企业如何选人育人用人留人.
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技能训练
知识训练
生存训练
企业育人最高境界—文化育人
1) 不是不可能－－快乐基金 2) 太棒了 3) 奥林匹克运动会 4) 学习型组织
为什么一些企业实施培训效果不明显?
没有深入训前调研,抓住根源 没有团队学习,形成共同语言
训中监督不利,流于形式 训后未能跟进,未能塑造习惯
个别学习,未能普及分享 没有训后执行计划,听过就算
识 人 之 眼 慧眼识人360度评估法
人
时
空
事
时间 空间 待人 处事
过去 (“三代” 、家庭、成绩、经历) 现代 未来 (目标、理想、生涯现划)
外表（形象、气质、举止、礼仪） 内心（观念、态度、性格、品德、信仰） 言行（一致性、巧言 ）
自己 别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手） 世人（国家、民族、社会、人类、世界）
能力
的雇员
如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。
老板的困惑
员工动力不足 员工目标感不强 下达指令后，各部行动迟缓 会上看似意见统一，会后仍旧各行其事 计划总是很多，能够实施的总是很少
消极进取症
PASSIVE AGGRESSIVE
管理不是来自天生 培训可以创造奇迹
－－IBM
选人－－
企业人才运用的关键
您公司最难招的职位？
为何？
➢科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness） 2. 吸引合适人选进入合适岗位 3. 通过提供现实工作预览降低流失率 4. 帮助企业创建一支高效能的组织
如 何？
技能培训规划
按工作目标进行规划（PDP）：
1.制订工作目标； 2.分析达成目标所需人力资源； 3.进行人力资源能力分析：
目标能力；现实能力； 4.根据目标能力与现实能力差异制定计划； 5.设计相应课程； 6.按计划执行训练。
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
行为原因的分层模型
技能 知识
选人的十大途径
1. 内部招聘 2. 大众媒体 3. 专业媒体 4. 人才市场 5. 校园招聘
6. 人才中介公司 7. 人际推荐 8. 网上招聘 9. 著作吸引 10.并购合作
网 人之 渠
4 网罗人才的 大渠道
天网 (互联网、电视、报刊、广告等) 地网 (招聘会、演讲会) 人网 (推荐、猎头、留心物色) 神网 (品牌、信仰、使命、观念、愿景)
员工视角
完人模式 心灵
灵魂
头脑 身体
如 何？
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
技能培训规划
按岗位职能进行规划：
1.生产部 2.销售部 3.服务部 4.物流部 5.财务部 6.行政部 7.人力资源部
技能培训规划
以阶层职能为规划：
1.全员普及性或例行性培训 2.新进训练 3.职前训练储备主管训练： 4.初阶主管训练 5.中阶主管训练 6.高阶主管训练
全世界企业统计: 富过2代30% 富过3代10%
100家企业: 五年后----30家 十年后----5家
企业间的竞争是战略的竞争 企业间的竞争是产品的竞争 企业间的竞争是服务的竞争 企业间的竞争是营销的竞争 企业间的竞争是管理的竞争
未来的竞争— 人才的竞争
为何学习？
▪ 人，企业的第一资本 ▪ 学习，企业未来唯一持久的竞争力 ▪ 培训，企业最赚钱的投资 ▪ 培训贵，不培训更贵
会做，能做 知道为什么要做
价值观
很重要，所以做
行
为
自我定位
是我该做的
需求 人格特质
我要做 生来就是做这种
事
自我定位
干活 －－受累遭罪，养家糊口。 工作 －－上班挣钱，安全保障。 职业 －－社会地位，专业技能。 事业 －－社会贡献，人生价值。
? 江山易改
本性难移
企业育人的五个层面
精神 训练
态度训练
提问
招聘规划流程
1.提什么问题？
2.怎样提问题？
招聘规划流程
设定职位维度（提什么问题）
例：
• 销售代表维度： – 自我指导及自我激励 – 与别人和谐相处 – 专业技术 – 专业的行为举止 – 坚持及有说服力
招聘规划流程
怎样提问题
才能
引导性问题
理论性问题
行为性问题
