义务教育学校教师绩效工资改革审视

义务教育学校教师绩效工资改革审视———基于公平理论的分析

李海燕,李国

（广州大学教育学院,广东广州510006）

摘要:我国义务教育学校绩效工资政策的目标是提高教师待遇、保障教师权力、激发教师工作积极性。本文从公平理论出发,分析现行教师绩效工资政策中存在的问题,并提出相应改

进对策,以期对各级政府和学校顺利推行绩效工资制、提高政策实效提供参考。

关键词:绩效工资;义务教育学校;提高实效

作者简介:李海燕,女,广东南海人,广州大学教育学院教授,主要从事教育管理和比较教育研究;李国,男,广东茂名人,广州大学教育学院副教授,主要从事教育基本理论、教育科学研究方

法研究。

2008 年12 月国务院审议通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009 年1 月 1 日起正式实施。一年多来,教育部和各地政府都对该政策的实施进行了检视,发现义务教育学校教师的收入水平得到普遍提高,初步建立起按实绩和贡献分配的工资机制,但政策目标达成度并未尽如人意,要求各地必须增强政治责任感、使命感和工作的紧迫感,高度重视和认真研究解决实施中出现的新情况、新问题,探索有效对策。[1] 本文从组织行为学中的公平理论视域,审视义务教育学校绩效工资政策目标的价值取向,探讨提高绩效工资对教

师的工作激励性的具体措施。

一、绩效工资制进入义务教育学校的过程

1. 绩效工资制的缘起绩效工资制源自于泰罗制的计件工资,早期主要用于工厂,后来扩展至企业领域,其基本特征

是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩,以激发员工的积极性。随着工厂、企业的日益复杂化,除了传统的计件工资制和佣金制外,现在绩效工资多指依据绩效而增发的奖励性工资。这样绩效工资结构一般由四部分组成:基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。绩效工资制在经济领域广泛使用并取得了很好的激励成效,但各国在政府和教育、科研、医疗等公共管

理和公共服务这些传统非经济领域,由于绩效难以评估,一直实行以科层管理为基础的人事工资制度。[2]542-549

2. 绩效工资制在我国的发展我国改革开放后在经济领域大力改革,实施政企分开,打破大锅饭,基于按劳分配原则开始全面引入绩效工资制,以经济为杠杆极大调动了长期共同贫穷的广大

劳动者的积极性,对我国经济高速发展起到了极其重要的作用。随着改革的不断深化,社会改革和政府改革的呼声日益高涨,由于教、科、文、卫等事业单位提供的公共服务直接关系到民生问题,成为当前人们关注的焦点。事业单位改革势在必行,在企业改革中取得巨大成功的

绩效工资制被认为是极好的借鉴。

3. 绩效工资制引入教育领域

2006 年新《义务教育法》颁行,各级财政的落实保证了“两免一补”普遍实施,使教育服务质

量11 社会关注的焦点,教师压力增大而权益未能保障等问题日益凸显。同年《公务员法》实行,各地公务员待遇有了较大提高,而许多地方自1993 年《教师法》颁行以来教师工资待遇却一直未予保障,强化了广大教师的不公平感和不满意感,严重影响了教师工作稳定性、积极性,甚至出现了一些上访游行事件。我国酝酿多时的事业单位工资制改革终于从义务教育学校开始实施。该政策目标体现公平和效率的价值追求,试图通过实行义务教育学校绩效工资制,一方面落实教师待遇法规、提高教师工资、消除教师队伍的不公平感、不满意感,稳定教师队伍; 另一方面调动教师积极性、提高教育服务效率,促进教育发展。在经济领域成效卓著的绩

效工资制,能否兼顾公平和效率,达到理想的政策目标呢?

二、公平理论的基本内容古代即有“不患寡而患不均”的政治主张,表明国人一直更为关注利益分配的相对公平。随

着我国经济和社会改革的深入,公平和效率一直是社会各界关注的焦点。公平和效率是涉及

多学科、多层面、多因素的复杂问题,其探讨主要从伦理学、经济学、法学、社会学、政治

学等视域展开。在此直接以组织行为学的公平理论为基础,分析公平与效率的激励机制。绩

效工资制是基于激励目的而实施的一种人事工资制度,强调经济收入对人的激励作用,这是传统激励理论关注的重点。随着社会的发展和组织行为学研究的深入,促进了激励理论的不断

深化, 20 世纪中期开始了对公平的探讨,强调无论何种利益分配模式都不可能绝对公平,通过研究不同组织成员对公平的不同感受、成因及其对行为的影响,提出改进激励成效的相应对策。公平理论重视人的主体性和内在激励性,在知识经济时代日益被具有高素质员工的组织

广泛接受和应用,并逐渐深化出不同的流派。

1. 双因素激励理论

20 世纪50 年代末美国组织行为学家赫茨伯格对工程师、会计师等专业人员广泛调研后提出激励因素与保健因素理论（简称为双因素激励理论）。该理论打破传统的满意与不满意相对立

的观点,即满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。人的基本需要有二:一是避免痛苦的需要,二是促进自我发展的需要。那些满足员工避免痛苦需要的因素一旦缺乏或不足,则会引起人们的不满意,这种因素叫保健因素;保健因素包括组织政策、管理措施、监督、人际关系、物质条件、薪酬、福利等;当这些因素恶化时产生不公平感导致不满意,产生消极行为,但当人们认为这些因素很好时,只是消除了不满意,并不能直接提高满意水平。那些能够满足自我发展需要的因素如果存在并且充分,会引起人们的满意情感,提高工作积极性,这种因素叫激励因素;激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长发展的机会等,当其具备时,才能使人产生积极态度、满意和激励作用。因此,组织首先要保障资源

和环境的提供及公平分配以消除不满意,防止产生问题,随即在此基础上尊重成员的主体性、

提高其决策权,增加发展机会等“激励因素”,才能提高工作绩效。

2. 社会交换理论

美国心理学家史坦斯•亚当斯于20世纪60年代对分配公平问题做了开创性研究，运用社会交换理论的模型来评估公平及激励,重点研究了工资报酬分配的合理性?公平性及其对组织成员生产积极性的影响。强调人们通常对不公平感受比较敏感，只有感受分配公平时才会努力工作、提高效率，一旦感觉不公平就会消极怠工或采取措施寻求新的公平。当一个人付出努力并取得了报偿以后，他不仅关心报偿的绝对值，也关心自己的报偿和其他人报偿的相对值会将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率进行比较。比较分二类:一是横向比较，又叫社会比较，比较对象个人与组织内其他人或其他组织相似的人的比率?二是纵向比较，又叫历史比较，比较对象是个人目前和过去的比率?若两个比率相等则产生

公平感，反之则会产生不公平感。随即依据比较的结果调整今后对工作的态度和行为———争取公平对待、调整努力程度或决定去留?[2]164-181

3. 程序公平理论

1975 年，瑟保特和沃尔克从法律程序中的公平问题提出了程序公平理论?认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。这引发了对程序公平的研究。1980年，莱文瑟尔等把程序公平的观点应用到组织情境中，发现如果组织在活动过程中注重成员的参与和运用统一的公开标准

，组织成