着 明显的不足。
+ 不适合长期应用。
23
不利于医疗服务质量的提高： + 在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并没有
优价； + 提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室
12
+ 医疗机制改革：
内部分配机制改革： 市场化的激励机制 奖金分配机制
13
+ 基于上级薪资制度框架内的绩效考 核的提出
+ 体检中心常见的三种绩效考核模 式的建立
+ 如何在上级薪资制度框架内设计绩 效考核和分配办法
14
+ 奖金的定义：
是指由医院自身筹资发放的非福利性质的钱款。
+ 奖金的意义：
取代工资成为医院最主要的激励手段； 成为医院不可缺少的、极为重要的经济杠杆。
+ 特点：大锅饭被打破 （公立医院的垄断地位被打破）
平均主义被取消 （生存与发展的挑战已来临）
11
改革全面推进的过程中，非公有制医 疗机构如雨后春笋般涌现：
+ 卫生机构由单一公有制向公有制为主、多种所 有制并存转变。
根据2002年国家卫生部统计： 注册的民营医疗机构：29.7万个
（其中具有一定规模的500家、中外合资合作医院：200多家）
8
绩效考核的目的及作用
+ 目的与作用： 提高工作效率：调动员工的积极性、主动性、和创造性 提高工作效益：达到医院的经营目标 吸引和网罗人才：提高员工的满意程度和成就感。
提高医院的核心竞争力！
+ 考核结果： 用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
9
绩效考核的目的及作用
+ 目的与作用： 提高工作效率：调动员工的积极性、主动性、和创造性 提高工作效益：达到医院的经营目标 吸引和网罗人才：提高员工的满意程度和成就感。
25
+ 不利于提高效率。 体检排队时间长、体检报告出具延迟… 出现“三个和尚没水吃”的现象；
的成本开支，但是却无法得到收入上的回报； + 因此按结余提成的做法计算奖金，哪个科室会主动增加成
本提高服务质量，表现为有些科室为了拿高额奖金不愿意 增加人员，不愿意更新科室设施设备； + 不利于人才的引进，不利于硬件设施的改善； + 不利于提高医疗服务的质量！
24
医务人员劳动价值没能充分体现： + 药品和卫生材料费用及大型医疗设备检查费用明显偏高，
按劳分配，多劳多得 + 超额完成任务的给予奖金奖励。
6
“五定一奖”的内涵：
+ 五定： 定任务 定床位 定编制 定业务技术指标 定经费补助
+ 一奖：结余的40%用于福利、个人奖励。
7
绩效考核制度内涵
+ 制定工作目标或绩效标准 + 采用一定的考评方法 + 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责
履行程度和员工的发展情况 + 将评定结果反馈给员工的一种制度。
是目前大部分公立医院和科室所采取的奖金分配模式
分配原则：按科室收支结余提奖 + 计算公式:
科室奖金=（收入－支出）×提成比例－质控扣款
18
+ 列出医院中各科室的收支项目，计算结余 的绝对值；
+ 按收支结余的一定比率计提奖酬，
（有的医院各科比率统一，有的医院是各科不同。）
+ 如有医疗质量方面的不足，将酌情扣减小 部分的提奖。
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+ 创业初期有效地激励科室成员齐心协力开 源节流。
+ 有效地激励了高级职称医生的积极性，开 展传、帮、教的工作。
+ 计算简单，容易操作。 + 科室不需要信息系统支撑。
15
医院现行的奖金分配的特点：
+ 分配模式多样化：多是粗放式管理。 + 发放形式多样化：提成项目多，操作繁简不一
+ 医院管理者的难题：
如何分配奖金？？？
16
第一种：科室核算型收支结余分配模式； 第二种：按工作量的分配模式； 第三种：基于科室绩效评价的分配模式；
17
+ 科室核算型收支结余分配模式：
1
+ 基于上级薪资制度框架内的绩效 考核的提出
+ 体检中心常见的三种绩效考核模式 + 如何在上级薪资制度框架内设计绩
效考核和分配办法
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+ 医院绩效考核的提出 医院绩效考核的背景 绩效考核的制度建立 医院绩效考核的目的和作用 医院绩效考核Βιβλιοθήκη Baidu的现状
+ 体检中心绩效考核的提出
3
医院绩效考核的提出
医院绩效考核的背景
提高医院的核心竞争力！
+ 考核结果： 用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
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+ 医疗资源多元化的格局已形成：
全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成； 多种所有制机构满足不同层次市民求医的需求；为人民群众的医 疗保健提供了保障；
+ 医院市场化的格局已经形成：
优胜劣汰 医院之间竞争； 优胜劣汰 国有医院、民营医院之间竞争； 优胜劣汰 国家间的竞争；
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B=（ S1 /∑ S） × （ T－ K）－ K1
