目标管理讲义(1)
目标管理讲义 时代光华
第1讲目标管理的独到之处【本讲重点】目标管理简介目标管理有何威力目标管理的工作流程什么是目标管理摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。
试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。
第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。
试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。
摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。
目标管理的定义目标管理与我国现行经济责任制的区别1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。
2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。
3.管理方式不同——自己确定工作方法“目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。
经济责任制则往往采用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理。
4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。
应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以达到目标管理的◆通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体,消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。
目标管理讲义
柯维语录：
在你攀越顶峰之前; 你必须先具有攀越的意念
目标管理的两个关键人物
一 彼得·德鲁克 二 E·A ·洛克
MBO是一个基于效果的绩效管理技术 MBO制度是根据 个人的成就而不是工作方法来进行考核 运用MBO进行绩 效管理有两个重要步骤：第一步是制定目标;第二步是绩 效检查
在MBO的目标制定阶段;每个个人同他的直接上级讨论下一个阶段通 常是1年的计划;商定绩效目标 在MBO的第二个绩效检查阶段;管理人员和其下级一起讨论下级在完 成目标方面取得的进展;根据在最初的目标制定协商中确定的具体目 标对下级的绩效进行考核和评价
业务重点 是什么
业绩标准 是什么
什么样的 KPI体系
责任中心 有哪些
部门与个人 承担什么
双向承诺
企业不同发展阶段的KFO要点
战略重点 发展阶段
收入和增长组合
降低成本/提高生产率
资产使用
增长期
• 销售增长率
（侧重销售增
长）
•公司收入的人均额 •投资回报率 • 研发费用回报率
• 交叉销售额
• 成本减少的比率
步骤二： 分析员工的成绩及目标
偏差
步骤三： 总结经验;分析偏差原因;
寻求应对方案
步骤四： 制定辅导计划
• 员工取得了什么成绩 • 学到了什么 • 你最感到自豪的是什么 • 有哪些事你建议可以用不同的方式去做;为什么 • 你的观察到的是
步骤一：
回顾本 个人绩效和发展 目标及行动计划
年 度 ____ 目标__：
散点分布 .................... ..市场 •间接成本
• 资产利用率
（侧重一般财务 份额
•与竞争对手相比的成 •净资产收益率
学校管理学讲义(PPT 86页)
主要内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章
学校目标管理 学校管理过程 学校管理体制 学校教师管理 学校学生管理 学校教学管理 学校总务管理 课堂教学管理
第一章 学校目标管理
一、目标管理的概念及产生：概念：目标管理是根据所 设置的目标进行管理的活动。它既是一种评价工具、 又是一种激励技术还是一种计划技术。产生：德鲁克 1954年提出。
2、预算管理 3、收入和支出的管理 4、预算内、外资金的管理 5、健全管理制度，执行财务监督 （二）校产管理
1、校舍管理（建立档案、合理安排、维修保养、土地和围墙管理） 2、设备管理（管理与使用、维护与修理、清理与报废） 3、消耗品管理（储备、保管、供应） （三）生活服务工作管理
1、伙食管理（努力提高伙食质量、搞好饮食卫生、力争收支平衡） 2、宿舍管理 3、水电管理 4、其它生活服务工作管理
第六章 学校教学管理
（、教学质量管理 （一）教学质量管理是教学管理的基础 （二）确定教学质量标准。（教学质量标准既是教学要达到的目标，
