要素比较法[知识研究]

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因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。

本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。

一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。

2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。

因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。

然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。

二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。

要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。

2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。

要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。

然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。

三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻(重点）理解内容为宋体加粗。

掌握内容为楷体；1.人力资源的含义:定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。

人力资源的性质(特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（课本中的性质）2。

HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效,借以实现组织目标和员工价值的管理活动。

3.HR管理者的技能（素质)：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任。

4.传统的人事管理和现代的HRM的区别：传统人事管理现代人力资源管理管理思想：以事为中心,重视组织权威、人与事的统一，重视人心和人性管理, 人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次：埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围：狭窄,事务全员,产权，创新，文化管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术：简单僵化,技术含量低专门方法与技术，技术含量高5.岗位的含义：一个人完成的一项或多项职责的集合。

职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合.6。

职位分析的作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据.人员招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。

有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的协调效应。

7.职位分析的地位：基石8.职位分析的结果:编写职位说明书9.职位分析的方法：（1）定性的方法:访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；（2）量化（定量）的方法：职位分析问卷(PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ)、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）(重点掌握定性方法）10。

法学研究中的比较法视角

法学研究中的比较法视角在法学领域中，比较法是一种重要的研究方法和视角。

它通过对比不同国家或地区的法律制度和法律实践，来分析和评估它们的异同、利弊和适用性。

比较法研究能够帮助我们理解和认识法律的多样性，并为法律的发展和改革提供宝贵的经验和借鉴。

本文将从比较法的定义、重要性和应用范围等方面展开论述。

一、比较法的定义和目的比较法是研究不同法律制度和法律现象之间的异同的一种方法。

它的目的是通过比较来揭示法律的特点和本质，促进法学理论的深化和法律实践的改进。

比较法不仅关注法律规则和制度的比较，还包括对法律官僚制度、司法实践、法律文化等方面的比较研究。

二、比较法的重要性1. 促进法律的改革和发展比较法为法律的改革和发展提供了参考和借鉴。

通过对比学习其他国家或地区的成功案例和经验，我们可以借鉴其相应的法律制度和政策，为本国法律的改革和发展提供思路和建议。

2. 加深对法律多样性的认识比较法能够帮助我们深入理解和认识不同法律制度的多样性。

通过对比研究，我们可以发现不同国家或地区在法律制度、法律文化、法律实践等方面存在的差异，并加深对这些差异背后原因的理解。

3. 推动国际交流与合作比较法为国际交流与合作提供了基础。

通过比较不同法律制度和法律实践，法学者可以交流彼此的研究成果和观点，从而推动国际间的法律合作和交流。

三、比较法的应用范围比较法的应用范围广泛，几乎涵盖了法学研究的各个领域。

以下是比较法在几个常见领域的应用范例：1. 比较法与宪法研究宪法是国家最高法律和法律制度的基础。

比较法能够帮助我们了解不同国家宪法的制定原则、组织结构和权力配置等方面的差异，从而为宪法研究和宪法改革提供参考。

2. 比较法与刑法研究刑法是调整社会关系和维护社会秩序的重要法律分支。

比较法能够帮助我们了解不同国家刑法制度的特点和差异，从而为刑法的改革和刑事司法的合作提供经验和借鉴。

3. 比较法与商法研究商法是规范商业活动和商业行为的法律领域。

薪酬管理名词解释（3）

薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。

个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。

即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。

计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。

差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。

养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。

所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。

医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。

职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。

如中国的公费医疗、劳保医疗。

中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。

工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。

薪酬管理知识点整理

１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。

2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

（２）决策:薪酬体系决策。

人力资源名词解释1

22 人力资源战略管理：制度，实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的母的就是要实现企业人力资源活动与企业战略的一致。
23能力以及其他的一些特征的目录清单。
24 工作轮换：又叫交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们乱换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
34高弹性模式：这种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。
35高稳定模式：这种模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。
36技术等级工资制：根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
37薪点工资制：是在岗位劳动评价“四要素”基础上用点数和点值来确定职工的工资。
4 工作规范：为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
5 弹性人性规划：就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力有时需要的条件下满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
6 回归预测法：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
31 非结构化面试：也称“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。
32 结构化面试：称“引导性面试”，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
2人口资源：是一个国家或地区范围内所有人口的总称，即全部的社会自然人。

