SMART原则解析

如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
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大家可以检查一 下自己所设定的目标 是否符合“具体的、 明确的”要求
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SMART原则二 M（Measurable）—可衡量的
“可衡量的”是指目标应该是可 以量化或质化的，应该有一组明确的 数据。 管理学的原则：如果设置的目标 没有办法衡量，就没有办法达成它！
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SMART原则一 S（Specific）—具体的、明确的
所谓具体、明确就是要用具体、明确 的语言清晰地说明要达成的结果。 具体、明确的目标几乎是所有成功团 队的一致特点。 如果没有清晰、明确的目标，又何谈 能否达成呢？
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示例一：
“按时检查卫生，保持卖场清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
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示例一：
“接到商场促销活动方案的书面通 知后，两日内确保30名促销员通过面 试、培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
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示例说明：
30名促销员的招聘、培训及录用，两天是否 能够完成呢？ 活动方案、服务礼仪、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确促销员的质量吗？
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第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
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您觉得
哪一组最快到达目的地呢？
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答案显而易见！ 肯定是第三组！ 因为第三组的人有非常明确的目 标，而且非常清楚的了解自己团队距 离目标有多远，可以随时根据需要调 整自己的步伐，很快就能够到达目的 地！
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目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
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什么是SMART原则呢？
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SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关 性（Relevant） T--目标必须具有明确的截止期限（Timebased）
实现没有意义的目标是在浪费资源！
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示例二：
目标一：增加对商场管理人员的培训次数，以便提高 其业务素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，在三层、四层各引进一个新品 牌，并迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的 商场部长的工资，以作为激励。
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示例三：
“服务台接待人员增强客户意识”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 又存在哪些问题呢？
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示例说明：
增强客户意识有许多具体做法，如： • 减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在 把它减低到1.5%或者1%。 • 提升服务的速度 • 采用规范的服务流程 • …… 有这么多增强客户意识的做法，示例中所说的 “增强客户意识”到底指哪一块？
目 标 管 理
之SMART原则
--人力资源本部制
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小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
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第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
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第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
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建议修订：
事例一
按时检查卫 生，保持卖场清洁
每日开业前半 小时，检查卖场通 道、公共区域、公 共设施、各专柜的 地面、陈列道具、 更衣室、开票台的 卫生，要求表面无 灰尘、水迹、污渍、 纸屑。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
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建议修订：
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一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可衡量”、“可达 成”的要求呢？
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SMART原则四 R（Relevant）——相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相 关；目标之间彼此不冲突。 设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件， 这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统 信息条件、团队环境因素等。
流程化以 后，对 “时间” 量化
上级（公 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方 司）的要 求 面能够达成，再对这几个方面进行量化！
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SMART原则三 A（Attainable）——可达成的
“可达成的”是指目标是基于现 实的并且具有一定的挑战性。 目标设定时依照自身的能力条件、 内外部可用资源、当前发展和未来可 能发生的情势等情况，区分阶段按步 骤实施。
事例二
提升全员的工作能力 和绩效表现
对“数量” 量化 对“质量” 量化
09年1季度制定全员职 业技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工职 业技能差异的调查，制定内 部培训计划，要求部门每季 度全员平均培训时数达到2 小时、满意度达到80%，该 项工作的完成占部门负责人 季度考核总成绩的5%。
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M（Measurable）实现要求： 目标的可衡量性可以从数 量、质量、成本、时间、上级 及顾客五个方面来进行； 如果目标不能衡量，可将 目标细化成分目标后再衡量， 仍不能衡量的，可将完成目标 的工作流程化，通过流程化使 目标可衡量。
数 量
质 量
成 本
时 间
上级或客户
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事例二
促销活动的效 果评估
促销活动结束 三个工作日内，提 交效果评估报告， 该报告须包括活动 前后来客量、销售 额、客单价三项数 据的比较结果。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
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建议修订：
事例三
服务台接待人 员增强客户意识
3月底前，增 强服务台接待人员 客户服务意识，做 到接一待二照顾三， 将顾客等候的时间 控制在3分钟之内。
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这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以让我 们不断审视自己的脚步，从而更有效、快 速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨 大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
