人力资源管理人员规划与招募
人力资源规划中的员工招募与选拔
人力资源规划中的员工招募与选拔在人力资源规划中，员工招募与选拔是至关重要的环节。
因为一支优秀的团队是企业取得成功的基石，而员工的招募与选拔则决定了团队的素质和能力。
本文将探讨人力资源规划中员工招募与选拔的重要性，并提出一些有效的招募和选拔策略。
一、员工招募的重要性员工招募是人力资源规划的起始阶段，它直接关系到企业未来的发展和竞争力。
招募到合适的员工能够为企业带来以下几个方面的好处：1. 多样化的技能和经验：通过招募具有多样化技能和经验的员工，企业能够拥有更广泛的专业知识和能力，从而更好地应对市场竞争和业务发展。
2. 激发团队创新：通过招募有创新思维的员工，企业可以有效激发团队的创新能力。
他们能够带来新鲜的想法和解决问题的能力，推动企业不断发展和改进。
3. 提高团队凝聚力和合作能力：合适的员工能够更好地融入团队，并与团队成员协作。
他们具备良好的沟通和合作能力，能够有效地推动团队的协同工作，提高团队的凝聚力和合作效率。
二、员工招募的策略1. 清晰的职位描述和要求：在进行员工招募时，企业应该提前制定清晰的职位描述和要求。
明确职位的工作内容、技能要求和经验要求，以便能够吸引到符合岗位要求的候选人。
2. 多渠道招聘：为了吸引更多的优秀候选人，企业应该通过多种渠道进行招聘。
可以利用线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等渠道来发布招聘信息，扩大招聘范围。
3. 面试和评估：面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试中，企业可以通过提问和案例分析等方式评估候选人的能力和适应能力。
此外，还可以采用行为面试、能力测试等方法进行综合评估。
三、员工选拔的重要性员工选拔是在招募阶段后的一个环节，它是为了从候选人中筛选出最适合岗位的员工。
一个科学、透明、公正的选拔过程，可以确保选出的员工既能够胜任工作，又能够适应企业文化。
员工选拔的重要性体现在以下几个方面：1. 减少员工流动率：通过科学的选拔体系，可以筛选出更合适的员工，减少因人员流动带来的人力和财力损失。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源计划与人才招聘的结合策略
人力资源计划与人才招聘的结合策略随着现代社会的快速发展和竞争加剧，企业越来越重视人力资源的规划和招聘策略。
人力资源计划是一个系统性的过程，其目的是为企业提供适合的人才，以实现组织的目标。
而人才招聘是指企业通过各种渠道与方式吸引和选拔合适的人才加入。
合理结合人力资源计划和人才招聘策略，可以帮助企业根据需求招募到优秀的员工，提升企业的竞争力和发展潜力。
一、人力资源计划的重要性人力资源计划是企业发展和成功的基石。
它旨在帮助企业了解自身人力资源的现状和未来需求，以及有效地应对人才流失、后继人才储备等挑战。
通过正确的人力资源计划，企业能够预测人力资源短缺或过剩的问题，及时采取措施，提前做好人才储备和培养，确保企业在持续发展中能够具备强大的竞争力。
二、人才招聘的关键环节1.明确招聘需求招聘需求的明确是成功招聘的基础。
企业需要仔细分析职位的要求和团队的需求，确定所需的技能、经验和素质等。
同时，要与各部门负责人充分的沟通和协调，明确招聘职位的职责和岗位要求。
只有具备明确的招聘需求，企业才能更好地吸引符合要求的候选人。
2.多元化招聘渠道为了吸引更多的人才，企业应综合利用各种招聘渠道。
除传统的报纸、招聘网站等外，还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等途径扩展招聘范围。
多元化的招聘渠道可以吸引不同背景和经验的候选人，增加人才库的多样性，为企业提供更多选择。
3.有效的面试和评估面试和评估是选拔合适人才的关键环节。
面试官应针对岗位要求，设计合适的面试问题，了解候选人的专业知识和技能。
同时，还应结合个人性格特点、团队合作能力等因素进行综合评估。
可借助面试记录和面试评估工具，全面评估候选人的素质和潜力。
三、结合策略1.提前进行人力资源规划企业应提前进行人力资源规划，根据公司长期发展战略和业务需求，预测人才需求量和结构，为招聘提供指导。
通过合理的规划，可以避免盲目招聘或临时抱佛脚，提高招聘效率和质量。
2.建立人才储备库除了根据当前岗位需求，企业还应建立人才储备库，对潜在的优秀候选人进行保留和跟踪。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理师(三级)招聘与配置 (1)全
STAR
➢ Situation (情景) ➢ Task(任务) ➢ Action(行动) ➢ Result(结果)
面试提问应注意的问题P76
避免引导性提问 有意提问一些矛盾的问题，来判断
应聘者是否隐瞒了真实情况 了解求职者的求职动机 问题直截了当，言简意赅；不要轻
易打断应聘者的话 注意观察非语言行为。
资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领 导应参加