企业薪酬福利管理的基本程序

1、进行薪酬调查（对外竞争） 2、岗位分析与评价（对内公平） 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 4、掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财务状况 8、掌握企业的生产经营特点和员工特点
二、薪酬管理的基本程序
(1)明确企业薪酬政策和目标。是采用高薪或低薪还是市场平均价位，薪酬政策必须与
成对比较法
工作岗位甲乙丙丁
甲乙
—
1
0—
0
1
0
1
丙丁总分
1
13
0 00
—01
1— 2
。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：
第一节新酬制度设计
薪酬的词典意义
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
薪酬体系设计与薪酬管理技巧
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（1）确定岗位类别的数目。
（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的级别上。
（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是；

人资理论-几种常见的工作评价分析法

要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择 15~25 个关键的、有代表性的工作（工种）。
以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的
5 个要素指标排序。排列的依据是对
工作的描述和工作种类。实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有
1、选择标准岗位。在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。 2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家认为，实行因素比较法至少要选择 30 个标准工作岗位。 3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小组做综合分析。（见下面的图表）
因素比较法
因素比较法最初是评分法的一个分支。 1926 年由高速交通股份公司的 E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。因素比较法中因素的数量通常比评分法少。本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。（一）本奇对因素选择示例 1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（ 3）体力；（4）责任；（ 5）工作条件。 2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（ 3）身体因素，包括工作条件；（ 4）监督管理的责任；（5）其他责任。（二）因素比较法的运用步骤

法学研究中的比较方法分析

法学研究中的比较方法分析法学研究是一门综合性学科，关注法律规范、法律制度以及法律运行的问题。

比较方法在法学研究中发挥着重要的作用，它能够帮助研究者对不同法系、不同国家或地区的法律制度进行比较，从而揭示不同法律制度之间的异同和相似之处。

这样做有助于我们更好地了解法律制度的本质、规律和演化。

比较方法在法学研究中的应用可以从多个方面展开。

首先，比较法能够帮助我们从宏观角度审视不同国家或地区的法律制度，发现其中的规律性。

通过比较不同法系的法律制度，我们可以观察到不同法律体系所关注的法律问题、权利保障的重点以及法律实施的方式等等，进一步揭示不同法律制度的特点和优势。

比较法还可以帮助我们了解不同法律制度之间的差异和相似。

通过比较不同法律体系之间的差异，我们可以发现不同法律制度所产生的原因、历史背景、文化传统等因素对法律制度的影响。

同时，比较法也能揭示不同法律制度之间的相似之处，通过寻找共同点和通用原则，进一步提高法学研究的广度和深度。

在法学研究中，比较法可以应用在多个具体领域。

例如，在刑事法领域，我们可以比较不同国家刑法的规定和制度，从而分析不同法律制度对罪行的定性和量刑标准等方面的差异。

在民法领域，我们可以比较各国的合同法、家庭法等相关制度，深入研究不同法律体系对个人权益保护的程度和方式。

比较法还可以应用在国际法、商法、宪法等多个法学分支中，为法学研究提供更广阔的视野和更充实的内容。

在进行比较法研究时，我们需要注意一些方法论上的问题。

首先，比较法需要建立合适的比较框架，即选择合适的比较对象和比较要素。

比较对象可以是不同法系、不同国家或地区的法律制度，比较要素可以是法律原则、法律制度设计和法律效果等。

其次，比较法需要有严谨的比较方法，不能简单地列举差异或相似之处，而是需要深入分析不同法律制度背后的原因和影响。

此外，比较法还存在一些挑战和争议。

由于不同法律制度的历史、文化等差异，直接比较可能存在误解和偏见。

因此，比较法需要在尊重和理解不同法律制度的基础上展开，避免对其他法律制度的主观批判或片面推崇。

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共40题）1、某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。

