我国劳动力市场的现状和对策

我国劳动力市场的现状和对策作者：***

来源：《党政干部学刊》2017年第07期

[摘要]劳动力市场的灵活性和安全性是一个问题的两个方面，如何达到二者均衡以实现劳动力市场的和谐稳定是我们一直探索的方向。中国劳动力市场的灵活性和安全性具有特殊性，针对我国劳动力市场二元分割以及内部劳动力市场过于安全和外部劳动力市场过于灵活的现状，为完善我国劳动力市场，我们应坚持统筹兼顾，多管齐下的方针。把打破劳动力市场的二元分割状态作为首要任务，把提高所有劳动者的劳动能力、增强劳动技能作为工作重点，同时改变体制内劳动力市场的僵化状态，加强对体制外劳动力市场的保护引导。

[关键词]劳动力市场;灵活性;安全性;安全灵活性就业政策

[中图分类号]F240;F241 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2017）07-0066-05

当前，中国劳动力市场的灵活性与安全性存在着“一刀切”的悖论，一方面体制内劳动力市场过于安全，人员流动困难，企业用工自主性较低，另一方面，体制外劳动力市场过于灵活，劳动者流动过快，使得劳动者权益无法获得有效保障。体制内和体制外劳动力市场的二元分割状态使得中国劳动力市场具有自身特色，我们不能简单模仿西方国家劳动力市场的做法，而应借鉴它们某些先进经验，结合自身特点，找到一个适合我国国情的劳动力市场改革方案。

一、劳动力市场灵活性和安全性的相关理论介绍

灵活性和安全性是劳动力市场的两种不同状态，是一个问题的两个方面，实现劳动力市场灵活性和安全性的基本平衡是我们一直探索的方向。一方面要加快劳动力流动，提高劳动力市场灵活性，以灵活性来应对经济发展新常态和经济结构转型升级所面临的就业压力;另一方面要加强对劳动者的就业保护和失业保障，尤其是加强对农民工等弱势群体的保障，以就业安全性来增强广大人民群众的获得感。

1.含义。灵活性和安全性的概念最早源于欧洲，20世纪80年代到90年代，整个欧洲国家都面临着严重的经济下行压力和严峻的就业形势，如何妥善解决就业问题成为各国政府和经济学家面临的重大难题，由此也开始了对劳动力市场灵活性和安全性的研究。但是到目前为止，学界对于劳动力市场的灵活性和安全性还没有给出统一的定义，国内外学者对劳动力市场灵活性的看法各异，但对劳动力市场安全性的看法基本一致。

国际劳工组织专家（Daniele MeulderLuc Wilkin1986）在其著作中将灵活性定义为“是在一个新的社会关系基础上对破坏和重组的一个特殊的立法手段”[1]。德里克·博斯沃思（Derek Bosworth）认为劳动力市场灵活化是与劳动力市场僵化和刚性相对立的一面，他在《劳动市场经济学》一书中指出，所谓劳动力市场灵活化就是通過降低各种刚性包括雇用和解雇成本使劳动力市场更迅速地向其均衡位置移动[2]。国内学者何二毛认为劳动力市场灵活性就是通过减少政府对劳动力市场的管制，增强劳动力市场的自我调节功能，使劳动力市场能迅速地向其均衡位置移动，以解决失业、劳动生产率低下等问题[3]。

关于劳动力市场的安全性，国内外学者在这方面的意见都较为统一，主要指劳动者依法享有就业保护和失业保障的权利，包括稳定的工资，优良的工作环境以及免受不公正待遇等。

2.分类。目前较为公认的是经济合作与发展组织（OECD，1989）对劳动力市场灵活性给出的定义中所做的分类，包括外部数量灵活性、内部数量灵活性、功能灵活性、工资灵活性以及外部化灵活性[4]，外部数量灵活性主要指企业能够自主决定用工数量和解雇员工的能力，内部数量灵活性指企业在不裁员的前提下自主调整员工上班时间和劳动时间的能力，功能灵活性是指企业给职工安排不同工作内容的能力，工资灵活性是指企业可以根据外部竞争情况实行不同薪资制度的能力，外部化灵活性则是指企业利用通过一定合作平台，而使工人不签订劳动合同为公司服务的能力。

安全性则包括了工作安全性、就业安全性、收入安全性和组合安全性等四类[5]，工作安全性主要是指每个公民都应该享有就业机会和拥有工作岗位的权利，同时这种权利应该得到法律的保护，就业安全性则是指员工在工作期间能够通过参加劳动培训来提高自身劳动能力的权利，收入安全性是指职工在失业时有获得最低收入保障的权利，组合安全性则是指员工在工作的同时还应该享有弹性上班时间以及休息休假等权利来平衡工作和家庭生活。

