新劳动合同法公司不与员工签订风险与后果
不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析
不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析《劳动合同法》颁布实施后，法律法规对用人单位和劳动者之间形成的劳动关系的调整越来越严格和规范化，用人单位未依法与员工签订劳动合同或未给员工购买社保的，将面临极大的法律风险。
签订劳动合同是法律规定的强制性义务，《劳动合同法》第二条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”未签订书面劳动合同，并不意味着用人单位可以双方未签劳动合同未形成劳动关系进行抗辩，根据《合同法》及劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者形成事实上的劳动关系，仍然属于《劳动合同法》的调整和适用范围。
随着实际用工时间的加长，用人单位承担的法律风险也越来越大。
具体如下：一、用工之日起一个月内不签订书面劳动合同，没有法律责任。
当然，从用工之日起，双方的劳动关系就已经建立，用人单位应承担社会保险、劳动报酬等各方面的义务。
只不过就一个月内未签订劳动合同本身，用人单位没什么责任。
所以用人单位可以在用工之日起一个月内补充签订书面劳动合同。
如果劳动者经过用人单位的书面通知拒绝签订，则用人单位可以终止劳动关系，并不需要承担经济补偿金。
《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
二、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者拒绝签订劳动合同，则用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿金。
请注意，在劳动者拒签时，用人单位也不能继续事实劳动关系，否则仍应当承担双倍工资的赔偿责任。
补签劳动合同的，支付双倍工资的起始时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
三、自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇篇1甲方（用人单位）：_____________________________地址：_________________________________________联系方式：_____________________________________乙方（员工）：_______________________________地址：_______________________________________联系方式：___________________________________鉴于双方共同意识到在劳动关系中存在六大风险，为明确双方权利义务，降低风险，经协商一致，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特签订本协议。
一、风险概述1. 风险一：未签订书面劳动合同的风险；2. 风险二：违法解除劳动合同的风险；3. 风险三：工资、福利等劳动报酬纠纷的风险；4. 风险四：保密和竞业限制的风险；5. 风险五：劳动安全卫生的风险；6. 风险六：劳动争议处理不当的风险。
二、风险应对措施（一）风险一应对措施1. 甲乙双方应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
2. 未及时签订书面劳动合同的，按照国家规定支付劳动者应得的工资及经济补偿。
（二）风险二应对措施1. 双方应严格遵守解除劳动合同的程序和条件，不得随意解除劳动合同。
2. 解除劳动合同应当遵循公平、公正、合理原则，依法支付经济补偿。
（三）风险三应对措施1. 甲方应按时足额支付乙方的工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。
2. 双方应明确劳动报酬的支付方式和周期，如有调整，应当协商一致。
（四）风险四应对措施1. 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露商业秘密或者擅自使用。
2. 双方可以约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、期限及补偿。
（五）风险五应对措施1. 甲方应当提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，保障乙方的身体健康。
劳动用工风险建议
现存劳动用工法律风险及处理建议一、关于公司书面劳动合同范本相关条款的法律风险及建议：（一）、劳动合同第1条仅约定了劳动合同的签订时间及试用期起始时间，并没有对签订劳动合同的时间进行约定。
关联法条劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
------《劳动合同法》法律风险：由上述条款可知，自用工之日起一个月内建立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
如果不履行，将会承担2倍工资及经济补偿金等法律风险。
实践中也存在员工为了得到经济补偿金故意不签劳动合同现象，然而，即便是由于劳动者的原因导致一个月内未订立书面合同也不能作为用人单位免责的理由。
何况如果发生劳动纠纷，对于由于劳动者原因造成未签订书面劳动合同的事项用人单位存在举证困难。
建议：将在该条后增加一款，约定为：“甲方自用工之日起一个月内必须与乙方签订书面劳动合同，如乙方不愿建立书面劳动合同，视为试用期不符合录用条件。
”这样规定的话我们公司便可依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
