义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策

浅谈义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策摘要：义务教育教师实施绩效工资制度拉开了我国基础教育事业改革的新帷幕，但是由于教育对象的特殊性以及教学过程的复杂性，在实施改革的过程中难免会遇到一些困难。

对此，本文通过分析这项政策改革的背景，并通过调研了解到绩效工资的改革现状，以及在具体实施过程中遇到的一些难题，提出规范并完善绩效考核工作；加大经费的投入力度；加强监督管理的同时做好政策宣传的建议，以期促进绩效改革的新发展。

关键词：义务教育；绩效工资；困难；建议一、改革背景
在2005 年，国家改革了公务员工资制度，与此同时，也改革了事业单位的工资制度，事业单位的工资被划分为四个部分，分别为岗位工资、津贴补贴、薪级工资和绩效工资，义务教育学校教师的工资的改革也是采用该种形式。

国家对教师工资中的岗位工资、薪级工资以及津贴补贴三项内容已经做出了明确说明，并且做到了及时发放，但是一直没有在绩效工资的部分上进行兑现。

2008 年年底，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009 年1月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

二、改革现状
此次调研时间从2012年12月26日至2012年12月31日止，
历时一个星期，其中总共回收教师问卷9331份，有效问卷9179份，无效问卷152份。

三、存在的问题
1.经费不足，导致各个地区的绩效实施情况差异很大。

绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。

教育管理与企业管理毕竟是有差别的。

因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管有时适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。

2.绩效考核指标体系不完善、不透明，不利于调动教师工作积极性。

笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年老师的积极性。

其次，绩效工资的实施情况及实施规则应该通过教职工代表大会的一致认同，并将其下传给一线教师，应让每一位教职工都能清楚明白其实施规则，切实保护好每一位教职工的权益。

3.现行的绩效工资制度不利于调动教师的工作积极性。

笔者在访谈中了解到，在百色地区，实行绩效工资之前，某主任的固定工资是2700元/月，实行绩效工资之后，他的固定工资为2500元/月，把其中的200元作为绩效工资的浮动部分，由于月固定工资本来就很低了，再实行绩效工资，月固定工资就更低了（有的教师说，这
种绩效考核方式就是把教职工自己的钱从一个兜里，转到另一个兜里，实际上是没有意义的）；
4.绩效工资评价体系缺乏公平性和可行性。

据百色市民族卫校教师反映，现如今的绩效工资不包括课时费，因此现在很难给教师们安排课时，因为老师们都有这样一个心理：只做那些有绩效，有考核的工作，而不算绩效，不考核的工作做了也是白做。

所以百色地区目前的绩效工资制度不利于调动教育工作者的积极性。

四、对策建议
笔者认为，若想保障与提高绩效工资分配的公平性及合理性，需要做到以下几点：
1.对绩效考核工作进行规范和完善。

首先，要将考核标准进行统一。

国家统一制定《义务教育学校绩效考核实施细则》的规范文中明确规定考核内容，同时，合理设置各项考核内容的权重，鉴于不同学校也有不尽相同的情况，因而，在考核时，应该拿出一定比例的分值让学校自定内容。

其次，对绩效考核方式进行科学合理的规范。

由国家统一规定各项考核内容的考核方式，同时，做到外部评价和内部评价的结合、定量考核与定性评价的结合、全面检查与重点抽查的结合，以简便易行的方式来对教师工作质量进行体现，做到实事求是和民主公开。

2.在经费的投入力度进行加强。

首先是对于财政转移支付力度的加强。

绩效工资的经费来源是以县为主、省级统筹、中央补助。

虽然中央、省财政负担了大头，县级财政至少也要负担两三千万元。

对中西部及东部部分财力薄弱的地区而言，这无疑是一笔巨大的新增支出，让本就不富裕的财政状况更是雪上加霜。

因而，在对经费进行预算时，要对教职工的数量、师生比例等因素进行综合考虑，将更多的经费投入那些社会要求高、工作量大的学校。

3.对监督管理的同时做好政策宣传进行加强。

地方政府和教育主管部门要积极采取措施，切实负起责任，在绩效工资制度的实施过程中，确保其公开公正、顺利推进。

首先是对监督检查的加强。

地方政府要加强专门队伍的组织力度，全方位的指导、监督、检查各学校绩效考核的细则、方式、过程、结果，从而，确保其公平公正性。

其次要在政策宣传上也要有所加强。

任何改革都有一个适应过程，对于一部分人们的既得利益必然会产生一定的影响，因而，加强宣传引导就成为各级政府部门的职责之一，在教职工解读政策时，明确实施绩效工资制度的重大意义以及有利之处，增进其对于相关规定的来由和含义的理解。

总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不仅仅是为了“绩效”的考核，而是希望通过绩效考核来提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。

绩效管理思想的出发点，从根本上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，从而实现义务教育水平的提高。

绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的绩效考评方案。

绩效考评方案永远停留
在“在路上”的状态。

然而，绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的工作积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，并有可能降低教师对执行新政策的信任度。

实施绩效工资的目的是要产生正面激励，而不是负面激励。

如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还需要我们更多的探索与改进。

（作者单位：广西师范大学教育科学学院）参考文献：
[1]翟帆.绩效工资：好政策呼唤有力的财政保障[n].中国教育报，2010-4-23.
[2]曾以禹.农村义务教育财政投入研究—财政投资失衡与投资责任主体确认[d].中国农业科学院博士学位论文，2006.
[3]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探。