又是检查教学的依据；制定教学质量标准是为了有效地管理教学 工作，从而提高教学质量） （三）教学质量检查（了解教学情况、建立学生学习档案） (四)教学质量分析。分析的内容（分析教和学两方面的内容、分析 教材特点、分析各门学科各班成绩情况、分析学生掌握知识的质 量）；分析方法（层次分析、对比、动态、原因分析） 四、教务行政管理（招生、编班、编排课程表、学籍管理、教学档 案管理）
第三章 学校管理体制
缺乏领导与监督的明确关系）。实行校长负责的理论依据 （“一长制”是大工业生产或现代社会的必然要求，是 集体领导制的发展形式； “一长制” 着重强调的是在 执行环节上的个人负责制； “一长制” 燕不是不要民 主，而正是以民主精神这为基础的。 “一长制” 是任 何社会制度的国家都可以采用的体制）
【目标管理】历史上一些名人伟人的目标讲义(PPT 33页)
[读读想想]
《执著追求的“小文姐姐”》 1、小文姐姐的发展目标是什么？
2、你从小文姐姐成功地实现了 职业目标中，得到哪些启发？
三、职业生涯发展目标的选择
“三步决策分析法”
1、预测 2、衡量 3、比较
• 第一步：预测，即“筛一筛”。对各
种方案进行可能性评价，估计可能产 生的结果（成功和失败）也就是先想 想这个目标有没有可能实现，划掉不 切实际、不可能达到的目标，缩小备 选范围。
• 联系自己的实际, 说一说你自己的 职业生涯发展目 标是什么？短期 目标是什么？长 期目标是什么？
确定目标的作用
• ①目标是我们奋斗的动力，它能帮 助我们从现在走向未来。
• ②有目标，生活才不盲目，有追求， 生活才有动力，有了明确目标才会 激励我们努力奋斗，并积极去创造 条件实现目标，才会避免随波逐流， 浪费青春。
作业
1、确立职业生涯发展目 标对我们有什么重要的 意义? P67
2、我们应该分哪几步来 选择职业生涯发展目标？ P69
• 1.办公室装了一台新电脑，你会（ ） A .尽量避免试用它 B.很愿意使用它 C.向别人请教如何使用它
• 2.在公司举办的舞会上，别人在跳一种你不会的 舞蹈， 你会（ ）
A.站起来，学着跳 B.看着别人跳，直到该奏自己会跳的舞曲 C.请朋友私下里教你跳新舞步 • 3.和朋友去一家西餐厅吃饭，你想用刀叉，可又不会 用，你会（ ）
5题：A0分 B5分 C10分
• 总分40分以下：你的职业发展目标不明确， 一方面对自己的期望很高，一方面却怯于 尝试新事物。学习新事物的过程就是提升 核心竞争力的磨砺。要想实现目标，应该 积极尝试，而不是回避新任务、新问题。
• 总分41~47分：你对职业目标的追求有些谨 慎。虽然你最终也会解决问题，但通常需 要一段时间。可竞争中一步之差就可能已 决胜负，怎能容你慢条斯理、考虑周全后 再做决定。因此，你不妨让自己的步伐快 一点，勇于抓住机会，可能会得到意想不 到的结果。
目标管理(讲义)
如何实行有效的授权---授权的三
项原则
根据目标进行授权的原则
权力、责任相对应的原则
责任绝对原则（不干预）
（3）目标的实现与考评
管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原
先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和
组织成员的工作状况进行衡量，并总结目标管理活动的经验
教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚，
• X理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人
的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有
人管理的。
• Y 理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励
下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是
促使人努力的唯一方法。
目标管理的意义
• 每一位经理人，都必须明确其目标。这些目标应
该始终以企业的总目标为依据。制定自己的目标，
比客户预期还短的 低廉的生产运输成
与绩效改进计
交期
本
划
维持高订单交货率 增加产能
聘用且保有优秀的
低维修成本
职工
主要绩效衡量指标(KPI)
营业额
业绩成长率
每人营业额
利润率
资产报酬率
资本报酬率
库存持有成本
库存周转率
长期客户量
平均交货周期
准时交货比率
客户抱怨比例
产品退货率
出货错误率
积压过期订单量
积压过期订单量
简称为MBO）。
• 德鲁克对这一概念做了精辟的解释：“所谓目标
管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管
理。”
• 德鲁克认为经理人必须实施目标管理，通过目标
管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起
