义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策
义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析
义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。
调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。
通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。
进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。
关键词：绩效工资义务教育政策实施2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。
此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。
该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。
该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。
其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。
鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。
但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。
一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。
义务教育学校绩效工资实施工作情况
义务教育学校绩效工资实施工作情况义务教育学校绩效工资实施工作情况一、进展情况1、《**县义务教育学校绩效工资实施办法》已经市人事局、财政局、教育局批准，县财政并予转发。
2、确定2009年全县义务教育学校教师人均绩效工资总量为 3.5万元，并与本县公务员平均津贴补贴水平同步同辐度调整。
3、9月10日召开全县义务教育学校绩效工资实施工作会议，全面布置义务教育学校绩效工资实施工作。
4、基础性绩效工资于10月开始统一发放，1—9月份补发工作争取在11月份完成（1—9月份教师收入情况正在统计汇总）。
5、《**县义务教育学校教师绩效考核办法》和其他绩效工资相关配益政策正在拟定。
二、存在问题1、人均绩效工资总量3.5万相对兄弟县（市、区）明显偏低。
2、全县绩效工资总额2009年教育局需自筹1640万，在一定程度上会影响到教育事业发展的投入。
3、优秀（骨干）教师和校长奖励津贴是否纳入绩效工资范围尚未明确。
义务教育学校绩效工资实施工作情况一、进展情况1、《**县义务教育学校绩效工资实施办法》已经市人事局、财政局、教育局批准，县财政并予转发。
2、确定2009年全县义务教育学校教师人均绩效工资总量为 3.5万元，并与本县公务员平均津贴补贴水平同步同辐度调整。
3、9月10日召开全县义务教育学校绩效工资实施工作会议，全面布置义务教育学校绩效工资实施工作。
4、基础性绩效工资于10月开始统一发放，1—9月份补发工作争取在11月份完成（1—9月份教师收入情况正在统计汇总）。
5、《**县义务教育学校教师绩效考核办法》和其他绩效工资相关配益政策正在拟定。
二、存在问题1、人均绩效工资总量3.5万相对兄弟县（市、区）明显偏低。
2、全县绩效工资总额2009年教育局需自筹1640万，在一定程度上会影响到教育事业发展的投入。
3、优秀（骨干）教师和校长奖励津贴是否纳入绩效工资范围尚未明确。
落实义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策
落实义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策引言义务教育教师是国家基础教育事业的重要组成部分，他们承担着培养下一代的重任。
然而，长期以来，义务教育教师的工资待遇一直存在问题，这对教师的工作热情和教育质量带来了消极的影响。
本文将对义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策进行分析和论述。
问题分析问题一：工资待遇不高义务教育教师的工资待遇相对较低是一个普遍存在的问题。
许多义务教育教师的工资无法满足日常生活的基本需求，更不用说提升生活质量和投资自我发展了。
问题二：薪酬激励不足义务教育教师的薪酬激励机制相对不足，缺乏有效的奖励措施。
这导致一些教师缺乏动力和热情去提升自身的专业能力和教学水平。
问题三：工作压力过大义务教育教师的工作压力普遍较大，长时间的教学工作和审查任务容易导致教师疲劳和倦怠。
这也会影响到教师对教育事业的投入和教学效果。
主要原因分析原因一：资金分配不合理义务教育教师工资待遇问题的一个主要原因是资金分配不合理。
