企业薪酬设计与薪酬管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
在薪酬水平方面，加强薪酬的市场调查，非常关注竞争 对手的薪酬支付状况；
在薪酬构成方面，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的 比重；在薪酬体系方面，建立与产品成本相关的可变薪 酬制度，鼓励员工降低成本，提高生产效率。
Biblioteka Baidu
h
20
（一）经营战略与薪酬战略
２．创新型薪酬战略
创新型战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩 短为导向的一种竞争战略。在此背景下：
个人晋升与自我发展机遇。
h
9
（二）非货币性薪酬体系 常用的非货币性薪酬工具有： 带薪休假。 旅游奖励。 象征性奖励。 促进家庭的介入。
h
10
全面薪酬体系就是要建立与公司发展战略相协调， 具有适当的薪酬、福利、事业发展、企业文化的分 配结构，实现公司对员工的投资最大化和员工对公 司利润贡献的最大化，平衡公司与员工的需求，做 到吸引潜在的应聘者，留住符合公司需要员工，激 励员工更好地工作，提高生产率，减少离职率，保 护员工劳动安全和健康，提高员工的生活和工作质 量，不断提高员工的素质，发掘员工潜能。
h
14
（１）集权管理与分权管理。 （２）员工参与度 （３）内部公平与外部公平。 （４）窄带薪酬与宽带薪酬。 （５）公开或秘密支付。 （６）薪酬制度偏刚性还是偏弹性。
h
15
（一）薪酬成本
１、薪酬成本的分类
狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现 金报酬，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、 人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴款。即组织直 接支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动报酬总额 （包括实物的价值）和保险福利费用总额，它是组织 人工成本的主要组成部分。
h
17
（二）薪酬总额的确定 １、组织支付能力的衡量。 ２、员工基本生活费用的衡量 ３、一般市场行情
h
18
h
19
（一）经营战略与薪酬战略 ，在p374，图11-3也有 １．成本领袖型薪酬战略
成本领袖型的目标是用较低的成本做较多的事情，非常 重视生产效率。因此，在低成本战略背景下：
企业在薪酬总额方面，尽可能降低薪酬总额支出，强调 员工工作岗位的稳定性；
优点是体现了员工的不同贡献，实现按贡献取酬。 缺点是实施该薪酬体系需要较规范的企业环境。
h
6
（一）货币性薪酬体系 ２、可变薪酬 股票期权。 股票增值权。 受限股票。 绩效奖励计划。 虚拟股票。
h
7
（二）非货币性薪酬体系 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，因为： １、能为货币性薪酬计划提供补充。 ２、能使公司激励计划的过渡更加平稳。 ３、加强公司的经营目标。 ４、认可突出的绩效。 ５、适用于大多数员工。
广义的薪酬成本即组织的人工成本，除了狭义的薪酬 成本外，还包括组织支付的教育培训费用、住房费用、 劳动保护费用和其他成本。
h
16
（一）薪酬成本
２、薪酬成本的决定因素
组织人工成本总额＝员工人数 ×人均人工成本。该 式表明，决定组织薪酬成本的因素主要在于两点： 一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制 薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织 的雇员数量。
（１）固定薪酬和变动薪酬。
（２）短期激励和长期激励。
（３）非经济薪酬和经济薪酬。
h
13
３、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整 薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、 员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、 薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什 么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具 体的企业状况。
h
11
１、薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据 （１）基于岗位或技能。 （２）基于绩效或资历。 （３）基于个人绩效或团队绩效。 （４）基于公司绩效或部门绩效。 （５）定性或定量测度绩效。 （６）基本薪酬高于或低于市场标准
h
12
２、薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重， 通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、 非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么 样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体 的企业状况。
h
1
1、对薪酬功能的错误定位
惟薪酬论和薪酬无效论。
２、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系 统脱节
３、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 ４、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 ５、薪酬管理过程不透明，沟通不足
h
2
全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪 酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。
h
8
（二）非货币性薪酬体系 常用的非货币性薪酬工具有： 通过社交增进感情。
商品奖励。奖励商品的来源一般有两种：一是由提 供全方位服务的代理机构提供；二是传统超市里的 一般商品。另外，公司也可直接进行购买奖励商品， 但直接购买成本更大，一般很少公司用。
工作用品补贴。工作用品补贴包括私人工作用品和 工作环境设施。
企业的薪酬体系应十分重视对于产品创新和新的生 产方法和技术创新给予足够的报酬或奖励，鼓励员 工的创新精神；
对于勇于创新、敢于创新的员工提供资金和环境支 持，增强工作方面的灵活性。
h
21
（一）经营战略与薪酬战略
３．客户中心型薪酬战略
客户中心战略是以提高客户服务质量、服务效率、 服务速度等为中心，以吸引潜在客户、稳定现有客 户，从而不断扩展产品的市场份额的一种竞争战略。
优点是薪酬给付标准明确，等级明了，以岗位为中 心。
缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
h
4
（一）货币性薪酬体系 １、固定薪酬 基本工资。 年度奖金。 福利。 津贴。 在职消费。
h
5
（一）货币性薪酬体系 ２、可变薪酬
可变薪酬是一种替代性薪酬体系，该体系将薪酬与 经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程，其现金 支付是以预先确定的方式或团体与组织的业绩为基 础的。
在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公 司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量 利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可 综合使用多种薪酬手段。
h
3
（一）货币性薪酬体系
１、固定薪酬
固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产与再生产的 需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗 位相对重要性的作用，其占总薪酬比例３０％～８ ０％不等。