目标管理与绩效考核讲义
绩效计划
1.工作目标制定
2.关键绩效指标 结果应用 8.薪酬激励 9 .学习与发展
绩效评估（考核） 5.绩效评定 含自评和上级评定
绩效执行 3.计划跟进与调整 4.过程辅导与激励
6.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈
2003 版权所有 章 哲
7.个人能力发展规划
目标管理与绩效考核
考核什么
模块二：绩效计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划
绩效是什么
关键绩效指标（KPI）
工作目标设定
行为、过程、素质类
绩效标准的选择
能力发展计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划－I.关键绩效指标
关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考 察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作
相结合的方式进行绩效管理，其中工作目标设定指标所 占权重大于关键绩效指标。
对于企业基层员工：采用工作目标设定为主要的考核载
体。
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
模块三 绩效标准的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效标准可衡量化
量化与可衡量化 定性目标的可衡量化 态度、品德、能力类的可衡量化 行政、事务类的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效考核的目的——经理与员工的差异
获得上司的赏识
员工
了解自己在公司的发展前景 了解自己的排名 获得说明困难和解释误会的机会 了解上司对自己的期望
如何分奖金才不至于矛盾太多
经理
让下属同意自己的评价 为自己下一步人事决策提供依据 帮助下属改进绩效
目标管理之SMART原则讲义PPT(共 60张)
示例一：
“接到公司ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ聘方案的书面通知后， 两日内确保30名基层员工通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？
在职场中也一样，设定目标是让工作 变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成功 的第一步！
目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
什么是SMART原则呢？
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关
数量 质量 成本 时间 上级或客户
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
事例一
截止到12月末各公司 基本达成销售计划
截止到12月末， 各公司销售计划达 成率（实际销售额/ 计划销售额）≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成
建议修订几(方：个案小→目差标异并调制查定→出内流训程
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
“提升全员的工作能力和绩效表现”
NLP目标管理培训课件讲义
THANK YOU
NLP目标管理的历史与发展
总结词
NLP目标管理起源于20世纪60年代，经过不断发展，已经成为一种重要的管理方 法。
详细描述
NLP目标管理最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，经过不断完善和发展，已经 成为一种广泛应用的现代管理方法。随着神经语言程序学的研究和应用，NLP目 标管理也在不断演进和完善，为个人和组织的发展提供了更有效的支持。
明确优先级
根据重要性和紧急性确定目标的优先级，合 理安排时间和资源。
制定里程碑
在实现目标的过程中设置里程碑，以便监控 进度。
制定具体计划
为实现每个小目标制定具体的实施计划，包 括时间、任务、责任人等。
实施目标的技巧
制定行动计划
为实现目标制定具体的 行动计划，包括具体步 骤、时间安排和资源需
求等。
保持灵活性
详细描述
NLP目标管理是一种基于神经语言程序学（NLP）的管理方法，通过设定明确 、可衡量、可达成、相关和时限的目标，帮助个人和组织提高绩效，实现个人 和组织的发展。
NLP目标管理的重要性