教育资金的分配主要集中在城市，农村地区的教育经费相对较少，导致农村地区的教师工资水平相对较低。
原因二：薪酬体系不健全义务教育教师薪酬体系不够完善，缺乏明确的岗位职责和绩效考核机制。
这使得教师的工资普遍难以提升，缺乏激励和发展空间。
原因三：社会认可度不高与其他职业相比，义务教育教师的社会认可度相对较低。
这主要是由于长期以来教师工资较低，导致人们对教师职业的重要性和价值认知不足。
解决对策对策一：增加教育经费投入政府应加大对教育事业的投入，特别是农村地区的教育经费，确保教师工资待遇能够提高到合理水平。
同时，加强对教育经费的监督和管理，确保资金分配合理、公平。
对策二：建立完善的薪酬体系建立完善的薪酬体系，明确教师的岗位职责和绩效考核标准。
根据教师的工作表现和教育贡献，给予相应的薪酬奖励。
同时，鼓励教师进行终身学习和专业发展，提升教师综合素质和教学水平。
对策三：提高社会认可度加强对教师职业的宣传和教育，提高社会对教师的认可度。
关于义务教育阶段绩效工资制度的实行现状分析
关于义务教育阶段绩效工资制度的实行现状分析教育部规定自2022年1月1日起，首先在义务教育学校开展绩效工资安排政策，这是深化教育人事制度，促进老师资源的稳定，推动义务教育均衡进展的重要措施，同时对于提升老师职业幸福感及价值观具有重要意义。
但该制度在发挥优势的同时，也存在许多亟待解决的问题。
一、老师绩效工资制度实行过程中存在的问题（一）“同工不同酬”现象明显，老师感到不公正在了解过程中发觉，该校有部分老师为合同制，既为临时代课老师。
但该类老师与其他老师在工作任务上大体相同，与在编老师同样带班，期末也同样对教学成果进行排名评比，但即使合同制老师教学成果靠前，绩效工资也没有在编老师拿的多，致使部分老师认为不公正，进而影响教学质量的提高。
代课老师在绩效工资制度层面得不到保障，的确存在不合理之处。
（二）教学过程中“关系化”问题严峻众所周知，老师所教班级的期末整体成果与平均成果关系到老师的绩效工资，但在学校的同一班级不同班中，由于基础水平是有差异的，期末成果增长幅度也会有差异。
从整体看，那些所谓的好班、快班、A班均被学校领导家属、亲戚、老老师所占据，那么即使其他老师付出超过这些老师的一倍努力，整体成果也不肯定靠前，这正是由于由“官本位”导致的“关系化”现象。
因此，由于这些老师心里不平衡导致不能投入全部精力在工作上，进而会影响老师队伍的稳定及教育质量的提升。
（三）绩效考核规定不明确老师的绩效考核主要通过老师的绩、效、勤、德、能等方面体现。
学校在成果方面就是看同学的考试成果。
效率就是看老师的课时数，勤主要是对于老师考勤的约束，上下班打考勤。
德能就很难判定，都是领导评定。
因此，考核评估存在单一性、主观性，会消失考核结果有偏差，不合理的现象，没有肯定的制度保障。
（四）监督体系不完善从学校了解到，每个学期末评下来最终绩效都相差不大。
因此许多老师也满不在乎，消失下列现象。
老师早上进校签到后，没课的老师就出去吃早点啦，上完课没事的老师就会约起来去逛街、逛商场、买衣服、买菜等等。
义务教育学校绩效工资政策执行效果
教育质量改善
教学质量稳步提升
教师工作积极性的提高以ຫໍສະໝຸດ 学校 管理效率的增强，有力地推动了
教育质量的稳步提升。
学生综合素质发展
绩效工资政策关注学生的综合素质 发展，鼓励学校开展丰富多彩的教 育活动，促进学生全面发展。
教育均衡发展
政策的实施促使教育资源向农村和 薄弱学校倾斜，缩小了城乡和校际 间的教育差距，推动了教育的均衡 发展。
义务教育学校绩效工资政策 执行效果
汇报人： 2023-12-31
目录
• 义务教育学校绩效工资政策概 述
• 政策执行效果分析 • 政策执行中存在的问题与挑战 • 提升政策执行效果的建议与对
策 • 结论与展望
01
义务教育学校绩效工资政策概 述
政策背景与目的
政策背景
为提高教师工作积极性，促进义 务教育均衡发展，国家出台了义 务教育学校绩效工资政策。
建立有效的监督机制
建立健全监督制度
制定完善的监督制度，明确监督 主体、监督内容、监督方式和监
督程序等。
加强日常监督
对绩效工资政策执行情况进行日 常监督，及时发现和纠正执行中
的问题。
强化问责机制
对违反绩效工资政策的行为进行 严肃处理，追究相关责任人的责 任，确保政策执行的严肃性和公
正性。
05
结论与展望
04
提升政策执行效果的建议与对 策
完善绩效考核体系
制定科学合理的考核指标
根据学校实际情况和学生发展需要，制定具体、可操作的考核指 标，确保考核结果客观、公正。
强化考核结果运用
将绩效考核结果与教师的薪酬、晋升、评优等挂钩，激励教师积极 投入工作，提高工作质量。
建立多维度的考核体系
义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策