具体操作为：一、在员工入职的时候，明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订劳动合同不予录用，这主要是从源头上预防后期争议发生。
二是在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同的视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。
三、是在确实出现1个月内员工自身原因不能签订书面劳动合同的，公司可以在获得员工自身原因不签的相关证据后，依法终止劳动合同，但此时需要支付经济赔偿金。
（二）、劳动合同第三条第4款规定：“甲方根据合同签署时乙方的工作岗位和职位，保证乙方的月均工作报酬按时发放，甲方为乙方提供的薪酬包括:岗位工资、管理提成、保密津贴、绩效奖金、季度奖金......”关联法条：第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
员工法律风险案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国市场经济体制的不断完善，企业法律风险问题日益凸显。
员工作为企业的重要组成部分，其法律风险对企业的稳定和发展具有重要影响。
本文将以劳动合同纠纷、侵权责任为例，分享几个典型的员工法律风险案例，以期为企业提供借鉴和启示。
二、案例一：劳动合同纠纷案例背景：某公司员工小李在入职时，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，小李每月工资为8000元，年终奖根据公司业绩发放。
然而，在公司成立满一年后，小李发现公司并未按照合同约定发放年终奖。
于是，小李向公司提出要求发放年终奖，但公司以各种理由拒绝。
案例分析：1. 劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律依据，具有法律约束力。
本案中，小李与公司签订的劳动合同明确了双方的权利和义务，公司应按照合同约定履行义务。
2. 公司未按照合同约定发放年终奖，侵犯了小李的合法权益。
根据《劳动合同法》规定，用人单位未按照合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求支付相应的赔偿金。
3. 小李在发现公司违约后，应及时采取法律手段维护自身权益。
本案中，小李可以要求公司支付年终奖及赔偿金，并可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。
启示：1. 企业应严格遵守劳动合同法，规范劳动合同签订和履行，避免因合同纠纷给企业带来法律风险。
2. 员工应增强法律意识，了解自身权益，遇到合同纠纷时，要及时采取法律手段维护自身合法权益。
三、案例二：侵权责任案例背景：某公司员工小王在工作中，因操作失误导致一台设备损坏。
设备维修费用为5000元，公司要求小王承担该笔费用。
小王认为自己并非故意损坏设备，拒绝承担维修费用。
案例分析：1. 根据《侵权责任法》规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
2. 本案中，小王是在执行工作任务过程中造成设备损坏，因此应由公司承担侵权责任。
3. 小王作为员工，应当遵守公司规章制度，提高自身操作技能，避免因操作失误造成损失。
入职后公司拖劳动合同
入职后公司拖劳动合同是一种常见的问题，这不仅给员工带来了困扰，还可能引发法律风险。
本文将从入职后公司拖劳动合同的原因、影响以及应对措施等方面进行探讨。
一、入职后公司拖劳动合同的原因1. 人力资源管理不规范：有些公司的人力资源管理不规范，没有及时为新员工签订劳动合同，导致劳动合同拖延。
2. 企业规模较小：小型企业或初创公司可能由于人力资源有限，无法及时为新员工签订劳动合同。
3. 招工难：在招聘过程中，公司为了留住人才，可能会故意拖延签订劳动合同，以观察员工的表现。
4. 合同内容不完善：公司可能认为合同内容不完善，需要进一步修改，从而导致拖延。
5. 内部沟通不畅：公司内部沟通不畅，导致劳动合同的签订流程受到影响，从而拖延了签订时间。
二、入职后公司拖劳动合同的影响1. 员工权益无法得到保障：劳动合同是员工权益的保障书，拖延签订劳动合同可能导致员工在权益方面受到影响。
2. 法律风险增加：根据我国《劳动合同法》规定，用人单位应当在员工入职后一个月内签订劳动合同。
拖延签订劳动合同可能导致公司面临法律风险。
3. 员工信任度降低：拖延签订劳动合同可能导致员工对公司的信任度降低，影响员工的积极性和凝聚力。
4. 劳动争议增多：拖延签订劳动合同可能导致劳动争议增多，从而影响公司的稳定运营。
三、入职后公司拖劳动合同的应对措施1. 强化人力资源管理：公司应加强人力资源管理，确保劳动合同的及时签订，为新员工提供权益保障。
2. 完善合同内容：公司在签订劳动合同时，应确保合同内容的完善，避免因合同不完善而导致拖延。
3. 提高内部沟通效率：公司应提高内部沟通效率，确保劳动合同签订流程的顺利进行。
4. 加强法律法规培训：公司应加强法律法规培训，提高员工对劳动合同签订的法律意识，避免因法律风险而导致的问题。
5. 增强员工权益意识：员工应增强自身的权益意识，主动了解劳动合同的相关规定，确保自身权益得到保障。
总之，入职后公司拖劳动合同是一个需要关注的问题。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
用人单位不签劳动合同的法律后果有哪些
用人单位不签劳动合同的法律后果有哪些有些企业为了方便省事就不签劳动合同，但如果用人单位不与劳动者签劳动合同，对于用人单位来说，这样会存在这很多法律风险。
譬如未签的合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务等。