• 从结构化程度分：结构化面试和非结构化面试
结构化面试：固定的框架和问题清单（优/缺点） 非结构化面试：无固定的模式（优/缺点）
P73
五、面试的主要提问方式P75
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（行为描述式提问）
张玲
公文处理模拟法具体步骤P79
向每一被测评者发给一套(15-25份)文件 介绍有关背景资料，让其作为该岗位的任职者负责全
权处理文件筐里的所有公文材料。 最后，将处理结果将交由测评组，按既定的考评维度
与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导 能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、 敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，
熟人推荐
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法
发布广告
借助中介
猎头公司 校园招聘 熟人推荐
适用对象
中下级人员
不太适用
中下级人员
热门、高级人员
热门、尖端人员 中下级人员
初级专业人员 有经验的人员
专业人员
非专业人员
校园招聘注意事项P65
➢ 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和 规定
人力资源规划与人才招募
人力资源规划与人才招募人力资源规划与人才招募是一项关系到企业发展和竞争力的重要工作。
随着经济的发展，企业对优秀人才的需求也越来越高，因此如何制定合理的人力资源规划和有效地招募人才成为企业管理者必须要面临的问题。
人力资源规划是指根据企业战略发展目标，预测和评估人力资源需求，制定相应的人力资源供给计划的过程。
它是企业长远发展的重要保障，能够帮助企业更好地调配和管理人力资源，实现组织目标。
一个合理的人力资源规划应包括以下几个方面：首先，需要对企业的战略目标进行分析和规划。
只有明确企业的长远发展目标和战略方向，才能根据需求进行人力资源规划。
其次，需要对企业的现有人力资源进行评估和分析。
对企业现有的人力资源结构、素质和能力进行评估，了解企业现有人力资源的优势和短板。
再次，需要根据战略目标和现有人力资源的评估结果，制定人力资源供给计划。
根据企业的发展需要，确定所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘和培训计划。
最后，需要建立有效的绩效评估和反馈机制。
通过对人力资源的绩效评估和反馈，及时纠正不足，调整人力资源规划，确保人力资源的有效配置和管理。
人才招募是人力资源规划的重要环节。
如何有效地吸引和招募优秀人才，是企业成功的关键之一。
下面从以下几个方面探讨如何进行人才招募：首先，明确岗位需求和人才需求。
根据人力资源规划的结果，明确企业所需的岗位和人才类型，明确招聘的重点和方向。
其次，建立合理的招聘渠道和平台。
根据岗位需求，选择合适的招聘渠道和平台，如社交媒体、招聘网站、人才市场、校园招聘等，通过多种方式将企业需求传达给潜在候选人。
再次，制定科学有效的招聘流程和筛选标准。
建立清晰的招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
同时，制定科学合理的招聘标准，根据岗位需求和人才需求，确定候选人的素质、经验和能力等要求。
最后，做好招聘后的融入和培训工作。
招聘到合适的人才之后，要做好他们的融入和培训，帮助他们快速适应新环境和新岗位，提高工作效率和绩效。
人员招募及人员安排计划
人员招募及人员安排计划在新经济时代，企业的竞争归根到底体现为人才的竞争、人力资源的竞争，人力资源的质量直接影响到企业的发展。
招聘工作是人力资源管理的第一关,招聘质量直接影响着企业人力资源的质量，只有招聘到合适的、符合企业需要的人才,后续的培训等工作才有坚实的基础。
因此，越来越多的企业认识到招聘工作对于企业的重要性,以及将员工招聘放在人力资源管理工作中的重要性。
是在工作中，人力资源部经常会遇到不和谐的情形，诸如，用人部门抱怨招聘不及时岗位长时间空缺，工作无法顺利进行，用人部门抱怨新员工与招聘需求之间匹配度不高，招聘到合适的人选，领导又抱怨薪酬过高，一边是企业努力招人，另一边是老员工不断离职，等等。
人力部门虽然尽了最大努力,但却达不到理想的效果（一）做好招聘的基础工作1、制定招聘管理制度。
招聘是一个系统、连续的程序化操作过程。
人力资源部应当制定招聘管理制度，明确企业招聘原则，从人员編制、预算、临时用人需求、招聘流程、招聘考核等方面规范企业的招聘行为。
2、严格按照制度组织实施招聘工作,是招聘工作科学化、规范化的必要条件，这对于招聘人数较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。
3、人力资源部要熟悉行业环境、公司战略规划、人员流动规律、人力资源市场情况等基本信息。