义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策发布时间：2011-04-28 来源：无作者：字体：大中小（一）总体情况国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》决定从2009年1月1日起，在全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，以确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。
这是贯彻落实义务教育法，深化收入分配制度改革，坚持教育优先发展的重大举措，是加强教师队伍建设工作中，具有里程碑意义的一件大事。
充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的深切关怀，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教具有重大意义。
广大教师闻之个个喜气洋洋，人人精神振奋，倍感欢欣和鼓舞。
教师绩效工资政策出台以后,全国各个学校纷纷出台教师绩效工资分配方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。
我们课题组同志接受任务后，做了大量耐心细致地调研。
发现问题，研究问题。
现就我们已经掌握的情况做简单总结：（二）当前存在的问题（一）教育成效有一个缓慢浮现的周期，因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重，所以几乎“无尺可量”哪位教师究竟他的绩效该是怎么样？根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
《意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
安徽省也于2009年6月出台了《安徽省义务教育学校绩效工资实施意见》。
但在实际操作中不论学校怎么制定严密的《实施计划》也难得到所有老师的满意。
有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见
有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见义务教育学校实施绩效工资的指导意见引言：绩效工资作为一种激励措施，旨在激发教师的积极性和创造力，提升教学质量。
近年来，我国教育改革不断深入，各级政府纷纷推行绩效工资制度，鼓励学校探索实施。
然而，义务教育学校实施绩效工资还面临着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题和挑战，提出相关的指导意见。
一、加强顶层设计1.明确目标和原则。
绩效工资制度应当以提升学校教育教学水平、提高师生满意度和学校绩效为目标，坚持公平、公正、公开的原则，确保制度执行的公正性和可操作性。
2.规划实施路径。
应制定详细的实施方案和时间表，明确实施的步骤和流程，包括目标制定、绩效评估、绩效考核、绩效奖励等环节，并确保各环节有序衔接，提高实施效果。
3.建立科学的评价体系。
应制定绩效评价标准，包括教学质量、学生综合素质发展、教育教学改革等方面，并建立科学可行的评价方法，如学生评价、同行评价等，确保评价结果客观公正。
二、制定合理的绩效评价标准1.注重教学质量。
教师的绩效评价应以学生的学习效果和成长为核心，包括学生成绩提升、学生思想品德、学科知识掌握等方面，综合评价教师的教学质量。
2.鼓励教育创新。
应重视教师的教育教学改革探索和成果，鼓励教师积极参与教育教学改革项目和课题，同时鼓励教师在教学方法、教学模式等方面进行创新。
3.重视学科建设。
应关注教师在各学科专业知识和能力的提升，鼓励教师参加学科培训、学术研讨等活动，提高学科教学水平。
三、确保绩效评价的公正性1.多元参与。
绩效评价应多方参与，包括校长、学校评估小组、教育部门等，形成多维度的评价结果，避免单一评价主体对教师绩效评价的主观判断。
2.透明公开。
应公开绩效评价的标准和评价结果，提高评价的透明度，让教师和社会公众都能了解到绩效评价的过程和结果。
3.建立教师监督机制。
学校应建立教师互评、同行评课等机制，教师之间相互监督，提高评价的公正性和科学性。
四、合理设定绩效奖励机制1.激励措施丰富多样。
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]
![教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/e4e86a21854769eae009581b6bd97f192279bf38.png)
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
两年多来，我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效果。
由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。
本文拟对存在的问题进行分析，提出对策建议。