总结词
NLP目标管理对于个人和组织的发展 具有重要意义。
详细描述
NLP目标管理能够激发个人和组织的 积极性和创造力，提高工作动力和效 率，增强自我管理和团队协作能力， 促进个人和组织的成长和发展。
保持沟通与协作
在调整目标过程中保持与相关 人员的沟通与协作，确保调整
方案的有效实施。
05
NLP目标管理的挑战与解决方案
目标模糊的挑战与解决方案
总结词
目标模糊是NLP目标管理中常见的问题，会导致行动方 向不明确，影响工作效率。
详细描述
当目标表述含糊不清时，员工可能会对期望达成的结果 产生困惑，导致工作偏离方向。为解决这一问题，需要 明确、具体地定义目标，使用量化和可衡量的语言进行 描述，确保所有人对目标的理解保持一致。
确定目标管理学讲义(PPT 40页)
对自我的清楚认识是目标制订的基础
对自我的 清楚认识
有清楚的目 的或追求
目标制订前提
对自身实 力的认识
对所处环 境的认识
思考题 如何认清自我（价值观、能
力结构、兴趣爱好）？
认清自我的方法 ____自我沟通 • 多方面实践 • 冷静的反思
临终反思作业交流
在夜深人静之时，寻找一个不会受人干扰的 地方，假想自己白天在医院检查身体，被确诊身 患绝症，而且无法医治。
2、组织目标的特点
差异性
不同的组织具有不同的组织目标
不同类型的组织，组织宗旨不同，目标也不同。 同一类型的组织，其所处的环境、所拥有的组织资
源、价值观念等不同，即使其组织目标指标体系相 同，其具体的目标值也常表现出很大的差异性。
任何一个组织的管理者，都必须掌握确定组织 目标的基本技能和方法。
期目标吗？
讨论
对个人和组织而 言，有清楚的目 标和没有目标有
何区别？
管理问题：大三、大四应该如何度过？
眼前应该怎么做，取决于将来要到哪里去
哈佛精英的人生轨迹
3% 有清晰长 远的目标
10%
有清晰但
比较短期
27% 的目标 60%
没有目标
目标模糊
3% 各界成功
人士
10% 不断实现短期目标
各界专业人士
60% 安稳生活与工作 中下层，没有什么突出的成绩
怎样的目标才具有先 进合理性？
可进一步采取的措施
能 进 行 哪 能利用哪些社会
这一目标值能使
些创新？ 资源？多少？
组织成员兴奋并
现 状
通过各种创新和充分利用社 会资源后有可能实现吗？
初 努力工作吗？ 定 目 标 值 达到这一目标值
现代管理学00107 讲义 第十一章
第十一章目标管理与全面质量管理第一节目标管理的含义与特点一、目标与目标管理目标是根据组织使命而提出的部门与个人在一定时期内通过努力要达到的理想状态或希望获得的成果。
目标至少包含两个方面：一是工作内容；二是达到程度。
目标的两个特点：一是层次性；二是具体性。
制定目标必须保证目标执行者的具体明确、目标标准的具体量化、目标实现期限的具体清晰。
目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上，下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
通过参与式的目标设置，实施和评价目标等活动来管理组织的一种技术方法。
它实质上是一种面向成果的管理。
它对人们提出的要求并不在于工作本身，而是工作成果。
目标管理的关键词在于“管理”，而不是“目标”。
“目标”仅仅是作为一种达到有效管理的手段。
二、目标管理的特点1、目标管理是一种民主参与的管理模式目标管理中的目标设立和实施并不是靠自上而下的指令来实现的，组织成员对目标的认可与接收也并非被动接纳。
目标管理是一种民主参与式管理，在保持有效控制的前提下，通过权力下放，充分调动员工的积极性，让更多的组织成员参与到目标的制定中来。
激励和培养组织成员的参与制定和执行目标的能力有助于增强组织成员的成就感，提高组织成员的团队意识。
2、目标管理是一个成果导向管理过程目标管理引导管理者从重视流程、管理制度等细节问题转向重视组织的目标。
目标管理以追求管理效率的技术为指导，将组织目标实现的最后成果看作衡量管理成效最重要标准。
目标管理区别于传统管理，即不能通过强调个体技术而忽视最终目标的实现。
同时，目标还是有层次的，应当将组织成员的注意力集中在长期目标的实现上，组织管理的一切目的在于成果。
3、目标管理是一个自我控制的管理机制目标管理以麦格雷戈的“Y理论”作为人性认识的理论基础。
实行目标管理的组织赋予其成员充分而恰当的职责和任务，建立一种上级对下级的信任，认为他们可以积极发挥能力，使员工能够自觉且积极主动地为实现组织目标而做出自己的贡献。
《目标管理》讲义
目标管理——管理者应掌握的管理工具
首钢党校首钢管理干部学校陈志华
一、什么是目标管理
目标管理是由最高领导层制定出总目标，再将总目标层层分解、层层落实到各部门直至每个员工，形成目标体系，把目标完成的情况作为考核依据，使大家努力完成目标、从而实现企业的总目标。
二、目标管理的特征