综上所述，笔者认为，对我国来说，劳动力市场的灵活性主要指企业具有较高的用工自由度和自主权以及免受不当干预的权利;劳动力市场的安全性则是指劳动者依法享有平等就业机会、就业岗位、失业保障和免受不公平待遇的权利。那么如何实现兼顾劳动力市场灵活性和安全性就需要我们采取合适的政策予以调节。

二、我国劳动力市场改革的历史演变

在研究我国劳动力市场现状和进行分析以前，首先对我国劳动力市场改革的历史演变进行回顾，以期更好的把握我国劳动力市场改革的整体性和全过程，也有助于我们更深入的理解目前应该如何更好完善我国劳动力市场。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授认为，中国劳动制度的改革主要经历了以下四个阶段[6]。

1.1984年开始试行劳动合同制，并推行“优化劳动组合”。这是我国劳动制度改革的初步尝试，其意义主要是打破了传统的固定用工制度，在一定程度上开始实行择优上岗和合同化管理，一部分技能较低的员工则逐渐下岗，成为企业“富余劳动力”，这一次可以看成是建立劳动力市场的萌芽。

2.1986年开始实行劳动合同制度。1986年7月12日，国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求企业与在国家计划指标内招收的常年性工人一律签订劳动合同。随后，劳动合同制度逐渐扩大到企业干部群体，并最终实现企业全员劳动合同制。这一改革否定了在国营企业实施了几十年的“固定工”用工制度，通过企业与工人签订劳动合同，将企业的用工制

度逐步纳入市场轨道，使得国营企业中的劳动者和管理者开始演变为市场经济条件下的“雇佣者”与“被雇佣者”，这次改革可以看作是建立劳动力市场的进一步尝试。

3.1992年开始的国有企业“减员增效”和“员工下岗”。这一阶段主要是随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业制度也开始实行，建立现代劳动力市场已经成为我国劳动制度改革的急切目标，同时国有企业在“减员增效”改革措施的推动下，开始大规模的裁减员工，掀起了国有企业的下岗热潮，为建成劳动力市场提供了充足的劳动力资源。

4.20世纪90年代后期开始的企业改制和员工置换身份。到20世纪90年代后期，国有企业实施改制，简单来说就是实现股份化和私有化的过程，伴随这一过程，企业员工身份也发生了转变，劳动者与公有制最后的联系被切断，真正成为了市场经济条件下除了自身劳动力以外一无所有的劳动者，由此我国劳动力市场正式建成。

在这一改革演变过程中我们可以发现，劳动制度一系列改革的最终目标是为了建立可以自由交易的劳动力市场，激发劳动力市场活力，提高其灵活性，推动我国市场经济的建立和发展。但是在这一过程中，我们发现劳动者的权益被忽视，如何维护劳动者权益成为党和政府的关注焦点，由此颁布了《劳动合同法》。

但是随着我国市场经济体制的不断完善，《劳动合同法》中一些方面逐渐出现了与我国劳动力市场不相适应的情况，一定程度上遏制了我国劳动力市场的灵活性，由此也掀起了近期关于《劳动合同法》要不要修改的大讨论。支持修改的人认为《劳动合同法》对企业的保护不足，严重限制了企业的用工自主权，提高了企业的用人成本，很大程度上降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于提高生产效率，最终损害的是劳动者的利益[7]（楼继伟，2015）。但反对者认为，在共享发展理念之下，劳动者的合法权益不仅不能削弱，更应切实保障，《劳动合同法》不仅不能废止，应更加落实到位[8]（姜颖，2016）。总结来说，学者们争论的焦点就是现阶段如何更好的实现劳动力市场的灵活性和安全性的平衡，在笔者看来，这个问题应该辩证的看，从我国劳动力市场的现状出发进行全面系统的分析。

三、我国劳动力市场现状

借鉴中国劳动关系学院崔钰雪的研究方法，本文将体制内劳动力市场界定为体制内单位（即国家机关、行政事业单位和国有企业）中的固定用工;将体制外劳动力市场界定为体制外单位（私营企业、外资企业、外资主导的合资与合营企业）用工市场和体制内单位（即国家机关、事业单位和国有企业）中的灵活用工市场（农民工、临时工和编外工是这个市场的重要主体）[9]。

（一）体制内劳动力市场