4、企业外部环境的变化，如政治经济条件变化、行业政策变化、技术变革和新技术的采用都会引起企业人力资源需求的变化，人力资源市场的供求也有其规律。
5、企业内部环境,如企业的发展战略、方向、速度、规模等更是直接决定了企业人力资源需求，现有人员的动向，如员工辞职、合同终止、解聘、员工休假等，会造成的岗位空缺，引发临时性的人员需求。
6、把握企业内外部环境，人力资源部便可以预判企业用人的方问和规模，熟悉人力资源市场规律，把握现有员工的动向，人力资源部便可对现有员工的流动做出预判。
两者结合，人力资源部就可以基本确定企业需要招聘的人员数量、性质、时点。
7、人力资源部还要清楚各类人员的市场价值，来确定本企业薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力,低薪酬就不能对应聘人员要求过髙。
公共部门人力资源规划与招募
1 人才流失
2 工资问题
公共部门往往难以与私营部门竞争，导致人才流 失。
较低的薪资会限制应聘人员的数量。
3 超期时限
4 招聘策略
公共部门的雇佣过程通常需要较长的时间，这将 导致应聘人员在选择新岗位时选择其他岗位。
需要确定正确的招聘策略，以吸引高素质员工。
解决招聘挑战的策略
调查和数据
评估流失率，借助现有员工参与 和声誉，了解员工要求和高素质 新员工的期望。
公共部门人力资源规划与 招募
公共部门在竞争激烈的人才市场中雇佣合适的人才一直是一项挑战。本次演 示将深入探讨公共部门人力资源规划和招聘的关键方面。
概述
人力资源规划
规划部门中各岗位的人力需求， 有目的地整理和安排现有人员， 以确保人力资源的高效利用。
招募
寻找和选择符合规定条件和标 准的人才。
重要性和目的
最佳实践：寻找并招聘专业人士
引进专业人才并创建相关领域的内部小组，以便让 公共部门更好地理解相关领域的最佳实践和难点。
重点参考：美国国土安全部
该部门开发了学习紧急采购模型，以满足新员工的 聘用需求。国土安全部的年度招聘计划也是其中的 关键组成部分，旨在招募和保留想要加入该部门的 最佳人才。
最佳实践：培训和发展
公共部门需要各种专业和技能 的员工。因此，规划和招聘合 适的人才是执行公共部门职能 的关键因素。
人力资源规划过程
1制定行动计划源自2如何填补人力资源缺口，改进现有的人力资
源，以及维护和发展现有的人才池。
3
监督和调整
4
根据人力资源规划，每年更新招聘计划，并 填补新岗位的职位空缺。
收集数据和信息
评估现有的人力资源，以及各个职位的职责 和要求，确定人力资源缺口和未来的需求。
公共部门人力资源规划与招募
确保公共部门具备充足的人力资源， 提高人员素质和专业技能，优化人才 结构，为公共事业发展提供有力的人 才保障。
规划的重要性
提高公共部门服务质量和效率
降低人才流失和浪费
合理的人力资源配置能够提高员工的工作 积极性和效率，从而提高整体服务质量和 效率。
通过规划，避免人才的盲目流动和浪费， 确保人才得到合理使用和发展。
供给分析
分析公共部门内部和外部人力 资源供给情况，包括人才储备 、招聘渠道、培训计划等。
制定规划
根据需求预测和供给分析结果，制 定公共部门人力资源规划，包括人 员编制、招聘计划、培训计划等。
实施与调整
确保规划的有效实施，并根据 实际情况进行适时调整，以适
应组织发展的需要。
02
公共部门人力资源需求分 析
促进公共部门战略发展
提升人力资源管理水平
人力资源规划与公共部门战略发展紧密相 连，能够为组织实现战略目标提供有力的 组成 部分，能够提高人力资源管理的科学性和 规范性。
规划的制定与实施
需求预测
分析公共部门的发展战略和目标 ，结合现有员工队伍情况，对未
来人力资源需求进行预测。
相互配合实施
人力资源规划与招募在实施过程中应相互配合，确 保规划的有效执行和招募工作的顺利进行。
持续改进与优化
人力资源规划与招募应持续改进和优化，以 适应组织内外部环境的变化，提升公共部门 的人力资源管理水平。
05
公共部门人力资源规划与 招募的挑战与对策
应对人才流失的策略
建立激励机制
提供具有竞争力的薪酬福利，设立晋升通道， 激发员工的工作积极性和忠诚度。
招募流程与标准
发布职位
明确职位描述、要求和待遇，确 保信息透明。
人力资源招聘计划书范文(精选7篇)
人力资源招聘计划书范文(精选7篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源部招聘计划书3篇(公司人力资源部招聘计划)
人力资源部招聘计划书3篇(公司人力资源部招聘计划)人力资源部聘请方案书1结合公司单位平安、出产治理的特点和员工平安工作实际，相应制订出以下公司20xx年下半年工作方案，依据方案做好每一项工作。
我公司在20xx年凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态呈现在客户眼前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身进展壮大的内在要求。
对于各部分来说，全面晋升治理水平，与公司同步进展，既是一种压力，又是一种动力。