1、关注结果
2、用目标进行管理
3、把单位目标转化为部门目标、个人目标
三、怎样做好目标管理
目标管理的3个步骤：
（一）建立协调统一的目标体系
1、做好目标分解
2、做好事前沟通
（1）下级的目标是什么（标准、时间）？
（2）为什么定这个目标？
（3）会得到什么奖惩？
（4）列出可能遇到的问题，并找出解决方法。
（5）需要什么授权和资源，提高什么技能？上级能提供多少？需要和哪些部门合作？需要哪些外部资源？
（6）制定计划。
（二）过程管理
1、职工：自我控制
2、领导：做好控制
（三）评价目标执行结果
1、从哪些方面评价？
●目标实现的程度
●目标进展的情况
●目标本身的难度
●实施方法的好坏
●下级的工作态度
2、事先已制定奖惩措施，事后要及时兑现
3、把评价结果反馈给下属，制定改进计划，提高未来业绩
四、体验环节：斗生肖游戏
通过游戏，要注意以下问题：
（一）拥有明确的共同目标
（二）先找准目标（追求效果），再提高速度（追求效率）（三）充分利用所有资源
（四）沟通不当，累死也无功。
目标管理法友荣方略 讲义
目标管理法友荣方略讲义目标管理法是一种高效的管理工具，通过设定明确的目标，帮助个人或组织专注于重要的任务并提高工作效率。
友荣方略是一种以友好合作为核心的管理策略，通过建立良好的人际关系和团队合作，实现个人和组织的共同成功。
本文将结合目标管理法和友荣方略，探讨如何在管理中实施这两种策略，以提升工作效率和团队合作。
一、目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和追踪的管理方法，它要求明确的目标设定、分解和追踪执行情况。
首先，我们需要确定具体的目标，目标要具备可度量性和可实现性，这样才能确保目标的有效性。
在设定目标时，我们可以采用SMART原则，即目标要具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、现实性（Realistic）和时间相关性（Time-bound）。
例如，我们可以将目标设定为“提高销售额10%”。
我们需要将整体目标分解为具体的任务和行动步骤。
将目标分解为可操作的任务，可以帮助我们更好地理解和执行目标，并避免目标变得模糊不清。
例如，在提高销售额的目标下，我们可以设定具体的任务，如增加客户拜访次数、提高销售技巧等。
我们要追踪和评估目标的执行情况。
通过定期检查和评估目标的执行情况，可以及时发现问题并采取相应的措施。
例如，我们可以每周或每月进行目标检查，了解目标的进展情况，并根据情况调整行动计划。
二、友荣方略友荣方略是一种以友好合作为核心的管理策略，它通过建立良好的人际关系和团队合作，实现个人和组织的共同成功。
友荣方略强调相互尊重、信任和合作，建立友好的工作环境和团队文化。
我们要尊重和理解他人。
每个人都有自己的价值观和思维方式，我们要尊重和理解他人的观点和决策，避免对他人进行批评和指责。
通过尊重他人，我们可以建立良好的人际关系，并促进团队的合作和凝聚力。
我们要建立信任和透明度。
信任是团队合作的基础，我们要建立相互信任的关系，分享信息和知识，避免保留信息和私心行事。
医疗行业企业目标管理讲义
医疗行业企业因目标。管理讲你义 要尽可能列出必须原因，让这些原因真是第推24页
3.兴趣兴趣目标
步骤一: 请花五分钟写下人生中希望有、希 望做以及希望经历，
步骤二及三: 再一次请你检验一下所写下每 一个目标，从里面挑出一年之中最希望完 成一个目标，然后用两分钟写下为何要完 成充分理由。一样地，这些理由必须能够 打动你去实现这个目标，假如理由不够充 分话，那就请你换个更加好目标吧!
拿破仑·希尔: 没有目标，不可能发生任何事情 ，也不可能采取任何步骤。假如个人没有目标 ，就只能在人生路途上徘徊，永远到不了任何 地方。
[练习]聚焦放大镜 阳光透过放大镜照在纸上，假如放大镜老是游
移不定，则永远无法点燃纸；放大镜不动，并 把焦点对准纸，纸一会就会燃烧起来。
医疗行业企业目标管理讲义
医疗行业企业目标管理讲义
第4页
2.目标使我们看清使命
一个心中有目标普通员工，会成为创造历 史人；一个心中没有目标人，只能是个平 凡员工。
案例：横渡为何成功？ 2个月之后，她成功地游过同一海峡。
医疗行业企业目标管理讲义
第5页
3.目标引导我们发挥潜能
没有目标人，只能把精力放在小事情上，而 小事情是他们忘记了自己本应该做事情。目 标到达时，你自己成为何样人比你得到什么 东西主要多。
第27页
4．我资源有哪些?
我有什么东西能够作为资源?我有哪些个人持质?哪些 人能够帮助我？ 我拥有哪些角色模式?我预算有多少?
5．我能够开始并维持这个结果目标吗?
我能够直接做哪些事情来实现我结果目标? 有哪些事 情由我控制?而又有哪些事情不由我控制? 我能够做哪 些事情来说服和影响他人帮助我? 6．较宽泛结果目标是什么?