那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。

A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】 B2、(2015年5月)提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】 D3、培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A.前后对照法B.测试法C.问卷调查法D.观察法【答案】 C4、（2015年5月）在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】 C5、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。

A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】 B6、(2018年5月)下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。

A.信息沟通包括正式沟通和口头沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向信息沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程【答案】 B7、( )的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。

A.最长劳动时间标准B.基本劳动时间标准C.最低社会保障D.最低工资标准【答案】 A8、商业性薪酬调查一般是由（）完成的。

A.咨询公司B.专业协会C.国家劳动部门D.国家人事部门【答案】 A9、生产岗位技能规范不包含（）内容。

A.应知B.操作C.应会D.工作实例【答案】 B10、不能体现人力资源开发目标整体性是( )。

A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】 D11、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（）。

2024年人力资源管理师-人力资源管理师(四级)考试历年真题摘选附带答案

2024年人力资源管理师-人力资源管理师（四级）考试历年真题摘选附带答案题目一二三四五六总分得分第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。

属于人力资源费用预算的（）。

A. 合法合理原则B. 客观准确原则C. 整体素质原则D. 认真对待原则2.(多项选择题)(每题 1.00 分) 常用的反映失业程度的指标有（）。

A. 平均劳动时间B. 失业率C. 就业人数D. 失业人数E. 失业持续期3.(单项选择题)(每题 1.00 分)按照《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。

A. 3日B. 6日C. 30日D. 60日4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 关于人力资源费用，下列说法正确的是（）A. 法律咨询费属于人工成本B. 人工成本就是人力资源管理费用C. 工资、保险和培训费用属于人工成本D. 招聘费用属于人力资源管理费用5.(多项选择题)(每题 1.00 分) 下列关于摩擦性失业的表述，正确的是（）。

A. 是一种非正常性失业B. 是低效率利用劳动资源的需要C. 属于一种岗位变换之间的失业D. 是动态性市场经济的一个自然特征E. 表明劳动力经常处于流动过程之中6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 假如一个和你共处十多年的同事要换工作单位了，你一般会想（）。

A. 他(她)肯定找到了更好的工作，真是羡慕B. 一起工作这么多年，挺舍不得他(她)走的C. 他(她)放弃自己在现在单位的一切，为他(她)感到惋惜D. 工作了这么多年之后要换单位，他(她)肯定是万不得已7.(单项选择题)(每题 1.00 分) 你觉得自己的工作很出色，可是公司很长时间未给你加薪。

你会（）。

A. 找公司经理问一问原因B. 既然自己已经努力工作了，却没有回报，干脆别那么积极了C. 不说什么，会暗自生气，但也憋足了劲去工作D. 考虑换个单位8.(多项选择题)(每题 1.00 分) 阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括（）。

要素比较法要素比较法(FactorComparison)是一种比较常见的工作评价数量方法,也是难度较

□要素比较法要素比较法（Factor Comparison ）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率■■IMIB凶第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表:不同工种工资率及其要素构成单位：美元1 "il ■_11第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表。

2018.10工作分析

工作分析一．单选1、（工作要素）是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

2、(任务）是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

3、（职务）是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

4、职位分类起源于（美国)。

5、（职级）是录用、考核、培养、晋级人员时从专业程度和能力上考虑的重要依据.6、（工作的转换特征）这是界定工作方式的基础。

7、工作分析的（要素）是进行工作分析的必备条件，也是工作分析的基础和前提。

8、苏格拉底指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，还应明确工作分析的目的.9、18世纪法国的思想家（丹尼斯·狄德罗)被称为“百科全书派”的精神领袖。