一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。
从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着很大的难度。
因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。
如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。
这个要求执行起来非常难。
如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。
现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。
一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。
义务教育学校绩效工资实施工作情况
义务教育学校绩效工资实施工作情况一、绩效工资实施的背景和目的义务教育学校绩效工资实施的背景是当前教育的深入推进以及提高教育质量的需要。
传统的教育工资体系过于死板，没有考虑到教师的付出和贡献，导致教师积极性不高。
因此，实施绩效工资制度就是要从制度上激励教师的创新和进取精神，提高教育教学效果。
二、绩效工资实施的步骤和具体措施1.建立绩效评估指标体系绩效评估指标体系是整个绩效工资实施的核心，是对教师绩效进行评价的依据。
该体系既要考核教师的教学水平和教育质量，还要考核教师的科研和学术能力，以及对学生的教育帮扶和个人素质的提高等方面。
指标的制定需要科学、公正且可操作。
2.建立绩效考核的程序和方法在绩效考核中，要遵循公开、公平、公正的原则，确保考核程序的透明和公正性。
可以采取多种方式进行考核，如教学观摩、学生评价、同行评价、专家评价等。
不同的学科和年级可以根据特点和需求采用不同的考核方法。
3.绩效工资的发放和调整绩效工资的发放应该与绩效评估结果直接挂钩，实行绩效绩优、绩中、绩差的浮动工资，奖励优秀教师，激发教师的工作积极性。
同时，绩效工资的调整也要根据绩效评估结果进行周期性调整，确保公平合理。
三、实施绩效工资的效果和问题1.提高教师积极性和创造性通过绩效工资的实施，教师能够明确自己的工作目标和任务，增强工作动力，积极投入教学工作。
同时，绩效工资也促使教师加强自身的学习和进修，提高自己的教育教学水平。
2.优化教育资源配置绩效工资的实施，能够促使学校在资源配置上更加合理和有效。
优秀的教师能够得到更多的支持和资源，提高学校整体的教育质量。
然而，实施绩效工资也存在一些问题。
首先，评价指标的制定可能存在主观性较大的难题，容易出现评价标准不一的情况。
其次，一些单位和学校可能在实际操作中存在操作不公正的问题。
此外，工资浮动的具体数额和幅度也可能引发教师之间的压力和矛盾。
总结起来，义务教育学校绩效工资实施工作取得了一些进展，促进了教师积极性的提升和教育质量的提高。
义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境
义务教育学校施行老师绩效工资制度的内隐与困境2022年1月1日起，在全国实行义务教育阶段老师绩效工资制度，政府主管部门给了指导性意见，详细分配方案由各学校自己制订。
绩效工资施行以来，虽然老师待遇得以整体进步，但在施行过程中存在的内隐与困境也不容无视。
特别是在考核工程及相关量化方面。
一、苏北某小学制定的老师绩效考核施行方案1.师德考核〔10%〕能为人师表、爱岗敬业、关爱学生，自觉抵抗有偿家教，认真完成教育教学职责，不体罚和变相体罚学生，不干扰学校正常教学秩序，以正当的方式表达诉求。
2.岗位职责考核〔40﹪〕完成学校安排的本职工作，能认真做好备课、教学、修改作业、培优辅导和考试等工作。
〔1〕满工作量的岗位并经考核在合格以上等次的绩效工资占人均工资总额的40﹪，考核不合格的根据情节轻重由考核领导小组研究决定。
〔2〕班主任津贴另行发放，每月120元，工作量不再重复计入。
3.工作质量考核〔20﹪〕〔1〕根据本校小学老师工作目的考核细那么进展考核。
〔2〕一等奖人数占考核人数的15﹪，二等奖人数占考核人数的80﹪，三等奖人数占考核人数的5﹪。
4.岗位出勤考核〔5﹪〕〔1〕每月全勤的拿月岗位出勤津贴。
〔2〕未全勤及未上班的不得出勤津贴。
〔3〕未出满勤的：病假且住院的当月不扣出勤津贴；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月迟到或早退累计2次〔有特殊情况的〕以内不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津贴当月不够扣的在出勤津贴总额中扣除。
５．工作量考核〔10﹪〕根据学校制订的老师工作量考核标准进展考核。
６．其他工作考核〔5﹪〕〔1〕调课和加班津贴，通过调课的详细情况以及加班考核方法进展考核。
〔2〕教科研成果奖。
