中高层管理人员与技术专家激励

人力资源管理体系的主要原则
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与公司战略 的匹配性
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行业性
人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标 要符合企业当前所处的发展阶段
建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系
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公平性
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激励性
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有效竞争性
固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩
ＸＸＸ置业管理咨询项目最终报告（7）
ＸＸＸ置业
中高层管理人员与专业人员激励
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
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薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平 性、激励性和有效竞争性等主要特性
加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来
参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又 不过于突出
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目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适 应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷
长期激励 中期激励 浮动部分
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导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区 域发展
调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手
16 13
5
公司最缺乏哪种人才?
15
9
5 4 3 2
高级管理者 市场开发 管理人才 销售人才 物业管理 客户管理 信息管理 项目管理 其他人才
人才
人才
人才
影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高
年终奖
影响年终 奖的因素
月度评分
集团调节
年终业绩
源自文库
综合能力
？％ 作风强化
经营业绩 岗位重要性 员工互评 权重系数
岗位系数 创新系数 难度系数 ………
注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意
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而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段
长期激励 中期激励
岗位因素：
与技能有关的因素 与职责有关的因素 与难度有关的因素 与工作条件有关的因素
绩效因素：
KPI指标完成情 况因素
岗位因素：
绩效因素：
职务重要性因 素等 绩效条件因素
员工年 收入：
岗位工资
福利
绩效工资
其他 （中长期激励）
固定部分
浮动部分
两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定
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ＸＸ建议未来的置业激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长 期激励手段，ＸＸ主要关注其长期激励体系的设计
人才
人才
数据来源：ＸＸＸ置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、ＸＸ分析
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目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
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房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经 营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地 产业薪酬的主要特征ＸＸＸ置业在设计时要有所考虑
•感觉和印象往往取代 指标的客观与科学性
指标设立主观化
•一些指标的设立有失科学性， 尤其是财务和绩效指标，往往 凭高层的主观感觉增加
带来的问题
• 指标设立不够合理 • 指标缺乏说服力 • 年底时需要调整年
初过高的指标 • 员工对考核的公正
性存在不满
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另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大 家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部 分人不满意的局面
专业项目型公司
低基本工资 加速型奖金 低福利
战略导向：多种 业务单元的均衡
战略导向：单一业 目前 务长期发展
战略导向：在每个 项目中盈利
薪酬稳定性强 员工满意度高 灵活性较差 激励力度不强
稳定性较强 员工满意度较高 灵活性较强 激励力度一般
未来
薪酬激励性强 灵活性强 员工满意度差 缺乏稳定性
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ＸＸ建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各 组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰
• ……
－访谈纪要
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尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本 身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题
量化指标难以分解 定性指标难以明确
•年度财务指标难以准 确分解到月度
•经济与房地产市场周 期性往往影响量化指 标的分解
•定性指标难以准确衡 量，尤其是对工作完 成效果与一些主观意 识形态的把握
完善性 • 目前的薪酬体系涵盖了集团复
杂的人力资源的薪酬方案 • 对管理职系，专业职系和技术
工人职系都有相关考虑
复杂性
•影响薪酬的系数较多且打分范围 较大，操作比较复杂 •一些系数不够客观，运用时把握 难度较大
适应性 • 无论对内部员工还是外聘员工
都有较强的适应性
• 适应于人员结构高度复杂的大 型企业集团
收入与经营业绩紧密挂钩
收入 业 绩
薪酬倾向中高管理层
中高层管 理者
普通员工
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不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，ＸＸＸ置业未来要朝着战略 专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
薪酬结构 原因 特点
战略多元化房 地产公司
高基本工资 低奖金 高福利
战略专业型房 地产公司
中等基本工资 直线型奖金 中等福利
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺 主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
基础工资＝岗位工资＋基础素质津贴＋职位津贴 岗位工资根据公司岗位固定工资确定 基础素质津贴根据学历职称和工龄确定 职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系
人为性
•任何薪酬都可以通过难度系数， 作用但与由贡于献参系数数过等多一，系参列数系本数身的 调整的得计出算，也容较易复出杂现，以导薪致酬…去套 制度的人为性操控
考虑了各种复杂情 况，利用系数的方 式使方案具有灵活 性和规范性
• 谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资
• 搞不明白这套体系
• 估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多