为了完成公司20xx 年的总体经营治理目标，厂部特制订20xx年工作方案如下。
一、依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源方案从九个方面开展20xx年度工作方案：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部分的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部分各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据；3、完成日凡人力资源聘请与配置4、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公正的薪酬轨制；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁轨制，做好员工职业糊口生计规划，培育雇员主人翁精神和献身精神，增加企业分散力。
6、在现有绩效考核轨制基础上，参考提高前辈企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性7、鼎力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业进展服务。
9、做好职员活动率的把握与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工正值权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、增加职员配置：（1）前台：前台增加至3名，分管不同区域。
第4章 人力资源规划与招募
第4章人力资源规划与招募一规划P1171）人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程（2）是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
（二）人力资源规划的意义：任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。
不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量进行调整；企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补充；企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需要的人员类型与人员素质有关；企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的调整；P1181、确定企业使命和目标2、员工需求分析和员工供给分析3、各项业务规划和HR开发与管理政策4、控制与评价P1191 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量之间比率进行预测3、散点分析4、回归分析法根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将趋势线延长，就可以预测未来的数值。
它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。
•如已知某公司过去12年的人力数量５１０，４８０，４９０，５４０，５７０，６００，６４０，７２０，７７０，８２０，８４０，９３０利用最小平方法，求直线方程y=a+bx求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3xP1201内部预测法：根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。
常用的年内部供给预测方法有：人员核查法、管理接替模型。
（1）人员核查法。
即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。
人力资源招聘工作计划范文最新5篇
人力资源招聘工作计划范文最新5篇人力资源招聘工作计划1一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是：1、劳动合同签订,续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
人力资源招聘工作计划2一、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
二、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。
在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
三、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
人力资源规划与招聘优化