发表论文奖：在正规的教育刊物上发表教育教学论文，每篇省〔部〕级100元、市级70元，一年内以发表3篇为限。
论文评比奖：由学校组织参加的论文评比，国家级100元，省级80元、60元和40元不等，市级60元、40元和20元不等，县一等奖20元，其他不得奖，一年内以评奖论文3篇为限，同一篇文章荣获数奖的取最高奖。
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》篇一：关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见2各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：人力资源社会保障部、财政部、教育部已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体措施，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大义务教育教师的关心，对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展，具有十分重要的意义。
义务教育学校实施绩效工资，涉及广大义务教育学校教职工的切身利益，社会关注，政策性强。
地方各级人民政府一定要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。
要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合，同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。
通过实施绩效工资，推动教育改革，促进义务教育事业发展。
要注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，确保教师队伍稳定。
二○○八年十二月二十三日关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见人力资源社会保障部财政部教育部 :根据和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效
工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度是一种根据教师的绩效表现来确定工资水平的制度。
它旨在激励教师提高教学质量和学生的学业成绩，促进学校教育品质提升。
然而，在实施过程中，义务教育绩效工资制度面临一些内隐与困境。
首先，绩效评价标准的设计和执行存在困难。
如何准确评估教师的教学质量和学生的学业成绩是一个复杂的问题。
绩效评价往往依赖于学生的考试成绩，这容易导致应试教育的问题，忽视了学生综合素养的培养。
其次，绩效工资制度可能引发教师间的竞争与团队合作的矛盾。
教师们追求个人的高绩效以获取更高的工资，可能会出现争抢好生源、居功自傲等问题，而忽视了团队协作和教师之间的共同努力。
此外，绩效工资制度可能增加了教师的工作压力。
教师被要求不仅要完成教学任务，还要通过绩效评价达到一定水平，这给教师带来了额外的负担和压力，容易导致教师的工作疲劳和心理压力增加。
最后，绩效工资制度的实施需要投入大量的人力和物力资源。
绩效评价系统的建设、工资发放的管理等都需要耗费大量的精力和财力，给学校增加了额外的管理成本，尤其对于一些资源不足的学校而言，可能难以承担这些额外的负担。
综上所述，义务教育绩效工资制度在实施过程中面临内隐与困境，需要更加审慎的考虑和完善。
在设计绩效评价标准时，应更加关注学生的全面发展和教师的教育能力提升。
同时，应鼓励教师之间的合作与交流，营造良好的教学氛围。
此外，要合理分配教师的工作量，减轻他们的工作压力，并提供相应的支持和培训，以确保制度的有效实施。
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效
工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度是指根据教师的教学质量、教育教学能力、工作贡献等因素，给予相应的绩效工资。
这种制度在理论上有其合理性和优势，但在实施过程中也存在一些内隐和困境。
首先，教育资源和条件的不均衡性是一个内隐的问题。
由于地区经济发展水平、学校类型和种类等条件的不同，不同学校的教育资源和条件也存在差异。
因此，在实施绩效工资制度时，需要考虑这些差异，否则会导致资源相对较少的学校和教师无法得到公平的待遇。
其次，评价指标和标准的确定是一个困境。
如何准确、科学地评价教师的工作贡献和教学质量，是一个相对复杂的问题。
现有的评价指标和标准往往存在一定的主观性和不确定性，因此容易引发教师之间的不公平感和争议。
再次，绩效工资制度可能导致教育教学目标的偏移。
在追求绩效工资的激励下，教师可能过分注重教学成绩和考试分数，而忽略了学生的全面发展和综合素质的培养。
这可能导致教学内容的机械化和创新能力的缺失，从而影响学生的长期发展。