接下来，小编将详细介绍，用人单位不签劳动合同的法律后果有哪些？如果不签订劳动合同，对用人单位来说存在很多的法律隐患和风险：一、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。
其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。
假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。
二、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。
而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。
三、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。
四、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。
如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。
但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
劳动合同六大风险
劳动合同六大风险《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区，这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。
近日，结合已经处理的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。
风险1.玩伎俩胡乱签名盖章孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。
a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章（未备案）。
孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。
a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
风险2.为避税签订阴阳合同出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。
合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。
如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
风险3.缴社保不依实际工资张某为c公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】
公司劳动用工风险与防范措施劳动用工风险，指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，这里的“风险”主要指的是与法律法规有关的风险。
比较常见的劳动用工风险主要存在几下几种情形：一、未签订劳动合同《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”有些单位认为，不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳动纠纷以劳动者非公司员工为由推卸责任，这样的观点是不可取的。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定，“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：一是工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；二是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
”从该规定看来，只要劳动者与单位建立了事实劳动关系，劳动者找出工作过的证据还是比较容易的。
未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”根据《劳动法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
劳动合同有什么风险及应对策略
劳动合同有什么风险及应对策略劳动合同法对现有劳动合同法律制度、⽤⼯制度带来全新的变⾰与挑战，作为⽤⼈单位，应当⾰除以往陈旧的⽤⼯观念，以避免产⽣不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
那么劳动合同有什么风险及应对策略？相信很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识，欢迎阅读！劳动合同有什么风险及应对策略⼀、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”，贯穿于⽤⼈单位的整个⽤⼯过程，是⽤⼈单位⾏使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以⼤篇幅进⾏规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论→提出⽅案和意见→与⼯会或者职⼯代表平等协商确定→公⽰告知。
【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公⽰”三个条件，才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第⼋⼗条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三⼗⼋条规定，⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，⽤⼈单位需⽀付经济补偿⾦。