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•业绩标准
•鱼骨图分析（业绩标准与此级标准，以及标准之间的权重） •是什么？
•鱼骨图与流程分析（业绩标准与关键指标）
•什么样的 •KPI体系？
•调研与分析（业绩标准与关键指标） •鱼骨图与调研（部门及职位KPI）
•责任中心 •有哪些？
•部门与个人 •承担什么？
•将KPI与HR系统对接（价值评价与价值分配） •通过KPI体系的有效运行，推动企业与个人发展
•评价的要义在于激励！
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•激励和成功概率的关系
•/
•高
•激 励 的 力 量
•低 •0.0
PPT文档演模板
•
•0.50 •成功的概率
•1.00 目标管理讲义(1)
•（一）准备对员工阶段目标进行评价
•。
• 主管
•置于共享服务 •（如法律事务）
•置于业务单位
•削减
目标管理讲义(1)
•辅导环节
•辅导：是在下属实施目标的过程中，及时为其提供支持与指导，通过有效沟通， 发现并纠正下属落实计划的过程中所存在的问题，使下属按照标准实现目标。
•辅导的关键在于沟通！
•沟通游戏
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•1、辅导（沟通）的要义
•
（4）费用（消耗多少）？
•
（5）如果是定性的目标，可否考核？
• 5、目标是否提出了挑战？是否现实可行？
• 6、是否规定了目标的先后顺序？
•
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•/
•经理人员目标核对表（续）
• 7、这套目标是否还包括： • （l）改进工作的目标？ • （2）个人发展的目标？ • 8、这些目标是否与其他经理和组织的目标相协调？
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•目标管理的基本环节
PPT文档演模板
•
目标管理讲义(1)
•目标管理的操作定义
•目标管理，也定义为绩效管理，是指公司各层管理人员与下属员工，务必 在设立的目标和目标达成度衡量指标等方面达成共识，通过计划、辅导、 评价、报酬四个环节激励员工实现目标，推动实现部门、公司目标。
目标管理讲义(1)
•目标制定的步骤
•第一步：上级向其下级说明企业和个人的目标
•第二步：下级草拟自己的目标
•
1、目标必须有助于达到企业目标
•
2、目标必须选自主要的成就领域
•第三步：下级和上级一起讨论目标。
•
1、目标必须为目标声明规定标准
•
2、目标必须具有挑战性并可以达到
•第四步：决定目标的先后顺序
•第五步：明确绩效标准
偏差
•步骤三： •总结经验，分析偏差原
因，寻求应对方案
•步骤四： •制定辅导计划
• 员工取得了什么成绩？ • 学到了什么？ • 你最感到自豪的是什么？ • 有哪些事你建议可以用不同的方式去做，为什
么？ • 你的观察到的是 ...
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•步骤一： •回顾本 个人绩效和发
展目标及行动计划
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•步骤一： •回顾本 个人绩效和发
展目标及行动计划
•步骤二： •分析员工的成绩及目标
偏差 •步骤三： •总结经验，分析偏差原 因，寻求应对方案
•步骤四： •制定辅导计划
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
•步骤一： •回顾本 个人绩效和发
展目标及行动计划
•步骤二： •分析员工的成绩及目标
PPT文档演模板
目标管理讲义(1)
• 目标管理对上级的意义
•1、确保预先知道下级要做的事； •2、能够放手某些事； •3、能够比较容易地制订工作计划； •4、能够和下级相互谅解； •5、能够向上级作具体的汇报； •6、能够公正和准确地考核下属业绩；
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目标管理讲义(1)
•7、能够培养人才； •8、能够调动员工的积极性； •9、能够给予下属有效的指导和具体的改进建议； •10、能够比较容易衡量绩效、目标、效果间的差距； •11、能够确保企业目标的层层落实和实现。
•事前的、计划式的目标承诺与事后的结果认可，是目标管理的起点与终结， 注重过程管理，循环推进，重视双向沟通与共识的达成，并以共识作为评 价激励的操作基础。
•将目标管理理念与手段，转化为管理工具。
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目标管理讲义(1)
•计划环节
•计划： •是根据公司发展战略及经营计划，为下属制定富有挑战性的、切实可行 的长期、短期目标和工作标准，协助下属规化他们在计划期内的行为。 •计划的重要手段：KPI技术
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•目标设置流程
•该模块对公司 总部是否关键？
•否 •该模块是否 是业务单位特
有的？
•否
•能否达到资源 的规模效应？
•否
•需要该职能吗？
•否
•是
•该模块对
•是
业务单位是
否关键？
•否
•是
•是
•置于总部权限范围 •（如公司战略）