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在职场中也一样，设定目标是让工作 变被动为主动的一个很好的手段。 明确的目标是我们职业生涯获得成功 的第一步！
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示例二：
“提升全员的工作能力和绩效表现”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
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示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念， 什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提 高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！
商场各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期； 经人力资源部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订； 第四周起按部门排 期与人力资源部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现 总的目标了呢？
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示例一：
“截止到12月末，各楼层基本达成 销售计划”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
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示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
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无法达成的目标＝没有目标！
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示例二：
“商场各部门即日起于两个工作日内完 成各岗位职务说明书的修订，将文本文件 交人力资源部”
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
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示例说明：
商场有12个部门，每个部门又有不同的岗 位，最小的店全员有110人，最大的店全员有 257人，各部门、各岗位每天还要完成当日的 工作，那么，两天之内能保证商场的各部门都 能完成各岗位的职务说明书吗？ 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？ 对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达 到的目标吗？ 无法达成的目标＝没有目标！
否则制定的目标就是没有意义的！
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示例一：
“实施全员职业素质的提升计划，要求 各级员工于3月末前进行商务英语的培 训，六月末各级员工须通过商务英语 Ⅰ级的测试”
您觉得这个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？
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示例说明：
工作目标的设定，要和岗位职责相 关联。提高员工素质有必要让所有的人 都通过BECⅠ的测试吗？ 实现了这个目标又对与部门、公司 的整体运营有相关性吗？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
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S（specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的，要求目标 的设置要有项目、衡量标准、达成措施、 完成期限以及资源要求，能够很清晰的 看到部门或个人计划要做哪些事情，计 划完成到什么样的程度。
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按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
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A（Attainable）实现要求： 目标设置要坚持员工参与、上下左 右沟通，使拟定的工作目标在组织及个 人之间达成一致。 设置本部门的目标时还要考虑流程 涉及的相关部门的工作要求，这样才能 保证设定目标的可以达成。 既要使工作内容饱满，也要具有挑 战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标， 不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
您觉得这几个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？有冲突吗？
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示例说明：
通过上述各项分目标的设定，我们 能推断出总目标是什么吗？能看到其中 的关联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的 协调、调整，甚至产 生内耗，浪费资源！
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R（Relevant）的实现要求： 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作 目标来源于部门的整体目标！ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目 标来源于季度工作目标！ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相 关性！ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员 参与到目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标 协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。
示例中所提到的“促销活动”是指具体哪 一个还是所有的促销活动呢？ “效果评估”，评估哪些方面？来客量、 销售额、顾客满意率还是其它？ 另外，达到什么样的“效果”促销活动是 成功的？如果没有明确的内容及标准就无法评 判促销活动的成败与否，促销活动的效果评估 也就失去意义。
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促 销目标了呢？
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建议修订：
考虑实际的工作量及内 容的必要因素，制定出 合理的、可达成的具体 事例二 目标，以实现总体目标 （合格的职务说明书）
商场各部门即日起 于两个工作日内完 成各岗位职务说明 书的修订，将文本 文件交人力资源部
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示例说明：
卖场“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？ 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
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示例二：
“促销活动的效果评估”
这个目标您又觉得怎么样呢？ 是否符合SMART中S的要求？
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示例说明：
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
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建议修订： 事例一
截止到12月末各楼层 基本达成销售计划 截止到12月末， 各楼层销售计划达 成率（实际销售额/ 计划销售额）≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
松雷商业 2月上半期
建议修订：
把宽泛的目标分解成 几个小目标并制定出流程 (方案→差异调查→ 内训 计划），并对流程中的关 键点进行量化
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按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
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建议修订：
事例一
设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 以确保目标可以达成
接到商场促销活动 方案的书面通知后， 两日内确保30名促 销员通过面试、培 训并到岗
接到商场促销活动 方案的书面通知后， 一周内确保30名促 销员通过面试、培 训并通过考核达到 上岗要求后报道