公司劳动合同不给员工
公司劳动合同不给员工公司劳动合同不给员工问题解析与解决方案一、背景近年来，我国劳动法规定企业必须与员工签订书面劳动合同，但部分公司在员工入职、晋升、调岗等环节，未能严格按照法律规定执行，导致劳动合同签订不规范，甚至不签订劳动合同。
这种情况不仅侵害了员工的合法权益，也容易引发劳动纠纷，给企业带来一定的法律风险。
二、问题分析1.劳动合同签订率低：部分公司对劳动合同的重要性认识不足，导致劳动合同签订率低。
2.合同内容不规范：劳动合同内容不符合国家法律法规和劳动部门的相关规定，如工资、工时、休假等方面。
3.合同签订程序不规范：未严格按照法律规定程序签订劳动合同，如未在员工入职一个月内签订书面合同。
4.不签订无固定期限劳动合同：根据劳动法规定，员工在单位连续工作满十年，应签订无固定期限劳动合同，但部分公司未能执行。
5.解除和终止合同不合规：在解除和终止劳动合同时，未按照法律规定程序进行，如未提前通知员工、未支付经济补偿等。
三、解决方案1.加强法律意识：公司应加强对劳动合同法律地位和作用的认识，确保劳动合同的签订和履行。
2.规范合同内容：按照国家和地方劳动法律法规，制定符合实际情况的劳动合同模板，确保合同内容合法合规。
3.严格执行签订程序：员工入职后，应在一个月内签订书面劳动合同，并保留相关证据。
4.签订无固定期限劳动合同：对符合条件员工，依法签订无固定期限劳动合同。
5.合规解除和终止合同：在解除和终止劳动合同时，严格按照法律规定程序进行，并支付经济补偿。
6.培训和指导：定期对人力资源部门和员工进行劳动合同法律知识培训，提高合同签订和管理的规范性。
四、总结公司劳动合同不给员工问题涉及到员工权益保障和企业法律风险控制，需要企业从多方面加强管理，确保劳动合同的合法合规。
通过其他措施，不仅可以有效降低劳动纠纷风险，还能提高员工的归属感和工作效率，为企业可持续发展奠定基础。
五、实施步骤1.进行全面审查：企业应立即对现有的劳动合同进行全面的审查，确保每一份合同都符合国家的法律法规。
单位为什么怕劳动仲裁 不签订劳动合同的后果有什么
《单位为什么怕劳动仲裁不签订劳动合同的后果有什么》摘要：新劳动合法要公司与员工必须以面方式签订劳动合公司如不与员工签订劳动合将面临如下法律风险法律，支付双倍工，《劳动合法》八十二条规定“用人单位用工日起超月不满年与劳动者订立面劳动合应当向劳动者每月支付二倍工新劳动合法要公司与员工必须以面方式签订劳动合公司如不与员工签订劳动合将面临如下法律风险法律支付双倍工《劳动合法》八十二条规定“用人单位用工日起超月不满年与劳动者订立面劳动合应当向劳动者每月支付二倍工”无法约定劳动者试用期用人单位不签订劳动合对新招员工就难以约定试用期直接招用不仅要增加试用期期支出而且容易带用人风险3 难以稳定员工和技术人员如用人单位不签劳动合职工可以说走就走无提前月打离职报告法律不追究其责任技术人员也样如用人单位与技术人员不签订劳动合不仅可以说走就走无许承担培训费用难以保护商业密每企业或多或少有商业密不签劳动合无法通劳动合增加条款很难保护企业商业密5 难以进行竞业限制企业要对劳动者进行竞业限制主要针对高技能人才不签订劳动合无法通劳动合作出竞业限制采用其他办法很难收效6 被迫签订无固定期限劳动合《劳动合法》十四条三款规定(“用人单位用工日起满年不与劳动者订立面劳动合视用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合”如用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限劳动合对用人单位利益将造成较影响7 动争议处理企业十分被动不签劳动合责任主要是企业旦产生劳争议企业拿不出重要依据——劳动合违法先按照法律规定必须承担诸多不利通上面介绍都应该知道企业承担社会责任更重也就味着不签劳动合企业所承担法律责任比劳动者更多因作企业必须牢固树立起观念“用人就必须及签订劳动合”不然带给企业就是更重责任。
劳动合同法的风险防范(定稿)
劳动合同法风险防范的思考龚清波（中铁八局集团有限公司人力资源部，四川成都 610081）摘要：本文主要研究劳动合同法出台后对企业劳动用工管理造成的影响，并根据目前劳动合同管理过程中存在风险，提出针对性应对措施。
通过对劳动合同法的详细解读，从而规范企业人力资源管理，避免劳动用工风险，构造和谐稳定的劳动关系。
关键词：劳动合同风险防范在十六的报告中，明确提出了构建和谐稳定的劳动关系是社会主义劳动关系的目标和发展方向，特别是近期，劳动合同法、就业促进法、社会保险法以及全国年节和带薪休假强制性规以及规范企业建立合理工资增长机制方案的陆续出台，标志着国家对劳动关系更加重视，更加关心社会公平、关注社会和谐。
在这个特定的社会环境变革时期，对于人力资源管理者来说，将面临一次巨大挑战，特别是劳动关系的管理显得尤其重要了。
前段时间华为“辞职门”事件成为全国媒体关注焦点。
（此前，深圳华为技术有限公司对工作满8年的员工提出要求，在明年元旦前主动辞职后可再与华为公司签订1至3年的劳动合同。
）这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。
劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，主动适应劳动合同法，是企业当前和以后一段时期面临的重要任务。
一、规章制度制定风险防范规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制的措施引言：劳动法是规范劳动关系的一系列法律，对于保护雇员的权益、规范用工合同、预防用工纠纷以及保障劳动安全等方面起着重要的作用。
然而，由于法律与实际操作之间的差异，仍然存在许多潜在的法律风险。
因此，企业需要采取相应的措施来防范和控制这些风险，以确保用工管理符合劳动法的规定。