在薪酬构成方面，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的 比重；在薪酬体系方面，建立与产品成本相关的可变薪 酬制度，鼓励员工降低成本，提高生产效率。
Biblioteka Baidu
h
20
（一）经营战略与薪酬战略
２．创新型薪酬战略
创新型战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩 短为导向的一种竞争战略。在此背景下：
个人晋升与自我发展机遇。
h
9
（二）非货币性薪酬体系 常用的非货币性薪酬工具有： 带薪休假。 旅游奖励。 象征性奖励。 促进家庭的介入。
h
10
全面薪酬体系就是要建立与公司发展战略相协调， 具有适当的薪酬、福利、事业发展、企业文化的分 配结构，实现公司对员工的投资最大化和员工对公 司利润贡献的最大化，平衡公司与员工的需求，做 到吸引潜在的应聘者，留住符合公司需要员工，激 励员工更好地工作，提高生产率，减少离职率，保 护员工劳动安全和健康，提高员工的生活和工作质 量，不断提高员工的素质，发掘员工潜能。
h
14
（１）集权管理与分权管理。 （２）员工参与度 （３）内部公平与外部公平。 （４）窄带薪酬与宽带薪酬。 （５）公开或秘密支付。 （６）薪酬制度偏刚性还是偏弹性。
h
15
（一）薪酬成本
１、薪酬成本的分类
狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现 金报酬，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、 人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴款。即组织直 接支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动报酬总额 （包括实物的价值）和保险福利费用总额，它是组织 人工成本的主要组成部分。
h
17
（二）薪酬总额的确定 １、组织支付能力的衡量。 ２、员工基本生活费用的衡量 ３、一般市场行情
h
18
h
19
（一）经营战略与薪酬战略 ，在p374，图11-3也有 １．成本领袖型薪酬战略
成本领袖型的目标是用较低的成本做较多的事情，非常 重视生产效率。因此，在低成本战略背景下：
企业在薪酬总额方面，尽可能降低薪酬总额支出，强调 员工工作岗位的稳定性；
优点是体现了员工的不同贡献，实现按贡献取酬。 缺点是实施该薪酬体系需要较规范的企业环境。
h
6
（一）货币性薪酬体系 ２、可变薪酬 股票期权。 股票增值权。 受限股票。 绩效奖励计划。 虚拟股票。
h
7
（二）非货币性薪酬体系 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，因为： １、能为货币性薪酬计划提供补充。 ２、能使公司激励计划的过渡更加平稳。 ３、加强公司的经营目标。 ４、认可突出的绩效。 ５、适用于大多数员工。
广义的薪酬成本即组织的人工成本，除了狭义的薪酬 成本外，还包括组织支付的教育培训费用、住房费用、 劳动保护费用和其他成本。
h
16
（一）薪酬成本
２、薪酬成本的决定因素
组织人工成本总额＝员工人数 ×人均人工成本。该 式表明，决定组织薪酬成本的因素主要在于两点： 一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制 薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织 的雇员数量。
（１）固定薪酬和变动薪酬。
（２）短期激励和长期激励。
（３）非经济薪酬和经济薪酬。
h
13
３、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整 薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、 员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、 薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什 么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具 体的企业状况。
h
11
１、薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据 （１）基于岗位或技能。 （２）基于绩效或资历。 （３）基于个人绩效或团队绩效。 （４）基于公司绩效或部门绩效。 （５）定性或定量测度绩效。 （６）基本薪酬高于或低于市场标准
h
12
２、薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重， 通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、 非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么 样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体 的企业状况。
h
1
1、对薪酬功能的错误定位
惟薪酬论和薪酬无效论。
２、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系 统脱节
３、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 ４、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 ５、薪酬管理过程不透明，沟通不足
h
2
全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪 酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。
h
8
（二）非货币性薪酬体系 常用的非货币性薪酬工具有： 通过社交增进感情。
商品奖励。奖励商品的来源一般有两种：一是由提 供全方位服务的代理机构提供；二是传统超市里的 一般商品。另外，公司也可直接进行购买奖励商品， 但直接购买成本更大，一般很少公司用。
工作用品补贴。工作用品补贴包括私人工作用品和 工作环境设施。
企业的薪酬体系应十分重视对于产品创新和新的生 产方法和技术创新给予足够的报酬或奖励，鼓励员 工的创新精神；
对于勇于创新、敢于创新的员工提供资金和环境支 持，增强工作方面的灵活性。
h
21
（一）经营战略与薪酬战略
３．客户中心型薪酬战略
客户中心战略是以提高客户服务质量、服务效率、 服务速度等为中心，以吸引潜在客户、稳定现有客 户，从而不断扩展产品的市场份额的一种竞争战略。
优点是薪酬给付标准明确，等级明了，以岗位为中 心。
缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
h
4
（一）货币性薪酬体系 １、固定薪酬 基本工资。 年度奖金。 福利。 津贴。 在职消费。
h
5
（一）货币性薪酬体系 ２、可变薪酬
可变薪酬是一种替代性薪酬体系，该体系将薪酬与 经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程，其现金 支付是以预先确定的方式或团体与组织的业绩为基 础的。
在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公 司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量 利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可 综合使用多种薪酬手段。
h
3
（一）货币性薪酬体系
１、固定薪酬
固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产与再生产的 需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗 位相对重要性的作用，其占总薪酬比例３０％～８ ０％不等。