学习理论讲义与培训迁移
教师资格证学习迁移_学习与学习理论_知识与技能的学习
教师资格证学习迁移_学习与学习理论_知识与技能的学习第⼗章学习迁移第⼀节学习迁移概述⼀、学习迁移的概念⼀种学习对另⼀种学习的影响。
例⼦：数学好的⼈物理、化学也好。
学完英⽂字母不会读拼⾳。
举⼀反三。
触类旁通。
闻⼀知⼗。
⼆、学习迁移的分类（选择，次重点）（⼀）根据迁移的性质划分：正迁移和负迁移1.正迁移：关键词：积极的促进作⽤。
例⼦：读书多了，作⽂写的好会骑⾃⾏车能促进学骑摩托车。
2.负迁移：关键词：消极的阻碍作⽤例⼦：会会⾃⾏车的⼈不会骑三轮车。
中式英语：this is what?（⼆）根据迁移的时间顺序：顺向迁移、逆向迁移1.顺向迁移：前⾯学习影响后⾯的学习。
2.逆向迁移：后⾯学习影响前⾯的学习例⼦：长⼤去看⼩时候的课⽂，发现⾥⾯全是⼈⽣。
初中学了英语字母，⼲扰了对拼⾳的发⾳。
可与正迁移、负迁移进⾏组合：1.顺向正迁移：例⼦：先学习数学，能够促进后⾯对物理的学习。
2.顺向负迁移：例⼦：先学习⾃⾏车，会⼲扰学习三轮车。
3.逆向正迁移例⼦：初中学的阅读理解，能深化对⼩学课⽂的理解4.逆向负迁移：初中学的英语字母，会⼲扰对拼⾳的发⾳。
（三）根据迁移内容的抽象与概括⽔平：⽔平迁移、垂直迁移1.⽔平迁移（横向迁移）关键词：同⼀概括⽔平。
例⼦：先学习⾦丝雀的概念，能够促进对鸵鸟的学习2.垂直迁移（纵向迁移）关键词：不同概括⽔平/难度的经验的影响。
不同概括⽔平：例⼦：先学习鱼的概念，能够促进对鲤鱼的理解。
不同难度：例⼦：先学习加减，能够促进学习乘除。
（四）根据迁移的内容划分：⼀般迁移、具体迁移1.⼀般迁移：关键词：原理、⽅法、策略、态度例⼦：学会⾃⾏车，很快学会骑摩托车。
考研刷题通过，考别的考试也同样刷题。
认真听课的⼈，做作业也认真。
2.具体迁移：关键词：具体的、特殊的经验例⼦：动作直接拿来⽤：将跳⽔的基本动作运⽤到空翻中字与字的影响：⽔→淼⽯→磊。
第三节迁移与教学⼀、影响学习迁移的因素（⼀）学习情境的相似性—触景⽣情（⼆）学习材料的性质（三）学习活动的多样性（四）原学习的熟练和理解程度（五）年龄特征（六）智⼒⽔平⼝诀：原来智龄多材情⼆、促进迁移的教学（简答）（⼀）精选教材—原理+例⼦（⼆）合理安排教材内容—由易到难（三）合理安排教学程序—先教的要促进后教的（四）教授学习策略，提⾼迁移意识性⼝诀：教材编成册第⼗⼀章学习与学习理论第⼀节学习的实质与类型学习产⽣的条件：1.经验—后天2.⾏为和⾏为潜能的变化—当下能表现出来的，以后能表现出来的。
小学教师资格证补充阅读资料：学习迁移+学习与学习理论1
第10天学习迁移、学习与学习理论1第九章学习迁移第一节学习迁移概述一、学习迁移的概念（选择，次重点）一种学习对另一种学习的影响。
例子：数学好的人物理也好学习了戊戌之后，老是读错之前学过的戍举一反三触类旁通闻一知十二、学习迁移的类型（选择，次重点）（一）根据迁移的性质划分：正迁移和负迁移1、正迁移：一种学习中学得的经验对另一种学习起促进作用。
例子：读书多了，有助于写作文。
2、负迁移：一种学习中学得的经验对另一种学习起阻碍作用。
例子：学完英语字母后，看到拼音t ，就读成英文字母T 的音。
（二）根据迁移发生的方向：顺向迁移、逆向迁移1.、顺向迁移：先前的学习对后来学习的影响例子：昨天学习的普通心理学内容能够对现在学习教育心理学产生影响。
2、逆向迁移：后来的学习对先前学习的迁移例子：学习了孔子的教育思想之后影响了前面学习的《学记》的教育思想（三）根据迁移内容的概括水平：水平迁移、垂直迁移1、水平迁移（横向迁移）：概括层次上处于同一水平的先行学习内容与后继学习内容之间的影响。
例子：学习了感觉的概念，影响了你学习知觉的概念。
2、垂直迁移（纵向迁移）：先前学习内容与后继学习内容是不同水平的学习活动之间的影响。
例子：迁移的概念学习影响你学习顺向迁移的概念（四）根据迁移的内容划分：一般迁移、具体/特殊迁移1、一般迁移：在一种学习中所习得的一般原理、方法、策略和态度对另一种具体内容学习的影响。
例子：学习了一元二次方程的解法，运用于一元二次方程解题。
12、具体/特殊迁移：一种学习中习得的具体的、特殊的经验直接迁移到另一种学习中去。