本文将通过案例分析方法，探讨一些常见的法律风险，并提供相应的控制措施。
案例分析一：用工形式的合规性某公司在用工过程中，存在将员工以劳务派遣形式聘用并提交给员工注销个体工商户的情况。
然而，劳动法明确规定，劳动者与用工单位应当建立劳动关系，以保护劳动者的权益。
该公司将用工形式合规性忽略，导致一名员工因工伤而无法获得相应的工伤保险和赔偿。
针对这一情况，企业应采取以下措施来防范和控制法律风险：1. 审查用工形式的合规性：公司应与劳动法律事务部门合作，对所有用工形式进行审查，确保符合劳动法的规定。
2. 建立合规培训制度：公司应为管理人员和人力资源部门员工提供劳动法合规培训，使其了解各类用工形式的法律要求，以及劳动法规定的其他相关内容。
案例分析二：劳动合同的规范性某企业在招聘员工时，未与员工签订书面劳动合同，而是采用口头约定的方式。
在劳动关系出现问题时，企业和员工难以明确各方的权益和义务，导致纠纷升级。
为了防范和控制类似的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 执行劳动合同法：企业应严格按照劳动合同法的要求，与每一位员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定各方的权益和义务。
2. 建立合同管理制度：企业应建立合同管理制度，明确各类劳动合同的签订、变更和解除程序，确保合同的合规性和及时性。
案例分析三：劳动安全的保障某制造企业在产品生产过程中，未按照职业安全法的要求为员工提供必要的安全设施和培训，导致多起工伤事故的发生。
这不仅对员工的身体健康造成了损害，也给公司带来了巨大的法律风险。
公司劳动合同不给员工
公司劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件，它明确了双方的权利、义务和责任。
然而，有些企业在招聘过程中，故意不与员工签订劳动合同，或者签订的合同内容不规范、不完善，给员工带来了一定的风险和困扰。
本文将从以下几个方面阐述公司劳动合同不给员工的原因及后果，并提出相应的建议。
一、公司劳动合同不给员工的原因1. 逃避法律责任。
不签订劳动合同，企业可以避免承担劳动法规定的义务，如缴纳社会保险、支付加班费等。
2. 降低人力成本。
不签订劳动合同，企业可以减少人力成本，节省开支。
3. 增加企业灵活性。
不签订劳动合同，企业在管理上具有更大的灵活性，如随时调整员工工作岗位、工作时间等。
4. 员工自身原因。
部分员工由于缺乏法律意识，或者为了尽快找到工作，愿意接受不签订劳动合同的条件。
二、公司劳动合同不给员工的后果1. 员工权益无法得到保障。
不签订劳动合同，员工在在工作中可能面临权益受损的风险，如工资拖欠、加班费不支付等。
2. 社会保险缺失。
不签订劳动合同，员工可能无法享受国家规定的社会保险待遇，如养老保险、医疗保险等。
3. 劳动争议处理困难。
没有劳动合同，双方在发生劳动争议时，取证困难，处理过程复杂，员工合法权益难以得到维护。
4. 影响员工职业发展。
不签订劳动合同，员工在企业中的地位不明确，职业发展空间受限。
三、建议及措施1. 加强法律宣传。
提高员工的法律意识，使其了解劳动合同的重要性，敢于维护自身合法权益。
2. 政府监管。
政府部门应加大对企业的监管力度，确保企业依法签订劳动合同，切实保障员工权益。
3. 企业自律。
企业应树立法治观念，遵守国家法律法规，与员工签订规范的劳动合同。
4. 完善劳动法规。
加强对劳动法的修订和完善，提高违法成本，保障员工权益。
5. 员工权益保护组织。
建立员工权益保护组织，为员工提供法律援助，协助解决劳动争议。
总之，公司劳动合同不给员工是一个严重的问题，它不仅侵犯了员工的合法权益，也违反了国家法律法规。
企业在劳动用工过程中常见的问题与应对措施
《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，而该法对现行的《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。
这些变化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止，也将给公司的人力资源管理带来很大的影响。
为此，河南高成律师事务所李恒欣律师特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为基础，参考相关劳动方面的法律法规，对公司在劳动用工过程中常见的问题进行梳理并提出相应的措施和意见。
一、公司在订立劳动合同过程中，应当注意哪些问题。
（一）招聘过程中的法律风险及防范1、入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息？在《劳动合同法》中第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。
言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。
与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。
既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。
（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。
这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。
（2）是否有潜在的疾病、残疾等。
建议用工之前进行体检。
（3）是否达到16周岁。
未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。
（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。