协作 你善于化解矛盾吗 你将如何对付难缠
工作 办事(远近易繁危卒杂) 处事（荣辱、成败、贵贱、名利、生死）
《成功经理人》： 己合型经理人 守摊型经理人 干事型经理人
破坏型经理人 私利型经理人 随波逐流型经理人
选 人 之 方 员工录用的6大标准
能力
过往成就 最高职位 收入福利 生活状况 执行力
态度
热情 忠诚 责任 意志 自信 进取 合群 纪律
认同度
行业 职业 公司 理念
资历
学历 履历 经历 经验 背景 资源
悟性
智力 反应 思维 灵性
专业形象
外形 礼仪 谈吐 气质 穿着
影响力的选人（新人、晋升）标准：
1． 毒性 2． 业绩 3． 态度 4． 能力 5． 悟性
“朱”曰:选人要准,砍人要快
招聘规划流程
面谈与测验
招聘规划流程
面谈
招聘规划流程
老板视角VS员工视角
老板视角
产品开发 市场占有率 销售额 利润
人生十阶段
年龄阶段 0-7 7-14 14-21 21-28 28-35 35-42 42-49 49-56 56-63 63以上
主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成 发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 有人狂躁抑郁，有人创新发展 与衰老搏斗 思想成熟，辉煌贡献 第二童年期，有意识接受人生的更高起点。
资 本→
钱， 人
企→ 止
➢人才战略规划？ ➢全员培训计划？ ➢公司留才计划？ ➢员工的职业生涯规划？
茫. 盲. 忙？
Baidu Nhomakorabea
讨论：企业破产如果只有一原因， 你认为是什么？
老板能力不够
被大海淹死了，不要报怨海太深、水太 急，要检讨自己游泳本领还不够
老板是企业发展的第一障碍
老 板
华为技术：任正非 60岁
2003年销售额38.3亿美金 员工数22000人 年研发支出34亿人民币 国内专利数4000个 2004年中国企业家第一名
多赢
选
育
企业
用
留
举人 网人 识人
汰人 留人
人
衡人 选人
产人
用人
育人 管人 励人
育人－－
企业人才运用的推进器
为 何？
不得不面对的事实
中国民营企业平均寿命：3.5年 企业竞争比10年前增加3.3倍 每3年100家企业有68家倒闭
知识训练
生存训练
企业育人最高境界—文化育人
1) 不是不可能－－快乐基金 2) 太棒了 3) 奥林匹克运动会 4) 学习型组织
为什么一些企业实施培训效果不明显?
没有深入训前调研,抓住根源 没有团队学习,形成共同语言
训中监督不利,流于形式 训后未能跟进,未能塑造习惯
个别学习,未能普及分享 没有训后执行计划,听过就算
识 人 之 眼 慧眼识人360度评估法
人
时
空
事
时间 空间 待人 处事
过去 (“三代” 、家庭、成绩、经历) 现代 未来 (目标、理想、生涯现划)
外表（形象、气质、举止、礼仪） 内心（观念、态度、性格、品德、信仰） 言行（一致性、巧言 ）
自己 别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手） 世人（国家、民族、社会、人类、世界）
能力
的雇员
如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。
老板的困惑
员工动力不足 员工目标感不强 下达指令后，各部行动迟缓 会上看似意见统一，会后仍旧各行其事 计划总是很多，能够实施的总是很少
消极进取症
PASSIVE AGGRESSIVE
管理不是来自天生 培训可以创造奇迹
－－IBM
选人－－
企业人才运用的关键
您公司最难招的职位？
为何？
➢科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness） 2. 吸引合适人选进入合适岗位 3. 通过提供现实工作预览降低流失率 4. 帮助企业创建一支高效能的组织
如 何？
技能培训规划
按工作目标进行规划（PDP）：
1.制订工作目标； 2.分析达成目标所需人力资源； 3.进行人力资源能力分析：
目标能力；现实能力； 4.根据目标能力与现实能力差异制定计划； 5.设计相应课程； 6.按计划执行训练。
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
行为原因的分层模型
技能 知识
选人的十大途径