人力资源规划与招聘优化人力资源规划与招聘优化是企业人力资源管理中至关重要的一环，它涉及到企业的长期发展和战略规划。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须重视人力资源规划与招聘优化工作。
本文将从人力资源规划与招聘优化的概念、意义、方法和实施过程等方面展开论述，旨在为企业提供一些有益的启示和建议。
一、人力资源规划与招聘优化的概念人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，对未来一定时期内所需岗位及所需人才数量进行合理预测、分析和计划，以确保企业有足够合适的人才支持其发展目标。
而招聘优化则是指根据企业实际情况和需求，在进行招聘工作时采取科学合理的方法和策略，以提高招聘效率、降低成本，并确保吸引到符合岗位要求、适应公司文化并具有发展潜力的员工。
二、人力资源规划与招聘优化的意义1. 为企业未来发展提供支持：通过科学合理地进行人力资源规划与招聘优化工作，可以为企业未来发展提供足够数量和高素质员工支持。
2. 降低用工成本：通过精准预测用工需求并采取有效措施，在用工过程中减少员工流失率，并通过内部晋升等方式提高员工忠诚度，从而降低用工成本。
3. 提高员工绩效：通过科学有效地进行岗位匹配和适应度评估，在招募过程中筛选出符合公司要求并具有较高绩效潜质的员工，并通过培训等方式提升其绩效水平。
4. 提升组织竞争力：通过建立科学完善地组织结构，并确保各部门及岗位之间协调配合，在市场竞争中脱颖而出。
三、人力资源规划与招聘优化方法1.岗位分析与岗位设计：通过对现有岗位进行深入分析，明确岗位职责、能力要求和任职资格，为招聘提供依据。
同时，根据企业发展战略，对未来的岗位需求进行预测，以便提前做好人才储备。
2.人才需求预测：运用多种方法（如定量分析、专家评估等）对企业未来的人力资源需求进行预测，确保人才供应与企业发展的步伐相适应。
3.招聘渠道选择：根据不同岗位的特点和人才需求，选择合适的招聘渠道，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等，以提高招聘效果。
人力资源管理中的员工招募与选择策略
人力资源管理中的员工招募与选择策略随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，人力资源管理成为了企业发展中不可或缺的一环。
而在人力资源管理的过程中，员工招募与选择是一个至关重要的环节。
如何制定科学合理的员工招募与选择策略，对于企业的长远发展和战略目标的实现具有重要意义。
员工招募是人力资源管理的起点，既影响着后续的员工选择、培训以及绩效管理等环节。
因此，制定适合企业需求的员工招募策略至关重要。
首先，企业需要明确自身的人力需求，明确招聘职位的具体要求，并根据招聘职位的性质和特点制定相应的招聘渠道和招聘广告。
对于高层管理职位，可以通过猎头公司或内部推荐等渠道进行招聘；对于一般员工职位，可以通过招聘网站、招聘会或校园招聘等方式进行招聘。
此外，企业还需要充分利用社交媒体平台和在线人才库等渠道，吸引更多优秀的人才。
除了招聘渠道的选择外，企业还需要关注招聘策略的信息发布和宣传。
招聘广告是企业与潜在员工进行沟通的重要手段，广告内容应能精准地体现岗位要求和企业文化，同时具备吸引力和说服力，让求职者产生浓厚的兴趣。
在编写招聘广告时，企业需要突出岗位福利、薪资待遇、职业发展空间等吸引人才的优势，同时注重对企业的价值观和文化的宣传，以吸引与企业价值观相符的候选人。
在员工选择的过程中，企业需要制定精确有效的筛选方法和流程。
首先，简历筛选是对应聘者基本素质和背景进行初步评估的关键环节，企业可以依据招聘岗位的要求，筛选出符合条件的候选人。
其次，面试是检验候选人综合素质和能力的重要环节，可以通过不同形式的面试（如个人面试、群面和模拟演练等）来获取更全面的评价。
此外，企业还可以借助智能化的面试工具，如在线面试平台和心理测试等，提高招聘筛选的准确性和效率。
最后，在选拔阶段，企业可以通过组织候选人参与岗位试岗、专业能力考核和综合评估等方式，来验证候选人的适应性和综合素质。
除了招聘流程的设计外，企业还需要关注员工招聘与选择的公正和公平。
员工招聘应遵循公平竞争的原则，确保所有应聘者在同等条件下进行评估和比较。
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5–6
学习目标
1. 理解人员规划的方法。
2. 解释并举例说明进行有效招募的必要性。
3. 列举招募和甄选过程中的每一个步骤。
4. 说出从内部寻找候选人的主要渠道并讨论。
5. 列举并讨论外部求职者的主要来源。
? 设计一份招募广告。
? 模拟面试。
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54–3
What do you think from the pictures？
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Introduction Case