例子：动作直接拿来用：将跳水的基本动作运用到空翻中学习了石，有助于写磊字第三节迁移与教学一、影响学习迁移的因素（已考简答）二、促进学习迁移的措施（简答）（一）精选教材—原理+例子（二）合理安排教材内容—由易到难（三）合理安排教学程序—先教的要促进后教的（四）教授学习策略，提高迁移意识性口诀：教材编成册第十章学习与学习理论第一节学习的实质与类型一、学习的实质（选择，重点）（一）学习的心理实质个体在特定情境下由练习或反复经验而产生的行为或行为潜能的相对持久的变化。
培训迁移的有关理论与研究
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拓宽培训迁移的研究范围
除了研究个体层面的培训迁移，还可以研究组织层面的培训迁移，包括组织 学习、知识共享和创新等方面的研究。
加强培训迁移的实践应用和推广
提供实践导向的培训迁移研究
结合实践需求，开展针对不同行业、企业和职位的培训迁移研究，为实践提供指 导和支持。
加强培训迁移成果的推广和应用
通过学术交流、技术转让和政策支持等方式，推广和应用培训迁移的研究成果， 以促进培训迁移在实践中的应用和推广。
研究培训迁移的社会文化背景、组织支持和团队互动等因素对培训迁移的影响，以提供更 具针对性的培训迁移支持。
揭示培训迁移的神经科学机制
通过脑成像技术和其他神经科学方法，研究培训迁移的神经生理基础，以进一步了解培训 迁移的内在过程和机制。
拓展培训迁移的研究领域和范围
扩大培训迁移的研究领域
除了职业培训和人力资源开发领域，培训迁移还可以应用于其他领域，如医 学、教育学、心理学等。因此，可以进一步拓展培训迁移的研究领域。
03
培训迁移的影响因素
个人因素
认知能力
个体对培训内容的理解和记忆能力对迁移效果有重要影响。
学习动机
个体对培训内容的兴趣和需求程度会影响其在学习和迁移过程 中的投入程度。
工作经验
个体已有经验对培训内容的迁移具有积极作用，特别是当培训 内容与个体经验相关时。
组织因素
培训设计
01
培训内容、教学方式、学习资源等设计对培训迁移效果有影响
长期跟踪与支持
建立长期跟踪与支持机制，定期对受训者进行回访和评估，及时发 现并解决培训迁移中存在的问题，确保培训效果得以持续发挥。
06
研究展望与未来发展
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
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学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
培训迁移,效果导向
培训迁移,效果导向所谓培训迁移，要紧是指同意培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。
作为一培训师，笔者经常反思：什么缘故专门多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人中意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进职员绩效，提升组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时刻内不能坚持，那么培训的价值是专门小的，如何让培训迁移是成效导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，要紧经历四个时期：培训前动机（趋向于把握培训课程的有意努力）、学习（把握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者同意培训后在实际工作中的表现），如此完整的四个时期，正好符合PDCA 循环，在其环节任河一处显现咨询题都可能导致培训成效打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训能够通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提升培训成效，这就需要实战派的体会分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训把握原理以便能够解决新情境中的咨询题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决咨询题所必要的一样原理，以关心学员在迁移环境中运用原明白得决咨询题。