B — 个人奖金数 S1— 个人职称系数 S — 科室总职称系数 T — 科室总奖金 K1— 个人质控扣款 K — 质控扣款
20
+ 能够有效激励科室增收节支，促进医院收入与结 余的逐年增长，获取良好的经济效益。
+ 对科室收益的激励成为一种最现实的做法。 + 保障科室的盈利、取数容易：
+ 计划经济体制下: 等级工资制
+ 改革初期:
结构工资制
工资结构：员工的身份、资历和职位。
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医院绩效的特点： + 统一标准发放：平均主义、大锅饭。
+ 与实际的劳动成果、业绩、贡献关系不紧密。
不具备激励作用！
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1980年1月卫生部、财政部、国家劳动总局 印发《关于加强医院经济管理试点工作的意 见》： + 提出了“社会主义分配原则”：
致使拥有高、精、尖医疗仪器设备的医技科室，凭着高收 费，收支结余多，获得高回报。 + 多数临床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法定收 费价格太低，奖金水平也就低，极大伤害临床一线职工的 积极性，产生不满情绪，难于体现尊重知识、尊重科学， 难于调动医务人员的积极性。 + 经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室工作积 极性低； + 奖金高的岗位争着去，奖金低的岗位不愿去； + 医院的整体发展将失去平衡！
22
+ 尽管这种奖金分配模式在提高医院的经济 效益方面功不可没，但是由于医疗卫生服 务的特殊性，尤其在当前国家强调国有医 院公益性的形势下，这种分配模式存在着 明显的不足。
+ 不适合长期应用。
23
不利于医疗服务质量的提高： + 在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并没有
优价； + 提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室
12
+ 医疗机制改革：
内部分配机制改革： 市场化的激励机制 奖金分配机制
13
+ 基于上级薪资制度框架内的绩效考 核的提出
+ 体检中心常见的三种绩效考核模 式的建立
+ 如何在上级薪资制度框架内设计绩 效考核和分配办法
14
+ 奖金的定义：
是指由医院自身筹资发放的非福利性质的钱款。
+ 奖金的意义：
取代工资成为医院最主要的激励手段； 成为医院不可缺少的、极为重要的经济杠杆。
+ 特点：大锅饭被打破 （公立医院的垄断地位被打破）
平均主义被取消 （生存与发展的挑战已来临）
11
改革全面推进的过程中，非公有制医 疗机构如雨后春笋般涌现：
+ 卫生机构由单一公有制向公有制为主、多种所 有制并存转变。
根据2002年国家卫生部统计： 注册的民营医疗机构：29.7万个
（其中具有一定规模的500家、中外合资合作医院：200多家）
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绩效考核的目的及作用
+ 目的与作用： 提高工作效率：调动员工的积极性、主动性、和创造性 提高工作效益：达到医院的经营目标 吸引和网罗人才：提高员工的满意程度和成就感。
提高医院的核心竞争力！
+ 考核结果： 用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
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绩效考核的目的及作用
+ 目的与作用： 提高工作效率：调动员工的积极性、主动性、和创造性 提高工作效益：达到医院的经营目标 吸引和网罗人才：提高员工的满意程度和成就感。
25
+ 不利于提高效率。 体检排队时间长、体检报告出具延迟… 出现“三个和尚没水吃”的现象；
的成本开支，但是却无法得到收入上的回报； + 因此按结余提成的做法计算奖金，哪个科室会主动增加成
本提高服务质量，表现为有些科室为了拿高额奖金不愿意 增加人员，不愿意更新科室设施设备； + 不利于人才的引进，不利于硬件设施的改善； + 不利于提高医疗服务的质量！
24
医务人员劳动价值没能充分体现： + 药品和卫生材料费用及大型医疗设备检查费用明显偏高，
按劳分配，多劳多得 + 超额完成任务的给予奖金奖励。
6
“五定一奖”的内涵：
+ 五定： 定任务 定床位 定编制 定业务技术指标 定经费补助
+ 一奖：结余的40%用于福利、个人奖励。
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绩效考核制度内涵
+ 制定工作目标或绩效标准 + 采用一定的考评方法 + 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责
履行程度和员工的发展情况 + 将评定结果反馈给员工的一种制度。
是目前大部分公立医院和科室所采取的奖金分配模式
分配原则：按科室收支结余提奖 + 计算公式:
科室奖金=（收入－支出）×提成比例－质控扣款
18
+ 列出医院中各科室的收支项目，计算结余 的绝对值；
+ 按收支结余的一定比率计提奖酬，
（有的医院各科比率统一，有的医院是各科不同。）
+ 如有医疗质量方面的不足，将酌情扣减小 部分的提奖。