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? Summarize the passage
LEARNING OUTCOMES
1. Understand the methods of personnel planning.
大家好
5–11
计划和预测
? 雇佣规划\人员规划
? 确定企业需要找人填补哪些职位以及如何去 填补这些职位空缺的一个过程。
? 继任计划
? 确定如何填补那些对于公司来说最为重要的 管理职位的过程。
? 预测什么？
? 整体人员需求 ? 内部候选人的供给 ? 外部候选人的供给
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第6,7章
员工测试 与甄选、 面试
第8章
员工培训 与开发
第9,10章
绩效管理 与绩效评 价、教练 辅导、职 业生涯与 人才管理
第11,12,13 章
薪酬管理
第17,18章
全球化和 创业型企 业中的人 力资源管 理
第2,14,15,16章 公平就业机会和相关法律、HRM中的道德、公正和公平对待问题、劳资关系和集体谈判、员工安全与健康
5–7
Key Point
Methods of human resource planning Process\Main sources of candidates
Develop a help wanted ad
Difficult Point
Develop a help wanted ad
重点
人力资源规划的方法 招募和筛选流程、招募的渠道
学出版社，2012.
4. 黄亨煜、郑璇，《企业招聘面试实操技术培训教程》，机械工业出版社，
2009.
5. 王丽娟，《招聘与录用》（教育部经济管理类主干课程教材·人力资源管理系
列），中国人民大学出版社， 2012.
? Employment or Personnel Planning
? The process of deciding what positions the firm will have to fill, and how to fill them.
? Succession Planning
? The process of deciding how to fill the company's most important executive jobs.
? What to Forecast?
? Overall personnel needs ? The supply of inside candidates ? The supply of outside candidates
招募广告的制作
难点
招募广告的制作
References
1. Gary·Dessler，《Human Resource Management》（英文版·第12版），中国
人民大学出版社，2012.
2. 雷蒙德·A·诺伊等，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》（第7版），
中国人民大学出版社，2013.
3. 刘昕，《人力资源管理》（教育部经济管理类核心课程教材），中国人民大
5–12
Forecasting Tools
Trend analysis
Ratio analysis
Scatter plotting
5. List and discuss the main outside sources of candidates.
6. Develop a help wanted ad.
7. Make Interview.
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第5章 人员规划和招募
Part Two | Recruitment and Placement
我们学到哪了
第1,,3章 人力资源管理导论，公司战略规划 ·我们处在什么样的行业中？ ·我们的竞争基础是什么？ ·为了实现我们的战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？
第4章 职位分析
第5章
人员规 划与招 募
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Chapter 5
Personnel Planning and Recruiting
Part Two | Recruitment and Placement
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2. Explain and give examples for the need for effective recruiting.
3. List the steps in the recruitment and selection process.
4. Name and describe the main internal sources of candidates.