组织行为学资料终极版

名词解释：5题*3分1、归因：指人们对自己或他人的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，亦即把他人或自己的行为加以解释和推测。

2、从众行为：个人的观念或行为由于真实的或想象的群体的影响或压力，而趋向于与大多数人保持一致的现象。

3、社会助长（社会促进）：指个体与别人一起活动或有其他人在场时，个体的行为效率提高的现象。

4、工作满意度：源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。

P775、自我效能感：指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。

6、小集团思想（又称群体思想）：参与一个统一群体中的人的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。

P1747、情绪智力：以自我意识为基础的包括乐观、同情心、情绪自制、情绪伪装等的一种社会智能。

它包括情绪知觉、有效调节、自我激励、换位思考和情绪促进五方面内容结构，它影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。

p1138、组织承诺：也为“组织归属感”、“组织忠诚”，指的是员工对于特定的组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

P769、认知失调：指个体可能感受到的两个或多个态度之间或其他的行为和态度之间的任何不和谐。

10、晕轮效应：是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将扩大成为整体行为特征的认知活动。

P67简答题：5题*6分1.三种可控性的研究方法p25（要稍作解释）案例分析、现场研究（现场调查、现场观察、现场实验）、实验室调查2、能力差异对管理有什么启示？P113研究个体的能力结构和能力差异，有助于管理者发现人才，量才用人，合理分工，达到人尽其才、才尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。

为此，组织活动中要注意处理好下列问题：第一，制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用第二，制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。

第三，团队和领导班子的能力互补。

第四，有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。

第五，建立有效的业绩评估和人才选拔制度。

A、合理招聘人才，量才录用。

B、人的能力与职务相匹配。

C、人的能力要互补。

D、有效地加强员工能力培养是组织管理的重要内容。

E、用人的艺术的关键是发挥人的能力。

F、建立有效的人才竞争选拔制度。

）3、性格在管理中有什么作用？P90性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征（即人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式），它对组织管理具有不可忽视的作用：首先，注重培养良好的职业性格。

其次，人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。

再次，做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。

4、组织承诺有那些构成因素？p129外国学者认为组织承诺的三因素具体包括情感承诺、连续承诺以及规范承诺。

我国学者认为组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。

5、影响组织承诺的因素有哪些？P136（1）影响组织承诺的八大类因素：激励、工作满意度、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量。

（2）影响组织承诺的前因变量如下：a影响情感承诺的因素:工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、个性特征；b影响持续承诺的因素：受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等c影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等（3）雇员和组织之间关系的变化也使影响组织承诺的决定性因素发生变化6、什么叫基本归因错误和自我服务偏见？前者指在对他人的行为进行判断时低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

后者倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归于外部因素（如运气或条件）7、强化可以分为哪些基本类型？P24根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。

正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

根据强化的方式，还可以把强化分为连续强化和间隙强化。

连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化；间隙强化则是经过一段时间才强化一次。

8、高成就动机者有什么样的特点？P244第一，高成就动机者喜欢设立有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在它们看来特别容易或特别困难的工作任务。

第二，高成就动机者在选择目标时会回避过分的难度。

第三，高成就动机者喜欢多少能立刻给与回馈的任务。

9、小集团思想有什么特点？P174顺从性思维，有倾向性地选择信息，盲目乐观情绪，相信群体无所不能，首创精神的假象10、集体凝聚力有什么作用？p162第一，（满意度）高凝聚力群体的成员比底凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。

第二，（沟通）高凝聚力群体的成员比底凝聚力群体的成员沟通的机会要多得多。

第三，（生产率）关于群体凝聚力和生产率之间关系的研究得出了矛盾的结果，高凝聚力条件比低凝聚力条件更易受诱导因素的影响。

第四，（群体意识）凝聚力高的群体容易形成群体意识。

11、组织文化具有那些特性和作用？P297特性：实践性、可塑性、独特性、综合性作用：（1）是组织生存和发展的基础与动力。

（2）是企业久盛不衰的重要条件。

（3）是管理的灵魂和最高目标。

（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。

（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、整合作用、辐射作用论述题：2题*15分1、费德勒理论p351费德勒的权变领导理论的基础是认为领导者对其所领导的群体，若欲完成高度的工作成果，应随领导者本身的需要结构，以及在特定情境下的控制及影响程度而权变。

费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情境因素主要有以下三个方面：（1）领导者和下级的关系。

即领导者是否受到下级的喜爱。

尊敬和信任，能否吸引并使下属愿意追随他。

（2）.职位权力指领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度。

（3）任务结构。

即工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规划和程序化程度如何。

2、成熟动机理论p353也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。

赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。

他们将成热度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。

它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。

前者包括一个人的知识和技能。

工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

后者指的是一个人做某事的意愿和动机。

心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。

他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。

A命令型领导方式（高工作—低关系）领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

B、说服型领导方式（高工作一高关系）领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

C 、参与型领导方式（低工作一高关系）领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

D、授权型领导方式（低工作一低关系）领导者提供极少的指导或支持。

3、双因素理论及其应用（激励、保健因素理论）p232传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

双因素理论是针对满足的目标而言的。

赫兹伯格认为保健因素不能迎接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。

保健因素改善后，人们的不满情绪会消失，并不会导致积极后果。

而激励因素才能产生使职工满意的积极效果保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。

前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。

因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

赫兹伯格的双因素理论在应用方面，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。

<1>管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

<2>管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。

另外，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

<3>管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

4、公平理论及其对管理的启示p239公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。

它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。

基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。

他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。

他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。

如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。

比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。

低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。

因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。