阻碍迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有操纵源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、连续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训要做到培训迁移成效导向，第一要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？依旧要靠学员自己的。
员工培训理论与培训迁移PPT课件
行动学习理论
行动学习理论认为，①投入行动是任何 学习的基础；②学习者最有效的学习是 通过社会交换实现的。 学习（L） = 程序性知识(P)+ 洞察问题的 能力(Q)
两种模式
以“反思”为核心的行动学习 以“解决问题”为核心的行动学习
2 学习的具体过程
预期 知觉 加工存储 语义编码 长期存储 恢复 推广 满足
显性知识
显性知识(explicit knowledge)是用正式的 语言描述、印刷或电子媒介显示的学术 知识,它可用系统的、明确的语言来描述, 可以用数据、图表、科学公式、手册等 形式来显示出来。 显性知识易于存储、交流、共享。
隐性知识
隐性知识(tacit knowledge)是高度个人化 的知识,它根植于个人的经验或感悟,依赖 于亲身的体会和直觉,它通过直接的、面 对面地接触来交流和共享。 隐性知识不太易于交流和共享。
保持记忆
·编码 ·组织 ·练习
行为复制
·身体素质 ·准确性 ·信息反馈
激励过程 ·强化
符合示 范绩效
信息加工理论
信息加工理论认为学习是包含信息的选 择、加工和存储在内的积极、复杂的心 理加工过程。 信息加工学习理论十分重视学习的内部 条件，认为记忆是新旧信息加工的平台， 记忆能力的强弱直接影响学习的成果。
知识管理的流程
采集 与 加工
存储与 积累
传播与 共享
运用与 创新
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
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结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End 演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
教育心理学课程--学习理论及迁移
数学可使人善于运用自己的注意力，加强和 训练推理的能力
形式训练说的教学意义
学校教育应重视古典语言和数学等，不必重视 实科（英语、法语以及实用知识）
教学能使所有官能通过某种形式的学科得到训 练， 训练的项目越难，官能得到的训练越多， 学校的作业越深，学习越有效
39-15-3-3=18
9、后测练习3
48- 18-4-4=22
10、后测练习4 36-14-8-8=6
直接解决方案 23-3=20 15+3=18 18+4=22 14-8=6
被试对后测练习的表现：
组别
艾因斯特朗解决
控制（儿童）％
控制（成人）
0％
实验（成人）
74 ％
资料来源：Luchins and Luchins(1970)
个体对关系的“顿悟”是获得迁移的真正本 质，迁移的不是两次学习情境中的共同成分， 而是两个情境中的共同关系。
个体对与事物间关系的发现建立在对事物理 解后的顿悟基础上，对事物的理解性越强， 概括的可能性越大，越容易顿悟事物间的关 系。
关系转换的教学意义
学习者的迁移转化能力受原先学习课题的掌握 程度、诱因大小和练习量有关 。 教学中强调原有知识的掌握，并注重新旧知识 的过渡。
形式训练说反思
人类心的各种官能能否分别加以训练加以提高？
James——记忆的改善源于记忆方法的改善而不是记忆 能力本身的改善（1890）
Thorndike——训练可以迁移到类似的学习中而无法 迁移到不相似的活动中（1913）
实证研究—— W.James (1890) Ericsson(1980)
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《学习迁移理论》课件
目录
