第六讲 薪酬结构PPT课件
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薪酬结构理论介绍.pptx
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
三、薪酬结构设计的步骤
确定薪酬等级数量及级差
确定薪酬变动范围 与薪酬变动比率
140
按照职位点23数、、一本般表以以2自什然么断为点界或线者？离行退以政休某事事个务务点主主办值办为界限。
210 260
对职位进行初
工会财务主管
335
3
步分组。
总经理秘书 行政事务主管
345 355
报销会计
355
招聘主管
405
4
会计主管
425
项目经理
470
总经办主任
545
5
财务部经理
550
市场部经理
所在区间 点值跨度
527＋
➢步 骤 五 ：
10
488－526
职位
市场部经理 财务部经理 总经办主任
无
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
薪酬 区间 中值
5300
4681
考察薪酬区
１、体现内部和外部两方面关系。
间中值与市
9
449２－48、7 比较比项率目经浮理 动10%4以70 内可以3600接受。4134
薪间薪区P数酬的酬V量间区实区=F，中间际间Vi值/表(渗跨渗1级示+透度透i差)级n度之度是(差P间＝是指V) 是不的（考最同关实察低薪间职系际员薪酬的位，基工酬等比所反本薪等级率需映薪酬级的。的了酬水的区区一技员－平间间般能中工区的中值情水在间一值之况平其最个，间下等所低工F的V薪综在值具等表酬合的），级示变因薪／是差最动素酬（员异高比，。区区工等率所级间间的的的需中最实区大技相高际间小能对值基中取水位－本值决平置区薪，于较。间酬n表特低最与示定的低区等级 值薪）酬等级的区间中值级差职越位大所，在同的一薪薪酬酬区等间级的变变动动比比率率要越小小，一则些薪，酬而区所间需的技重能叠水区域就 通越过小薪，酬反区之间，渗则透薪酬度区和间平薪的较酬重高比叠的较区职比域位率就所越，大在可。的以薪分酬析等出级员变工动的比长率期就薪要酬大变一化些趋。势。
薪酬结构设计详解及结构图(PPT 45页)
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
5
薪酬区间的设计
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分 比逐级递增，公式为：
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
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6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
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额。
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6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
薪资结构设计资料.pptx
回顾
1、内部公平性2、外部竞争性3、合法性
第1页/共55页
第六章 薪酬结构设计
1.薪酬结构内涵与相关概念
2.薪酬结构设计步骤
本章主要内容：
3.宽带型薪资结构
第2页/共55页
1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
1.薪酬结构内涵及相关概念
1.1薪酬结构内涵
1.2薪资变动范围与薪资变动比率
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间叠幅影响因素
薪资等级内部的区间变动比率
薪资等级的区间中值的极差
第19页/共55页
在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。
薪资中值极差
不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。
第12页/共55页
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间中值
代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系
第13页/共55页
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪资
2250
第7页/共55页
已知：
薪资区间最高值12000元
薪资区间最低值8000元
求：薪资变动范围和薪资变动比率？
12000-8000=4000
（12000-8000）/8000=50%
第8页/共55页
不同职位类型的薪资变动比率
薪资变动比率
职位类型
20%-25%
生产、维修、服务等职位
1、内部公平性2、外部竞争性3、合法性
第1页/共55页
第六章 薪酬结构设计
1.薪酬结构内涵与相关概念
2.薪酬结构设计步骤
本章主要内容：
3.宽带型薪资结构
第2页/共55页
1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
1.薪酬结构内涵及相关概念
1.1薪酬结构内涵
1.2薪资变动范围与薪资变动比率
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间叠幅影响因素
薪资等级内部的区间变动比率
薪资等级的区间中值的极差
第19页/共55页
在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。
薪资中值极差
不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。
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1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间中值
代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系
第13页/共55页
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪资
2250
第7页/共55页
已知：
薪资区间最高值12000元
薪资区间最低值8000元
求：薪资变动范围和薪资变动比率？
12000-8000=4000
（12000-8000）/8000=50%
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不同职位类型的薪资变动比率
薪资变动比率
职位类型
20%-25%
生产、维修、服务等职位
薪酬结构(PPT18页)
中国特色的两个认识
• 关系是生产力 • 职务腐败是激励
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。2 2:47:08 22:47:0 822:47 11/22/2 020 10:47:08 PM
正常发展 至成熟阶 段
无发展和 衰退阶段
奖励管理技巧
着重于成本控 制
平均的基本薪资， 保持利润和保护 较高比例的奖金 市场 和津贴，中等的 福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向别 与成本控制相结 处投资 合的奖金，标准 的福利水平
薪酬管理的技巧
• 朝三暮四 • 两个鸡蛋 • 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
员工持股计划（ESOP）
ESOP信托
１、金融机构贷款Biblioteka ESOP,ESOP签署 本票（５）
（１）
票据
２、捐赠企业出具担保书
（３） （４） ３、ESOP信托从捐赠企业购买股票
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
安全感
导致不满意的因素
地位
有激励作用的因素
薪酬结构设计概述(ppt63张)
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间
的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值
薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
（2）薪酬区间渗透度
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。 计算公式：
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
一、职位评价结果：薪酬结构
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资 线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的 市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后 ，对现有的薪酬结构线进行调整。