10、(狄德罗)于1747年进行了历史上第一次大规模的工作分析活动。

11、（闵斯特伯格）于1913年在美国出版了《心理学和工作效率》。

12、(职位分析问卷法）是1972年由普渡大学教授麦考密克、詹纳雷特和米查姆设计开发的。

13、（工作要素法)是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统。

14、(工作分析）指标是整个（工作分析)活动的基础和前提,也是整个工作分析活动的中心.15、整个工作分析过程的核心阶段是（分析工作信息）16、访谈的核心是（工作的性质和范围)18.访谈提纲是指对方谈的内容或问题列出一个大致的提纲，其内容是围绕（岗位）展开的19、是一种典型的开放式人员导向性工作分析方法是（工作要素法）20、最早的管理职位描述问卷法产生于(1974）年21、（职能工作分析方法）认为左右工作都涉及工作分析者与数据、人、事三者的关系22、关注职位“如何做"的是（工作任务）23、确定绩效标准必须遵守SMART原则，其中A代表（可实现)S代表具体；M代表可量度;R代表相关性；T代表有时限24、企业进行外部招聘时首先要确定人员的(招聘条件）25、员工被组织雇用、作为个人劳动付出而得到的各种类型的经济或非经济上的回报、报酬被称为（薪酬）26、（合作目标）是企业薪酬管理的最基本前提27、（工作分析结果）为薪酬结构的设定提供依据28、工作分析在培训中的价值主要体现在(培训需求分析阶段）29、工作分析效果评估的客体就是（工作分析本身）30、工作分析结果的评估主要是对(工作说明书）进行评估31、工作设计能否取得成功，取决于它的明确度和（清晰度）32、对员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定,即设定工作的负荷被称为(工作责任设计）33、（直接排序）是最为简单的工作评价方法34、解决问题的能力有两个子因素构成，分别是思维环境和（思维难度）二．多选1、工作分析的主体可以划分的层次有(CDE）A。

要素比较法

目录
要素比较法简介要素比较法的操作步骤要素比较法和要素计点法比较
要素比较法简介
要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。
要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职位序列分。
要素比较法的步骤
1. 获取职位信息，确定报酬要素 2. 选择典型职位 3. 根据报酬要素将关键职位排序 4. 将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去 5. 根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序 6. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 7. 建立典型职位报酬要素等级基准表 8. 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
保安
4 4 2 2 4 4 33 1 1
7)建立典型职位报酬要素等级基准表
一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立职位报酬等级，如下表。
工资水平 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.20
根据每一种报酬要素将职位排序
焊工
小时工资心理要求生理要求技术要求责任
工作条件
9.80
4.00(1) 0.40(4) 3.00(1) 2.00(1) 0.40(2)
起重工 5.60
1.40(3) 2.00(1) 1.80(3) 0.20(4) 0.20(4)

企业人力资源管理师高级理论知识题库含答案(119题)

企业人力资源管理师高级理论知识题库含答案（119题）1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（）。

A.法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么B.遒德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么C.法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多D.道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限正确答案：B2,关于企业文化的说法中，正确的是（）。

A.企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识B.企业形象是企业文化建设的核心。

企业价值观居于次要地位C企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容D.企业文化在整个企业经营管理过程中。

具有整合功能正确答案：D3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是OA.尽力通过工会组织坏调解决B.采取法律诉讼方式加以调节C.以怠工方式进行冷处理D.采取罢工的方式解决正确答案：A4、“忠于所属企业”的正确做法是（）。

A.身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益B.只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公C.忠于公司领导就是忠于企业D.坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾正确答案：D5、符合会计人员职业道德要求的做法是（）。

A.一律按照上司的要求填报各种财务报表正确答案：C8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（）。

A.只有聪明人才能做到创新B.操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列C.在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，夔藏着创新的机会D.所谓创新只不过是工作熟练而已正确答案：C9、社会保险特征不包括（）。

A.自由性B,社会性C.互济性D.补偿性正确答案：A10、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。

A.领先原则B.有效原则C.经济原则D.持久原则正确答案：BIUO是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销正确答案：A12、O关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。