•置于下属业务单位权
•是
限范围
•（如营销）
•业务单位外包 •（如印刷）
•步骤二： •分析员工的成绩及目标
偏差 •步骤三： •总结经验，分析偏差原 因，寻求应对方案
•步骤四： •制定辅导计划
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目标管理讲义(1)
•步骤一： •回顾本 个人绩效和发
展目标及行动计划
•步骤二： •分析员工的成绩及目标
偏差 •步骤三： •总结经验，分析偏差原 因，寻求应对方案
•步骤四： •制定辅导计划
•凡事预则立，不预则废
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•KPI技术
•1、KPI（关键业绩指标体系）：是支持公司发展战略的、以责任成果为 导向的目标式量化管理体系。
•2、目的： •不断强化、提升公司的核心竞争力； •传递市场压力，使管理聚焦，责任到位，成果明确； •强化团队合作； •代表公司经营管理的预警系统，注意事前、事中控制，以及对结果的客 观评价； •通过KPI体系的建立，激励约束员工的行为，为价值评价与价值分配提 供依据．
是否与上级主管人员、部门和公司的目标相吻合？ • 9、这些目标是否已经传达给所有需要知道的人？ • 10、短期计划与长期计划是否相吻合？ • 11、据以拟订目标的一些设想是否都明确地指明了？ • 12、这些目标是否清楚地用文字表达了？ • 13、目标是否能够适时地提供反馈信息？有否纠正
的手段？ • 14、现有的资源和职权是否足以实现这些目标？ • 15、是否提供了实现目标的机会？
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目标管理讲义(1)
•KPI的设计程序
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目标管理讲义(1)
•KPI的“黑箱”设计思想
•投入 •资源
•转换 •管理运营
•产出 •能率
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•KPI的设计原则
•1、KPI应简单易懂
•2、少而精
•3、可测量可控制
•4、“KPI指标释义”应该具名由哪些部门收集数据、哪些部门计算
•5、测量的目标一旦设定，就该尽力做到 •全体员工应该按照对他们的测量标准与奖励标准去做； •KPI集中测量公司需要的关键行为； •公司的业绩管理与工资管理体系应该从激发员工表现出公司关注的关键 行为上支持KPI。
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目标管理讲义(1)
•成功关键因素
公司KPI设计程序
•业务重点
•高层领导讨论，对企业的愿景、经营模式研讨，达成共识 •是什么？
•沟通的乘法原则（团队活动的原则）
•加法原则：“5+5+5=15” •乘法原则：“555=125” •沟通的目的在于创造新的机会，而不是信息的堆积。 •工作的改善，如果仅仅考虑改善自己职位的工作，而给下一道工序 （职位）造成麻烦，这是毫无意义的。应视“下一道工序为自己的 客户”，从而推进工作的改善。
– 收集信息
– 评估目标完成程 度
• 员工
– 自我评估
– 找出需要进一 步发展的领域
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目标管理讲义(1)
•（二）沟通
•。
•客户 •其他经理 •反馈与辅导记录
• 评审记录 •职能经理 •同事
•下级
•交流、反馈的渠道 • 即时评估(反馈与辅导) • 评审 • 年度评估
•上级
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鱼骨图法
人：主要指人的动力，能力，及期望值方面； 机：指设备方面的原因； 料：指工作的输入方面的原因； 法：指方法论方面的原因； 环：指工作的外部环境方面的不可控因素。
目标管理讲义(1)
•评价环节
•评价：是对员工行为的检验，通过衡量目标的达成度，协助员工寻找更有效的方 法，提高其绩效，并建立新的目标。评价不是挖缺点、抓辫子，而是对长处给予 充分肯定，提出建设性意见。评价的责任由上下级共同承担。
•/
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目标管理讲义(1)
•3、辅导（沟通）步骤
•步骤一： •回顾本 个人绩效和发展目标及行动计划
•步骤二： •分析员工的成绩及目标偏差
•步骤三： •总结经验，分析偏差原因，寻求应对方案
•步骤四： •制定辅导计划
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目标管理讲义(1)
•双向承诺
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目标管理讲义(1)
企业不同发展阶段的KFO要点
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目标管理讲义(1)
•目标权重的不均衡性
•辅助性指标 •支持性指标
•目标达成度
•5 •4 •3 •2 •1 •0
•目标达成度
•牵引性指标 •辅助性指标
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