薪酬变动范围及其变动比率
最高值 6000元
中 值
5000元
最低值
4000元
薪酬变动范围及其变动比率
（1）以中值为基础的薪酬变动比率
薪酬变动比率=（最高值－最低值）/中值
上半部分薪酬变动比率=（最高值－中值）/中值
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬管理6 薪酬结构设计精品PPT课件
2020/10/15
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
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2
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 B. 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
薪酬变动比率
职位类型
20%~25% 30%~40%
生产、维修、服务等类职位
薪资变动比率的大小取 决于办什公么室？文员为、什技么术？工人、专家助理
40%~50%
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
12
overlap
区间跨度为50%
最高
现值－未来值 １ ２、、相你邻认薪为计资哪算等种公级模式可式以 更设 常计 用为 ？哪 为几 什种 么模 ？式？4162
发放。
3
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
最低值 值
6400元/月
约为20％
中值怎么算？
约为20％
中值
最高
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
11
不同职位及其薪酬变动比率
确定薪酬区间中值 与薪酬区间
确定相邻薪酬等级之 间
小，同一薪5 资区间的2变239动比率越大24，63则重叠
中）
区域就越薪大酬。
等级
区间变动比率为60%
薪酬等间重叠情况
B
最低值
最高值
区间中
1
1280
2048
5个等级之间有共同的交
值级差
2
为5％
3
4
1344 1411 1482
2150 2258 2371
叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
5
1556
2490
14
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
纵向结构：等级结构 横向结构：要素组合
薪资等级
8
薪酬结构
RMB 市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
9
pay grades
职位数量的多少 企业的管理倾向 企业文化 薪酬管理的便利
10
pay ranges
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
5
第一节 薪酬结构 Pay Structure
6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
15
三、薪酬结构设计的步骤
确定薪酬等级数量及级差
确定薪酬变动范围 与薪酬变动比率
4
开篇案例—某Leabharlann 告公司的薪酬规定三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
7
薪酬结构的内涵
薪 资 水 平
三 等 二 等 一 等
三方面内容：
十 等
1、薪资的等级数量（grade）；
2、同一薪资等级内部的薪资变动
范围(range)；
3、相邻两个薪资等级之间的交叉 与重叠关系(overlap)。
第六讲 薪酬结构
1
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
薪酬
等级 A
区间变动比率为10%
最低值
最高值
薪酬等间重叠情况
区间中
1
1280
1408
各等级之间均没有交叉
值薪级差资等级的2 区间中值1级472差越大，同16一19薪资区和重叠（每一个薪酬数 为间 就15％的越变小动。比相34 率反越，小薪，资11则 等699437薪 级资 的区 区间 间的 中1281重 值6422叠 级区 差域 越值都只处于一个等级之
３、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取决3700
于什么？
FV
PV＝
3289
（1＋i）n
2926
其中： PV：代表最低值；
2599
FV：代表最高值；
2310
n：代表最高和最低等级 之间的等级数量；
2053
I：代表等比递增幅度。
1825
.%
薪 资 级 差 为12 5
13
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 B. 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
薪酬变动比率
职位类型
20%~25% 30%~40%
生产、维修、服务等类职位
薪资变动比率的大小取 决于办什公么室？文员为、什技么术？工人、专家助理
40%~50%
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
12
overlap
区间跨度为50%
最高
现值－未来值 １ ２、、相你邻认薪为计资哪算等种公级模式可式以 更设 常计 用为 ？哪 为几 什种 么模 ？式？4162
发放。
3
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
最低值 值
6400元/月
约为20％
中值怎么算？
约为20％
中值
最高
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
11
不同职位及其薪酬变动比率
确定薪酬区间中值 与薪酬区间
确定相邻薪酬等级之 间
小，同一薪5 资区间的2变239动比率越大24，63则重叠
中）
区域就越薪大酬。
等级
区间变动比率为60%
薪酬等间重叠情况
B
最低值
最高值
区间中
1
1280
2048
5个等级之间有共同的交
值级差
2
为5％
3
4
1344 1411 1482
2150 2258 2371
叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
5
1556
2490
14
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
纵向结构：等级结构 横向结构：要素组合
薪资等级
8
薪酬结构
RMB 市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
9
pay grades
职位数量的多少 企业的管理倾向 企业文化 薪酬管理的便利
10
pay ranges
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
5
第一节 薪酬结构 Pay Structure
6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
15
三、薪酬结构设计的步骤
确定薪酬等级数量及级差
确定薪酬变动范围 与薪酬变动比率
4
开篇案例—某Leabharlann 告公司的薪酬规定三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
7
薪酬结构的内涵
薪 资 水 平
三 等 二 等 一 等
三方面内容：
十 等
1、薪资的等级数量（grade）；
2、同一薪资等级内部的薪资变动
范围(range)；
3、相邻两个薪资等级之间的交叉 与重叠关系(overlap)。
第六讲 薪酬结构
1
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
薪酬
等级 A
区间变动比率为10%
最低值
最高值
薪酬等间重叠情况
区间中
1
1280
1408
各等级之间均没有交叉
值薪级差资等级的2 区间中值1级472差越大，同16一19薪资区和重叠（每一个薪酬数 为间 就15％的越变小动。比相34 率反越，小薪，资11则 等699437薪 级资 的区 区间 间的 中1281重 值6422叠 级区 差域 越值都只处于一个等级之
３、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取决3700
于什么？
FV
PV＝
3289
（1＋i）n
2926
其中： PV：代表最低值；
2599
FV：代表最高值；
2310
n：代表最高和最低等级 之间的等级数量；
2053
I：代表等比递增幅度。
1825
.%
薪 资 级 差 为12 5
13
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）