最后，绩效工资制度可能引发教师之间的竞争和不健康的工作氛围。
为了争取高绩效工资，教师可能陷入相互竞争和攀比的状态，而不再积极合作和分享教学资源。
这将导致教师之间的合作精神下降，不利于教育教学工作的有效开展。
综上所述，义务教育绩效工资制度在实施中面临一些内隐和困境，需要在制定政策和规定实施细则时充分考虑和解决这些问题，以确保制度的公平公正和科学合理。
教师绩效工资制度实施中的问题与对策研究
教师绩效工资制度实施中的问题与对策研究为了解决教育低效和教师倦怠，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。
当前教师绩效工资制度实施主要存在绩效工资激励作用不明显、绩效管理本身存在问题以及教师对绩效工资在认识与实践上的偏差等问题。
为此，我们可以通过调整绩效工资总量与占比、改进绩效考评方案以及提升教师职业成就感等途径来应对教师绩效工资制度实施中的问题。
标签：绩效工资制度;工资总量;绩效考评一、引言2009年1月1日起，遵循《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，着力发挥绩效工资制度在教育领域的鞭策疏导作用。
教师绩效工资由70%的基础性工资和30%的奖励性工资两部分组成。
[1]有学者研究认为绩效工资制度在教育行业中的实施，可以吸引更多的优秀教师投身教育行业。
[2]但教师绩效工资制度实施以来，出现了很多消极的现象，例如：教师的工资水平没有实质性的提升、教师的积极性不升反降以及教师之间关系紧张等。
二、绩效工资制度实施中面临的主要问题教师职业的特殊性以及教师绩效考评的复杂性等因素都决定了绩效工资制度在教育行业中的实施，必然会面临很多问题。
通过梳理笔者认为主要有以下问题：（一）绩效工资的激励作用不明显2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条对教师的福利待遇做出了规定，要求教师的平均工资水平不低于当地公务员，为保障教师的基本经济生活提供了法律依据。
据研究发现，虽然教师的工资比公务员工资高10%，但所有福利加总后，普遍存在着教师薪资待遇低于公务员的现象。
[3]同时用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和示范性成果的经费有限，未能有效发挥激励作用。
国家实施“二胎政策”后，未休产假教师工作强度增加，学校也没有多余的奖励性绩效工资可发放，这就造成请假与不请假的工资区别不大。
（二）绩效管理本身存在的问题一是易造成教师“斤斤计较”的现象。
绩效工資就意味着“多劳多得”、“优绩优酬”，但是教师工作成果具有复杂性、模糊性以及滞后性等特点，难以量化。
义务教育学校绩效工资实施现状的调查研究-最新教育文档
义务教育学校绩效工资实施现状的调查研究根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，天津市结合自身实际，制定出《天津市义务教育学校绩效工资制度实施意见》，明确规定从2009年1月起，全市义务教育学校实施统一的绩效工资制度。
目前，义务教育学校绩效工资已经实施三年多，为了解绩效工资实施现状及存在的问题，我们进行了两次调查研究，第一次调查随机选取天津市的10个区县（北辰区、海滨新区、河东区、河西区、红桥区、津南区、静海县、宁河县、塘沽区、武清区）内义务教育学校的250名教师进行问卷调查，旨在掌握全市绩效工资实施的整体现状。
随后，根据问卷统计结果，在10个区县内的小学、初中阶段随机各选取1所学校，每校选取4个职称级别（即高级、中级、初级、见习）各1位一线教师进行有针对性的访谈，访谈教师合计80名，旨在通过访谈了解教师对绩效工资的真实感受及完善建议。
一、问卷调查结果笔者采用问卷调查（教师问卷）的做法，对全市10个区县义务教育学校教师进行调查，共发放问卷250份，回收240份，其中有效问卷227份，有效率达到95%。
问卷共有16道选择题，一道开放性问题。
调查后，笔者对问卷采用SPSS13.0进行了统计分析，调查结果大致描绘了绩效工资制度实施的真实现状。
参与问卷调查的教师中，小学教师共118人，初中教师109人。
其中，城区学校教师127人，城郊结合部学校55人，农村学校教师45人。
按年龄段分，25岁以下占18%，26-30岁占29%，31-40岁占22%，41-50岁占27%，51岁及以上占4%。
按教龄分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。
1.教师工资均能按时发放调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，教师工资基本上都能按时发放，仅有14%的教师选择偶尔不能按时发放，选择从来不按时发放的仅占6%。
义务教育教师绩效工资制度实施现状分析