• 学习迁移理论概述 • 学习迁移理论的发展历程 • 学习迁移的影响因素 • 学习迁移的应用 • 学习迁移的促进方法 • 学习迁移的未来展望
01
学习迁移理论概述
定义与概念
定义
学习迁移是指一种学习对另一种学习 的影响，即已获得的知识、技能、方 法和态度对学习新知识、新技能、解 决新问题所产生的影响。
结合教育学、心理学、神经科学等多学科的 理论和方法，全面揭示学习迁移的本质和规 律。
借鉴其他领域迁移研究成 果
借鉴人工智能、数据科学等领域的迁移学习 研究成果，为学习迁移理论提供新的思路和
方法。
学习迁移理论在教育实践中的应用与推广
创新教育教学模式
基于学习迁移理论，开发新型教 育教学模式，提高教育教学的效 果和质量。
共同要素说
概括说
认为只有当学习者对所学的知识进行 概括，才能实现普遍迁移。
认为只有当两种学习具有共同成分或 要素时，一种学习才能对另一种学习 产生影响。
现代的迁移理论
认知结构迁移理论
强调认知结构在学习迁移中的作 用，认为学习者已有的认知结构 对新知识的学习和保持具有决定
性的意义。
元认知迁移理论
认为学习者对学习策略、学习任务 的元认知知识以及自我监控能力对 迁移具有重要作用。
如果学习者的认知结构比较清晰、完整，能够将新旧知识 联系起来，就更容易实现学习迁移。相反，如果学习者的 认知结构比较混乱或缺乏联系，就会影响学习迁移的效果 。
学习策略
学习策略是指学习者在学习过程中所采用的方法和技巧。学习策略对学习迁移的影响主要体现在学习 者能否采用有效的学习策略来促进新知识的理解和掌握。
培训内容
根据学习迁移理论，企业培训应注重实践操作和 案例分析，帮助员工在实际工作中运用所学知识 。
培训迁移的有关理论与实际应用
自我效能受到多种因素的影响，如任务难度、个体能力、情绪状态 等。
方法
自我效能理论的方法包括心理暗示、自我评估、反馈和奖励等，旨 在提高学习者的自我效能感和自信心。
03 培训迁移的影响因素
培训内容与目标
培训内容应与工作任务和目标 紧密相关，确保培训的实用性 和针对性。
培训目标应明确、具体、可衡 量，以提升受训者在实际工作 中应用所学技能的能力。
企业应提供必要的资源支持，如专业的培训师、合适的场 地、先进的设备等，以确保培训迁移的质量和效果。
营造良好的学习氛围
企业应积极营造良好的学习氛围，鼓励员工参与培训，提 高员工的学习积极性和主动性。
提高培训迁移效果的实践建议
重视培训后的跟进与辅导
在培训结束后，企业应安排专业的辅导人员对员工进行跟进和辅导，帮助员工将所学知识应用到实际工作中，提高培 训迁移的效果。
培训迁移的有关理论与实际应用
汇报人： 日期:
contents
目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的影响因素 • 培训迁移的实际应用 • 研究展望与未来趋势
01 培训迁移概述
定义与重要性
定义
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场景中的过程。
重要性
研究如何将培训迁移与人力资源管理的其他模块（如招聘、绩效管理等）进行有效的衔接 ，以更好地发挥培训迁移的作用。
企业如何更好地应用培训迁移
制定明确的培训迁移计划
企业应结合自身实际情况，制定详细的培训迁移计划，包 括培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等，以确保 培训迁移的有效实施。
提供必要的资源支持
组织应营造支持、鼓励实践和持续学习的文化氛围，以促进受训者在工作中应用所 学技能。
学习的迁移理论ppt课件
一、学习的迁移及其分类
（一）定义：学习的迁移指一种学习中学得 的经验对另一种学习的影响。
子曰：不愤不启，不悱不发。 举一隅不以三隅反，则不复也。
——孔子《论语.述而》
（二）分类
1、正迁移与负迁移
▪ 正迁移（positive transfer）指一种学习中学得的经验 对另一种学习起促进作用。
❖ 概括说强调了原理、原则的概括对迁移 的作用。学习者的概括水平越高，迁移的 可能性越大。
实验：水下打靶
❖被试：小学生 ❖程序：等能力甲乙两组，射击水中靶子。
甲组打靶前学习光学折射原理；乙组不学。 ❖结果：射击水下30厘米靶子时成绩相同；
而至于水下10厘米时则甲组好于乙组。 ❖结论：由于经过训练的儿童对不同深度的