1. 内部招聘 2. 大众媒体 3. 专业媒体 4. 人才市场 5. 校园招聘
6. 人才中介公司 7. 人际推荐 8. 网上招聘 9. 著作吸引 10.并购合作
网 人之 渠
4 网罗人才的 大渠道
天网 (互联网、电视、报刊、广告等) 地网 (招聘会、演讲会) 人网 (推荐、猎头、留心物色) 神网 (品牌、信仰、使命、观念、愿景)
员工视角
完人模式 心灵
灵魂
头脑 身体
如 何？
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
技能培训规划
按岗位职能进行规划：
1.生产部 2.销售部 3.服务部 4.物流部 5.财务部 6.行政部 7.人力资源部
技能培训规划
以阶层职能为规划：
1.全员普及性或例行性培训 2.新进训练 3.职前训练储备主管训练： 4.初阶主管训练 5.中阶主管训练 6.高阶主管训练
全世界企业统计: 富过2代30% 富过3代10%
100家企业: 五年后----30家 十年后----5家
企业间的竞争是战略的竞争 企业间的竞争是产品的竞争 企业间的竞争是服务的竞争 企业间的竞争是营销的竞争 企业间的竞争是管理的竞争
未来的竞争— 人才的竞争
为何学习？
▪ 人，企业的第一资本 ▪ 学习，企业未来唯一持久的竞争力 ▪ 培训，企业最赚钱的投资 ▪ 培训贵，不培训更贵
会做，能做 知道为什么要做
价值观
很重要，所以做
行
为
自我定位
是我该做的
需求 人格特质
我要做 生来就是做这种
事
自我定位
干活 －－受累遭罪，养家糊口。 工作 －－上班挣钱，安全保障。 职业 －－社会地位，专业技能。 事业 －－社会贡献，人生价值。
? 江山易改
本性难移
企业育人的五个层面
精神 训练
态度训练
提问
招聘规划流程
1.提什么问题？
2.怎样提问题？
招聘规划流程
设定职位维度（提什么问题）
例：
• 销售代表维度： – 自我指导及自我激励 – 与别人和谐相处 – 专业技术 – 专业的行为举止 – 坚持及有说服力
招聘规划流程
怎样提问题
才能
引导性问题
理论性问题
行为性问题
协作 你善于化解矛盾吗 你将如何对付难缠
工作 办事(远近易繁危卒杂) 处事（荣辱、成败、贵贱、名利、生死）
《成功经理人》： 己合型经理人 守摊型经理人 干事型经理人
破坏型经理人 私利型经理人 随波逐流型经理人
选 人 之 方 员工录用的6大标准
能力
过往成就 最高职位 收入福利 生活状况 执行力
态度
热情 忠诚 责任 意志 自信 进取 合群 纪律
认同度
行业 职业 公司 理念
资历
学历 履历 经历 经验 背景 资源
悟性
智力 反应 思维 灵性
专业形象
外形 礼仪 谈吐 气质 穿着
影响力的选人（新人、晋升）标准：
1． 毒性 2． 业绩 3． 态度 4． 能力 5． 悟性
“朱”曰:选人要准,砍人要快
招聘规划流程
面谈与测验
招聘规划流程
面谈
招聘规划流程
老板视角VS员工视角
老板视角
产品开发 市场占有率 销售额 利润
人生十阶段
年龄阶段 0-7 7-14 14-21 21-28 28-35 35-42 42-49 49-56 56-63 63以上
主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成 发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 有人狂躁抑郁，有人创新发展 与衰老搏斗 思想成熟，辉煌贡献 第二童年期，有意识接受人生的更高起点。
资 本→
钱， 人
企→ 止
➢人才战略规划？ ➢全员培训计划？ ➢公司留才计划？ ➢员工的职业生涯规划？
茫. 盲. 忙？
Baidu Nhomakorabea
讨论：企业破产如果只有一原因， 你认为是什么？
老板能力不够
被大海淹死了，不要报怨海太深、水太 急，要检讨自己游泳本领还不够
老板是企业发展的第一障碍
老 板
华为技术：任正非 60岁
2003年销售额38.3亿美金 员工数22000人 年研发支出34亿人民币 国内专利数4000个 2004年中国企业家第一名
多赢
选
育
企业
用
留
举人 网人 识人
汰人 留人
人
衡人 选人
产人
用人
育人 管人 励人
育人－－
企业人才运用的推进器
为 何？
不得不面对的事实
中国民营企业平均寿命：3.5年 企业竞争比10年前增加3.3倍 每3年100家企业有68家倒闭