教育时空 Education space义务教育教师绩效工资制度实施现状分析罗业委(广西师范学院教育科学学院 530001)【摘 要】教师绩效工资制度是教育教学管理制度中重要的制度之一,针对教师绩效的考核在很大程度上反映了教师在教育教学工作中的质量和水平。
然而,目前我国中小学教师绩效评价却长期被忽视,作为日后高等教育的基础,中小学的教育质量对高等教育有着不容忽视的影响。
因此保障教师基本工资待遇水平,是保证国家教育水准、推进教育事业发展的重要命题。
本文通过对义务教育阶段教师绩效工资实施现状进行分析,并针对出现的问题进行反思,进而提出相应的对策。
【关键词】绩效;绩效工资;对策教育作为一项基础性的工作,直接涉及到国家的人口素质问题,是国家民族未来可持续发展的基石。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。
因此,为了推进义务教育学校绩效工资制度的顺利实施,深化教育人事制度改革。
教育部发布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,学校教师的绩效工资分配将以绩效考核的结果为主要依据。
一、绩效工资相关理论的界定绩效这个词源于英文中Performance,本意是指性能、能力、成绩、工作成果等,绩效考核包括三个层面的含义。
首先,绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。
其次,绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。
绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系,它是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
依法保障义务教育教师工资水平——义务教育学校实施绩效工资政策解读（模版）
依法保障义务教育教师工资水平——义务教育学校实施绩效工资政策解读（模版）第一篇：依法保障义务教育教师工资水平——义务教育学校实施绩效工资政策解读（模版）依法保障义务教育教师工资水平——义务教育学校实施绩效工资政策解读依法保障义务教育教师工资水平——义务教育学校实施绩效工资政策解读■现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。
这种差距是社会发展的阶段性特征，随着教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
■在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
■实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果，各项工作正在稳步推进。
实施过程中，有的教师通过各种渠道咨询政策、了解情况，提出了一些问题，也有一些地方基层教育部门希望进一步深入理解有关政策。
为此，本报记者走访了教育部有关部门，对义务教育学校实施绩效工资的政策进行解读。
一、义务教育学校教师绩效工资水平是如何确定的？按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
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浅谈义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策摘要：义务教育教师实施绩效工资制度拉开了我国基础教育事业改革的新帷幕，但是由于教育对象的特殊性以及教学过程的复杂性，在实施改革的过程中难免会遇到一些困难。
对此，本文通过分析这项政策改革的背景，并通过调研了解到绩效工资的改革现状，以及在具体实施过程中遇到的一些难题，提出规范并完善绩效考核工作；加大经费的投入力度；加强监督管理的同时做好政策宣传的建议，以期促进绩效改革的新发展。
关键词：义务教育；绩效工资；困难；建议一、改革背景
在2005 年，国家改革了公务员工资制度，与此同时，也改革了事业单位的工资制度，事业单位的工资被划分为四个部分，分别为岗位工资、津贴补贴、薪级工资和绩效工资，义务教育学校教师的工资的改革也是采用该种形式。
国家对教师工资中的岗位工资、薪级工资以及津贴补贴三项内容已经做出了明确说明，并且做到了及时发放，但是一直没有在绩效工资的部分上进行兑现。
2008 年年底，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009 年1月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
二、改革现状
此次调研时间从2012年12月26日至2012年12月31日止，
历时一个星期，其中总共回收教师问卷9331份，有效问卷9179份，无效问卷152份。
三、存在的问题
1.经费不足，导致各个地区的绩效实施情况差异很大。
绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。