❖ 概括是迁移的核心，掌握普遍性的原理、原则， 提高知识经验的概括水平，有利于学习的迁移。
二、学习的定势
❖ 定势：亦称心向，指个体以特殊方式进 行反应的心理准备状态。其表现形式有思 维定势、学习定势、功能固着。
❖ 学习的定势 ：泛指以特殊的方式进行 学习或作业的心理准备状态或倾向。
❖ 学习的定势包括学会如何学习效应（解决一 类问题或学习一类课题时的一般方法的改进）， 和准备动作预热效应（从事某种活动的暂时准备 状态）两方面。
▪ 桑代克（Thorndike）
▪ 武德沃斯（Woodworth）
❖ 桑代克认为，两种心理机能只有当它们具有共同 因素时，一种心理机能的改进才能引起另一种心理机 能的改进。 ❖ 桑代克所谓的“共同因素”实质就是两次学习在 刺激反应联结上的相同要素。
实验：判断图形面积
Phase 1
Phase 2
第2章 学习理论与培训迁移PPT课件
（二）布鲁姆的分类
– 认知的学习：知识、领会、运用、分析、综合、 评价
– 情感的学习 – 动作技能的学习
（三）奥苏伯尔的分类
– 接受学习和发现学习 – 意义学习和机械学习
（四）其他学习分类
– 信号学习、刺激-反应学习、连锁的学习、语言的联合、辨识的学 习、概念的学习、规则的学习、问题解决
– 知识的学习、动作技能学习、心智技能学习、社会生 活规范的学习
• 50年代计算机建模技术发展的结果 • 学习是大脑的认知活动 • 学习依赖于对问题/主要关系的认知 • 学习者将过去的知识与新获得的知识联系
起来，积极地建设自己的认知结构 • 对认知发挥作用的有：动作、映像、符号
认知主义：信息加工理论
• 受计算机模拟思想的影响，把学习过程类比为计算机 加工信息的过程。学习者在一个学习情景中，利用他 的眼耳口鼻身来感受刺激，这是输入。感官接受到信 息后经过神经系统的转换而被储存和记忆。
2. 认知主义（信息加工理论）
理论基础：人在学习中有分析、选择、加工知识的 能力，有主动性动机
学习动机：内部动机；自己目标的选择 对人力资源开发的启示： 通过发现而学习；社会化；认知的挑战性；互动性； 外部动机向内部动机转化；兴趣的意义；对言语信息 的培训有帮助 缺点：过于生理化
认知主义学习理论
• 正强化是对满意的成果的加强。负强化是对不良结果的排除。学 习者参加培训项目和活动可获得几种好处，如完成工作更简单， 更有趣；参加培训可以认识许多有资源的人；可以在公司中就任 新的职务。
• 行为调整是强化理论产生的重要培训方法。如安全培训项目中， 消除不安全行为（跨越传送带、在不关机器的情况下，把手伸进 设备去移动物品等），在培训中，通过给雇员播放录象，指出哪 些是安全行为，哪些是不安全行为。播放录象后，向雇员展示后 来观察到的安全行为的次数，管理者对安全行为进行确认，这是 正强化的例子。
培训迁移的有关理论和
对目标受众进行细致的分析，了解他们的年龄、性别、职业、技能水平等因素 ，以便为不同的受众群体制定合适的迁移计划。
设计培训计划
制定详细计划
根据目标受众和培训目的，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培 训时间、地点等。
确定重点和难点
在制定计划时，要明确培训的重点和难点，以便在实施过程中更加注重这些方面 ，提高培训效果。
提供及时反馈
及时反馈
在学员学习过程中及时给 予反馈，帮助他们了解自 己的学习进度和不足之处 。
具体性反馈
为学员提供具体的学习建 议和指导，帮助他们更好 地掌握知识和技能。
鼓励性反馈
在学员取得进步时给予鼓 励和肯定，增强他们的学 习动力和自信心。
建立支持机制
学习支持
为学员提供学习资源和指导， 帮助他们更好地掌握知识和技
在跨文化交流中的适应性和灵活性。
语言与沟通培训
02
侧重于提高学习者的语言能力和跨文化沟通技巧，以促进他们
在全球范围内的有效交流。
领导力培训
03
关注培养学习者在全球范围内担任领导角色的能力，帮助他们
了解和应对不同文化背景下的挑战和机遇。
THANKS
感谢观看
影响
自我效能对学习者的学习动机、学习策略以及问题解决能力等方面都具有重要影响。高自我效能的学习者更容易保持学习的热情，采用有效的学习策略，并 积极面对挑战和困难。
03
培训迁移的实施策略
确定迁移目标
明确培训目的
在制定培训迁移计划之前，首先要明确培训的目的和目标，以便为后续的迁移 计划制定提供方向。