用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。
（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。
用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。
公司没有劳动合同
公司没有劳动合同在如今的职场环境中，劳动合同对于劳动者和公司来说都至关重要。
然而，有些公司却没有与员工签订劳动合同，这种情况带来了诸多问题和风险。
对于劳动者而言，公司没有劳动合同意味着他们的权益缺乏明确的法律保障。
首先，工资待遇可能变得模糊不清。
没有合同明确规定工资标准、支付方式以及发放时间，劳动者可能会面临工资被随意压低、拖欠甚至克扣的情况。
其次，工作时间和休息休假也难以得到确切的保障。
可能会出现过度加班而没有相应的加班费，或者法定节假日无法正常休息却没有补偿的现象。
再者，职业发展方面也可能受到影响。
由于没有合同约定培训、晋升等机制，劳动者可能会在职业道路上感到迷茫和无助，失去提升自己的机会。
从公司的角度来看，不签订劳动合同同样存在诸多隐患。
一旦与员工发生劳动纠纷，公司往往处于不利地位。
因为在法律上，没有劳动合同，公司可能需要承担更多的举证责任来证明双方的劳动关系和相关权益约定。
而且，这也容易影响公司的声誉和形象。
在人才市场上，一家不遵守劳动法规、不与员工签订合同的公司很难吸引到优秀的人才，从而影响公司的长期发展。
那么，为什么会出现公司没有劳动合同这种情况呢？一方面，可能是公司管理者法律意识淡薄，对劳动合同的重要性认识不足。
他们可能认为签订合同只是一种形式，或者觉得不签合同可以更灵活地管理员工。
另一方面，也可能是公司故意为之，试图逃避法律责任，减少用工成本。
面对公司没有劳动合同的情况，劳动者应该如何应对呢？首先，要尽可能收集能够证明劳动关系的证据，比如工资条、工作证、考勤记录、与工作相关的邮件和聊天记录等。
其次，可以与公司管理层进行沟通，明确提出签订劳动合同的要求，并说明其重要性。
如果公司拒绝签订或者拖延，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。
劳动监察部门在这种情况下也应发挥重要作用。
加强对企业的监督检查，发现未签订劳动合同的情况要及时责令改正，并给予相应的处罚。
公司与员工签订劳动合同应注意什么
公司与员工签订劳动合同应注意什么一、不签订书面劳动合同需承担二倍工资风险劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果就是劳动者不敢与用人单位签定书面劳动合同，用人单位应在员工聘用后一个月内通告劳动者中止劳动关系。
二、订立合同时要求劳动者提供担保的风险一些用人单位在招录劳动者时建议劳动者提供更多借款，否则予以聘用。
劳动合同法第9条规定，用人单位服劳役劳动者，严禁扣留劳动者的居民身份证件和其他证件，严禁建议劳动者提供更多借款或者以其他名义向劳动者缴纳财物。
根据劳动法有关规定，以借款或者其他名义向劳动者缴纳财物的，由劳动行政部门责令期限归还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准判处罚款;给劳动者导致侵害的，应分担索赔责任。
三、违法约定试用期的法律风险依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上反感一年的，试用期严禁少于一个月;劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期严禁少于二个月;三年以上紧固期限和并无紧固期限的劳动合同，试用期严禁少于六个月。
同一用人单位与同一劳动者就可以签订合同一次试用期。
以顺利完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限反感三个月的，严禁签订合同试用期。
试用期包含在劳动合同期内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付工资差额的赔偿金。
开拓：没签劳动合同如何辞职一、没有签订劳动合同辞职，须要交纳违约金吗?不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。
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新劳动合同法公司不与员工签订风险与后果
新劳动合同法要求公司与员工必须以书面方式签订劳动合同，公司如果不与员工签订劳动合同将面临如下的’法律风险/法律后果：
1. 支付双倍工资。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”
2. 无法约定劳动者的试用期。
用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。
3. 难以稳定员工和技术人员。
如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。
技术人员也同样。
如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。
4. 难以保护商业秘密。
每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。
5. 难以进行竞业限制。
企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。
6. 被迫签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。
7. 在动争议处理中企业十分被动。
不签劳动合同，责任主要在是企业。
一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。