教育管理与企业管理毕竟是有差别的。
因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管有时适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。
2.绩效考核指标体系不完善、不透明，不利于调动教师工作积极性。
笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年老师的积极性。
其次，绩效工资的实施情况及实施规则应该通过教职工代表大会的一致认同，并将其下传给一线教师，应让每一位教职工都能清楚明白其实施规则，切实保护好每一位教职工的权益。
3.现行的绩效工资制度不利于调动教师的工作积极性。
笔者在访谈中了解到，在百色地区，实行绩效工资之前，某主任的固定工资是2700元/月，实行绩效工资之后，他的固定工资为2500元/月，把其中的200元作为绩效工资的浮动部分，由于月固定工资本来就很低了，再实行绩效工资，月固定工资就更低了（有的教师说，这
种绩效考核方式就是把教职工自己的钱从一个兜里，转到另一个兜里，实际上是没有意义的）；
4.绩效工资评价体系缺乏公平性和可行性。
据百色市民族卫校教师反映，现如今的绩效工资不包括课时费，因此现在很难给教师们安排课时，因为老师们都有这样一个心理：只做那些有绩效，有考核的工作，而不算绩效，不考核的工作做了也是白做。
所以百色地区目前的绩效工资制度不利于调动教育工作者的积极性。
四、对策建议
笔者认为，若想保障与提高绩效工资分配的公平性及合理性，需要做到以下几点：
1.对绩效考核工作进行规范和完善。
首先，要将考核标准进行统一。
国家统一制定《义务教育学校绩效考核实施细则》的规范文中明确规定考核内容，同时，合理设置各项考核内容的权重，鉴于不同学校也有不尽相同的情况，因而，在考核时，应该拿出一定比例的分值让学校自定内容。
其次，对绩效考核方式进行科学合理的规范。
由国家统一规定各项考核内容的考核方式，同时，做到外部评价和内部评价的结合、定量考核与定性评价的结合、全面检查与重点抽查的结合，以简便易行的方式来对教师工作质量进行体现，做到实事求是和民主公开。
2.在经费的投入力度进行加强。
首先是对于财政转移支付力度的加强。
绩效工资的经费来源是以县为主、省级统筹、中央补助。
虽然中央、省财政负担了大头，县级财政至少也要负担两三千万元。
对中西部及东部部分财力薄弱的地区而言，这无疑是一笔巨大的新增支出，让本就不富裕的财政状况更是雪上加霜。
因而，在对经费进行预算时，要对教职工的数量、师生比例等因素进行综合考虑，将更多的经费投入那些社会要求高、工作量大的学校。
3.对监督管理的同时做好政策宣传进行加强。
地方政府和教育主管部门要积极采取措施，切实负起责任，在绩效工资制度的实施过程中，确保其公开公正、顺利推进。
首先是对监督检查的加强。
地方政府要加强专门队伍的组织力度，全方位的指导、监督、检查各学校绩效考核的细则、方式、过程、结果，从而，确保其公平公正性。
其次要在政策宣传上也要有所加强。
任何改革都有一个适应过程，对于一部分人们的既得利益必然会产生一定的影响，因而，加强宣传引导就成为各级政府部门的职责之一，在教职工解读政策时，明确实施绩效工资制度的重大意义以及有利之处，增进其对于相关规定的来由和含义的理解。
总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不仅仅是为了“绩效”的考核，而是希望通过绩效考核来提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。
绩效管理思想的出发点，从根本上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，从而实现义务教育水平的提高。
绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的绩效考评方案。
绩效考评方案永远停留
在“在路上”的状态。
然而，绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的工作积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，并有可能降低教师对执行新政策的信任度。
实施绩效工资的目的是要产生正面激励，而不是负面激励。
如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还需要我们更多的探索与改进。
（作者单位：广西师范大学教育科学学院）参考文献：
[1]翟帆.绩效工资：好政策呼唤有力的财政保障[n].中国教育报，2010-4-23.
[2]曾以禹.农村义务教育财政投入研究—财政投资失衡与投资责任主体确认[d].中国农业科学院博士学位论文，2006.
[3]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探。