应用
刺激控制理论在培训迁移中具有重要意义，通过对刺激的控制和调整，可以促进学习者的 学习效果，提高迁移能力。
培训迁移的有关理论
在培训迁移中，成人学习理论强调学习 者已有的经验和需求对培训效果的影响 ，以及如何通过满足成人学习者的发展
需求来促进培训迁移。
成人学习理论认为培训应注重实际应用 和问题解决，提供与学习者经验相关的 案例和情境，激发学习者的学习兴趣和
动力。
03
培训迁移的影响因素
培训设计因素
01
02
03
培训目标明确性
社会学习理论认为培训应提供实际案 例、角色扮演和模拟演练等学习情境 ，以帮助学习者观察、模仿和实践所 学的知识和技能。
在培训迁移中，社会学习理论关注如 何通过榜样和示范作用促进学习者将 培训中所学的知识和技能应用到实际 工作中。
成人学习理论
成人学习理论关注成人学习者的特点和 发展需求，认为成人学习者具有自我导 向、经验基础、问题解决和实用主义的
04
提高培训迁移效果的策略
培训需求分析
总结词
了解员工需求
详细描述
通过调查问卷、访谈等方式了解员工在工作中遇到的问题和困惑，以及他们希 望通过培训解决的具体问题，从而确定培训内容和目标。
培训内容设计
总结词
针对性设计
详细描述
根据培训需求分析结果，针对性地设计培训内容，确保培训内容与员工实际需求 紧密相关，提高培训的实用性和有效性。
培训目标越明确，学员越 能将所学应用于实际工作 中。
内容实用性
培训内容与实际工作越相 方法（如案 例分析、角色扮演等）有 助于提高学员的参与度和 应用能力。
学员个体因素
学习动机
学员的学习动机越强，越 有可能主动将所学应用于 工作中。
自我管理能力
学员的自我管理能力（如 时间管理、情绪管理等） 影响其学习效果和工作中 的迁移。
培训迁移的有关理论和研究
培训迁移的有关理论和研究冯明陶祁重庆大学工商管理学院上海交通大学管理学院重庆 400044 上海 200052摘要：本文回忆了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton 的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。
关键词：培训迁移迁移动机迁移设计迁移气氛迁移模型现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。
也就是说，人员的胜任力与绩效是至关重要的。
许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改良员工绩效，提高组织的生产率。
如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。
而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％〔Smith-Jentsch等,2001〕。
人们一致认为，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的。
此外，人们也意识到知识的迁移和长时间的保存不仅仅需要一次简单的培训活动，还必须有额外的努力以创造有利的组织气氛，防止退回到旧习惯中。
1. 有关培训迁移的研究Cheng & Ho〔2001〕对过去十年的培训迁移的研究进行了综述。
这篇综述所引用材料是发表在主要的组织行为杂志如：?人事心理学?、?应用心理学?、?组织和职业心理学?上的文章以及一些主要的行为学家的著作。
他们在Kirkpatrick和Tannenbaum的等模型的根底上，总结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机〔趋向于掌握培训课程的有意努力〕、学习〔掌握培训课程内容的过程〕、培训绩效〔对在培训中所学内容的测量〕和迁移结果〔受训者接受培训后在实际工作中的表现〕。
Cheng & Ho〔2001〕通过分析影响迁移的三种自变量-个体变量、动机变量和环境变量，得出最常出现在研究中的有9个因素。
个体变量中有控制源、自我成效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反响、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。